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Mêlée quotidienne
A Faire
------------------
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Mêlée quotidienne
En cours
------------------
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Mêlée quotidienne
Terminé
------------------
------------------
Définir AVANT l’entretien, les critères de recrutement
Formation :
Poste à pourvoir
Connaissances (techniques ...) :
…………………………
…………………………
Expérience (nombre d'années, milieu...) :
Qualités requises (par ordre d’importance)
Qualités de base : Technique, Organisation, Prise de décision, Prise de risque, Communication, Créativité
Autres qualités : Initiatives, Fiabilité, Résistance au stress, Sens du client, Relationnel, Travail en équipe ….
Importance
1  Peu important : Peu utile dans le poste considéré
Qualités requises
4
3
2
1
2  Utile : Peut aider à la tenue du poste, mais n’est pas strictement nécessaire
3  Important : Nécessaire à la bonne tenue du poste
Technique
4  Très important : Absolument indispensable pour la tenue du poste
Organisation
0%
1
1
Prise de décision
2
2
Prise de risque
50%
Communication
1
50%
2
3
Créativité
3
3
Autre : ………………………
4
Autre : ………………………
4
4
Profil du poste
recherché
Autre : ………………………
100%
Technique
Prise de décision
Organisation
Autre : ………………………
100%
Prise de risque
Créativité
Communication
PENDANT l’entretien, structurer les 2 parties essentielles
1ère partie : Pour présenter votre entreprise et le poste concerné
Les chiffres clés de votre structure (CA, effectifs …),
Historique de votre entreprise,
Valeurs (Charte de l’entreprise, ce qui vous tient à coeur)
Le poste à pourvoir :
Les missions principales
2ème partie : Pour connaître le candidat
Les questions à poser :
Comment avez-vous connu notre entreprise ?
Qu’est-ce qui vous a plu dans vos précédentes entreprises ?
Pourquoi souhaitez-vous travailler chez-nous ?
Quel est le temps de trajet entre votre domicile et notre entreprise ?
Les missions secondaires
Quels sont vos compétences pour ce poste ?
Qu’est-ce qui vous attire dans ce poste ?
Comment souhaitez-vous évoluer à 2 ou 3 ans ?
Les qualités requises pour ce poste (décrites ci-dessus)
Autres questions : ……………………………………………..
Horaires, Lieu de travail
……………………..………………………………………… ?
Évolutions prévisibles du poste
……………………..………………………………………… ?
Salaire
( Fiche Pratique : Entretien de recrutement )
Définir APRÈS l’entretien, le profil du candidat
Nom du candidat :……………………………………
Prénom du candidat : …………………………………………..
Date de l’entretien
Formation du candidat :
. . / . . / 2 0 . .
Connaissances du candidat (techniques ...) :
Expérience du candidat (nombre d'années, milieu...) :
Potentialités du candidat (par ordre d’importance)
Potentialités de base : Technique, Organisation, Prise de décision, Prise de risque, Communication, Créativité
Autres potentialités : Initiatives, Fiabilité, Résistance au stress, Sens du client, Relationnel, Travail en équipe ….
Estimation des potentialités
du candidat (☺)
1  Débutant Nécessite une formation et une aide fréquente
(Votre intime
conviction)
4
3
2
2  Autonome Capable d’utiliser sans aide extérieure avec quelques difficultés
1
Maîtrise, capable d’utiliser chaque jour, sans difficulté
3  Bonne
4  Excellent Expert, capable d’enseigner et de former les autres
Technique
0%
1
1
Organisation
2
2
Prise de décision
50%
1
Prise de risque
3
Communication
50%
2
3
3
Créativité
Autre : ………………………
4
4
4
Autre : ………………………
Autre : ………………………
100%
Technique
Prise de décision
Organisation
Autre : ………………………
Profil du
candidat
(☺) Ou je connecte à la fin de l’entretien de recrutement mon candidat sur le site www.ldconsutling.fr (onglet : « S’évaluer »)
100%
Prise de risque
Créativité
Communication
pour qu’il réponde à un formulaire
Prise de décision
Adéquation
Candidat / Poste
(Votre intime
conviction)
4
3
2
1
1  Ne satisfait pas le critère demandé
2  Satisfait partiellement le critère demandé
Formation
3  Satisfait pleinement le critère demandé
Connaissances
4  Dépasse le critère demandé
Expérience
Votre décision :
Adéquation entre les qualités
demandées / Potentialité du
candidat
Moyenne Générale
( Fiche Pratique : Entretien de recrutement )
Préparer un entretien Annuel / Professionnel
Nom du collaborateur :………………………………
Prénom du collaborateur : ………….……………………..
Fonction occupée : ………………………………….
Date prévue pour l’entretien : . . / . . / 2 0
. .
Les réalisations perçues sur l’année écoulée
Les Objectifs de l’année écoulée
Les missions permanentes de l’année passée
Les actions positives de mon collaborateur sur l’année écoulée
-
-
-
-
-
Les progrès qu’il devait réaliser sur l’année écoulée
-
-
-
Les difficultés rencontrées par mon collaborateur dans l’année
Les missions particulières (Les projets ou actions
exceptionnelles)
-
-
-
-
Qu’est-ce qui motive mon collaborateur ?
Les préférences de mon
collaborateur
(Votre intime
conviction)
4
3
2
1
1  Il n’aime pas du tout Nécessite une aide fréquente et progresse peu
2  Il sait faire, mais aime peu Il a peut-être la compétence, mais rechigne
3  Il aime
C’est manifeste qu’il aime exécuter cette tâche
4  Il adore C’est une évidence pour vous
Technique
0%
1
1
Organisation
2
2
Prise de décision
50%
Prise de risque
1
2
3
Communication
50%
3
3
Créativité
☺
4
Et/Ou je me connecte sur le site
www.ldconsutling.fr
4
4
Profil de mon
collaborateur
(onglet : « outil de management ») pour estimer
moi-même le profil de mon collaborateur.
100%
Technique
Prise de décision
Organisation
100%
Prise de risque
Créativité
Communication
Dans les objectifs que j’ai prévu pour l’année prochaine, ai-je au moins un objectif qui peut motiver mon collaborateur ?
( Fiche Pratique : Entretien Annuel / Professionnel )
Pour animer un entretien Annuel / Professionnel
Pour introduire l’entretien Professionnel (tous les 2 ans)
Bonjour,
Je vous rappelle que nous allons formaliser votre entretien
Professionnel. Cela nous donne l’opportunité, tous les deux ans,
d’avoir une relation privilégiée pour faire le point sur vos
compétences à court et moyen terme, de formaliser votre projet
professionnel et de préconiser les actions d’amélioration nécessaires
(formation, suivi …)
Les questions à poser
Bonjour, quels sont les points positifs de votre année ?
Quels sont vos axes d’amélioration ?
Ou avez-vous eu le plus de difficultés ?
Qu’est-ce qui vous a plu cette année?
Que pourrait-on améliorer dans l’organisation du travail/du service ?
Quelles formations doit-on envisager de programmer ? Pourquoi ?
Pour introduire l’entretien Annuel
Quelles sont les compétences que vous avez développées, cette année ?
Bonjour,
Qu’est-ce qu’il vous manque pour améliorer votre travail ?
Je vous rappelle que nous allons formaliser votre entretien Annuel.
Cela nous donne l’opportunité, tous les ans, d’avoir une relation
Comment souhaitez-vous évoluer à 2 ou 3 ans ?
privilégiée pour faire le point sur vos objectifs de l’année passée et
clarifier les objectifs de l’année à venir ainsi que les axes
Autres questions : ……………………………………………..
d’amélioration.
Pour progesser dans l’entretien Annuel/Professionnel
……………………..………………………………………… ?
Suivre le formulaire Annuel (1h à 3h)
……………………..………………………………………… ?
Suivre le formulaire Professionnel (45’ à 1h15’)
……………………..………………………………………… ?
Pour conclure
Remercier votre collaborateur pour sa participation
Demander lui, de mettre ses commentaires écrits (sous une semaine)
Fixer tout de suite un entretien de suivi (de 1 à 3 mois)
……………………..………………………………………… ?
Pour organiser le suivi de l’entretien Annuel / Professionnel
Les Objectifs pour l’année à venir
Les missions permanentes pour l’année à venir
Les Formations à prévoir
-
Le suivi des objectifs
Comment va-t-on mesurer la progression du collaborateur
pour atteindre les objectifs (réunions de suivi, plannings à
tenir …) ?
-
Les progrès qu’il doit réaliser sur l’année à venir
-
Les missions particulières (Les projets ou actions exceptionnelles)
-
-
( Fiche Pratique : Entretien Annuel / Professionnel )
Pour agir sur un conflit interpersonnel
Partie impliquée dans ce conflit
Persécuteur
Partie opposée impliquée dans ce conflit
Nom
Prénom
Nom
Prénom
………………….
………………..
………………….
………………..
Rôle joué par cette partie:  P
S
V
Sauveur
Autres personnes impliquées dans ce conflit ………………
Action
engagée
Dates N°
Victime
………………
Actions
Rôle joué par cette partie:  P
………………
S
V
………………
Objectifs
Style de
MGT

../../
20..
1 Rencontrer les deux
personnes concernées
par le conflit de façon
séparée
(20’ chacune)
Comprendre le problème (Quel est le problème ?).
Dites que vous vous responsabilisez du problème.
Fixez la règle : le client ne doit pas être impacté. Prendre les décisions
urgentes (séparation des 2 parties, redéfinissions des rôles …)
Faites exprimer le point de vue de la partie opposée
(Quel est le point de vue de X sur ce problème ?)
Annoncez la prochaine étape : réunion commune entre les 2 personnes
pour définir les VRAIS problèmes
(c.a.d : les conséquences de ce conflit sur le travail).
Déconnectez les problèmes affectifs des conséquences sur le travail.
Faites un compte-rendu avec les décisions prises, et les étapes à venir.
Directif

../../
20..
2 Laisser au moins une
semaine de réflexion
aux deux parties
Mettez en place vos décisions prises dans l’urgence.
Contrôlez que vos décisions sont bien suivies et que vos clients ne sont
effectivement pas impactés par ce conflit.
Prenez des temps pause avec chacune des deux parties (Coin café …).
Encouragez les deux parties.
Directif
Directif

../../
20..
3 Animer une réunion
Répétez ou mieux, faites répéter ce que les deux parties vous ont
avec les deux personnes exprimé sur le point de vue de la partie opposée.
concernées (30’)
Posez la question : Quelles sont les conséquences de ce conflit sur le
travail ?
Demandez aux deux parties de répondre à cette question de façon
commune.
Prenez note de ces conséquences (organisationnelle, relationnelle …).
Annoncez la prochaine étape : mettre en place des solutions pour
diminuer ces conséquences sur le travail.
Faites un compte-rendu écrit en listant les conséquence sur lesquelles
les 2 parties sont d’accord de travailler.
Paternaliste
Directif /
Participatif

../../
20..

../../
20..
Suivi 1 des actions
Réunion de 15’
Faire le point sur le suivi des actions mises en place
(Difficultés rencontrées …)
Suivre les
objectifs

../../
Suivi 2 des actions
2 0 . . 5 Réunion de 15’
Faire le point sur le suivi des actions mises en place
(Difficultés rencontrées …)
Suivre les
objectifs

../../
20..
Faire le point sur le suivi des actions mises en place
(Difficultés rencontrées …)
Suivre les
objectifs
4 Animer un
brainstorming avec les
deux parties
(40’)
Suivi 3 des actions
Réunion de 15’
Rappelez le contexte: Projet à rendre avant telle date, client à satisfaire... Participatif
Rappelez les valeurs de votre entreprise.
Demandez aux deux parties les solutions pour diminuer les
conséquences de ce conflit dans le travail.
Posez formellement la question : « Quelles solutions proposez-vous pour
diminuer les conséquence sur nos clients/notre projet dans ce conflit ? »
Notez et regroupez les idées de même nature.
Remerciez les deux parties pour leur implication.
Fixer des
Faites un compte-rendu avec les actions que vous allez mettre en place
objectifs
pour diminuer les conséquences de ce conflit.
Annoncez la fréquence des suivis de ces actions.
( Fiche Pratique : Gestion des conflits )
Pour éviter un nouveau conflit interpersonnel
Nom ……………………
Prénom ………………………
(Personne impliquée dans le conflit)
Je mets en place les actions suivantes
Nom ……………………
Prénom ………………………
(Personne impliquée dans le conflit)
Je mets en place les actions suivantes
Quelle réorganisation de son travail dois-je envisager ?
Quelle réorganisation de son travail dois-je envisager ?
Quels vont être ses nouveaux objectifs ?
Quels vont être ses nouveaux objectifs ?
Quel est son profil de potentialités ?
Quel est son profil de potentialités ?
1 Il n’aime pas
du tout
Nécessite une aide
fréquente et
progresse peu
(Votre
intime
conviction)
Les préférences de mon
collaborateur
4
3
2
Technique
Organisation
Prise de décision
Prise de risque
Communication
Créativité
0%
1
Les préférences de mon
collaborateur
4
1 2 Il sait faire,
mais aime peu
Il a peut-être la
compétence,
mais rechigne
3 Il aime
C’est manifeste
qu’il aime exécuter
cette tâche
Prise de décision
4 Il adore
C’est une évidence
pour vous
Communication
Prise de risque
Créativité
100%
4
1
3
50%
1
2
3
3
4
0%
2
50%
50%
2 Il sait faire,
mais aime peu
Il a peut-être la
compétence,
mais rechigne
4 Il adore
C’est une évidence
pour vous
2
1
1
3 Il aime
C’est manifeste
qu’il aime exécuter
cette tâche
1
2
2
Organisation
2
3
3
Technique
1
2
50%
1 Il n’aime pas
du tout
Nécessite une aide
fréquente et
progresse peu
(Votre
intime
conviction)
3
3
4
Profil
de mon
collaborateur
Technique Prise de décision
Organisation
100%
Prise de risque Créativité
Communication
4
4
100%
4
Profil
de mon
collaborateur
Technique Prise de décision
Organisation
100%
Prise de risque Créativité
Communication
Y-a-t-il adéquation entre le profil et les objectifs (au moins un) ?
Y-a-t-il adéquation entre le profil et les objectifs (au moins un) ?
Quel est son projet d’évolution professionnelle ?
Quel est son projet d’évolution professionnelle ?
Les formations à envisager suite à cette réorganisation
Les formations à envisager suite à cette réorganisation
Je planifie son Entretien Annuel, le
Je planifie son Entretien Annuel, le
. . / . . / 20 . .
( Fiche Pratique : Gestion des conflits )
. . / . . / 20 . .
Quel est le profil de potentialités de mon collaborateur ?
Nom ……………
Prénom ……………
Les préférences de mon
collaborateur (☺)
(Votre intime
conviction)
4
3
2
0%
1 Il n’aime pas
du tout
50%
Il a peut-être la
compétence,
mais rechigne
Organisation
4
4
100%
Communication
4 Il adore
C’est une évidence
pour vous
Créativité
3
Profil
de mon
collaborateur
Technique Prise de décision
Organisation
C’est manifeste
qu’il aime exécuter
cette tâche
Prise de risque
2
3
3 Il aime
Prise de décision
50%
1
3
2 Il sait faire,
mais aime peu
Technique
2
2
Nécessite une aide
fréquente et
progresse peu
1
1
1
4
100%
Prise de risque Créativité
Communication
☺
Et/Ou je me connecte sur le site
www.ldconsutling.fr
(onglet : « outil de management ») pour estimer
moi-même le profil de mon collaborateur.
Les actions à mettre en œuvre pour motiver mon collaborateur (3 ou 4 actions)
Mon collaborateur a une préférence (3 ou 4) Pour
Technique
quand
?
Comment engager cette action ?
Mon collaborateur a une préférence (3 ou 4) Pour
Organisation
quand
?
Comment engager cette action ?
Des challenges technologiques.
Des tâches répétitives demandant fiabilité et org.
Des projets complexes, difficiles techniquement.
Titre du poste (cadre…).
Des moyens techniques importants (PC …).
Stabilité de son emploi, sécurité.
Une entreprise en avance techniquement.
Des consignes claires et précises, tous les jours.
L’organisation de son entretien annuel.
Des processus d’organisation écrits.
La fixation d’objectifs clairs.
Une réunion de suivi toutes les semaines.
La confiance de sa hiérarchie.
L’organisation de son entretien professionnel / 2 ans.
L’autonomie.
L’existence du descriptif du poste.
La formation technique.
Augmentation régulière.
Primes sur Objectif, Primes / bénéfices.
Chèque repas, Cotisation retraite, Mutuelle, PEE …
Autres : …………………………………………..
…………………………………………………….
Autres : …………………………………………..
…………………………………………………….
( Fiche Pratique : Motivation d’équipe )
Les actions à mettre en œuvre pour motiver mon collaborateur (3 ou 4 actions)
Mon collaborateur a une préférence (3 ou 4) Pour
Communication
quand
?
Comment engager cette action ?
Mon collaborateur a une préférence (3 ou 4)
Créativité
Conditions de travail (confort des locaux,
proximité du lieu de travail / domicile …).
Lui donner une responsabilité d’imaginer,
de créer de nouveaux services.
Un contact régulier et informel avec la hiérarchie
tous les jours (Poignée de main) .
Travailler sur de nouveaux marchés,
de nouveaux produits …
Lui donner des tâches de communication
(contact non-commercial).
Lui donner des perspectives d’évolution.
Lui donner une responsabilité de tuteur ou de
formateur.
Lui faire suivre une formation.
Coin café, Arbre de noël,repas de fin d’année.
La confiance de sa hiérarchie, Faire son Entretien
Annuel
L’ambiance de travail conviviale.
Lui donner une certaine autonomie.
Organiser une réunion mensuelle d’équipe.
Organiser une réunion mensuelle d’équipe.
Travailler pour un idéal : Définir les valeurs de
l’entreprise. Les décliner dans ses objectifs.
L’organisation d’un Brainstorming 2 à 3 fois par an.
La reconnaissance interpersonnelle de son travail
(Savoir lui dire Merci).
Travailler pour un idéal : Définir les valeurs de
l’entreprise. Les décliner dans ses objectifs.
Lui faire suivre une formation. Lui faire son
entretien professionnel
Avoir la responsabilité de projets risqués.
Chèque repas, Cotisation retraite, Prime / Bénéfices
Mutuelle …
Primes sur Objectifs, Prime/ Bénéfices.
Autres : …………………………………………..
…………………………………………………….
Autres : …………………………………………..
…………………………………………………….
Comment engager cette action ?
( Fiche Pratique : Motivation d’équipe )
Pour
quand
?
Top
Bien
Moyen
Horrible
Votre
ressenti
……………
……………
……………
……………
……………
……………
……………
……………
……………
……………
NIKO
J1
J2
- NIKO
J3
J4
J5
Introduction au Management Situationnel
Choisissez le meilleur style de management
en fonction de sa compétence et de sa motivation pour la
tâche considérée en suivant le chemin de l’autonomie.
25%
25%
50%
50%
75%
75%
A
Technique
B
Organisé
C
Relationnel
D
Créatif
Management
par objectifs
Management
Directif
Management
Paternaliste
Management
Participatif
Forte
Compétence
et
forte
motivation
pour la tâche
considérée
Faible
Compétence
et
faible
motivation
pour la tâche
considérée
Faible
Compétence
et
forte
Motivation
pour la tâche
considérée
Forte
Compétence
et
faible
motivation
Pour la tâche
considérée