L`implantation d`une culture de reconnaissance

L’implantation
d’une culture
de reconnaissance :
tous ont un rôle à jouer
FDO AXION – FRP Groupe-Conseil
Plan de la présentation
• La reconnaissance au travail
• Créer une culture de reconnaissance
• Susciter l’adhésion de la direction et des
gestionnaires: un défi de taille du
professionnel en gestion des ressources
humaines
La reconnaissance au travail
• Plusieurs études et professionnels de la gestion
des ressources humaines s’entendent pour dire que
la reconnaissance :
– est une source de motivation et de satisfaction
au travail;
– donne un sens au travail;
– est un pivot de la santé mentale au travail;
– constitue un facteur de résistance au stress
et un élément permettant d’affronter les situations
professionnelles difficiles;
– est une source de mobilisation et d’engagement.
Créer une culture
de reconnaissance
Conditions de succès
• Ce qui intègre la reconnaissance comme partie intégrale
de la culture est son étendue au sein de l’organisation
et sa consistance.
• La reconnaissance devrait être :
– identifiée comme une valeur organisationnelle;
– liée aux objectifs organisationnels;
– intégrée aux pratiques R.H.;
– discutée fréquemment entre gestionnaires;
– incluse dans la majorité des communications aux employés.
• Les évènements de reconnaissance, cérémonies et
rassemblements devraient avoir lieu fréquemment, être à jour et
obtenir un haut taux de participation.
• Les outils de reconnaissance sont facilement accessibles à tous
les gestionnaires et employés.
Source : Bob Nelson, Developing a culture of recognition, Bank Marketing, 2004.
Les acteurs-clés
Employés
DRH
Gestionnaires
Direction
Les rôles des acteurs-clés
La direction
• Aligner la culture de reconnaissance aux objectifs organisationnels.
• Faire de la reconnaissance une valeur organisationnelle.
• Soutenir les initiatives organisationnelles de reconnaissance.
Les gestionnaires
• Participer à l’identification des besoins et à l’élaboration
du programme de reconnaissance.
• Promouvoir la reconnaissance comme valeur organisationnelle.
• Mettre en application la reconnaissance auprès de leurs employés
et de leurs équipes.
Les employés
• Participer à l’identification des besoins.
• Participer aux activités organisationnelles de reconnaissance.
Les rôles des acteurs-clés
La direction des ressources humaines
• Susciter l’engagement envers la culture de reconnaissance.
• Piloter le processus d’identification des besoins et d’élaboration
de la stratégie de reconnaissance.
• Mettre en place un programme organisationnel de reconnaissance.
• Supporter les gestionnaires dans l’application des pratiques
de reconnaissance.
• Mesurer l’efficacité du programme de reconnaissance et proposer
des améliorations.
Comment implanter une culture
de reconnaissance?
Développement
d’initiatives
de reconnaissance
Implantation
d’un programme
de reconnaissance
Assurer
la responsabilisation
et l’efficacité
1.
Identifier le besoin d’établir
une culture de reconnaissance
5.
Conduire une cueillette
des besoins des différents
détenteurs d’intérêt
8.
Maintenir
la responsabilisation
des gestionnaires
2.
Développer une stratégie
de reconnaissance alignée
aux objectifs de l’organisation
6.
Communiquer le programme
de reconnaissance et former
9.
Mesurer l’efficacité
7.
Implanter le programme
de reconnaissance
3.
Susciter l’intérêt des
gestionnaires à reconnaître
4.
Incorporer la reconnaissance
informelle au quotidien
Source : Adapté du Corporate Leadership Council, 2003.
Identifier le besoin d’établir une culture
de reconnaissance
Développement
d’initiatives
de reconnaissance
• Avant de débuter, il est nécessaire d’établir la raison d’être d’une
culture de reconnaissance pour susciter le sentiment d’urgence et
assurer l’adhésion de la direction.
• Selon une étude du NAER*, les principaux objectifs poursuivis dans
la mise en place d’une culture de reconnaissance sont les suivants :
– supporter la mission et les valeurs organisationnelles (68 %);
– augmenter le moral (69 %);
– motiver vers de meilleures performances (73 %);
– renforcer les comportements désirés (76 %);
– créer un environnement de travail positif (84 %).
*NAER : National association for employee recognition.
Développer une stratégie de reconnaissance
alignée aux objectifs de l’organisation
Développement
d’initiatives
de reconnaissance
• Identifier les objectifs d’affaires à atteindre avec la mise en place
d’une culture de reconnaissance.
• Identifier les valeurs et choisir les comportements qui ont un impact
positif sur l’organisation.
• Déterminer si la stratégie de reconnaissance sera centralisée
ou décentralisée :
– centralisée : s’adressera à tous les employés;
– décentralisée : alignement de la direction et plan spécifique
à chaque unité ou programme.
• exemple d’alignement : tous les secteurs ont un employé
du mois.
Source : National association for employee recognition, 2007.
Susciter l’intérêt des gestionnaires
Développement
d’initiatives
de reconnaissance
• Prévoir une activité pour les gestionnaires, qui permettra de :
– les sensibiliser à l’importance de la reconnaissance;
– susciter un intérêt à reconnaître;
– créer une ouverture à changer;
– développer des trucs pour reconnaître au quotidien.
• Faites de vos gestionnaires des champions de la reconnaissance!
Un champion de la reconnaissance, c’est quelqu’un qui :
• croit avec passion aux principes de reconnaissance;
• prend l’initiative de répandre le message dans toute l’organisation;
• surpasse l’indifférence des autres gestionnaires et des employés;
• pratique la reconnaissance encore et encore;
• en parle, le démontre et donne de la reconnaissance.
Inclure la reconnaissance informelle au quotidien
Développement
d’initiatives
de reconnaissance
• Développer une culture de reconnaissance informelle est le point
de départ pour implanter les réflexes de gestion et entamer
une démarche visant à instaurer une culture de reconnaissance.
• Tous doivent y participer : direction, gestionnaires, employés, etc.
Exemples
• Inspiré de la tradition chinoise d’offrir un présent dans une
enveloppe rouge en signe d’appréciation, les « mémos rouges »
sont utilisés, par tous les employés, à titre de reconnaissance
informelle.
• Cartes postales « MERCI! » disponibles dans chaque pièce
de l’entreprise.
Cueillette des besoins des différents
détenteurs d’intérêts
Qui consulter?
• Les gestionnaires
• Les employés
• Le syndicat
• Les clients
Exemples de modes de consultation
• Sondages
• Groupes de discussion
• Entrevues
• Etc.
Implantation
d’un programme
de reconnaissance
Communiquer le programme
de reconnaissance et former
Implantation
d’un programme
de reconnaissance
Communication
Prévoir une stratégie de communication qui explique le programme
et les outils – cela permettra, entre autres, d’assurer une compréhension
commune ainsi que l’uniformité des messages véhiculés.
Formation
• La formation du personnel d’encadrement est sans aucun doute
un des éléments de succès car ils sont ceux les plus enclins à donner
de la reconnaissance.
– Formation en salle portant sur les principaux éléments
du programme.
– Forums de discussion mensuels pour échanger sur les tactiques
de reconnaissances utilisées.
• La formation des employés est essentielle au succès du programme.
Implanter un programme de reconnaissance
Implantation
d’un programme
de reconnaissance
•
•
•
Autoriser des initiatives qui donneront de la flexibilité aux gestionnaires
ce qui leur permettra de reconnaître différents niveaux de contribution
allant :
– de la reconnaissance « sur le champ »;
– à une reconnaissance organisationnelle dont les prix sont remis
suite à un processus rigoureux d’application et de sélection.
Inclure des initiatives organisationnelles, afin de reconnaître les
grandes réalisations ayant un impact sur la réalisation des objectifs
d’entreprise:
– exemples de motifs: performance extraordinaire, effort
extraordinaire, présence au travail, nombre d’années de service.
Équilibrer la reconnaissance individuelle et celle d’équipe.
Maintenir la responsabilisation des gestionnaires
Assurer
la responsabilisation
et l’efficacité
Moyens
• Conduire un audit pour valider la mise en place des initiatives.
• Inclure la reconnaissance dans les évaluations de rendement
des gestionnaires.
• Reconnaître les gestionnaires.
– Il est prouvé que s’ils reçoivent de la reconnaissance, ils seront
plus enclins à en donner.
• Communiquer l’importance de la reconnaissance aux gestionnaires,
de manière continue.
Mesurer l’efficacité
Assurer
la responsabilisation
et l’efficacité
Étape 1 : sonder l’opinion
des employés.
Étape 4 : comparer les résultats
en fonction des buts initiaux.
Modèle de
Kirkpatrick
Étape 3 : retracer les gestes
de reconnaissance pour jauger
les changements de comportements.
Étape 2 : mesurer si les habiletés
et le niveau de sensibilisation
des gestionnaires ont augmenté.
Susciter l’adhésion de la direction
et des gestionnaires :
un défi de taille du professionnel
en gestion des ressources humaines
Le processus d’influence
Crédibilité
personnelle
Entamer une démarche vers une
culture de reconnaissance requiert
une grande capacité à influencer…
Légitimité
professionnelle
Cible : influencer qui?
Objectifs
poursuivis?
Capacité perçue
à influencer
Stratégies et tactiques
d’influence
Capacité
d’influence
Pouvoir
d’attraction
Efficacité
Quelques tactiques d’influence
L’appel :
• à la raison (argumentation logique);
• aux émotions (valeurs, espoirs);
• à la consultation (impliquer la personne à influencer);
• aux bénéfices personnels (bon pour l’autre);
• à la coalition (appuis de gens influents);
• à la collaboration (offrir son aide, des ressources);
• à la confiance mutuelle (amitié, loyauté);
• à la légitimité (droit, règle, tradition).
Usage de :
• négociation (échange donnant-donnant);
• pression (rappel, intimidation);
• manipulation (flatterie, rendre service).
Convaincre la direction
Prenez le temps d’expliquer, tous n’ont pas votre expertise…
• Reliez le projet aux objectifs organisationnels, par exemple :
– pour réagir face à la pénurie de main-d’œuvre et attirer de
nouveaux travailleurs;
– pour améliorer la qualité des services;
– pour réduire le roulement du personnel;
– pour un service client amélioré.
• Présentez des exemples de réussite (benchmark).
• Précisez votre proposition et prenez en compte la variable de temps
(durée, délais…).
• Proposez plus d’une option et clarifiez les résultats attendus de
chacune.
• Présentez des données financières (coûts reliés aux initiatives de
reconnaissance, retour sur l’investissement, impact souhaité sur la
performance, etc.).
Convaincre les gestionnaires
La reconnaissance, c’est plus qu’une tâche additionnelle…
C’est…
• donner un sens à la contribution des employés;
• développer les personnes, les faire grandir;
• accroître la satisfaction et le plaisir au travail;
• mobiliser et aligner les énergies, les compétences;
• promouvoir un bon climat de travail;
• développer un sentiment de fierté et d’appartenance;
• fournir une source de valorisation;
• stimuler et encourager le personnel;
• humaniser le quotidien et améliorer les relations.
Conclusion
« Gardez les choses simples. La reconnaissance c’est d’abord et avant
tout une façon d’être, plutôt qu’une façon de faire. »
Les membres du réseau d’échange sur la reconnaissance
« Il n’y a guère au monde un plus bel excès que celui
de la reconnaissance. »
Jean de La Bruyère