Strategies for effective and sustainable regulatory control

IAEA Training Course on
Effective and Sustainable Regulatory Control of Radiation Sources
Stratégies pour un Contrôle Réglementaire Efficace
et Durable– Partie II a
Gestion des Ressources Humaines - Introduction
Objectifs

Pour comprendre le rôle de la GRH dans la gestion de
l’organisme de réglementation.

Pour fournir des informations sur les stratégies une
gestion efficace des ressources humaines par l’organisme
de réglementation.
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Contenus

Objectifs de gestion des ressources humaines (GRH)

Stratégie de GRH pour un organisme de réglementation

Avantages d’un plan de recrutement

Évaluation et développement de performance

Plan et méthodes de formation

Plan de succession
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Introduction

La gestion des ressources humaines (GRH) est la gestion des
personnes qui contribuent à la réalisation des objectifs de
l’organisme de réglementation.

La GRH reconnaît que les employés sont une ressource stratégique
qui doit être préservé et développé.

Cela signifie, employer des personnes, l’amélioration de leur
capacité, l’utilisation, le maintient et la compensation de leurs
services en conformité avec l’exigence de travail et de
l’organisation.

La GRH est un élément central de la durabilité et l’efficacité du
système réglementaire et contribue fortement à la compétence et
la capacité de l’organisme de réglementation.
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Introduction

La gestion des ressources humaines est l’élément clés d’un
système réglementaire efficace et durable

La gestion des ressources humaines est un processus au sein du
système de gestion
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Gestion des Ressources Humaines

Les objectifs de la gestion des ressources humaines sont à recruter des
personnes qualifiées, de conserver de bonnes performances des employés et les
motiver à atteindre les objectifs personnels et organisationnels

Les principaux obstacles à la performances des employés sont :





Manque des connaissances
Formation insuffisante
Les échecs des processus
Ressources inadéquates pour accomplir les affectations du travail
Un stratégie réussie de GRH cherche à assurer que :


Les employés ont une bonne compréhension de leur rôle et responsabilité dans la
prestation des objectifs de l’organisme de réglementation
Les objectifs et les besoins professionnels des employés sont reliés aux objectifs
organisationnels pour assurer des résultats solides pour les deux parties
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La Gestion des Ressources Humaines est …
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La Gestion des Ressources Humaines

L’organisme d réglementation doit élaborer un plan de
recrutement pour assurer :



La structure organisationnelle et la taille sont proportionnelles avec
l’importance des installations et des activités dans sa juridiction
Assurer que la qualification, la compétence et la formation de son personnel
est sont appropriées pour s’acquitter à son obligation réglementaire.
Les ressources sont disponibles pour répondre aux besoins actuels et
futures.

L’organisme de réglementation doit s’assurer que le personnel est
nommé aux grades et échelles de salaire comparables à ses
homologues professionnels dans le pays

La stratégie de GRH de l’organisme de réglementation doit
complimenter sa stratégie de gestion des connaissances
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La GRH doit être intégrée avec la gestion
des connaissances et cela doit être reflété
dans le système de management
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Les Stratégies de Gestion des Ressources
Humaines
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Stratégie de GRH

La stratégie de RH de l’organisme de réglementation doit
assurer que :





Un plan de recrutement est élaboré et mise en oeuvre
Les descriptions actuelles de postes qui définissent les
compétences critiques pour chaque poste sont disponibles
Les besoins en formation sont identifiés et mis en place pour le
personnel
Le programme d’évaluation et de développement de
performance du personnel est en place
Un plan de succession pour gérer les futures besoins de
recrutement
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L’Évaluation et le Développement du
Personnel (EDP)

L’EDP est un outil efficace d’évaluation personnalisé des
performances du personnel et du processus de développement.

L’EDP comporte un discussion franche et ouverte régulière entre le
superviseur et le personnel, d’une manière constructive et
permettant de discuter:



Par exemple ce qui s’est bien passé, ce qui aurait pu être mieux fait, quels
ont été les difficultés, comment pourraient-ils pu être évitées/améliorées,
etc.
Cheminement de carrière, les futures opportunités, chercher une formation
complémentaires sur les secteurs de programme spécifique visant à
favoriser les compétences et les connaissance.
L’EDP permettra d’identifier en temps opportun des lacunes dans
les compétences et les problèmes de performances du personnel.
Elle permettra également des programmes appropriés de
formation et de développement à mettre en oeuvre.
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Élaboration des Plans de Formation
individuels

Les plans de formation individuels peuvent être développés
suivant le résultat du processus de l’EDP ou comme résultat de
qualification du nouveau personnel. Le plan de formation
individuel doit :



Être basé sur les résultats de l’évaluation des compétences du personnel.
Être préparé à corriger systématiquement et efficacement les lacunes de
compétences.
comprend:
 Une
liste des modules nécessaires,
 Les méthodes de formation et la durée de formation
 L’accent sur l’amélioration de l’efficacité personnelle et
interpersonnelle
 Une personne responsable de la formation et l’approbation de la
formation complétée.
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Les Compétences Reliées à l’Efficacité
Personnelle et Interpersonnelle
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Le Développement des Performances du
Personnel – Méthodes de Formation

La formation en classe


Sur la formation professionnelle



Travaillant sous la supervision directe d’une personne expérimentée.
Un plan de formation avec le progrès et les réalisations enregistrées sur une
checklist
Mentorat



La formation en classe est la méthode la plus fréquemment utilisée de
l’offre de formation, et probablement la forme de formation la plus efficace.
Appariement d’un nouveau régulateur avec une personne expérimentée
pour une période spécifique.
La capacité supérieure peut être admissible à être choisie comme mentors.
Apprentissage à distance – auto-formation

L’apprentissage à distance consiste à utiliser une gamme de technologies
pour accéder aux matériels d’apprentissage et il est l’une des méthodes
d’apprentissage les plus polyvalentes
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Planification de la succession

La planification de succession est un:



Processus d’identification, de développement et de transition
des employés qualifiés et capables de remplir des postes clés
de management et de leadership
Effort planifié et systématique orienté vers la réponse aux
exigences du leadership et de fonctionnement
Processus de développement des capacités requises du
personnel identifié
 En mettant
en oeuvre un programme des expériences
d’apprentissage planifié en collaboration entre l’organisme de
réglementation et les membres du personnel
‘Échouer à planifier c’est planifier à l’échec’
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Planification de la succession (suite)
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Résumé

La gestion de l’organisme de réglementation doit s’assurer que la
gestion des ressources humaines est une priorité car elle est
fortement liée à la prestation efficace des fonctions
réglementaires.

La stratégie des RH de l’organisme de réglementation doit
incorporer le plan de recrutement et la planification des effectifs
pour s’assurer que les besoins actuels et futures en recrutement
sont abordés.

La stratégie des RH et la stratégie de management des
connaissances sont liés à la capacité, la compétence et la durabilité
d’un organisme de réglementation.

Le succès de la stratégie de GRH cherchera à s’assurer qu’il y a une
forte adéquation entre les objectifs professionnels de
l’organisation et des employés.
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Résumé (suite)

Le plan de formation doit être basé sur les résultats de
l’évaluation des compétences du personnel.

Les plans de L’ EDP du personnel permettront une
approche de partenariat pour la livraison de
performance entre les membres du personnel et
l’organisme de réglementation.

La planification de la succession permettra la transition
des employés qualifiés et capables de remplir les postes
clés de management et de leadership et permettra
également un transfert en douceur de la gestion de la
retraite et de la démission.
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Référence

AGENCE INTERNATIONALE DE L’ENERGIE ATOMIQUE, Formation
en Radioprotection et Utilisation Sûre des Sources de
Rayonnements, Séries des Rapports de Sûreté No. 20, AIEA, Vienne
(2001).

AGENCE INTERNATIONALE DE L’ENERGIE ATOMIQUE, Construction
de Compétences en Radioprotection et l’Utilisation Sûre des
Sources de Rayonnement, Séries des Standards de Sûreté No. GSG-1.4, AIEA, Vienne (2001).

IAEA TECDOC 1526 “inspection of Radiation Sources and
Regulatory Enforcement”

Project de document de l’AIEA sur le guidage des organisme des
réglementation dans l’établissement et la maintenance d’un plan
de recrutement et d’un programme de formation
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