Solutions de gestion des problèmes de santé mentale au travail

Texte des vidéos
Formation des gestionnaires
Solutions de gestion des problèmes
de santé mentale au travail
Homewood SantéMC, 2014. Ce cahier d’exercices accompagne le cours en
ligne intitulé Formation des gestionnaires – solutions de gestion des problèmes
de santé mentale au travail et est destiné à l’usage exclusif des clients
organisationnels et individuels de la Financière Manuvie et de Homewood
SantéMC.
Veuillez noter que le contenu de ce cours ne vous est oert qu’à titre informatif et
éducatif et qu’il ne vise pas à remplacer des conseils, diagnostics ou traitements
médicaux professionnels.

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Comment déceler un problème de santé mentale?
Dr. Thomas Ungar. Professeur agrégé à l’Université de Toronto et chef du Service de psychiatrie de l’Hôpital général de North York
Les indices décrits ci-après pourraient vous aider à déterminer si un employé soure d’un trouble de santé mentale. Il est
important de se rappeler que la présence de l’un ou l’autre de ces symptômes ou comportements ne permet pas de
conclure à un problème de santé mentale; mais si vous notez, par exemple, une diminution marquée du rendement d’un
employé, vous aurez intérêt à y porter attention.
Absentéisme
Si un employé commence à s’absenter beaucoup plus souvent et se met à prendre des congés de « maladie » sous divers
prétextes, on peut soupçonner la présence d’un problème.
Presenteeism
L’employé est à son lieu de travail, mais il est moins ecace ou ne fait pas les choses comme d’habitude. Cet indice, plus dicile à
déceler, est probablement encore plus révélateur. Ce phénomène, appelé présentéisme, frappe beaucoup plus de personnes que
l’on croit. Souvent, l’employé commencera par s’isoler et éviter ses collègues. Il cessera, par exemple, de prendre ses repas ou ses
pauses café avec eux.
Indices cérébraux
La maladie mentale peut aecter les facultés cognitives de l’employé ou sa façon de prendre des décisions; vous essaierez donc de
cerner les indices liés à son mode de pensée et à son comportement. Ces indices sur les « fonctions mentales » peuvent prendre
diverses formes : manque de concentration, dépassement des échéances, travaux inachevés, multiplication des erreurs, etc.
Parfois même, parce qu’il a honte ou craint d’être congédié, l’employé tentera par tous les moyens de cacher ces symptômes à son
supérieur et à ses collègues. Une baisse d’énergie, d’intérêt et de motivation au travail est un signe de ralentissement des capacités
mentales.
Soyez aussi à l’aût d’autres indices liés à ses relations et interactions avec ses collègues : sautes d’humeur, irritabilité, altercations,
colère, caractère désagréable, tendance à pleurer, abattement, tristesse, etc.
Indices physiques
Chez certains employés, le langage corporel est parfois beaucoup plus éloquent que le langage verbal. Vous aurez l’impression
qu’il ne prend plus soin de sa personne, qu’il néglige son hygiène ou encore que ses épaules s’aaissent. Ses gestes sont plus lents,
il ne peut rester assis longtemps, il est agressif physiquement. Sa démarche peut aussi être un indice. Ou encore, il parle plus
lentement et plus doucement que d’habitude ou, au contraire son débit rapide et nerveux, ses préoccupations et commentaires
obsessionnels, ses hurlements, ses jurons et autres comportements intempestifs épuisent votre patience.
Portez attention aux indices… mais attention aux conclusions hâtives!
Vous pouvez tout simplement remarquer un changement chez l’employé, quelque chose qui cloche. Si vous avez l’impression que
ça ne tourne pas rond, « arrêtez, regardez, écoutez ». Quand un employé semble avoir des dicultés, procédez par déduction
plutôt que de sauter tout de suite aux conclusions. Si vous pensez disposer de susamment d’indices, vous pouvez planier un
entretien en tête-à-tête avec lui an de discuter du problème de rendement ou du comportement inhabituel que vous avez
observé. Si vous sentez qu’il en a besoin, songez à lui proposer de se prévaloir du Programme d’aide aux employés ou de toute
autre ressource à sa disposition.
L’attention que vous portez aux changements de comportement peut vous aider à déterminer si un employé soure d’un
problème de santé mentale ou non, et à gérer adéquatement ce genre de situation en milieu de travail.

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Sujets en têteMD
Sensibiliser pour freiner la stigmatisation
Dr. Thomas Ungar. Professeur agrégé à l’Université de Toronto et chef du Service de psychiatrie de l’Hôpital général de North York
Certaines personnes prétendent que les troubles de santé mentale n’existent pas et nient qu’il puisse y avoir de la
stigmatisation au travail. Or, les entreprises qui reconnaissent que la stigmatisation associée aux troubles de santé
mentale en milieu de travail est une réalité et qui prennent des mesures an de remédier à la situation pourraient devenir
des modèles de responsabilité organisationnelle et sociale.
Comment pouvez-vous freiner la stigmatisation associée aux troubles de santé mentale au travail?
La culture et les valeurs de l’entreprise jouent un rôle primordial lorsqu’il s’agit de faire comprendre que vous vous souciez des
employés et que vous travaillerez avec eux et leur viendrez en aide s’ils ont un problème de santé, y compris une maladie mentale.
La sensibilisation peut jouer un rôle utile
Des renseignements exacts et ables sur la santé mentale peuvent contribuer à freiner la stigmatisation fondée sur la peur, les
mythes et l’incompréhension lorsqu’une personne soure d’un trouble de santé mentale.
Une technique fait appel à la sensibilisation fondée sur l’expérience personnelle. Elle consiste à inviter une personne qui soure ou
qui a déjà souert d’un trouble de santé mentale à parler de son expérience. Les organismes communautaires peuvent apporter
une aide précieuse lorsque vient le temps de trouver un conférencier. S’il est impossible d’organiser une rencontre en personne, il
existe d’excellentes vidéos sur la lutte contre la stigmatisation, comme celles du projet « Changer les mentalités » de la
Commission de la santé mentale du Canada. Les témoignages de gens ordinaires qui ont surmonté un trouble de santé mentale et
recommencé à fonctionner normalement et à mener une vie productive – exactement comme des personnes atteintes d’une
maladie physique – peuvent contribuer à changer les attitudes et les comportements.
Soyez présent pour un employé de retour d’une absence prolongée
Le retour au travail après un long congé de maladie ou de toute autre nature peut engendrer énormément de stress. L’employé
peut se demander ce que ses collègues et son supérieur vont penser de son absence et comment il va répondre à leurs questions;
ces appréhensions peuvent expliquer en grande partie son stress. Vous pouvez contribuer pour beaucoup à faciliter son retour au
travail en suivant les conseils que vous trouverez dans le guide de retour au travail.
Faites de votre entreprise un milieu de travail où règne le respect
S’ils sont renseignés sur la stigmatisation associée aux troubles de santé mentale, les dirigeants peuvent favoriser la promotion et
l’adoption de valeurs, de principes, de règles et de politiques qui feront en sorte que ces troubles soient considérés au même titre
que les autres troubles de santé. Les politiques et les méthodes de l’entreprise peuvent permettre la mise en place de saines
pratiques qui préviendront l’apparition de troubles de santé mentale ou leur aggravation. La plupart des entreprises ont des
politiques et des méthodes axées sur la santé physique des employés, mais peuvent n’avoir pris aucune disposition visant la santé
mentale et la santé psychologique. En limitant le nombre d’heures supplémentaires, en instaurant des codes qui régissent le
comportement au travail et en prévoyant des aménagements à l’intention des employés qui reprennent le travail après un congé
lié à un trouble de santé mentale, on peut créer un milieu de travail respectueux de tous les employés.

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Sujets en têteMD
Comment discuter avec un employé qui soure peut-être d’un problème de
santé mentale
Dr. Thomas Ungar. Professeur agrégé à l’Université de Toronto et chef du Service de psychiatrie de l’Hôpital général de North York
Il peut être dicile de discuter de questions de rendement ou de comportement avec un employé chez qui vous
soupçonnez un problème de santé mentale. Même lorsqu’il est clair qu’une rencontre avec l’employé est nécessaire, il est
possible que vous repoussiez toujours le moment de cette rencontre parce que vous ne savez peut-être pas quoi dire ou
éprouvez de l’incertitude quant à la façon d’aborder le sujet.
Ce qu’il faut dire et comment le dire
Il est important de ne pas tirer de conclusions hâtives au sujet de l’employé tant que vous n’avez pas discuté avec lui. Choisissez un
lieu permettant d’assurer la condentialité de la discussion. L’employé a peut-être une idée des raisons pour lesquelles vous
souhaitez le rencontrer, et il se pourrait qu’il voie dans la rencontre une excellente occasion de parler.
Comme pour tout problème lié au rendement, si l’employé ignore les raisons pour lesquelles vous souhaitez le rencontrer, vous
devez lui en faire part calmement en évitant de prendre un ton accusateur. Achez une attitude optimiste, concentrez-vous sur la
recherche de solutions et évitez de jeter le blâme sur l’employé. Vos commentaires doivent porter sur les comportements, non sur
la personnalité de l’employé.
Voici quelques exemples de questions ou de commentaires pertinents :
• « J’ai remarqué que tu t’es absenté du travail à plusieurs reprises. »
• « Il me semble que ton humeur au travail n’est plus la même. »
• « Est-ce que je peux faire quelque chose pour toi? »
• « Éprouves-tu des dicultés avec quoi que ce soit? »
En vous exprimant de façon calme et posée, il vous sera possible de créer une ambiance détendue dans laquelle l’employé se
sentira susamment à l’aise pour discuter avec vous de problèmes liés au travail. Toutefois, si l’employé n’est pas disposé à parler
ou s’il considère que les sujets que vous abordez sont trop personnels pour en discuter, vous pouvez mentionner que son
comportement au travail vous préoccupe.
Ressources destinées aux employés
Si vous soupçonnez un problème de santé mentale, informez l’employé des ressources dont il dispose pour obtenir de l’aide, au
besoin, notamment le programme d’aide aux employés de votre entreprise.
La question de la condentialité
Gardez à l’esprit que le diagnostic ou le traitement d’un problème de santé mentale n’est pas de votre ressort. Vous devez
respecter le droit à la vie privée de l’employé et vous ne pouvez en aucune façon le forcer à vous révéler des renseignements liés à
des problèmes personnels ou à des problèmes de santé. Vous devez simplement l’informer que vous avez noté des problèmes de
rendement ou de comportement qui ont des répercussions sur son travail ou son lieu de travail et le renseigner sur les ressources
auxquelles il peut recourir pour obtenir de l’aide, au besoin.
Les problèmes de santé mentale doivent être considérés comme n’importe quel autre problème de santé et traités en
conséquence. S’il vous semble qu’un problème de santé nuit au rendement d’un employé, il vous incombe, à titre de gestionnaire,
de maintenir les voies de communication ouvertes, de lui orir un soutien et de l’encourager à obtenir de l’aide au besoin.

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Sujets en têteMD
Des solutions sur mesure
Dr. Thomas Ungar. Professeur agrégé à l’Université de Toronto et chef du Service de psychiatrie de l’Hôpital général de North York
L’aménagement du travail en fonction de contraintes d’ordre médical peut présenter un dé de taille, tant pour l’employé
que pour son supérieur. Et s’il faut en plus se préoccuper de la protection des renseignements personnels et de la
stigmatisation associée aux troubles de santé mentale, la tâche peut devenir carrément écrasante. Heureusement, ce n’est
pas toujours le cas.
Des mesures comme celles qui suivent peuvent être prises pour tenir compte des limitations attribuables à un trouble de santé
mentale, sans qu’on doive pour autant divulguer aux autres employés les motifs médicaux sous-jacents.
Charge de travail
Les personnes qui sourent d’un trouble de santé mentale ont souvent de la diculté à composer avec des échéances serrées.
L’ajustement progressif de la charge de travail peut permettre à l’employé d’exécuter avec succès le travail qui lui est coné et de
ne pas se sentir dépassé par l’ampleur de la tâche. Vous pourriez également envisager de séparer les tâches complexes de
l’employé en plusieurs tâches plus simples et plus facilement gérables.
Horaire de travail
Pourquoi ne pas étudier la possibilité d’allonger graduellement les heures de travail de l’employé qui revient d’un congé à la suite
d’un trouble de santé mentale?
Vous pourriez alors avoir à vous poser les questions suivantes :
• Y a-t-il une période de la journée où l’employé est plus ecace?
• L’employé a-t-il la possibilité de se rendre à ses rendez-vous médicaux??
Communication
Il est important que l’employeur et l’employé se parlent.
• Si la mémoire pose problème, toutes les instructions et tous les renseignements importants doivent être transmis à
l’employé par écrit.
• Il pourrait être indiqué de faire régulièrement le point.
Formation
Le recyclage professionnel peut parfois procurer un soutien additionnel à un employé qui est aux prises avec une maladie mentale
durant une période prolongée. Il faudra alors évaluer quelle est la durée de la formation et si l’apprentissage est individualisé ou
s’il permet à l’employé d’adopter son propre rythme.
Environnement de travail
La personne atteinte d’un trouble de santé mentale présente souvent un décit de la concentration et de l’attention. Y a-t-il
moyen de réduire les sources de distraction, le bruit et les interruptions?