Fonds de pension : un panorama européen

Tous les pays d’Europe occidentale auront à relever au cours des prochaines années
des défis d’ampleur comparable, liés aux conséquences économiques et sociales
de l’arrivée à l’âge de la retraite des générations du baby-boom renforcées par
l’augmentation de l’espérance de vie, quelles que soient leurs différences en termes
de dynamisme démographique ou de système de retraite.
Tous ont de ce fait engagé des réformes de leur système de retraite, dans le but
de fournir à leurs futurs retraités des revenus de remplacement décents tout en
conciliant un juste équilibre entre les différents régimes. Bien souvent difficiles à
comparer, ces nouveaux régimes ont toutefois trois points de convergence :
relèvement de l’âge de départ à la retraite, création de fonds de réserve et introduc-
tion de compléments par capitalisation, s’inspirant ainsi du modèle du fonds de
pension britannique, qui tend à être la référence en la matière malgré des résultats
mitigés. Notre industrie peut se trouver ainsi plus impliquée dans la gestion des retraites.
Il nous a donc semblé utile de vous proposer, au titre de cette 20ème Newsletter, un
panorama européen des principales réformes.
Si vous souhaitez plus d’information sur ce sujet, je vous invite à contacter votre
correspondant SCOR Vie habituel.
Le Royaume-Uni
...
Fonds de pension :
un panorama européen
20
Vie
Newsletter SCOR Vie
I Romain Durand , Directeur Général SCOR Vie
La retraite collective par capitalisation
domine sous forme de fonds de pension.
Un bref rappel historique en explique les
raisons. Le système de retraite public
obligatoire par répartition (1er pilier) est depuis
fort longtemps extrêmement limité ; de plus sa
prestation est forfaitaire.
En 1978, un nouveau régime complémentaire
par répartition, le SERPS, est introduit mais ses
prestations mensuelles se sont progressivement
réduites. En 1986, l’Etat se désengage en
proposant aux cotisants une sortie partielle du
système étatique ; ils peuvent en conséquence
soit adhérer à un fonds d’entreprise, soit
souscrire une formule individuelle. Ces deux
types de contrats ont souvent été malheureusement
vendus de façon peu scrupuleuse. En effet pour
certains cotisants proches de la retraite, la sortie
du système étatique se traduisit par une baisse
sensible des rentes à percevoir du fait des
chargements importants et de la faible durée
de cotisations dans le nouveau contrat. Ces
pratiques ont amené la FSA, le régulateur des
marchés financiers, à obliger les sociétés
d’assurance à « reconstituer » les droits perdus
par les cotisants. Le coût pour la profession
fut considérable : GBP 12 milliards1(c’est le
scandale du « pension misselling »).
Le SERPS a été remplacé en 2002 par le S2P
(« State Second Pension »). Ce nouveau régime
avantage les salaires de moins de GBP 3,900
par an en doublant les droits antérieurs
du SERPS. Pour les salaires supérieurs à
GBP 24 600, il maintient les anciens droits. Entre
ces deux limites, une échelle glissante opère.
Le second pilier se fait sous forme de capitalisation.
Il n’est pas obligatoire et est majoritairement
représenté par les « occupational pensions » qui
couvrent environ 11 millions d’employés. L’Etat et
les syndicats l’ont encouragé, l’un par une incitation
fiscale, l’autre en reconnaissant ses prestations
comme un salaire différé. On soulignera qu’à ces
prestations retraites sont parfois adjointes des
prestations en cas de décès, des rentes de
veuve ou d’invalidité, des prestations maladies
ou des garanties maladies redoutées. Les
engagements à mi-2000 des fonds de pension
représentaient environ GBP 860 milliards1.
1Source : « 11th survey of the Government Actuary Department » avril 2003

2Fonds de pension : un panorama européen
... suite
Le Royaume-Uni
Le fonctionnement d’un Fonds est simple
mais ses contraintes réglementaires ont été
renforcées à maintes reprises : l’administration
des actifs du Fonds est confiée à des Trusts, les
responsabilités relatives aux engagements et à
l’adéquation des placements incombant à
ses représentants, les Trustees. Ces fonds de
pension peuvent offrir soit des prestations
définies (Final pay scheme), soit des cotisations
définies (Money Purchase). Ces dernières sont
privilégiées aujourd’hui, car suite aux chutes des
marchés financiers, les fonds ne souhaitent plus
avoir à pallier les écarts entre leurs engagements
et leurs placements. La contribution peut être
déduite du salaire brut, elle est calculée avant
taxes et peut assurer un allégement d’impôts
allant jusqu’à 40 % des sommes versées. A son
départ en retraite et en fonction de l’épargne
constituée, les engagements cumulés sont
transférés à une compagnie d’assurance, et il est
alors possible de souscrire un contrat d’assurance
avec versement d’une rente viagère.
En 2001, en complément du S2P, est lancé le
régime dit « Stakeholder pensions ». Il est
destiné aux plus faibles revenus. Les employeurs
ayant plus de 5 employés peuvent l’offrir sous
certaines conditions :
Aucun « Occupational Scheme » ne doit déjà
exister ou,
Les employés ne doivent pas avoir d’arrange-
ment alternatif rencontrant les standards mini-
maux.
Le chargement maximum annuel doit être limité à
1 % des encours et les cotisations sont définies.
Le produit est distribué par les assureurs mais
aussi par d’autres institutions financières, des
syndicats ou des groupes d’intérêt commun. Sa
fiscalité est très simplifiée, elle est limitée soit à
un plafond annuel, soit à l’épargne existante et à
la limite d’âge liée au contrat retraite.
Après un an d’existence, seulement 300 000
employeurs étaient inscrits soit un peu plus de
800 000 individus2. Ce manque de succès peut
s’expliquer par le 1 % de chargement fortement
décrié par les compagnies.
Les cotisations
définies (Money
Purchase) sont
privilégiées
aujourd’hui, car suite
aux chutes des
marchés financiers, les
fonds ne souhaitent
plus avoir à pallier les
écarts entre leurs
engagements et leurs
placements.
Après la Grande-Bretagne, les Pays-Bas est
l'état d’Europe le plus développé dans le
domaine des fonds de pension avec environ
1 000 fonds de pensions et près de 22 000
plans de retraite différents.
C’est la législation « de Pensioen- en spaarfond-
senwet » (1952), actuellement en cours de
modernisation, qui a instauré ces différents
types de plans de retraite. Ces régimes
prévoient une pension complémentaire à la
pension légale (AOW), sous forme d'une rente
périodique.
Deux formes de fonds de pension s’imbriquent :
Les « fonds de pension sectoriels » : ils sont
liés à des secteurs d'activité, et deviennent
obligatoires dès qu'un accord collectif pour le
secteur entre en vigueur. Environ 90 à 95 %
des secteurs en disposent. Les montants de
pension servis peuvent être soumis à des
limitations, laissant à ce moment une place à
un fonds de pension d’entreprise.
Les « fonds de pension d'entreprise » : ils
ne peuvent affilier que les salariés d'une
entreprise ou d'un groupe. Ils opèrent comme
une entité dissociée de la société et viennent
en remplacement ou en complément d'un
fonds de pension sectoriel. Chaque employé
a la possibilité de compléter le versement de
l’entreprise afin de se garantir un meilleur
niveau de pension.
Ces deux types de fonds couvrent environ
80 % des salariés. Les 20 % restant sont
couverts par des plans assurés auprès des
compagnies d’assurance vie.
L'importance du secteur se reflète dans les
montants investis : plus de 500 Mds d’euros
d'actifs sont placés actuellement par ces
différents fonds de pension. Cette situation
s’explique d’une part par une forte incitation
fiscale et d’autre part par l’intégration de la
prévoyance retraite dans la politique salariale
des entreprises.
Les Pays-Bas
Entrée en vigueur en 2002, il s’agit d’un
régime facultatif par capitalisation3.
Ce régime semblait promis à un bel avenir,
mais après deux ans d’existence, le succès
n’est pas au rendez-vous : 2,6 millions de
contrats ont été souscrits en 2002, à fin 2003
ils stagnaient à 500 000 nouveaux contrats.
Ce manque de succès populaire peut en
partie s’expliquer par le fait que les incitations
fiscales prévues ne présentent que peu
d’intérêt pour les plus faibles revenus peu ou
pas fiscalisés.
L’Allemagne – La « Riester » Rente
2Source rapport annuel ABI
3Si vous souhaitez connaître le détail de sa création, nous vous invitons à vous reportez à notre Newsletter N° 8,
novembre 2002 : Les fonds de pension en Allemagne.

La France
3Fonds de pension : un panorama européen
Un mécanisme
de « sécurisation
progressive » est
instauré : à mesure
que l’épargnant se
rapproche de la
retraite, l’assureur
est tenu de garantir
une part minimale
de l’épargne placée
sur le PERP.
Certaines catégories de la population
disposent de système de retraite par capitali-
sation sur le marché français.
Ainsi le Préfon-Retraite et le CREF sont dédiés
aux fonctionnaires ; pour les travailleurs non
salariés la loi « Madelin » en 1994 a institué un
système de retraite facultatif ; enfin pour les
salariés du secteur privé, certains articles du
Code Général des Impôts autorisent la mise
en place de fonds de pension au sein de
l’entreprise sous certaines conditions.
Aujourd’hui un système universel de retraite par
capitalisation a été mis en place. Le PERP (Plan
d’Epargne Retraite Populaire), instauré par la loi
Fillon du 21 août 2003, se commercialise depuis
le printemps 2004.
Ce contrat d’assurance vie sert une rente
viagère à la date de départ en retraite de
l’adhérent et bénéficie d’un avantage fiscal
permettant de déduire les sommes versées
jusqu’à une limite de 10 % du revenu d’activité
professionnelle (avec un plafond de 23 769 €en
2004). En outre, deux caractéristiques essentielles
le distinguent des autres produits d’assurance
vie :
La durée de l’épargne est susceptible d’aller
au-delà de trente ans.
La sortie est obligatoirement en rente viagère.
Le PERP revêt deux grandes formes :
Contrats en euros : investissement de l’épargne
collectée essentiellement en obligations. Les
gains seront définitivement acquis année
après année, mais la rentabilité sera moindre.
Contrats en euros diversifiés : investissement
de l’épargne collectée sur deux comparti-
ments bien distincts (un compartiment en
obligations et un compartiment en actifs plus
risqués) permettant de profiter de l’évolution
favorable des marchés actions et donc
d’envisager une rentabilité supérieure à celle
des contrats en euros.
Le législateur a renforcé, autant que possible, la
protection des épargnants. En effet, l’adhésion
s’effectue par le biais d’une association, le
Groupement d’Epargne Retraite Populaire
(GERP), doté d’un conseil d’administration et
d’un comité de surveillance. Le GERP exerce un
contrôle sur la gestion du plan, sur l’information
délivrée et sur la répartition de la participation
aux bénéfices par la compagnie d’assurance en
charge de la gestion du PERP.
Les actifs du PERP sont également strictement
cantonnés et placés chez un dépositaire
extérieur afin d’opérer une séparation stricte
entre l’actif général de l’assureur gestionnaire et
l’actif du plan d’épargne retraite. De plus, un
mécanisme de « sécurisation progressive »
est instauré : à mesure que l’épargnant se
rapproche de la retraite, l’assureur est tenu de
garantir une part minimale de l’épargne placée
sur le PERP. Enfin, la loi permet à chaque
épargnant de transférer ses droits individuels
d’un PERP à un autre.
La loi Fillon prévoit également un dispositif de
retraite par capitalisation dans l’entreprise : le
PERCO (Plan d’epargne Retraite Collective). La
fiscalité y est moins avantageuse pour le salarié
que dans le cadre du PERP, mais le contrat est
plus souple car il permet au salarié qui part à la
retraite de choisir son mode de sortie.
Après quelques mois d’existence, un million de
contrats ont été commercialisés, principalement
par les bancassureurs. Une population relativement
jeune, 30-40 ans, semble attirée par ces
nouveaux contrats, sans doute consciente, avec
une acuité plus grande, de la nécessité d'épargner
pour sa retraite.
Les retraites complémentaires en Italie
existent soit sous forme de fond de pensions,
par catégorie professionnelle ou à adhésion
individuelle, soit sous forme de police indivi-
duelle (FIP).
Les fonds de pensions existent depuis 1993.
Les fonds destinés aux travailleurs d’une
branche d’activité (ex. industrie chimique) sont
liés aux contrats de travail. Ils ne sont pas gérés
par les compagnies d’assurance, sauf au
moment du versement de la rente.
Les fonds ouverts sont gérés par les compa-
gnies d’assurance, banques, sociétés de
gestion financière. Ils sont offerts aux personnes
qui n’ont pas la possibilité d’entrer dans un
fond de pension professionnel (ex. travailleurs
autonomes).
Le FIP est une police d’assurance individuelle,
libellée soit en unité de comptes, soit revalorisée à
taux fixe, qui bénéfice des même avantages
fiscaux que les fonds et est soumise aux mêmes
contraintes. En effet, le plan de retraite individuel
bénéficie d’une déduction d’impôts pouvant aller
jusqu'à 12 % du revenu annuel (avec un plafond
de 5 164,57 €). Ces contrats sont à prime unique
annuelle dont le montant varie en fonction du
revenu. A l’échéance, qui correspond à l’âge de
la retraite, l’assuré choisit généralement une
rente viagère afin de garder les avantages
fiscaux. Toutefois, 50 % du montant cumulé peut
être versé sous forme de capital.
Le montant de la rente viagère n’est pas garanti
mais les coefficients de conversion en rente sont
garantis pendant les trois dernières années de
cotisation.
L’Italie

Le système de retraite de l’Etat est régi
essentiellement par un système par réparti-
tion.
Le second pilier est constitué des fonds
d’entreprise comme en Grande-Bretagne. Ces
derniers fonctionnent majoritairement sur la base
de contributions définies. Bien que l’Etat
encourage activement l’épargne individuelle, le
manque de flexibilité des produits empêchait son
développement. Les principaux freins étant :
L’impossibilité de transférer son épargne
retraite personnelle à son plan d’entreprise.
L’impossibilité de contribuer à la fois à une
police de retraite personnelle et à un contrat
retraite entreprise.
L’impossibilité pour un employeur de cotiser à
une police individuelle.
Introduit fin 2003, le « Personal Retirement Savings
Account » (PRSA) est un fonds d’investissements à
contribution définie, sans considération de la situa-
tion professionnelle et qui s’adresse aux particu-
liers comme aux entreprises. L’âge limite de sortie
peut varier entre 55 et 70 ans.
Les contributions maximales, pour des raisons
d’allégement fiscal, sont de 0,5 % par année
d’âge avec un minimum de 15 % des salaires et
un maximum de 30 %. Enfin, l’employé peut
demander à ce que ses contributions soient
prélevées sur son salaire, mais il ne peut pas
sortir d’un fonds d’entreprise existant.
L’épargne, jusqu’à hauteur de 25 % mais dans la
limite de 32 000 €, peut être « gagée » pour un
prêt personnel. Récent sur le marché, il est
encore trop tôt pour juger de son succès.
Comme on le constate, les gouvernements
européens sont, pour l’instant, confrontés aux
seules difficultés de mise en place et de
commercialisation de ces nouveaux produits.
Les années à venir révéleront les disfonctionne-
ments s’il y a lieu, et les recadrages, réglemen-
taire, fiscal et/ou technique liés à la complexité
de l’existant, à effectuer. Mais le fait marquant est
la prise de conscience des Européens de
la nécessité de compléter leur retraite
d’Etat, essentiellement par des mécanismes de
capitalisation.
L’Irlande
Les solutions SCOR Vie pour les questions
relatives aux fonds de pension.
Béatrice Bessac, Responsable du marché UK et Irlande, [e-mail]
Alessandra Zorza, Directeur marché Italien Vie, [e-mail]
André Smet, Marketing Manager, [e-mail]
4Fonds de pension : un panorama européen
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ISSN 1637-8644
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lidité, SCOR Vie a développé une expé-
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financier difficile et face à des contrain-
tes réglementaires de plus en plus nom-
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des fonds de pension qui cherchent des
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