L`impact des pratiques de gestion des ressources

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE
MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE
SCIENTIFIQUE
UNIVERSITE Mouloud MAMMERI DE TIZI-OUZOU
FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES, COMMERCIALES
ET DES SCIENCES DE GESTION
DEPARTEMENT DES SCIENCES ECONOMIQUES
Mémoire
En vue de l'obtention du diplôme
De Magister en Sciences économiques
Option: Management des Entreprises
Thème
L’impact des pratiques de gestion des
ressources humaines sur la
performance de l’entreprise
Cas des entreprises algériennes
Réalisé par : Melle KICHOU Djedjiga
Dirigé par : Mr BIA Chabane
2014/2015

Remerciements
A l'issue de la rédaction de cette recherche, je suis convaincue que la thèse est loin
d'être un travail solitaire. En effet, je n'aurais jamais pu réaliser cette thèse de magistère sans
le soutien d'un grand nombre de personnes dont la générosité, la bonne humeur et l'intérêt
manifestés à l'égard de ma recherche m'ont permis de progresser.
Je tiens à remercier mon promoteur « Mr BIA » pour la confiance qu'il m'a accordée
en acceptant d'encadrer ce travail, pour ses multiples conseils et ses qualités humaines.
Je souhaiterais exprimer ma gratitude à « Mme Rachedi » pour m’avoir donné envie
de réaliser une thèse sur l’impact des pratiques de GRH sur la performance des entreprises. Je
la remercie également pour son accueil chaleureux à chaque fois que j'ai sollicité son aide,
pour son soutien morale, pour m'avoir fait confiance et accueilli en tant qu’assistante au
sein de son équipe, ainsi que pour ses multiples encouragements, notamment lors de ma
première communication à l’université d’ADRAR.
Mes remerciements vont également à « monsieur Tessa », le doyen de la faculté des
sciences économiques, commerciales et des sciences gestion, qui grâce à son aide mon travail
de recherche sur le terrain a été particulièrement facilité.
En parlant du travail empirique, je tiens à exprimer tout particulièrement ma
reconnaissance a Mr Ait abd allah –professeur à l INPS d’Alger- ; à Mr Medjqane –
propriétaire du groupe Tifra lait et a tous les directeurs et propriétaires des entreprises que j’ai
sollicité pour ma recherche, pour leurs accueil enthousiaste, pour l'intérêt dont ils ont fait
preuve envers ma recherche ainsi que pour m’avoir donné accès aux informations qui m’ont
été très utiles .
Je sais infiniment gré à Mme Rachedi, Mr Azouani Mr Tessa, Mr Oualikene et Mr Bia
(mon promoteur) pour avoir accepté de participer à ce jury de thèse et l’intérêt qu’ils ont manifesté
à l’égard de cette recherche.
Enfin ma reconnaissance va à ceux qui ont plus particulièrement assuré le soutien affectif de
ce travail de magistère : ma famille ainsi que mes amis.

Dédicaces
Afin d’être reconnaissante envers ceux qui m’ont appuyé et encouragé à effectuer ce
travail de recherche, je dédie ce mémoire :
A mes très chers parents « Mouloud et Hora » et qui ont tant œuvré pour ma réussite, de
par leur amour, leur soutien, tous les sacrifices consentis et leurs précieux conseils, pour toute
leur assistance et leur présence dans ma vie,
A mes précieux frères « Issad » et « Amine » et à ma bien aimée sœur « Ryma » Pour
toute la complicité et l’entente qui nous unissent, pour leur soutien et leur aide tout au long de
ce travail.
A mon très cher mari « AHMED » pour sa compréhension, son affection, sa générosité
et son épaulement, ainsi qu’à mes beaux-parents et ma belle-sœur.
A toute ma famille, mes amis, mes collègues, mes enseignants, mes étudiants, et mes
camarades. A tous ceux qui ont participé à ce travail et m’ont soutenu de prêt ou de loin.

INTRODUCTION GENERALE 1
CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE DE LA RECHERCHE 6
INTRODUCTION 7
Section 1 : Les facteurs de contingence internes 9
Section 2 : Les facteurs de contingence externes 17
Section 3 : approche contingente de GRH 29
CONCLUSION 39
CHAPITRE II : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES FONDEMENT ET
PRATIQUES 41
INTRODUCTION 42
Section 1 : Définition et historique de la gestion des ressources humaines 43
Section 2 : Les ressources humaine comme avantage concurrentiel 59
Section 3 : Les pratiques de la gestion des ressources humaines 68
CONCLUSION DU CHAPITRE II 95
CHAPITRE III : LA BILOGIE PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE ET GRH 97
INTRODUCTION 98
Section 1 : Origine et émergence du concept de performance d’entreprise 98
Section 2 : Mesurer la performance de la fonction ressources humaines 114
Section 3 : Liaison Performance- GRH 128
CONCLUSION DU CHAPITRE III 139
CHAPITRE IV : ETUDE EMPIRIQUE 143
INTRODUCTION 144
Section 1 méthodologie de recherche 145
Section2 : Contexte d’étude et choix de l’échantillon 154
Section 3 : analyse des résultats de recherche 171
CONCLUSION DU CHAPITRE 199
CONCLUSION GENERALE 201
BIBLIOGRAPHIE 205
LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES
ANNEXES
TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION GENERALE
Aujourd’hui, La plupart des organisations œuvrent dans un environnement caractérisé
par la mondialisation de l’économie, par une demande pour des produits/services personnalisés,
par une concurrence de plus en plus vive en matière de nouvelles capacités productives et de
compétences distinctives et par la complexification des connaissances et des technologies à
maîtriser. Dans ce nouvel espace économique, une nouvelle manière de penser commande donc
des repositionnements des manières de faire des entreprises. Au plan interne, ils s’incarnent
généralement sous des visées tels que, la rationalisation des coûts, la reconfiguration des
compétences clés et ils imposent aux fonctions Ressources Humaines de se placer au cœur des
enjeux opérationnels et stratégiques de leur entreprise.
Ces nombreuses mutations et défis rejaillissent sur leurs pratiques. Enjeux de
performance et de compétitivité, les politiques Ressources Humaines des entreprises doivent
anticiper ces transformations pour conserver les talents et en attirer de nouveaux. Pour y
répondre, elle doit s’appuyer sur de nouvelles logiques et de nouvelles pratiques de GRH. Pour
Jean-Marie Peretti, (2012), Il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des
ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte,
permettent de répondre aux défis qu’une entreprise doit affronter.
La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue, au cours des dernières années,
une activité stratégique créant un avantage concurrentiel essentiel à la firme (Arcand, 2006).
En effet, le travailleur n'est plus qu'un engrenage remplaçable pour l'entreprise, mais plutôt un
actif intangible que l'on veut attirer, former, motiver, engager, orienter, développer, mais surtout
retenir dans notre entreprise. De ce fait, on réalise que les entreprises investissent de plus en
plus dans leur capital humain.
Bien gérer l'être humain devient un enjeu tellement important qu'il fait parti intégrante
des grandes orientations stratégiques des entreprises. Par ailleurs, on sait maintenant que
l'innovation est un enjeu essentiel à la survie d'une entreprise. De ce fait, celle-ci passe
inévitablement par la création d'un environnement permettant l'émancipation d'idées
innovantes. Mais comment mettre en place un climat de travail propice à cette éclosion?
Inévitablement, cet environnement de travail doit être calqué sur des pratiques de gestion des
ressources humaines (GRH) qui permettent aux individus d'être des créateurs et des