55 - Synpexe

Licenciement économique individuel, ou petit licenciement collectif (2 a 9 salaries)
La rupture du CDI à l'initiative de l'employeur s'analyse en un licenciement. La procédure
diffère selon que le motif est personnel ou économique. Cet article décrit celle du "petit
licenciement" économique (individuel ou collectif de moins de 10 salariés)
En préambule, nous vous indiquons que si la loi n’impose pas de consulter les représentants
du personnel dans le cadre d’un licenciement économique individuel, il est préférable de les
consulter, s’ils existent, dans le cadre de la marche générale de l’entreprise et des mesures
pouvant avoir une incidence sur l’emploi.
En outre dans le cadre d'un petit licenciement économique collectif (de 2 à 9 salariés) dans
une entreprise de plus de 11 salariés (et moins de 50 salariés), il est obligatoire de consulter le
CE, ou à défaut les DP s'ils existent, sur la mesure envisagée. Cette consultation se fait à
l'occasion d'une réunion dont l'ordre du jour traite du projet de licenciement.
LE MOTIF ECONOMIQUE
Le motif économique est constitué lorsque les éléments suivant sont réunis :
- un motif non inhérent à la personne du salarié
Le licenciement pour motif économique repose obligatoirement sur un motif non inhérent à la
personne du salarié, c'est-à-dire sur un motif qui ne repose pas sur la personnalité ou le
comportement du salarié.
A défaut, il s'agit d'un licenciement pour motif personnel.
- un contexte économique justifiant un licenciement
Celui-ci résulte de :
- difficultés économiques : elles doivent être réelles et suffisamment sérieuses pour justifier
le licenciement. L’appréciation des difficultés économiques se fait au jour de la notification
du licenciement. L’existence des difficultés économiques est appréciée au cas par cas par les
juges.
Ex. jurisprudentiels n’ayant pas retenu l’existence de difficultés économiques suffisantes pour
justifier le licenciement :
- la seule perte d’un marché (Cass.soc.27-5-1998),
- le simple ralentissement des ventes (Cass.soc.22-2-1994).
- mutations technologiques : l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise peut
constituer une cause économique de la suppression d’emploi, de la transformation d’emploi
ou de la modification du contrat de travail.
- réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise : Cette
possibilité a été ajoutée par la jurisprudence. Toutefois, toute réorganisation de l’entreprise
n’est pas de nature à constituer un motif économique de licenciement. Ce n’est que si la
nécessité de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise est avérée que sa réorganisation
peut constituer un motif économique de licenciement.

- cessation d'activité : elle est une autre cause économique admise par la Cour de cassation.
Pour cela, ce doit être une cessation définitive. Toutefois, la cessation d’activité ne constitue
un motif économique que si elle ne résulte pas d’une faute ou d’une légèreté blâmable de
l’employeur.
En outre, pour que le licenciement économique soit justifié, il est nécessaire que le contexte
économique entraîne des conséquences sur l’emploi :
- suppression d’emploi : les tâches du salarié disparaissent ou bien elles sont affectées à
d’autres salariés de l’entreprise. Bien entendu, le salarié licencié ne doit pas être remplacé.
- transformation d’emploi
- modification du contrat de travail : lorsqu’une situation économique conduit l’employeur
à proposer à un salarié une modification « substantielle » de son contrat de travail, et que le
salarié refuse expressément cette modification, le licenciement éventuel qui en découlera aura
un motif économique, le motif ayant entraîné la proposition de modification du contrat de
travail étant lui-même économique.
Le motif économique doit avoir une cause réelle et sérieuse.
N.B : Le seul souci d’une meilleure gestion ou le seul intérêt de l’entreprise, ne peuvent être
valablement invoqués par une entreprise financièrement saine ou n’apportant pas la preuve
d’une mutation technologique ou d’une réorganisation nécessité par la sauvegarde de sa
compétitivité.
L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT
Avant de débuter la procédure de licenciement économique et jusqu'à la notification du
licenciement, l'employeur doit obligatoirement réaliser tous les efforts possibles de formation
ou d’adaptation du salarié à son poste de travail et il doit s’assurer que le reclassement du
salarié au sein de l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient
s’avère impossible. Les offres de reclassement, si elles existent doivent être écrites et précises,
et comporter notamment, la localisation du poste, une description des tâches, le niveau de
formation requis, le niveau de rémunération, etc…
N.B : Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité d’affecter le salarié à
un autre poste (Cass.soc.7-7-1999).
Un reclassement sur un emploi de catégorie inférieure est même envisageable avec l’accord
express du salarié.
Faute de respecter cette obligation préalable, le licenciement doit être considéré comme étant
sans cause réelle et sérieuse.
LA PROCEDURE
- fixation de l’ordre des licenciements
L’employeur est tenu de fixer les critères retenus pour établir l'ordre des licenciements, après

consultation du Comité d’Entreprise ou, à défaut des délégués du personnel en prenant en
compte, notamment les charges de famille, parent isolé, l’ancienneté, la situation du salarié
qui présente des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile,
etc…En l’absence de représentants du personnel, l’employeur fixera seul ces critères. Il est
nécessaire de fixer ceux-ci avant d’entamer la procédure de licenciement
Sur demande écrite, les salariés licenciés pour motif économique peuvent être informés des
critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
Même si un seul emploi est concerné, il est nécessaire de déterminer quel est le salarié
effectivement licencié parmi tous ceux qui ont une qualification correspondant au poste
supprimé ou transformé.
- convocation à l’entretien préalable
- forme de la convocation : la convocation se fait par courrier recommandé avec accusé
réception ou remis en main propre contre décharge (dans ce dernier cas, penser à demander au
salarié d’apposer la date et sa signature).
- contenu de la convocation : la convocation doit obligatoirement contenir les informations
suivantes :
Objet (mentionner qu’une mesure de licenciement est envisagée sans pour autant en indiquer
les motifs).
Date / heure / lieu d’entretien : il est conseillé de convoquer le salarié un jour de travail
pendant les heures normales de travail.
Indication de la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien par une
personne de son choix, appartenant à l’entreprise.
Si l’entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel, la convocation doit
préciser en plus, d’une part la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de
son choix inscrit sur une liste départementale et d’autre part, l’adresse des services où cette
liste est tenue à disposition (section d’inspection du travail + mairie du lieu d’habitation du
salarié, s’il demeure dans le département de son lieu de travail ou mairie du lieu où il travaille
dans le cas contraire).
- envoi de la convocation : l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la
présentation au salarié de la LRAR (tenir compte de l’acheminement postal) ou la remise en
main propre.
Le délai commence à courir le lendemain du jour de la présentation au salarié de la
convocation et comprend 5 jours ouvrables entiers. Si le délai expire un samedi, un dimanche
ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
- l’entretien préalable
Il se tient en présence de l’employeur ou de son représentant et du salarié. Si le salarié ne se
présente pas à l’entretien, alors qu’il a été régulièrement convoqué, l’employeur est en droit
de poursuivre la procédure.
L’employeur est tenu d’énoncer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les
explications du salarié.
Durant l’entretien, l’employeur est dans l’obligation d’informer le salarié de la possibilité
qu’il a de bénéficier de la Convention de reclassement personnalisé (CRP) (dans une
entreprise de moins de 1000 salariés). Il lui remet à cet effet une documentation y afférent,

qu'il se sera procuré préalablement auprès de l'Assedic
L’employeur indique également au salarié que des possibilités de reclassement ont été
recherchées et que ces dernières se sont révélées infructueuses.
N.B : Ne pas faire part pendant ou à l’issue de l’entretien de sa décision définitive de
licencier.
- la notification du licenciement
L’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec AR ne peut se faire qu’après un
certain délai :
- 7 jours ouvrables pour les salariés non cadres
- 15 jours ouvrables pour les salariés cadres
Toutefois, s'il s'agit d'un petit licenciement collectif (de 2 à 9 salariés), le délai est de 7 jours
quelque soit le statut du salarié.
La lettre de licenciement doit énoncer avec précision et objectivité les motifs économiques qui
ont amené l’employeur à licencier, et ses conséquences sur l’emploi ou le contrat de travail du
salarié.
Si la notification est envoyée avant l'expiration du délai de 14 jours, celle-ci doit rappeler au
salarié qu'il a la possibilité de bénéficier de la CRP, lui rappeler le délai de 14 jours dont il
dispose à compter de la remise de la documentation sur la CRP pour en accepter le bénéfice et
enfin, lui rappeler la date d'expiration de ce délai.
La lettre devra également préciser, qu'en cas de refus de bénéficier de ce dispositif, ce courrier
RAR constituera la notification de son licenciement.
Dans le cadre d'un licenciement économique, la lettre de licenciement doit également
mentionner l’existence d’une priorité de réembauchage, ainsi que les conditions de mise en
œuvre de celle-ci(1).
Enfin, la lettre rappellera obligatoirement qu'en cas de refus du bénéfice de la CRP, il dispose
de .x heures au titre du DIF et qu'il a la possibilité de demander pendant son préavis à
bénéficier d'une formation.
Le courrier indiquera en outre, éventuellement, le délai de contestation de la régularité ou de
la validation du licenciement qui se prescrit par 12 mois, à compter de la notification de celui-
ci.
INDEMNITE DE LICENCIEMENT
L’indemnité légale de licenciement pour motif économique est égale à l’indemnité légale de
licenciement pour motif personnel. Elle ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par
année d’ancienneté, auxquel s'ajoute 2/15ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10
ans, sachant qu'en application d'une jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de
cassation du 26 septembre 2006, l'ancienneté devrait s'apprécier au jour où l'employeur envoie
la lettre de licenciement.
Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute
des 12 derniers mois ou le tiers de la rémunération des 3 derniers mois (on opte pour la
formule la plus avantageuse pour le salarié).

LE PREAVIS
- le salarié accepte le bénéfice de la CRP : le contrat est rompu d'un commun accord à
l'expiration du délai de 14 jours. Le salarié n'exécute donc pas de préavis.
- si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté et que son préavis devait être de 2 ou 3 mois,
l'employeur est tenu de verser à l'Assedic l'équivalent de l'indemnité compensatrice de préavis
correspondant à 2 mois.
Si le préavis que le salarié devait effectuer est supérieur à 2 mois, l'employeur verse le
complément au salarié
- si le salarié n'a pas deux ans d'ancienneté, l'équivalent de l'indemnité compensatrice de
préavis n'est pas versé à l'Assedic, mais est versée directement au salarié licencié.
- le salarié refuse le bénéfice de la CRP : il effectue normalement son préavis (durée prévue
dans la convention collective) qui lui est rémunéré.
Pour rappel :
La durée du préavis conventionnel est :
- 1 mois pour le salarié non cadre ayant moins de 2 ans d’ancienneté
- 2 mois pour le salarié non cadre ayant plus de 2 ans d’ancienneté
- 3 mois pour le salarié cadre, quelque soit son ancienneté
La date de présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du
préavis, mais en revanche, suite à un revirement de jurisprudence (Cass.Soc.26/09/2006), il
semble que l'ancienneté du salarié pour la détermination du droit du salarié au préavis
s'apprécie au jour où l'employeur envoie la lettre de licenciement, date de rupture du contrat,
et non pas à la date de présentation de la lettre au salarié
FORMALITES
Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement, il convient d’informer
l'Administration du licenciement individuel (ou petit licenciement collectif) économique. Pour
cela, il faut adresser une lettre au Directeur Départemental Du travail, précisant :
- concernant l’employeur : son nom, adresse, nature de l’activité et effectif de l’entreprise
- concernant le ou les salarié(s) licencié(s) : nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe,
adresse, emploi et qualification, date de notification du licenciement.
Il convient ensuite de remplir toutes les formalités relatives à la rupture du contrat de travail :
attestation ASSEDIC, Certificat de travail, etc…
Il est également obligatoire de mentionner le licenciement sur le registre unique du personnel
(1) La priorité de réembauchage : tout salarié licencié pour motif économique bénéficie
d’une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat
s’il manifeste le désir d’user de cette priorité au cours de cette année dans le délai de 12 mois
suivant la date de rupture. Si le salarié fait connaître à l’employeur sa volonté d’en bénéficier,
l’employeur doit l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa