SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS Concepteur: NIKIEMA N

SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS
Concepteur: NIKIEMA N. Rose / ZOMA
Objectifs spécifiques .............................................................................................2
1. Elton MAYO (1880-1949)................................................................................4
2. Les approches universalistes des styles de management..................................5
3. Les approches de contingence...........................................................................8
4 Quelques remarques critiques ..........................................................................14

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CHAPITRE IV: L’APPROCHE DES RELATIONS HUMAINES
Objectifs spécifiques
Deux objectifs spécifiques sont assignés à ce chapitre. A la fin du cours, les
apprenants doivent être à mesure de :
• Décrire les idées principales des auteurs dont les concepts ont eu un
impact sur le développement des organisations : Mayo, Lippitt & White ,
Douglas McGregor, Likert , Lorsch et Lawrence, Vroom & Yetton,
Fieldler, Mintzberg, etc
• Faire l’analyse du développement des entreprises et autres organisations
en tenant compte des concepts suivants : communication, participation,
leadership, motivation
L’approche des relations humaines présente des observations diamétralement
opposées à celles de l’organisation scientifique du travail qui lui est antérieur
(dans le temps).
En résumé, L’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL( l’OST) :
- réorganisait les méthodes de travail, spécialisant à l’extrême le poste de
travail (une ou quelques opérations élémentaires) et réduisait le travailleur
à l’état de pur exécutant. Le poste de travail devait être adapté aux
capacités physiologiques de l’ouvrier ; la productivité paraissait liée aux
aptitudes physiques ;
- la base de la théorie motivationnelle postulée par l’OST réside dans
l’homme économique : les stimulants financiers strictement liés à la
production constituent le ressort principal, voire unique de la motivation
du travailleur, et par conséquent de sa haute productivité ;

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- le travailleur est considéré comme individu isolé louant sa force de travail
au patron et lié individuellement à lui.
L’école des relations humaines et en particulier Elton Mayo qui en fut
involontairement l’initiateur, va montrer que :
• La productivité réelle d’un travailleur n’est pas déterminée par ses seules
capacités physiologiques mais bien plus par sa ‘’capacité’’ sociale : son
adaptation, son intégration à un groupe humain et la manière dont lui-
même et ce groupe sont considérés par la hiérarchie ;
• Les incidences non économiques jouent un rôle capital dans la motivation
et la satisfaction des travailleurs ;
• La plus grande spécialisation (parcellarisation des tâches) ne constitue pas
automatiquement la forme la plus efficace de division du travail (cf.
enrichissement des tâches) ;
• les travailleurs ne réagissent pas à la direction, à ses normes et
récompenses et tant qu’individus isolés mais bien en tant que membres de
groupes.
En relation avec ces éléments, l’école des relations humaines va mettre l’accent
sur le rôle de la communication, de la participation et du leadership au sein des
entreprises et organisations.

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1. Elton MAYO (1880-1949)
Elton Mayo, psychologue industriel, a dirigé le département de recherche
industrielle de l’Université de Harvard. A ce titre, il a conduit des recherches
appliquées au domaine industriel.
Il est considéré comme le fondateur de la sociologie en milieu industriel et
notamment du mouvement des relations humaines qui visait à définir les
motivations réelles des travailleurs à accomplir les meilleures performances.
La plus impressionnante découverte de MAYO est d’avoir identifié les
motivations non économiques de la satisfaction au travail et de les avoir reliés
plus à l’intérêt que peut prendre les employés dans la réalisation de
performances qu’à une motivation due à la perspective de récompense
pécuniaire telle développer par Taylor. Les travaux de Mayo sont austères à la
philosophie Taylorienne de l’intérêt personnel. Mayo insiste beaucoup plus sur
les conditions humaines de travail comme facteur de productivité et de
performance de l’entreprise. A partir de nombreuses expériences menées par
Mayo, il décrit des facteurs psycho-sociaux, comme variables déterminants du
comportement de l’individu dans le travail en organisation: le mode de
commandement plus libéral, la valorisation sociale, la cohésion de groupe, les
objectifs du groupe clairement perçus par le groupe, le leadership informel, la
sécurité de l’emploi, etc.
Le résultat majeur de l’expérience est la démonstration que l’individu réagit
aux conditions pratiques du milieu non pas telles quelles sont, mais telles qu’il
les ressent et que la manière dont il les ressent dépend en grande partie des
normes et du climat du groupe dans lequel il travaille ou vit, et du degré de son
appartenance au groupe.
Les travaux de Mayo ont été prolongés par un certain nombre d’auteurs dont les
travaux continuent de marquer la vie des entreprises. On distingue deux
approches d’analyse : les approches universalistes et de contingence.

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2. Les approches universalistes des styles de
management
Elles regroupent l’ensemble des recherches sur les styles de management
jusqu’au début des années 1970.
Cette approche s’est développée au début des années 1960. Les recherches qui
s’insèrent dans le cadre d’analyse de l’approche des ‘styles’, étudient les
attitudes ou les comportements des managers dans les organisations. Dans cette
approche, le leader n’est plus perçu comme ce héros mystique à rechercher par
un processus de sélection précieuse à travers un certain nombre de traits ou de
qualités difficilement identifiables. Au contraire, le statut de leader ou de
manager s’acquiert par une connaissance apprise, la formation aux fonctions de
management ou de leadership :
Deux types de recherches caractérisent l’approche des ‘styles’. La première
catégorie s’est intéressée à l’identification des différents types de styles de
management à travers les attitudes ou les comportements des leaders/managers
vis à vis de leurs subordonnés. Ces comportements ont été identifiés à travers
trois dimensions essentielles : la structure et la nature de la communication, le
processus de prise de décision et les relations interpersonnelles. Les différentes
recherches qui se situent dans ce cadre d’analyse, opposent généralement, les
styles autoritaires à ceux participatifs en postulant que les derniers sont les plus
efficaces et préférables. La deuxième catégorie de recherches s’est évertuée à
établir une certaine corrélation entre cette typologie de styles de management et
la performance du groupe de managers ou de l’organisation. Elle consiste à une
initiation à la structure, à savoir, l’identification des procédés utilisés pour
orienter les employés vers les objectifs de l’organisation. Dans les deux cas de
figures, la performance de l’organisation dépend de la nature des styles de
management adoptés.