HR POLICY : TALENT MANAGEMENT

HR POLICY :
TALENT
MANAGEMENT

EXO REWARDS S
Chers tous,
Le fait que nous soyons leader sur la plupart de ces marchés ne doit rien au hasard.
C’est le fruit du talent, des compétences et de l’engagement de nos collaborateurs.
C’est pourquoi, le développement de nos collaborateurs fait partie des engagements
« Your future so Sodexo ».
Le Talent Management est donc essentiel au sein de l’entreprise et a notamment
pour objectifs d’écouter, de fidéliser nos collaborateurs, de générer leur engagement
et de faire vivre nos valeurs.
Le process global du Talent Management comporte plusieurs étapes :
Performance Management
Talent Managment
People & Structure
Compensation & Benefits
Il s’agit d’un process global réalisé annuellement et géré par le département
Ressources Humaines. Celui-ci est planifié sur base de l’année fiscale (du 01
septembre au 31 août de chaque année) et les différentes étapes sont reprises dans
le « calendrier managérial ».
Je vous souhaite à tous un bon développement et une belle carrière chez Sodexo !
Tonia Gaggini
HR Director
Introduction

Le process de Performance Management comporte 3 moments-clé :
1.1 La détermination et l’évaluation des objectifs
La détermination et l’évaluation des objectifs sont des leviers de motivation pour les
collaborateurs.
Remarque: les fonctions s’inscrivant dans un système de commissionnement mensuel
doivent recevoir des objectifs mais ne perçoivent pas de bonus annuel.
1.1.1 Détermination des objectifs
Les objectifs doivent répondre à des critères:
individuels et collectifs
quantitatifs et qualitatifs
6 objectifs doivent être déterminés :
1 des objectifs correspond à l’objectif financier et économique de la filiale.
5 objectifs dont :
o 4 sont orientés « business » et correspondent aux actions que le collaborateur
devra entreprendre sur base des plans stratégiques du département (un ou des
objectifs commun(s) pour l’ensemble des collaborateurs d’un département
peuvent être prévus. Exemple : objectif lié au présentéisme, à l’obtention de
résultats quantitatifs, etc.
o 1 doit être lié au développement personnel du collaborateur.
Evaluation des
objectifs
Détermination des
objectifs
Appréciation Du
Collaborateur ou ADC
impliquer le collaborateur dans la réalisation des objectifs
stratégiques de l’entreprise en définissant les actions à réaliser;
reconnaître et récompenser la qualité des prestations de travail du
collaborateur par le paiement d’un bonus annuel;
identifier les points à améliorer et faire le lien avec l’entretien
d’Appréciation Du Collaborateur.
OBJECTIFS
1. Performance Management

Il est conseillé, dans la mesure du possible, d’impliquer activement le collaborateur dans
la détermination des objectifs. Celui-ci peut donc faire des propositions concrètes à son
manager.
Les objectifs doivent être SMART.
Spécifique La définition doit être claire. Elle est précise
et détaillée et sous la responsabilité du
collaborateur.
Mesurable Les objectifs doivent être mesurables par
rapport aux résultats finaux ou aux
indicateurs.
Atteignable Le collaborateur doit pouvoir observer que
ses objectifs sont applicables et pertinents
pour sa mission.
Réaliste S’il est trop facile, l’objectif ne sera pas un défi. S’il est trop
ambitieux, l’objectif deviendra démotivant.
Délimité dans le Temps Les objectifs doivent être appliqués endéans l’année et limités
dans le temps.
1.1.2 L’évaluation des objectifs
Une préparation précède l’entretien d’évaluation. L’entretien doit être préparé, aussi bien
de la part du manager que de la part du collaborateur. La préparation est basée sur les
objectifs de l’année écoulée. En tant que collaborateur et manager, l’objectif est
d’évaluer, au moyen de faits concrets, la mesure dans laquelle le collaborateur a atteint
les objectifs définis.
Au début de chaque entretien, le manager précisera la structure de l’entrevue. Il invitera
le collaborateur à donner sa vision personnelle. Ensuite, il donnera sa propre vision, sur
la base d’actions concrètes et des faits comportementaux observés. Un dialogue prendra
alors forme, dont l’objectif est de parvenir à une conclusion constructive.
Le pourcentage final est déterminé par la somme du « résultat pondéré » des six
objectifs.
1.1.3 Le timing
La détermination des objectifs a lieu soit:
endéans le mois d’entrée en service d’un nouveau collaborateur
dans le courant du mois de septembre de chaque année fiscale
Un collaborateur doit être entré en service au maximum le 01 juillet de chaque année
(excepté pour les départements Customer Service et Production) pour recevoir des
objectifs à réaliser dans l’année en cours.
Exemple : Le collaborateur est entré en service le 15 juillet 2015. L’année fiscale en
cours se termine le 31 août 2015. Il ne faut pas déterminer d’objectifs pour cette année