secteurs métal et non-ferreux

EXPRESSO
DÉCEMBRE 2008
SECTEURS MÉTAL ET NON-FERREUX
BARÈMES À L’ÂGE • INDEXATION DES SALAIRES NETS
STATUTS OUVRIERS-EMPLOYÉS • ACCORDS ALL-IN
ALLIANCE POUR L’EMPLOI ET L’ENVIRONNEMENT
LE NOUVEAU SYSTÈME DE BONUS (CCT 90)
EDITO
TOUS CONCERNÉS
RESTONS SOLIDAIRES
La crise financière mondiale est là, grevant
tous les secteurs de l’économie. Et avec
elle, les prémisses d’une récession et une
inflation en hausse. Dans l’industrie
automobile, par exemple, les entreprises
rechignent à investir, les prix de l’énergie
augmentent considérablement les coûts de
productions, tandis que les consommateurs
achètent moins de voitures ou remettent
leur achats à plus tard. C’est toute l’économie
qui s’immobilise, peu à peu.
En tant que SETCa, nous refusons de
céder à la panique et aux pressions de
certains. D’une part, nous maintiendrons
le cap de la défense de votre pouvoir
d’achat, au travers de la protection de
notre indexation brute et des augmentations
salariales. D’autre part, nous ne braderons
pas les droits des employés et nous
continuerons à défendre l’harmonisation
à la hausse des statuts ouvriersemployés.
Les employés des secteurs Métal et Nonferreux commencent eux aussi à ressentir les
effets de la crise que nous traversons. L’activité
est en baisse, les chaines de productions
tournent au ralenti. Les demandes de chômage
économique se multiplient. Certains patrons
profitent de l’inquiétude pour opérer des
dégraissages, prétextant la fatalité. Les
premiers touchés sont évidemment et
malheureusement les plus précaires.
Intérimaires et employés en CDD ne voient
plus leurs contrats renouvelés, bien qu’ils
travaillent parfois depuis de longues années
dans la même entreprise. Parallèlement, la
baisse du pouvoir d’achat devient criante et
commence à concerner également ceux qui
se sont crus à l’abri jusqu’à présent.
Dans cet Expresso, nous reviendrons en
détails sur les enjeux des prochains mois:
EMPLOYÉS SOUS PRESSION, LE
PATRONAT TARDE À SE REMETTRE
EN QUESTION
Patronat et pouvoirs publics y vont de leurs
déclarations fracassantes pour mettre sous
pression les travailleurs et tentent de
détricoter les conditions de travail des
employés. Tous les prétextes sont bons pour
nous signifier que les employés coûtent trop
cher: les charges patronales seraient trop
importantes, notre système d’indexation, tel
que nous le connaissons aujourd’hui, serait
incompatible avec le ralentissement de
l’économie. Pourtant, ce n’est pas aux
employés de payer les conséquences de la
débâcle financière.
Harmonisation des statuts ouvriersemployés: pour une harmonisation vers
le haut
Indexation des salaires nets: quand le
contribuable finance l’augmentation du
salaire, au lieu de l’employeur
Le nouveau système de Bonus (CCT 90):
à quand une véritable augmentation
salariale?
Accords All-in: prenez garde à la hausse
de l’inflation
Alliance pour l’emploi et l’environnement:
faisons le pari pour l’avenir
Nous vous expliquerons également les
actions que nous comptons mener pour
défendre vos droits. Plus que jamais, en
cette période tendue sur le plan économique,
le SETCa le soutient bien haut: ensemble,
on est plus forts.
Ð
CLAUDE ROUFOSSE
Secrétaire fédéral
Ð
PIA DESMET
Secrétaire fédéral
Ensemble on est plus forts
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BARÈMES À L’ÂGE EN QUESTION
Une directive européenne (transposée
dans la législation belge) supprime la
différentiation salariale sur la base de
l'âge, sauf si elle peut être suffisamment
justifiée. Nous savons donc aussi que
les barèmes à l'âge devront, par
conséquent, être adaptés.
La concertation proprement dite à propos
de la conversion des barèmes à l'âge
débutera après juin 2009 dans notre
secteur. Les employeurs doivent savoir
que les syndicats d'employés ne tolèreront
en aucun cas la suppression de la
formation salariale.
Le point de départ consiste à remplacer
les barèmes à l'âge par des barèmes liés
à l'ancienneté. Là où elles n'existent pas
encore, et dans la mesure du possible, il
convient d'élaborer des classifications de
fonctions analytiques, afin de permettre
à la répartition en catégories de se
dérouler objectivement.
Les points principaux que nous négocierons
dans les prochains mois sont:
Ces barèmes à l'ancienneté doivent être
élaborés en première instance sur le plan
sectoriel. La prise en compte de
l'ancienneté en cas de changement
d'entreprise, surtout au sein du même
secteur, doit également être intégrée
dans les accords.
Il est par ailleurs capital que les minimas
barémiques sectoriels soient les plus
élevés possible, au vu du nombre
d’employés issus des PME qui ne
bénéficient pas d’un contrôle syndical et
auront plus de difficultés à défendre leurs
droits dans cette transition.
augmentations barémiques annuelles
même salaire de début et de fin
assimilations maximales
Les barèmes à l’âge
garantissent la continuité
de l’évolution salariale,
même si le contrat de
travail est suspendu (par
exemple en cas de
crédit-temps ou de congé
parental). Le critère
d’ancienneté, quant à lui,
s’arrête lorsque l’on ne
travaille pas effectivement.
Nous nous attellerons dès
lors à l’assimilation de ces
périodes non prestées,
d’autant plus que les
principales victimes en la
matière sont les femmes.
INDEXATION DES SALAIRES NETS
Récemment, l’homme
fort d’UNIZO, Karel
Van Eetvelt, a calculé
lui-même ce que
coûterait le nouveau
cadeau espéré par les
employeurs: la
différence entre une
indexation brute et une
indexation nette s’élève
à 1,8 milliard EUR à
chaque fois que l’indice
augmente de 2%. Et
d’ajouter, sur un ton
populiste «cette
différence est tout de
même pour le compte
de l’État».
Dans les cercles patronaux, il est
régulièrement question d’une autre
solution que l’indexation automatique
habituelle pour répercuter les hausses
de prix dans les salaires. Cette solution
meilleur marché s’appelle «l’indexation
nette». Agoria, la fédération patronale
des secteurs Métal et Non-ferreux, défend
ardemment ce type de méthode.
Par «indexation nette», on n’entend pas
que le travailleur doive recevoir la garantie
que son salaire net (ce qu’il garde après
le précompte professionnel et la retenue
des cotisations sociale) soit totalement
indexé, tandis que le coût brut de l’opération
serait à charge des employeurs. Car il en
coûterait précisément plus aux employeurs
que dans le système actuel.
Non, Agoria et d’autres veulent en substance
que le salaire brut reste inchangé si une
indexation s’avère nécessaire en vertu des
accords sectoriels. Dès lors, seul le salaire
net augmenterait et l’employeur paierait
donc moins au fisc et à la sécurité sociale.
Si les employeurs parviennent à réaliser
cette énième forme de réduction de charges,
il s’agirait d’une nouvelle menace grave
pour la viabilité, à terme, de la sécurité
sociale. Ce qui, une fois de plus, irait à
l’encontre de la solidarité entre les
personnes actives et ceux qui doivent vivre
d’allocations sociales (pensionnés,
malades, chômeurs…).
UNIZO, par ex., est également favorable
à une telle solution, argumentant qu’elle
ne nuirait pas ou guère à la compétitivité
des entreprises. L’idée a également été
reprise dans une proposition de loi de la
Liste Dedecker, couleur bleu foncé. En juin
2008, Paul Soete, le leader d’Agoria,
précisait encore dans Trends qu’il
considérait un tel système comme une
«piste intéressante».
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DÉCEMBRE 2008
STATUTS OUVRIERS-EMPLOYÉS
Au vu de l’évolution des
fonctions présentes sur le
marché du travail, nous
pensons que la distinction
entre ouvriers et employés
n’est plus de ce temps. Le
SETCa n’est pas opposé à
une harmonisation des
statuts des ouvriers et des
employés. Mais à la
condition que ce rapprochement se fasse dans le cadre
d’une concertation entre
partenaires sociaux (patrons
et syndicats). Et pour autant
que l’objectif ne soit pas de
réduire les droits liés au
statut des employés, mais
bien d’améliorer le statut
des uns et des autres en
préservant les acquis de
chacun des statuts.
La distinction entre les statuts des
ouvriers et des employés date d’une
époque où les différences entre les
professions «manuelles» et celles liées
aux «travaux de bureau» étaient fortes.
économique. La législation actuelle ne permet
pas à une entreprise de mettre en chômage
temporaire pour motif économique (manque
de travail) des employés, techniciens ou
cadres, mais bien les ouvriers.
Aujourd’hui, la distinction entre travail manuel
et travail intellectuel s’est réduite. Et le nombre
d’ouvriers diminue, tandis que le nombre
d’employés ne cesse d’augmenter. Cette
situation est liée, entre autres, au glissement
d’une économie industrielle vers une
économie des services. Il est donc logique
que les deux statuts se rapprochent en une
harmonisation en haut et pour tous.
En outre, les délais de préavis des ouvriers
sont beaucoup plus courts que ceux des
employés. Un ouvrier qui travaille depuis
19 ans dans la même entreprise aura
seulement 28 jours de préavis, contre un
minimum de 9 mois pour un employé ayant
la même ancienneté. Les fédérations
patronales veulent que les modalités de
licenciement des employés soient remises
sur la table en échange d’une discussion
sur les parachutes dorés dont ont grassement
profité certains chefs d’entreprises ces
dernières semaines. Le SETCa n’accepte
pas que la modération des supérieurs soit
liée aux durées de préavis des employés.
Le relèvement des préavis extrêmement
faibles des ouvriers au niveau de ceux des
employés serait une réponse bien plus
raisonnable, tant de la part des employeurs
que des responsables politiques.
PROFITER DE LA CRISE POUR TIRER
LES STATUTS VERS LE BAS? NO WAY!
L’harmonisation des statuts est une ancienne
revendication du SETCa, mais encore
actuelle. Le patronat y a toujours fait la sourde
oreille. Cependant, à l’heure du ralentissement
de l’économie, les chefs d’entreprises trouvent
le statut des ouvriers très intéressant pour
gérer la crise de manière plus discrète et plus
souple. Un point en particulier: le chômage
LE NOUVEAU SYSTÈME DE BONUS (CCT 90)
Entré en vigueur début 2008, le nouveau
système de bonus connait un grand
succès sur le banc des employeurs. Ces
avantages salariaux ne sont permis que
moyennant une convention collective de
travail négociée, en fonctions d’objectifs
transparents qui doivent valoir pour un
groupe de employés. Point négatif: les
avantages liés aux résultats ne sont pas
considérés comme du salaire et ne seront
dès lors pas pris en compte pour la
constitution de vos droits en
sécurité sociale.
POURQUOI CES GRATIFICATIONS
SÉDUISENT-ELLES LES ENTREPRISES?
Le bonus est seulement soumis à un
prélèvement à la source de 33%, prélèvement
déductible fiscalement. Ce nouvel outil
permet donc d’augmenter le revenu des
employés, sans devoir trop mettre la main
au portefeuille.
Ð
EXEMPLE
Pour qu’un travailleur puisse bénéficier d’un
bonus de 1000€ net
Auparavant: l’employeur devait débourser
près de 2500€ après impôts
Maintenant, avec le nouveau système de
bonus: le coût réel de la gratification après
l’impôt et la déduction fiscale est seulement
de 878€
Un instrument dont les employeurs
semblent avoir saisit toutes les subtilités,
puisque ces derniers ont recours au
nouveau système de bonus pour augmenter
artificiellement le salaire net…
Le SETCa envisage de manier
ce nouvel instrument avec
précaution. En tout état de
cause, il est exclu qu’un revenu
existant soit converti en pareils
avantages. Nous souhaitons
aussi qu’à l’avenir, priorité soit
donnée à l’augmentation du
revenu brut «normal»
permettant de constituer les
droits en sécurité sociale. Si,
par ailleurs, l’opportunité se
présente de négocier un extra
pour les employés, nous ne
manquerons pas de la saisir. À
cet égard, nous souhaitons
négocier les mêmes avantages
pour tous les employés.
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ACCORDS «ALL-IN»
Avec les négociations sectorielles qui s’annoncent, le spectre des accord «All In»
revient. Ces accords prévoient un mécanisme de correction des augmentations
salariales en cas d’inflation élevée particulièrement insidieux.
Prenons un petit exemple : Je suis soumis à un accord «All In». L’augmentation salariale totale
négociée pour 2 ans est de 6%. Cette augmentation salariale totale comprend aussi bien les
augmentations dues à l’indexation que les augmentations réelles. Mon salaire mensuel est de
€2500 bruts. Deux hypothèses doivent être distinguées: Soit l’inflation est « normale » et conforme
aux prévisions. Soit l’inflation s’envole durant ces 2 ans comme c’est le cas actuellement.
Inflation «normale»
Augmentation totale prévue dans l’ «All
In» pour la période de 2 ans
Envol de l’inflation
6% (4% d’indexation
+ 2% d’augmentation salariale réelle)
Mon salaire avec l’ «All IN»
€2500 + 6% = €2650
Inflation estimée pour la période
de 2 ans
4%
4%
Finalement, inflation (≈indexation)
réelle pour la période de 2 ans
4%
5,5%
2 % soit = 50 €
0,5 % soit 12,5 €
Mon augmentation salariale réelle
-€37,5…
une baisse sensible de mon
pouvoir d’achat si l’inflation
est + forte que prévue
UN ACCORD «ALL-IN», QU’EST-CE QUE
C’EST EXACTEMENT?
«All-in» signifie «tout compris». Comme
pour les vacances all-in, on doit bien être
attentif à ce que le accords contiennent.
La hausse salariale, à savoir les
augmentations hors index et l’index ne
peuvent jamais dépasser une certaine
limite, fixée dans l’accord. Les employés
ne sont pas soumis à l’heure actuelle à
un accord All In «pur sang». On a malgré
tout prévu des mécanismes de correction,
dans le cas où l’infl ation dépasse la
croissance prévue dans les accords. Le
SETCa veille que les employés ne voient
pas leur pouvoir d’achat diminuer à cause
des croissances des prix.
INDEX, INDEXATIONS...
EN QUOI EST-CE IMPORTANT?
L’indexation des salaires est une conquête
importante des organisations syndicales.
Elle a pour but de maintenir le pouvoir
d’achat inchangé malgré l’inflation. En effet,
de manière générale, le coût de la vie
courante augmente tantôt rapidement, tantôt
lentement.
Le mécanisme d’indexation automatique
des salaires mis en place après guerre, nous
prémuni contre cette augmentation du coût
de la vie. Schématiquement, si le caddie
hebdomadaire en magasin passe de 100 à
€102, les salaires augmentent de 2% afin
de garantir un pouvoir d’achat équivalent.
Cette augmentation se fait en dehors de
toute autre augmentation comme par
exemple les augmentations barémiques
liées à l’ancienneté.
L’avantage de ce système est que nos
salaires «collent» relativement bien au
coût de la vie, un atout indéniable quand
l’indexation est forte. En Allemagne, on
l’on ne connait pas ce système d’indexation
automatique des salaires, les travailleurs
des secteurs Métal et Non-ferreux ont
demandé récemment une augmentation
salariale de 8%… Une augmentation
qu’ils n’ont toujours pas reçue…
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ALLIANCE POUR L’EMPLOI ET L’ENVIRONNEMENT
Il faut maintenant relancer et surtout
repenser l’économie. On ne peut pas
simplement reprendre le cours des
choses comme si rien ne s’était passé.
La crise fi nancière a démontré que le
système capitaliste conduit à toutes les
dérives. Le système économique sans
autre régulation que les lois du marché,
détruit l’environnement et conduit la
planète à sa perte. L’économie casino crée
des bulles financières qui nous éclatent à
la figure. Les inégalités se creusent entre
riches et pauvres. Entre pays riches et
pays pauvres.
Il faut voir plus loin. Reconstruire sur des
bases nouvelles. Il y a des gisements
d’emplois à exploiter dans les économies
d’énergie et les secteurs verts. La FGTB
propose un plan intégré de relance qui allie
placements éthiques et sûrs, emploi,
environnement et justice sociale.
Et en cas de perte d’emploi, il faut assurer
au chômeur un revenu décent.
RELANCER L’ÉCONOMIQUE POUR L’EMPLOI ET L’ENVIRONNEMENT
Les fonds spéculatifs et certains fonds de
pension errent sur la planète à la recherche
des profits les plus élevés. Ces fonds
spéculent sur les monnaies, sur les matières
premières. Quitte à affamer la moitié du
monde, et sur le pétrole, en faisant grimper
anormalement les prix. Il faut mettre en place
des instruments financiers qui aident
l’économie au lieu de la détruire.
BON POUR L’EMPLOI, LE POUVOIR
D’ACHAT ET L’ENVIRONNEMENT
La relance économique pour l’emploi et
l’environnement peut se concrétiser dans un
premier temps dans l’efficacité énergétique du
parc de logement. Elle contribuera à la fois:
à créer de l’emploi,
PROTÉGER L’EMPLOI, PROTÉGER LES
TRAVAILLEURS
Qu’on le veuille ou non, la crise va se traduire
par des pertes d’emplois. Ce sont les petits
qui risquent de payer les erreurs des
«grands». Il faut protéger d’abord l’emploi
en rendant plus difficiles les licenciements.
à émettre moins de CO2,
à alléger la facture énergétique des
ménages, en priorité des plus démunis
et des travailleurs qui n’ont pas les
moyens d’investir dans l’isolation ou les
énergies renouvelables.
DÉCEMBRE 2008 - E. R.: CLAUDE ROUFOSSE ET PIA DESMET - RUE HAUTE 42 - 1000 BRUXELLES
NOS BUREAUX RÉGIONAUX
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