fiche de lecture n°1

FICHE DE LECTURE N°2
Cours de management interculturel
NOM : PLUVINAGE PRENOM : Thomas Date : 11/03/2008
Référence bibliographique complète : Nombre de pages : 311
Livre :
Auteur : Gilles Untereiner
Titre de l’article : « Différences culturelles et management ».
Editeur : Maxima
Publication : 2004
Disponible à l’infothèque
Chapitre étudié : « La stratégie des entreprise » p36 à 62
« La gestion courante des entreprise » p63 à 145
Thèmes (mots clés) : Différence culturelle, échec, création, étranger, ressource humaine,
prise de décision, autorité, organisation du travail, communication, motivation, gestion des
conflits, adapter, apprendre, optimiser, polyvalence, évolution.
Synthèse (Notes de lecture) :
Chapitre « La stratégie d’entreprise »
Les cultures d’entreprise sont largement conditionnés par les cultures nationales ainsi ils se
dégagent différents comportement organisationnels et relationnels au sein des entreprises.
Gilles Untereiner considère qu’il y a des valeurs communes aux hommes venant d’une
même nationalité mais qu’il existe cependant des hommes qui n’adhèrent pas forcément aux
valeurs nationales, ils font figure d’exceptions.
On distingue par rapport au pays quatre cas de figures nationalistes :
- les productivistes individualistes de sociétés âgées (Europe du sud comprenant La
France et Le Royaume Uni)
- les productivistes individualistes de société jeune (Usa, Canada, Australie, Nouvelles
Zélande…)
- Les productivistes communautaires centrés sur le groupe (l’essentiel des européens du
nord, Hollande, Danemark et Scandinavie d’une manière générale)
- Les productivistes communautaires pessimistes ou sécuritaire qui cumulent
généralement les caractéristiques des autres communautaires avec un degré d’anxiété
en sus (histoire dramatique, Allemagne, Japon…)
L’esprit communautaire démontre que l’individu n’existe que par le tout. L’homme est
prioritairement et naturellement centré sur soi mais le besoin de protection contre les
dangers de la nature et la sécurité du groupe font privilégier la solidarité à l’égoïsme.
L’esprit individualiste est caractérisé par le principe qui érige l’individu comme valeur en soi
et comme être autonome, dont l’accomplissement doit être la finalité de la société en
opposition au holisme traditionnel (l’ego est soumis à la collectivité).
Chapitre « La gestion courante des entreprise »
Ce chapitre exprime toutes les contraintes et les aspects qu’il faut savoir gérer dans une
entreprise à aspect multiculturelle.
L’auteur, Gilles Untereiner, nous présente 2 grands pôles de gestions courantes avec ses
différentes tâches qui sont :
1. La prise de décision et l’autorité en entreprise
2. L’organisation du travail

1. La prise de décision relève de l’équipe multiculturelle à laquelle on aura à faire.
En effet, si l‘équipe interculturelle est composé majoritairement de personnes à caractère
individualiste, la « barre de la confiance » sera élevée et les décisions tendront à être
centralisées
A l’inverse, si l’esprit communautaire est majoritaire une grande capacité à déléguer les
tâches sera atteinte.
Le schéma décisionnel et le niveau de délégation varieront aussi en fonction de l’implication
de la décision en question.
L’autorité doit être marqué dans une structure organisationnelle afin que les ambitions
individuelles ne dépassent l’action collective.
Il faut donc savoir trouvé un juste milieu pour que cette autorité mène à bien l’action
collective en mettant les capacités individuelles au maximum de leur possibilité.
2. Dans l’organisation du travail dans une réunion interculturelle, il y a deux
organisations possibles :
 Une organisation théorique qui présente 4 possibilités :
- La distribution d’instructions : le responsable décide et informe ses
subordonnés de ses décisions.
- La concertation : le responsable présente ses idées et demande des avis et
recommandations sans cependant se tenir lié par les avis exprimés.
- La négociation : Le responsable présente ses idées et demande des avis et
recommandations en les prenant en compte.
- La participation : Le responsable présente les problèmes, fixe une marge de
manœuvre demande au groupe de proposer des solutions multiples parmi lesquelles il en
choisira une.
 Une organisation pratique qui présente 3 nouvelles possibilités :
- Le recueil d’information : la décision est prise de manière souveraine par les
titulaires de l’autorité. Si il y a une réunion, elle sera perçue plus comme un
recueil de l’information que comme une instance de décision. Cette
organisation sera appliquée en générale par les entreprises de types
productivistes au sein de société âgée.
- La concertation : la relation entre les hommes sera de nature participative et
visera à ce que les membres de l’organisation soit le plus impliqué possible.
- La participation : la réunion devient un moment de concertation, elle vise à
ce que toutes les compétences concernées soient associées. La participation
devient une obligation et la prise de décision une véritable instance collective.
Intérêt de la fiche de lecture par rapport à la problématique :
En quoi, le management de la diversité culturelle chez « Google », est-il un atout pour
l’entreprise ?
Cette fiche de lecture a un intérêt tout particulier puisqu’elle aide à mieux comprendre le
fonctionnement d’une organisation dans une diversité culturelle. Elle permet également de
vérifier si les aspects théoriques abordés par ce livre sont vérifiés en pratique dans les
entreprises.
Nous pouvons, grâce à cet ouvrage, classer « Google » selon l’influence de sa nationalité ou
selon la manière dont elle aborde sa stratégie.
Ainsi, si nous caractérisons « Google » par le fait qu’elle est une entreprise jeune et
Américaine, nous pourrions déterminer qu’une culture « productiviste individualiste » a une
large influence sur sa culture d’entreprise.
Enfin, nous arriverons à mettre des termes sur l’expérience vécue par Google dans son
organisation du travail à travers la complexité de la diversité culturelle.