QuickTime™ et un décompresseur TIFF (non compressé) sont requis pour visionner cette image. CHANGER LE ROLE ET LA POSTURE DU MANAGER POUR FAVORISER LES COOPERATIONS ORGANISATION DU TRAVAIL ET COOPERATION La coopération repose sur la confiance, c’est-à-dire sur une dimension subjective et relative aux événements. Il faut donc admettre qu’elle se construit –ou non- au quotidien, face au réel du travail et dans l’intersubjectivité. L’organisation, les modalités de management, la nature du travail et des événements qui y surviennent se combinent pour surdéterminer l’existence même et le fonctionnement des collectifs. En première approche, on retiendra qu’une organisation rigide, où l’injonction, la prescription impérative et le contrôle individuel sont la règle, générera chez les salariés un repli défensif, soit individuel, soit collectif. Au plan collectif, le soutien réciproque, l’entraide, la solidarité et l’intelligence du groupe serviront avant tout à le protéger d’un environnement ressenti comme « à risque ». Mais s’il advient que la confiance interne s’estompe ou s’effrite au sein de ce « collectif de défense », par exemple à l’issue d’un événement déstructurant ou d’un acte dérogatoire aux règles du groupe commis par un ou plusieurs de ses membres, alors on observe des attitudes de prise de distance, de méfiance, voire de rejet. Cette réaction va souvent de pair avec un affaiblissement, ou au contraire un durcissement des relations du collectif à son environnement. Au pire, une rupture de confiance consommée peut entraîner une disparition de l’intercompréhension et des solidarités pour déboucher sur des replis individualistes. Le « chacun pour soi » vient ainsi sanctionner la situation. Il se traduit par une réduction des communications, des attitudes plus passives, voire de soumission (encadré ci-dessous) et un accroissement de la souffrance des salariés. Au demeurant, les replis individualistes peuvent également relever d’une politique de management qui privilégie la relation individuelle. Nous reviendrons plus loin sur ce point. A contrario, une organisation souple, qui laisse aux individus et aux équipes des marges de manœuvre, la possibilité d’exprimer initiatives et autonomie, et qui, surtout, en attend de la valeur ajoutée, verra se développer des collectifs de pairs fondés sur la reconnaissance des uns par les autres et le respect de règles de métier partagées. Mais l’expérience montre aussi qu’il ne faut pas toujours considérer cette souplesse organisationnelle, ni même le collectif de travail, comme n’ayant que des avantages. Car la souplesse organisationnelle peut se traduire par un surinvestissement dans le travail, ou des logiques de fuite en avant dans l’activité qui viennent anesthésier tout recul critique. Au point qu’on se demande si de telles situations ne contribuent pas –au moins pour un temps- à la performance de l’entreprise, au risque de voir se développer des effets délétères sur la santé physique et psychique des salariés. De même, la dimension collective peut aussi prendre la forme de «guerre de clans ». Car, les tensions individu/collectif se jouent aussi dans les processus de construction des collectifs eux-mêmes, en lien avec les conditions (objectives et subjectives) de travail. Enfin, de la même façon que l’organisation du travail est appelée à évoluer, l’existence et le fonctionnement des collectifs varie dans le temps, au gré des événements. C’est pourquoi, nous retiendrons trois « positions » possibles, au sens topique du terme : Construire une démarche>Les points clés des démarches>Favoriser les coopérations > Organisation du travail et coopération Le repli individualiste qui marque une absence de confiance tant envers les collègues qu’envers l’encadrement. Les collectifs de défense qui désignent des groupes de salariés entre lesquels règne la confiance et dont les priorités relèvent essentiellement de la solidarité et de l’entraide face à un environnement professionnel perçu comme « à risque ». Enfin, les collectifs de coopération désignent des équipes où la confiance existe tant entre les membres du groupe qu’envers la hiérarchie. C’est dans un tel environnement « dynamisant » que les conditions sont les mieux réunies pour optimiser la productivité en préservant la santé des salariés. Autant ces positions sont présentées ici comme tranchées, autant elles ne se s’observent qu’exceptionnellement de façon « pure » dans la réalité. Le repli individualiste peut se combiner avec des traits de collectifs de défense … De même un collectif de défense confronté à un management rigide peut malgré tout fonctionner à certains moments comme un collectif de coopération « parce qu’on aime son travail et qu’on a malgré tout envie de faire du bon boulot ». Un même groupe peut donc « naviguer » entre ces positions en fonction des changements de situation auxquels il est confronté. Ces évolutions peuvent être le résultat de glissements progressifs, ou de ruptures brutales. Bref, il faut se garder d’une lecture mécaniste des comportements. Mais du point de vue du diagnostic, ces 3 positions facilitent une photographie qui permettra ensuite d’ajuster les modes de management en fonction des résultats observés. Auteur : Bernard DEVIN (ARACT) Construire une démarche>Les points clés des démarches>Favoriser les coopérations > Organisation du travail et coopération