forgées parle langage, les attitudes, les sentiments et elles méritent
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Problématique de l’animation Et Techniques de groupe Problématique de l’animation Et Techniques de groupe 1- l’ animation 1.1. Qu’est –ce- que l’animation ? 1.2. Origine des méthodes d’animation 1.3. Limites de l’animation 2- comment travailler en groupe 2.1. La communication dans un petit groupe 2.2. Les réactions de défense 2.3. Les devoirs de chaque participant 3- les techniques de créativité 3.1. Le brainstorming 3.2. Le concassage 3.3. Les scénario 4- les techniques de groupe 4.1. Le cours 4.2. La réunion- discussion 4.3. Le philippins 4.4. Le jeu de cartes 4.5. L’étude de cas 4.6. le pénal 4.7. le jeu de rôles 4.8. le symposium 5- les réunions 5.1. La conduite de réunions 5.2. Une méthode de conduite de réunions 5.3. L’évaluation des réunions 6- bibliographie : 1. l’animation : La promotion des mots *animation*et *animateur*dans le langage courant.depuis une quarantaine d’années n’est pas gratuite.elle témoigne de changements qui affecte la réalité des sociétés d’aujourd’hui: -la mobilité de la société .due au progrès technique et aux changements économiques.sociaux.politiques et culturels qu’il entraîne ; -la complexité de cette société due à l’augmentation de la population à l’égalisation des modes de la vie à tel point qu’on peut dire que tout concerne tout le monde. -les groupes qui traditionnellement portent la structure de la société étaient à l’échelle humaine:famille٫mosquée.village.syndicat oứ chacun connaÎ l’autre. -Mais peu à peu, l’individu se retrouve inséré dans des structures de plus en plus gigantesque et contraint de s’en remettre des institutions démesurées, contrôlées par des techniciens utilisant des méthodes scientifiques, abstraites et souvent incompréhensibles.agressé en permanence par une initiation à consommer, à produire, a se divertirez, il se retrouve emporté par un tourbillon qui le fait «s’agiter»sans possibilité de contrôler son action et d’Être maître de ses décision. -le phénomène de l’animation peut donc Être interprété comme une réaction salutaire de l’comme moderne contre le glissement de la société vers la termitière du« meilleur des monde.» de Huxley ou de l’«alpha ville» de Godard en effet, il s’agit tout a la fois de restaurer les personnes comme étant les seules douées de conscience et de créativité et de reconstituer des cellules sociales nouvelles porteuses d’autonomie et pouvant échaperà l’étouffement par les grands ensemble. -il faut nécessairement à notre avis inscrire l’animation dans une dimension politique qui est celle de la démocratisation de la vie sociale dans son ensemble que sont en train de connaître les différentes nations à travers la planète 1.1. Qu’est-ce que l’animation? Comme nous l’avons déjà dit il s’agit la d’un phénomène social général qui Regroupe deux notions : -la participation des individus à la création et la vie du groupe. -l’action non-directive des responsables, élus ou non de ces groupes. *est «animateur» le membre du groupe qui rend celui-ci «conscient solidaire et agissent.» son rôle est en effet d’augmenter la participation de chacun à la vie du groupe et l’insertion du groupe dans des unités sociales plus vastes. il aide le groupe à mieux percevoir et à définir ses nouveaux besoins, à s’adapter à l’évolution de la société. *l’animation peut donc Être définie comme l’ensemble de la technique de conduite de groupes qui permettent d’obtenir le maximum de participation des membres en vue de réaliser des objectifs. L’animation définit toute action qui à pour but de développer les communications et de structurer la vie sociale en recourant à des méthodes semi ou nondirectives. 1.2. Origine des méthodes d’animation : -l’héritage démocratique accumulé depuis des siècles constitue la première source. -la seconde est constituée par l’évolution du commandement dans la diversification de son style et de ses moyens.la décentralisation des pouvoirs, la multiplication d’organes de consultation est une nécessité imposée par les progrès économique. en ce qui concerne la formation il ne suffit plus d’exposer une matière encore faut-il la discuter avec les élèves (se servir d’une documentation abondante, se livrer à des expériences….) ce qui change fondamentalement les rapports traditionnels entre enseignés . La troisième source est celle des découvertes des sciences sociales qui, depuis le début du 20°siècle, ont prouvé expérimentalement que les méthodes traditionnelles de commandement ne sont pas les plus efficaces .même dans une organisation comme l’armée ou on repère souvent que la discipline est la force principale des armées cette règle devient secondaire en temps de guerre. Justement d’efficacité, on préfère plutôt le courage et l’esprit d’initiative qui est des valeurs propres à l’individu libéré des carcans d’une hiérarchie souvent sclérosante. -limites de l’animation : -bien entendu il est nécessaire de circonscrire l’animation dans sans champ propre et de ne pas l’idéalisé elle peut en effet être la meilleur comme la pire des choses par fois sous les mêmes apparences extérieures. - le risque majeur et le glissement vers la manipulation physique et des groupes. - Expert en dynamique des groupes l’animateur peut en effet agir de tell manière qu’au lieu de faire émerger et de renforcer l’originalité créatrice des personnes qui sont autour de lui, il les influencera soit en fonction de ses propres conceptions et convictions, soit selon une doctrine ou un modèle donnés . - L’animateur conscient de ce danger, peut tenter d’y pare de deux façons complémentaires : - En consacrant toute son attention à la construction et à la structuration de la personnalité des jeunes qui lui sont confiés, à la structuration de celle des adultes avec les quelles il travaille. - En ce rappelons en permanence qu’il est au service de personnes qu’il a pour mission de révéler à elle-même, et d’épandre. sa pédagogie sera un appel à la prise de conscience, suivie d’initiative et de création, ce qui n’exclut pas la proposition d’idées ou de modèles. - La formation à l’animation ne devra pas se réduire à l’acquisition de méthodes et de techniques, une base solide de culture générale, d’adhésion aux valeurs fondamentales de l’humanisme et de la démocratie est en effet les meilleures garanties contre les déviations toujours possibles du rôle de l’animateur. 2. comment travailler en groupe : -il est devenu commun aujourd’hui d’assister et plus encore de participer à un travail de groupe, ce phénomène récent des sociétés modernes bouleverse habitudes de ceux qui veulent diriger seuls et dicter aux autres des comportements ou des attitudes. Il semble difficile de revenir en arrière : les homme de notre époque qui veulent être considérer comme majeurs et luttent pour une émancipation qui se décision sur les lieux de travail comme de résidence -cependant, l’efficacité ne peut être atteinte dans ce domaine sans la connaissance du mécanisme induit par l’existence du groupe lui-même et des obstacles inhérents à toute situation de groupe, la maîtrise de ces données essentielles conduite sans aucun doute à améliorer sensiblement le travail en groupe. Et donner aux membres qui le composent l’occasion de bien s’épanouir dans le cadre d’échanges fructueux et dans une atmosphère qui permet une expression véritable. 2.1. la communication dans un petit groupe Lorsqu’ on réunit un petit groupe (commission ٫ conseil cercle٫……) le but poursuivi est le même: c’est la recherche par un travail en commun٫par un échange oral de faits. D’opinions. D’intentions. D’une solution à un problème, d’un éclaircissement à des difficultés. Il s’agit donc d’un travail coopératif mené par des personnes décidées à travailler ensemble. C’est pourquoi la motivation de départ est importante. -mais il faut tout de même se rendre compte qu’à l’intérieur d’un group se noue un écheveau de relations entre les personnes, il faut nécessairement comprendre la nature de ses relations et leur complexité pour percevoir la difficulté d’établir un bon climat de relations dans un groupe. -deux êtres sont face à face : l’un parle, l’autre écoute, réagit et sa réaction (verbale ou non verbale) influence de manière positive ou négative celui qui vient de parler. -on comprend donc qu’il faille attacher autant d’importance à celui qui écoute qu’à celui qui parle -pour que la communication soit réussie, il faut que le message soit émis de manière audible, clair, appropriée, mais il faut aussi qu’il y ait des oreilles pour le recueillir. -cet échange se déroule dans des conditions matérielles déterminées qui -Forgées parle langage, les attitudes, les sentiments et elles méritent d'être connues de tous pour qu'elles soient évitées par chaque participant. 2.2. LES RÉACTIONS DE DÉFENSE Chaque participant a besoin d'être apprécié pour donner le meilleur de lui-même dans un travail de groupe. Dans le cas contraire, il prend un air guindé ou désagréable, n'intervient pas même s'il a quelque chose à dire. En effet, celui qui ressent dans un groupe des réticences ou des oppositions, se met sur ses gardes, devient involontairement agressif, ce qui accentue malheureusement un peu plus l'agressivité latente du groupe. L'auditeur, en position défensive, déforme le message qu'il reçoit. Il ne peut écouter valablement que s'il est suffisamment objectif et en paix avec lui-même. L'analyse d'un grand nombre d'enregistrements de discussions tenues dans les circonstances les plus diverses a permis de cerner six attitudes qui développent naturellement dans l'auditoire des oppositions. D'autre part, il à été possible de dénombrer six autres attitudes qui entraînent chez les auditeurs, le maximum de disponibilité. Il est donc impératif quel' animateur comme chaque membre du groupe connaissent ces attitudes qui provoquent des réactions de défense pour les éviter et mieux travailler en groupe. 1- Tout ce qui chez un conférencier, un animateur, un intervenant apparaît ou est ressenti comme jugement de l'auditoire entraîne une réaction défensive. Une attitude faussement dégagée, une tenue vestimentaire négligée fera supposer aux auditeurs que l'orateur la méprise, l’usage. Il en est de même pour le ton de la voix, le choix du vocabulaire. 2- Nous n’aimons être commandés et nous sommes réfractaires au changement. Tout ce qui dans un discours est perçu comme un désir de nous faire changer d'attitude, de nous indiquer des règles d'action ou de conduite, de restreindre notre activité provoque, chez nous, une opposition. 3- Nous ne voulons pas être considérés comme des cobayes. Il est toujours désagréable de se sentir manoeuvré. Si cela peut réussir une fois, il en sera autrement la fois suivante et la perte de confiance génère l'absence d'écoute de manière définitive. 4- L'indifférence est désastreuse pour la communication qu'elle dévitalise et elle prend racine lorsqu'on ne regarde pas son auditoire ou son interlocuteur, quand on ne fait aucun effort pour élever sa voix afin d'être entendu, chaque fois que les paroles sont dépourvues de tout caractère affectif et enfin lorsqu'on ne donne pas d'exemples susceptibles de faciliter la compréhension. 5- Le manque d'humilité et l'absence de modestie provoquent chez l'auditoire un malaise certain et l'empêche de réagir positivement à ce qui se dit. Ceci se manifeste lorsque l'intervenant fait état, sans pudeur, de son rang, de sa fortune, de ses relations, de sa prestance, voire de son intelligence. 6- «Celui qui n'a jamais été contredit, fût-il le roi lui-même, ne sera jamais qu'un être impur, difforme, incapable de tout savoir authentique» disait déjà Platon. C'est pour cette raison, sans doute, que nous réagissons instinctivement contre toute personne qui a tendance à dogmatiser. Les détenteurs de vérités absolues ne peuvent communiquer véritablement. On ne peut COMMUNIQUER, c'est-à-dire partager avec autrui, informations, points de vue, idées, croyances si on provoque chez lui en même temps des réactions de DÉFENSE. 2 . 3 . L E S D E V O I R S D E C H A Q U E PARTICIPANT Les raisons qui sont à l'origine de la présence de quelqu'un à un travail de groupe sont déterminantes en ce sens qu'elles expliquent bien sa manière d'être et de Travailler avec les autres participants. En effet, aller sans être à l'aise ne peut déboucher au mieux que sur une présence passive et au pire sur des interventions plus négatives que positives. Le travail de groupe suppose un esprit coopératif : il faut être convaincu que le fruit de ce travail 1 n'est pas uniquement la somme des réponses aux questions posées à chacun, mais véritablement une recherche menée en commun, en vue d'atteindre les objectifs que le groupe s'est fixés. Il faut donc se persuader qu'on va faire un travail intelligent et qu'ensemble, on a plus de chance d'avoir une vue équilibrée des choses. -1- Respecter les membres du groupe : considérer tous les participants comme des personnes et non comme des individus quelconques, porteurs d'un masque professionnel ou familial. En fait, respecter, c'est tout simplement comprendre et la meilleure manière de respecter les autres, c'est de les écouter. Écouter en travail de groupe, c'est analyser ce qui se dit en fonction : Des buts fixés par le groupe, Des intérêts de celui qui a parlé, De notre propre point de vue. -2- Coopérer activement : travailler en groupe veut dire coopérer à la définition des buts à atteindre, à la recherche des solutions, à la mise au point des conclusions ou des décisions. Ce qui suppose le respect strict de l'ordre du jour et du temps imparti à chaque point ou étape. Chacun doit Avoir à coeur de ne pas abuser de son temps de parole. Coopérer, c'est enfin penser, dans la perspective du groupe de manière constructive, c'est-à-dire sans jamais perdre de vue les objectifs fixés. Il s'agit d'arriver à une solution viable, à des conclusions d'action réalisable, compte tenu des budgets, des personnes, du contexte local. -3- Etre disponible : apporter sa quote-part avec le maximum d'efficacité pour le groupe. Il faut participer dès le début pour enclencher la discussion, apporter des informations récentes, des faits pouvant être vérifiés. Il ne faut jamais oublier que la discussion est un raisonnement à plusieurs et qu'il faut donc employer un langage que le groupe peut comprendre. 3. LES TECHNIQUES DE CREATIVITE : La créativité s'applique aussi bien à l'enfant qui joue sur la plage à construire des structures avec du sable qu'à l'adulte qui improvise un nouvel air en chantonnant sur mot, ou qui invente une histoire, un dessin ou la solution nouvelle d'un problème. A la base de cette conduite, il y a la capacité d'organiser (ou de réorganiser) les éléments du champ perceptif ou les informations que l'on possède, qu'il s'agisse de sable, de mots, de sons ou de principes mathématiques. La créativité est unes tendance naturelle existant à l'état latent chez tous les individus et à tous les âges. Liée à l'imagination et à l'information, elle est étroitement dépendante du milieu matériel, sociologique, culturel et de l'entourage. Elle a besoin pour se manifester de conditions psychoaffectives favorables. L'éducation peut être une entrave pour la créativité, surtout quand elle ambitionne de soumettre les individus à un certain modèle, car elle engendre alors la crainte de la déviation et le conformisme social. Apprendre à peindre à un enfant par exemple, c'est peut-être lui interdire à tout jamais d'exprimer son individualité. 3.1. LE BRAINSTORMING L'expérience courante que les stéréotypes de pensée, des idées toutes faites, monopole i sent en général le contenu des productions, aussi bien individuelles que collectives. On est si bien à l'aise dans nos habitudes, que l'on oppose une résistance souvent farouche à tout effort de changement dans les domaines du comportement ou des idées. Mais nous vivons une période de l'histoire entièrement vouée à l'innovation, et si l'homme n'est pas capable de quitter les sentiers battus, de voir les choses autrement, il risque fort de traîner, sa vie durant, les déboires de la médiocrité. La devise du brainstorming est : faites parler votre imagination, elle a beaucoup à dire. Le brainstorming ou «assaut d'idées» est une technique mise au point par Alex OSBORN avant la deuxième guerre mondiale. Elle a connu un grand succès Extravagantes, les plus choquantes sont non seulement autorisées mais espérées, attendues. Il faut jouer avec les idées : une idée A est émise, n'importe qui peut la reprendre, la déformer, l'associer avec une autre pour produire une idée B. A son tour, un membre du groupe peut reprendre les A et B, les combiner et produire une idée C. On recherche le maximum d'idées : le but d'un brainstorming est de produire un très grand nombre d'idées. On a plus de chance de trouver une bonne idée sur cinquante idées émises que si l'on n'en produit que deux. 3.1.3. DEROULEMENT D’UN BRAINSTORMING Réunir un groupe d'une dizaine de personnes, aussi différentes que possible, motivées, capables de s'exprimer dans un groupe. -Leur proposer un problème bien défini et s'assurer que tous les participants ont compris de quoi il s'agit. Rappeler les règles du jeu. -Noter sur des feuilles toutes les idées produites dans la forme exacte où elles sont produites. -Afficher au fur et à mesure les feuilles d'idées sur les murs de la salle afin que les participants puissent avoir sous les yeux l'ensemble des idées émises. -Grâce à son efficacité et à la simplicité de sa mise en oeuvre. 3.1.1. PRINCIPE Le brainstorming repose sur le principe du jugement différé. Celui-ci implique que la recherche de solutions à un problème s'effectue en deux temps nettement séparés *Recherche d'idées, *Critique et évaluation des idées. Au cours de la première phase, les idées sont accueillies avec la plus grande ouverture d'esprit possible. On se refuse de porter le moindre jugement sur les idées émises. Une fois les idées émises et notées, on passe à la seconde phase. Il faut être particulièrement vigilant sur la séparation entre les deux phases. 3.1.2. FONCTIONNEMENT : Les participants doivent se plier à certaines règles pour réussir un bon brainstorming. La critique est interdite : critique des idées des autres (la censure) ou de ses propres idées (l'autocensure). L'imagination la plus folle est la bienvenue : toutes les idées, même les plus folles, les plus extravagantes. Il faut jouer avec les idées : une idée A est émise, n’importe qui peut la reprendre, la déformer, l’associer avec une autre pour produire une idée B a son tour un membre du groupe peut reprendre les A et B, les combiner et produire une idée c. On recherche le maximum d’idées : le but d’un brainstorming est de produire un très grand nombre d’idées. On a plus de chance de trouver une bonne idée sur cinquante idées émises que si l’on n’en produit que deux. 3.1.3. Deroulement d’un brainstorming: -A- Réunir un groupe d’une dizaine de personnes, aussi différentes que possible, motivées, capables, de s’exprimer dans un groupe. -b- leur proposer un problème bien défini et s’assurer que tous les participants ont compris de quoi il s’agit. -C- Rappeler les règles du jeu -D- Noter sur des feuilles toutes les idées produites dan la forme exacte ou elles sont produites. -E- afficher au fur et a mesure les feuilles d’idées sur les murs de la salle afin que les participants puissent avoir sous les yeux l’ensemble des idées émises -F- Encourager les participants à jouer avec les idées, à combiner, à Une fois le sujet épuisé ou le temps imparti écoulé, reprendre l'ensemble des feuilles en vue de leur exploitation. 3.1.4. EXPLOITATION DES IDEES Le groupe d’exploitation reprend les idées sélectionnées et s'efforce de les enrichir et de les développer tout en leur conservant leur originalité. Cette phase doit être effectuée en ayant le souci constant de chercher ce que chaque idée comporte d'intéressant même si elle se présente sous forme insolite ou «farfelue». 3.2. LE CONCASSAGE Il s'agit d'un développement du BRAINSTORMING permettant à l'imagination la plus folle d'être au rendez-vous. On pourrait comparer le concassage au changement d'angle dans une prise de vue dans la mesure où il aide à considérer un problème sous des points de vue très variés et non conventionnels. Il est d'un apport très efficace pour appliquer le précepte «jouez avec les idées». 3.2.1. PRINCIPE Le concassage peut être également appelé le jeu des Si... Par exemple : si j'augmente la longueur d'un marqueur (feutre) cela donne un marqueur deux mètres de long qui permet d'écrire sur les plafonds (ou sur les murs inaccessibles). On voit donc qu'il s’agit de modifier une caractéristique d'un système existant et d'en tirer les conséquences en faisant vagabonder son imagination. 3.2.2. FONCTIONNEMENT' Le concassage est constitué d'un ensemble de pistes de recherche qu'il convient de parcourir successivement en notant toutes les idées qui en résultent. Les règles de fonctionnement sont les mêmes que celles de brainstorming. 3.2.3. LES PISTES DE RECHERCHE Augmenter, agrandir : soit une totalité, soit une partie, soit une caractéristique. Exemple : si on augmentait le prix des marqueurs... on ferait des marqueurs en plaqué or, avec un sigle prestigieux, pour séminaires de luxe. Réduire, diminuer : si on faisait des marqueurs minuscules utilisables sous un microscope. Si on réduisait la durée de vie : des marqueurs jetables. Supprimer : ce qui implique que l'on s'interroge -Sur ce qu'on pourrait mettre en place pour remplir une fonction identique. Exemple : s’il n'y avait pas de marqueurs, avec quoi les animateurs écriraient-ils sur les tableaux en papier. Inverser : il s'agit de penser à l'envers, d'imaginer la fonction contraire. Exemple : l'inverse d'un marqueur pourrait être un feutre à effacer; ou un produire permettant d'enlever la mémoire du groupe. Associer : on entend par là mettre en relation une idée A et une idée B pour faire surgir de cette rencontre une idée C qui les combine. Exemple associer le marqueur et le magnétophone (marqueur enregistreur), le marqueur et le papier: marquer adhésif Sensibiliser : il s'agit de transformer la relation entre l'objet considéré et l'utilisateur de celui-ci dans le sens d'une amélioration affective, psychologique, esthétique... Exemple : un marqueur avec les initiales du formateur, un ma rqueur individualisé, un marqueur dont le contact évoquerait la peau. Le concassage est un étonnant générateur d'objets nouveaux à partir d'objets existants. En ce sens on l'utilise pour les diversifications de produits. Appliqué dans les relations (humaines, commerciales), il permet de faire apparaître de nouvelles règles du jeu. 3.3. LES SCENARIOS Un scénario est la description, aussi imaginative que possible d'une situation qui, actuellement fait problème. 3.3.1. PRINCIPE Deux scénarios sont couramment utilisés : le scénario de l'idéal et le scénariocatastrophe. Le scénario de l'idéal : consiste à décrire, en essayant de monter le plus haut possible dans l'imaginaire et en donnant le maximum de détails, la situation idéale dans laquelle le problème que l 'on doit traiter serait «magiquement» résolu. Par exemple : imaginer l'accueil idéal d'un malade à l'hôpital, imaginer le bureau idéal. Le scénario catastrophe : consiste à imaginer la pire situation possible en poussant au maximum les conséquences désastreuses de cette description. Par exemple : imaginer le scénario-catastrophe de l'entretien d'embauche d'un candidat à un poste d'ingénieur. 3.3.2. UTILISATION L o r s q u e l e s c é n a r i o e s t é t a b l i , o n r e p r e n d systématiquement toutes les propositions qu'il contient en se posant la question : «comment faire pour tendre vers l'idéal décrit» ou, inversement : «comment éviter les Coinces décrites».nséque Il s'agit, on le voit, d'une sorte de brainstorming organisé qui, par sa forme de jeu et de récit, permet au groupe d'exprimer ses souhaits et de faire apparaître des insatisfactions. 3.3. FONCTIONNEMENT Une fois le thème bien défini, l'animateur propose au groupe (ou mieux, au groupe divisé en sous-groupes de 3 ou 4 personnes) de rédiger un scénario. Les scénarios peuvent être accompagnés de dessins ou de sketchs. Ensuite, les scénarios sont repris et les différentes propositions qu'ils contiennent notées sur des feuilles. A partir de là, le groupe s'efforce de transformer ces données en propositions d'action (sans oublier d'appliquer les règles du brainstorming) 4. LES TECHNIQUES DE GROUPE 4.1. LE COURS L'exposé magistral (ou conférence) est la technique de groupe la plus ancienne et ce procédé mis au point depuis des siècles sur le pourtour de la méditerranée reste toujours d'actualité. C'est aussi le plus économique et c'est ce qui explique son succès. Il convient aussi de rappeler qu'il s'est amélioré par l'introduction d'un débat final qui Réduit son caractère de directivité", et permet, la participation de l'auditoire″. Il faut reconnaître que la leçon magistrale a connu et connaîtra probablement encore des aménagements et des améliorations. C'est ainsi que parfois, le cours magistral Court par remplacer - t exposée sur des points difficiles est -Qui est suivi par des applications en petits groupes dans des séances de travaux pratiques ou dirigés. Il existe d'autres variantes comme la leçon «informelle» et la leçon «recherche». - La leçon «informelle» se distingue de la leçon Traditionnelle.. Elle débute par une mise en train très vivante-, qui -peut être basée sur un rappel à l'aide de questions et réponses, des résultats acquis la fois Sujet? C’est l'exposé du s 'et de la leçon, entrecoupé de questions et réponses. -La maîtrise du sujet traité, la bonne expérience et la b ç, connaissance de l'auditoire sont les garants de l'efficacité travaillent de cette façon sont toujours -A et tous ceux qui travail toujoujours appréciés des et participants redemandés. Cependant, il Ne faut quand même reconnaître qu'au delà de vingt personnes, cette méthode Devient hasardeuse et il est alors difficile sinon impossible de respecter le temps imparti. *- La leçon «recherche» est une rupture avec la Science et l'Autorité du «maître». L'idée du «maître qui sait et de l'élève quine -ne sait pas» est Abandonnée au profit d'un -Maître qui, est un aîné évoluant au milieu de ses cadets, _prodiguant des conseils, disant ce qu'il sait mais avouât aussi ce qu'il ignore. -La leçon «recherche» est un bon exemple de technique à utiliser avec des petits groupes d'adultes en particulier pour l'étude des problèmes comme la communication, l'expression écrite et orale qui préoccupe tant de gens. Elle offre un excellent moyen d'enrichissement mutuel. 4.2. LA RÉUNION-DISCUSSION La réunion discussion est un échange d'idées à bâtons rompus. Il y a réunion discussion chaque fois qu'un groupe se réunit pour résoudre un problème, prendre une d é c i s i o n o u r a s s e mb l e r s ys t é ma t i q u e me n t d e l'information. Compte tenu de l'un ou l'autre de ces objectifs, le groupe adopte une structure déterminée, distribue des rôles et des responsabilités, se donne les moyens pour aboutir dans son entreprise. La réussite d'une réunion discussion dépend principalement de l'animateur. Son action doit porter sur plusieurs niveaux. Certains concernent l'échange d'information proprement dite, d’autre l'interaction psychologique. *- AU NIVEAU DE L'ECHANGE Chacun des participants détient une certaine quantité d'informations et l'idéal serait qu'elle soit entièrement mise à la disposition du groupe. Mais cette mise en commun est rendue difficile par des obstacles. D'une part, tous les participants ne savent pas toujours sélectionner l'information dont ils disposent et d'autre part, divers mécanismes peuvent conduire le participant à refuser de dire ce qu'il sait. L'animateur compétent est celui qui sait créer des conditions d'échange suffisamment souples pour neutraliser les blocages individuels et permettre à tous les participants de livrer un maximum d'information utile. La création des conditions d'échange dépend en grande partie de la procédure suivie par l'animateur. Il doit exposer clairement le sujet, rappeler les objectifs poursuivis, s'attarder sur une proposition de plan. L'expérience des réunions discussion révèle qu'il est essentiel pour l'animateur de s'attacher énergiquement à définir les objectifs de la réunion et à les rappeler au fur et à mesure qu'après avoir dressé un plan de travail, il convient de le suivre aussi scrupuleusement que possible aussi qu'après avoir dressé un plan de travail, il convient de le suivre aussi scrupuleusement que possible. *- AU NIVEAU DE L'INTERACTION -La réunion discussion étant avant tout un lieu d’échange et de progression vers un but, il est inévitable que des affrontements se produisent soit entre les personnes, soit entre les idées. La situation de groupe offre à l'individu un excellent moyen pour émerger, pour sortir de l'anonymat. C'est a i n s i q u ' u n n o m b r e d e p a r t i c i p a n t s l i m i t e Qu’un certain participants , interventions à un dialogue entre eux-mêmes -et,l'image in,d eux qu'ils voudraient éveiller chez les autres Autant Dire que bien souvent, les discussions de groupe ne sont qu'une juxtaposition de monologues -Le rôle de. L’animateur est donc de déjouer La lutte subtile pour l'influence entre les membres du groupe. La plupart des gens sont, capables de produire une quantité D’idées bien supérieures à ce qu'expriment leurs propos.M a l h e u r e u s e me n t d a n s b e a u c o u p , d e c a s . D e s considérations de prestige, d’influence ou au contraire, la peur du ridicule étouffent ces possibilités, ou rendent les idées méconnaissables une fois exprimées, -Un bon animateur découvre rapidement les ressources de chaque participant et crée les conditions nécessaires à leur utilisation par le groupe. 4.3. LE philippins 66 : C'est une méthode de recherche en temps limité et par Petits groupes. En effet le travail de groupe se fait par groupe de 6 personnes pendant 6 minutes (66). Ce type discussion a été inventé par J. Donald ,-PHILLIPS, alors t,- professeur d'éducations es adultes au Collège, d’Etat-du Michigan. 4.3.1. ORGANISATION * L'an1mateur présente d'abord le.sujet devant Legrand groupe *Il évoque clairement et avec précision le premier problème soumis à la réflexion des participants. *Le groupe total se divise alors en petits groupes de 6 personnes (constitution libre ou dirigée suivant les situations): On peut éventuellement ajouter deux autres personnes pour permettre à chaque groupe d'avoir un. «Président» et un «rapporteur ». Chaque groupe discute le problème pendant 6 minutes, chaque membre étant tenu d'exprimer son point de vue. (On peut prévoir un temps iegerement plus long). Les groupes se retrouvent en séance plénière et chaque rapporteur présente la contribution de son équipe. Les idées retenues sont notées au tableau et, examiner sous la conduite se l’animateur par l'ensemble des participants. *l’animateur présente ensuite le deuxième problème soumis à la réflexion. *Puis reprise de la plénière. -L'alternance travail en petits groupes plénière. Se termine lorsque tous les problèmes. Ont été spVM1s à la réflexion par la méthode 66. Une synthèse est organisée par l'animateur en plénière pour consigner !, toutes les idées retenues ou solutions trouvées. 4.3.2. CARACTÉRISTIQUES : -Cette méthode présente les avantages suivants : Elle permet de créer une ambiance détendue et d'obtenir rapidement un consensus, Elle rend possible la participation de tous, encourage la division du travail et des responsabilités, Elle assure un maximum d’identification individuelle au problème qui fait l'objet des débats, Elle rend pratiquement impossible l'accaparation de la discussion. 4.3.3. VARIANTE : Utilisé pour organiser le débat après un exposé ou une conférence, le Philips 66 permet de bien dynamiser un auditoire resté inactif et par conséquent de pouvoir poser de nombreuses questions. On demandera alors aux participants de se regrouper rapidement par petits groupes (6 ou plus) et de s'entendre sur des questions à poser pendant un temps pouvant dépasser 6 minutes. 4.4. LE JEU DE CARTES Cette méthode est proche du Philips 66. Elle consiste à éviter l'écueil des participants qui n'aiment pas parler de leurs problèmes et de leurs difficultés. 4.4.1. ORGANISATION Chaque participant indique sur une fiche son.problème de manière anonyme. L'animateur ramasse les fiches, les mélanges et en donne lecture. Pendant la lecture, un membre du groupe inscrit au tableau l'essentiel du problème signalé. Les problèmes concrets font ensuite l'objet d'une discussion en commun. 4.4.2. INTERLT : Cette méthode convient en particulier pour traiter des problèmes rencontrés au cours des stages pratiques. 4.5. L'ÉTUDE DE CAS EN GROUPE C'est une méthode mise au point à l'origine par l'Université de Harvard pour sa Business School dès 1920 et qui a conquis maintenant droit de cité parmi l'arsenal des moyens de formation. L'objectif est de faire étudier par un certain nombre de participants une situation réellement vécue (problème de c o m m a n d e m e n t , d e p o l i t i q u e d ' e n t r e p r i s e , d'enseignement, d'éducation, de santé, de politique commerciale, d'étude du comportement, etc.), d'en discuter le contenu, d'aboutir à des conclusions et éventuellement à des décisions. Bien entendu, le cas doit rappeler aux participants des situations analogues qu'ils auraient pu connaître dans leur vie : c'est leur apport personnel qui conditionne la réussite de cette méthode. -Équipes de travail et les secrétaires et un autre prend les juges et les observateurs dans une autre salle. 4.5.1. DÉROULEMENT : 4.5.2. équipes de travail et secrétaires : Les équipes de travail ont une heure pour faire le tour en commun du problème posé et proposer des solutions qui doivent être définies de manière concrète : il s'agit d'indiquer comment, par qui et quand, les solutions proposées seront Les secrétaires ont pour rôle de noter l'essentiel des raisonnements et du cheminement de pensée de leur groupe pour en faire part aux juges en temps opportun. Les équipes sont prévenues que les juges travailleront de leur côté, pendant la même heure, à établir les critères qui serviront à apprécier les solutions- proposées par chaque équipe. Les juges ont la charge de rechercher une échelle de mesure et non des solutions. Les observateurs assistent aux débats de leur groupe pour noter la manière dont celuici travaille, respecte les lois de la communication ou de la prise de décision, admet ou récuse les leaders qui se font connaître. 4.5.3. JUGES ET OBSERVATURS : Dans la salle voisine, les juges et les observateurs sont avisés qu'ils ont une heure pour étudier le cas et mettre au point les critères d'appréciation de l'efficacité et de la solidité des solutions proposées par les équipes. Le travail effectif peut, à présent, commencer : équipe de travail avec leurs secrétaires et leurs observateurs d'un côté, juges de l'autre. Après une heure, les juges sont introduits dans la salle commune pour entendre les rapports des secrétaires présentant les solutions et les moyens préconisés par les équipes (de 10 à 20 minutes selon le nombre d'équipes). Les juges sont encouragés à poser des questions aux équipes pour demander des éclaircissements. Ils sortent ensuite pour délibérer pendant 15 minutes. Pendant ce temps, les observateurs s'entretiennent avec leurs équipes et leur donnent ainsi un feed-back. 4.5.4. LE VERDICT DES JUGES : Au cours de leur délibération, les juges ont eu à choisir une solution parmi celles proposées par les équipes et ils doivent défendre leur choix. Les équipes sont autorisées à demander aux juges comment ils sont arrivés à ce choix (10 minutes). Les animateurs, les juges et les observateurs commentent la manière dont le travail s'est déroulé (5 minutes). Mais pour que le jeu soit formatif, il est nécessaire que la situation décrite soit une situation concrète qui implique des solutions précises susceptibles d'être élaborées dans un minimum de temps. 4.6. LE PANEL : Le terme «Panel» vient de l'anglais et désigne une liste de jurés. Le Panel est une méthode de travail qui consiste à mettre un groupe d'experts devant un auditoire qui écoute leurs échanges de vue sur un problème et qui participe aussi aux débats en posant des questions. Cette méthode est indiquée chaque fois qu'une équipe d'étudiants ou de stagiaires suffisamment documentés sur une question (enquêtes, observations, expériences...) fera part de ses points de vue, de ses informations et en débattra en présence des membres du groupe. 4.6.1. DÉROULEMENT -l'animateur présente le thème de la réunion ainsi que les membres du panel et leur compétence respective sur le sujet à débattre. Il invite l'auditoire à poser des questions soit oralement, soit par écrit. Aucun des membres du panel ne doit garder la parole pendant plus de trois à quatre minutes. Lorsque la discussion est terminée, l'animateur peut en résumer les conclusions éventuelles. La réussite d'un panel repose sur une préparation rigoureuse et le choix judicieux des membres composant le panel. 4.7. LE JEU DE ROLES Le jeu de rôle consiste à'demander à des membres du groupe de «jouer» sur un thème réellement vécu, Dans un stage de formation, on peut l'utiliser comme méthode d'analyse d'un conflit courant. On prend l'exemple suivant «que se passe-t-il quand un stagiaire ne respecte pas les horaires établis par la communauté?». 4.7.1ORGANISATION : L'animateur demande quelques membres du groupe de JOUER devant leurs camarades des rôles se rattachant au problème posé. Dans l'exemple choisis ci-dessus, il s’agirait du stagiaire, de l'économe,du responsable de stage,etc... L'animateur informe les volontaires 'ils doivent jouer comme ils pensent ; qui, réagiraient effectivement les personnages qu'ils représentent. Le «Jeu» n'a pas besoin de durer longtemps- Il suffit souvent de quelques minutes pour que le problème à discuter soit clairement posé` * , Une discussion s'engage entre tout le groupe pour permettre à tous les membres de prendre position, de développer leurs arguments. L'animateur clôture la séance en synthétisant les options prises par le group. 4.8 LE SYMPOSIUM Symposium`est une réunion information au cours de laquelle un groupe de `4 à 5 personnes exposent leurs idées à tour de rôle sur les différents aspects d'un seul et même problème. Il permet à l'auditoire d'écouter quatre ou cinq exposés différents et se faire ainsi une idée de la complexité de la question proposée,à la réflexion. .1.8.4deroulement * La direction du débat doit être. Assurée par un modérateur dont le rôle est de délimiter le sujet, de fixer la durée de chaque intervention. * Chaque participant doit préparer son expose en tenant compte du temps qui ne doit pas dépasser 20 minutes et en évitant de parler ce qui a été déjà dit .la réussite d'un symposium dépend aussi bien de la maîtrise du sujet par les intervenants que de leur capacité à s’exprimer correctement devant un public. Il faut rappeler que si ces deux conditions ne sont -Le symposium permet de donner a un auditoire différents éclairages sur un sujet ou un problème. Il &t, donc important de choisir des personnes pouvant apporter quelque chose de différent, d'original. La mise en place de ce type de réunion demande un temps de préparation relativement long et ne peut donc être improvisé en dernière minute. 5. LES RÉUNIONS La réunion est bien le phénomène qui caractérise la vie moderne. En effet, chaque individu consacre un temps appréciable pour participer à des réunions dans le cadre de son travail, de ses loisirs, de ses activités sociales et civiques. Mais que ce soit dans une conférence, une réunion de travail, une rencontre, un séminaire, un conseil, un comité, une assemblée, les critiques n'épargnent aucune de ces situations et les reproches qui sont faits se ressemblent tous: perte de temps, mauvaise programmation, insatisfactions diverses. Tout le monde s'accorde à dire son mécontentement , après ces séances mais peu de gens prennent des leçons pour améliorer la situation chaque fois qu'ils qu'ils en sont responsables et rares sont ceux qui font l'effort d'épargner à leurs semblables des réunions ennuyeuses et stériles. 5.1. LA CONDUITE DE REUNION La réunion est le lieu privilégié pour examiner de façon pratique les problèmes de communication. En effet, comment dans un groupe recueillir et utiliser de façon efficace des informations pour la résolution d'un problème ? C'est là une difficulté majeure. 5.1.lES DIFFÉRENTS TYPES DE REUNIOn :. -On distingue différents types de réunions en fonction de leurs objectifs immédiats La réunion visant à faire passer une information vers le groupe ou réunion d'information descendante, -La réunion visant à recueillir une information venant du groupe ou réunion d'enquête, de sondage, -La réunion visant à résoudre un problème, à dégager une solution. La solution fait appel à des processus logiques, rationnels ou à l'imagination, à l'invention; -la réunion où le groupe cherche à analyser son propre fonctionnement, où il tente de résoudre ses problèmes internes. La production est centrée sur le groupe lui-même-, -la réunion où le groupe éprouve du plaisir à se réunir, à échanger. La communication répond à des besoins plus affectifs: c'est le plus souvent une réunion de type conversationnel. -Cette typologie ne constitue qu'une approche car le travail de groupe ne peut se réduire à une seule dimension: même si un objectif précis est formulé dans une réunion, le groupe constitué poursuit sa propre dynamique. Ila une vie propre qui constitue l'arrièreplan, le «fond» sur lequel tous les événements réagissent. 5.1.2. la préparation des reunions : a- Objectif de la réunion La réunion correspondant même à un besoin exprimé par les futurs Participants ou répond elle même à l’initiative d'une seule personne -Toutefois, à côté ou à la place de l'objectif opérationnel inavouable. Organiser une réunion servirai fond à : Suivre une mode. M montrer aux subordonnés, aux pairs et supérieurs qu'on fonctionne démocratiquement; 1-iviter de prendre seul une décision inéluctable et d'en être responsable; Contrôler indirectement les activités et les attitudes des membres son équipe, , - Flatter certaines personnes. JU1 Tous ces objectifs parasites créeront inévitablement Un malaise, perçu plus ou moins par les membres du Groupe et qui se retournera à plus ou moins brève échéance Sur l'organisateur de la composition du groupe C'est une première contrainte, soulignée par les recherches expérimentales. En dessous de quatre personnes disponibles, la quantité d'informations disponibles sera très faible. Au delà de douze participants, le nombre d'informations et d'interactions est par contre très élevé et l'organisation du groupe devient problématique. - 5.1.2. la préparation des reunions : a- Objectif de la réunion a qualité des pa rticipa nts La qualité des pa rticipa nts : Plusieurs critères peuvent être retenus: L'expérience générale du problème : l'absence de Connaissance n'est pas souhaitable mais une très Grande connaissance peut faire déboucher sur des Solutions trop particulières ou trop irréalistes. L'intérêt pour le problème : une personne directement impliquée cherchera à dégager une solution acceptable. La compétence personnelle -. La capacité à écouter, à communiquer avec autrui, l'absence de réactions trop défensives est des qualités essentielles pour le travail de groupe. c- Présentation du problème Il est important que cette présentation puisse être faite avant la réunion. Cela offre deux avantages -. - Certains participants malentendus se trouvent ainsi évités au début de la réunion. - Chaque participant peut réfléchir avant la réunion au problème posé. Les données les plus fondamentales : c'est le résumé du cas à débattre. Inciter à la recherche sans induire la réponse. Le Problème posé doit laisser ouvertes toutes les alternatives dans les cadres des contraintes fixées. Préciser les contraintes et le champ de liberté du groupe. Celui-ci fonctionne-t-il comme un organe Consultatif ? Dispose-t-il du pouvoir de décision ? Quels sont les impératifs Assignés à cette réunion? Fournir un éventuel plan de discussion q u'un simple : Plus détaillé ordre du jour, il instituera pour le Groupe un ensemble de repères lui permettant d'évaluer sa progression. - Présenter les participants De cette réunion ainsi que l'animateur et le rôle qu'il jouer qu'une juxtaposition de monologues a L'animateur d'une réunion remplit des fonctions, utilise des techniques et met en oeuvre des attitudes. Les fonctions : Trois fonctions doivent être remplies dans une réunion centrée sur un problème : production, facilitation et régulation. * La fonction de production : Dans ce type de réunion, le groupe assume cette fonction. L'animateur, pour sa part, n'intervient que dans le cas exceptionnel où il possède une ou plusieurs informations, généralement techniques, recherchées par le groupe. Si l'animateur participe à la production, il devient animateur participant et aura du mal à assumer les deux autres fonctions. d- Organisation matérielle : Le dernier souci de l'animateur concerne l'organisation matérielle qui co mprend à la fois La salle mais auss i tout ce qui peut concourir à la réussite. Il ne faut pas oublier qu'une r éunion n'est rien d'autre qu'un cadre de réflexion en groupe et pour réfléchir on a beso in de calme (sans bruits), de température (ni trop chaude, ni trop froide), d'un équipement p ermettant de travailler dans le bonnes conditions (tables à disp oser selon une forme ovoïde et tableau pour noter les idées). 5.1.3. LE ROLE DE L'ANIMATEUR* La fonction de facilitation : Elle permet à l'animateur de faciliter la progression du groupe vers la production de solutions par des aides logiques : Préparer et présenter la réunion, ses objectifs, son déroulement-, - Faire le plan par rapport au plan de travail et aux objectifs, mettre le groupe face à ses écarts éventuels; Veiller au respect du plan accepté par tous; - Formuler les synthèses intermédiaires et les Conclusions partielles, S'assurer auprès des participants que les points débattus sont compris de tous pour l'essentiel; Faire en sorte que les ressources personnelles des participants soient utilisées le mieux possible. Le tableau est un outil précieux pour faciliter le travail de groupe. Il permet de fixer les acquis du groupe, de les comparer aux objectifs . Chaque participant doit pouvoir S'y référer et reprendre le fil des débats s'il lui arrive de Décrocher. * La fonction de REGULATION C'est elle qui permet à l 'animateur de faciliter la progression du groupe dans sa tâche par une aide psychologique qui se caractérise par l'élucidation des phénomènes p sychologiques qui surviennent dans le groupe. C'est par exemple le cas lorsque le groupe veut fuir le problème, puis attaquer l'animateur et se tourner vers un déviant pour tenter de lui faire entendre raison. Lorsque la fonction de régulation est normalement assurée, le groupe progresse dans un climat de sécurité, de respect mutuel. Mais il faudra faire en sorte que les fonctions facilitation et régulation ne soient pas seulement l'apanage de l'animateur, certains participants peuvent les remplir spontanément au cours de la réunion. LES TECHNIQUES: Pour être utiles, les interventions de l'animateur doivent 44s'appuyer sur certaines techniques : - La reformulation : C'est une technique importante pour l'animateur qui vérifie en reformulant, éclairant ainsi sa propre lanterne ainsi que celle du groupe. Cette technique permet à tous de prendre conscience des points d' accord ou de désaccord qui vient d'être exprimés, de les reconnaître plutôt que de les laisser implicites. Elle a en outre une vertu pédagogique parce qu'elle oblige les autres à écouter, elle les conduit à être plus humbles, donc plus attentifs à la véritable signification de ce qui est dit. L'apprentissage de la reformulation représente, pour tout animateur, un travail essentiel et permanent. - La svnthèse : Alors que le reformulation consiste surtout à redire en d'autres termes ce qui vient d'être exprimé, la synthèse constitue un résumé ou un rassemblement des données essentielles énoncées par le groupe. La précaution la plus simple consiste évidement à vérifier auprès du groupe le bien-fondé des synthèses partielles. - Les renvois miroirs : L'animateur n'intervient pas sur la production, il peut cependant être sollicité directement («Qu'en pensez-vous») ou indirectement («Je suis sûr que notre animateur a sa petite idée sur la question»). L'animateur, sauf Exception, n'a pas à répondre personnellement mais doit s'efforcer de comprendre le sens de cet appel et le refléter au groupe. Il renverra les questions selon les modalités suivantes: Au participant qui l'a posée, s'il sent que celui-ci a une réponse à donner : c'est la question écho. A un autre membre du groupe que l'animateur choisit selon son aptitude du moment à répondre à cette question : c'est la questionnaire. A l'ensemble du groupe, s'il estime qu'une telle question doit être examinée par tous : c'est la question miroir. - Le reflet-élucidation : C'est une intervention qui consiste à refléter au groupe ce qui se vit au niveau sous-jacent. Des craintes partagées par tous les participants peuvent bloquer le travail du groupe. L'interprétation adéquate de tels phénomènes débloque des situations qui autrement s'enliseraient dans un malaise. Les mots et le moment de l' interprétation sont affaire de sensibilité et de vigilance. Comme on le voit, cet ensemble de techniques n'est pas facile à utiliser, dans de nombreux cas, elles peuvent avoir des effets malheureux. Il faut donc que l'animateur soit sensible à tous les phénomènes de groupe, il ne doit projeter ni ses propres désirs, ni ses inquiétudes .5.2. METHODE DE CONDUITE DE REUNION La réunion consiste rechercher en groupe des solutions à un problème, des explications à un phénomène. C'est une réflexion, un raisonnement à plusieurs et c'est pourquoi il convient d'être méthodique pour atteindre les objectifs de la réunion. La méthode analytique qui sera présentée ci-dessous peut être un bon moyen pour l'animateur. Cette méthode comprend cinq étapes. 5.2.1. RECHERCHE DES FAITS Cette recherche se fait à l'aide de six questions clés Q U O I ? Q U I ? Q U A N D ? O Ù ? C O M M E N T ? POURQUOI ? On veut par exemple, discuter au cours de la réunion de la fréquence trop grande des accidents du travail. La démarche préconisée est la suivante : Quelle est exactement la situation des accidents du travail? Quelle est l'augmentation constatée depuis deux ans? Quelle est la gravité de ces accidents? Quels sont les travailleurs les plus touchés? A partir de quand la question des accidents est-elle devenue un problème? Quand les accidents sont-ils les plus fréquents? La liste des faits recueillis pourraient être : - les accidents se sont multipliés depuis deux ans, 25 accidents déclarés en 1992, 50 en 1994, 10 jours d'arrêt de travail en moyenne en 1992, - 25 jours en 1994, 40% des accidents se produisent le mercredi (fin de semaine), 25% des accidents surviennent dans les quinze premiers qui suivent l'embauche du travailleur 5.2.2. Presentation du problème : Pour notre exemple, on peut trouver les définitions suivantes: «Étude du problème de la prévention des accidents» «Quels sont les moyens existants pour lutter le plus efficacement possible contre les accidents?» «Quelles sont les précautions à prendre et les moyens à mettre en oeuvre pour prévenir les accidents du travail?» Sa mise au point progressive parle groupe permet de faire ressortir les préoccupations communes aux participants. 5.2.3. ANALYSE (à la recherche des faits-clés) L'analyse logique des faits permettant de remonter des effets aux causes demeure la méthode la plus apte à guider les participants dans la réflexion. Dans l'exemple qui nous intéresse, nous devons répondre aux questions : Pourquoi les accidents ont augmenté en nombre et en gravité depuis deux ans? Pourquoi les nouveaux embauchés sont souvent accidentés? Pourquoi on enregistre plus d'accidents en fin de semaine? Les réponses mettent en relief les faits-clés suivants: - les cadences de travail ont été augmentées, la maîtrise est âgée et ignore souvent les règlements relatifs à la prévention des accidents, - aucune formation n'est donnée aux nouveaux embauchés en matière de révention. 5.2.4. ÉLABORATION DES SOLUTIONS Grâce à l'analyse qui vient d'être faite, les données du problème dont déterminées, la situation est vue par tous sous un angle identique, elle est complète et surtout claire Il s'avère que ce troisième énoncé cerne mieux le sujet. Pour tous les participants Maintenant, il convient de passer aux actes, faire en sorte que le travail de réflexion colle à la réalité en essayant de voir ce qui existe et d'imaginer ce qu'il faut faire «exister». Il convient pour cela de trouver des réponses aux questions suivantes.Quels sont exactement les règlements en matière de prévention des accidents du travail? Que faire pour amener la maîtrise à s'intéresser au problème? Quand et comment a-t-on porté les règlements à la connaissance des intéressés? Qui surveille leur application? Qui conseille pour cette application? Il faut savoir qu'élaborer des solutions pour en choisir la meilleure demande un effort d'intelligence pure. Certes, la méthode met l'esprit sur la voie de la pensée logique mais elle ne peut se substituer à son acte créatif La solution retenue pourrait éventuellement être : Faire connaître et assimiler les règlements de la prévention. Établir une réglementation stricte pour instruire les accidents. - former les chefs d'ateliers au plan psychologique. Former progressivement les nouveaux embauchés. 5.2.5. ACTIONS A ENTRLPRENDRE A la question «que faire» succède obligatoirement une autre, «comment le faire» qui est une porte ouverte sur FACTION. Dans notre exemple, les actions à entreprendre peuvent être - d e ma nde r de me ttr e au point un cou rs de perfectionnement destiné aux chefs d'ateliers. - demander au chef du personnel d'établir un document : «comment instruire un accident». - établir un plan de formation professionnel de la main-d'oeuvre. Ces actions restent encore très générales. Il convient encore à ce stade de faire l'effort de pensée nécessaire pour apporter les précisions qui permettront de mieux cerner les actions ainsi que les responsabilités. Ceci peut être obtenu grâce aux questions suivantes : Quelle sorte de cours ? Qui sera formé ? Par qui ? Quand ? Comment ? Où ? Bien entendu, il faut penser à organiser le contrôle des réalisations et à mettre au point l'évaluation des différentes étapes et échéances. 5.3. ÉVALUATION DES RÉUNIONS -Pour garantir aux réunions leur efficacité et pour s'assurer d'une véritable participation de tous et d'une réelle adhésion des participants au travail de groupe, l’animateur doit s’intéresser - au contrôle des suites qui consiste à faire en sorte que les décisions prises au cours des réunions se réalisent dans la pratique. C'est dire la responsabilité qui i incombe à l'animateur et l'importance que cela revêt aux yeux des participants. En effet, lorsque ces derniers seront informés, avant chaque nouvelle réunion, de l'état de réalisation des décisions prises précédemment, ils ne pourront que s’investir encore plus. Ils réaliseront alors que la réunion n'est pas une perte de te mps. Pa r co ntre, l'absence d'informations dans ce domaine pèsera sur leur volonté et le degré de leur participation. - à l'évaluation de la réunion proprement dite qui peut être faite de différentes manières.L’animateur peut évaluer une réunion de façon directe et oralement. Avant de clôturer la séance, il demande à chacun de donner ses impressions brièvement sur le déroulement du travail effectué en groupe. Cette façon de procéder peut donner des résultats, si le groupe est suffisamment mûr pour accepter de se dire franchement des «ventés».* l'animateur peut aussi évaluer la réunion par l'intermédiaire de billets de fin de réunions qu'il aura confectionnés et distribués à l'avance avec la consigne de les remplir de façon anonyme. A notre avis l'utilisation des billets de fin de réunion est le moyen le plus judicieux pour appréhender les situations vécues par les participants au cours de la réunion ainsi que leurs perceptions de l'animateur et de ses méthodes. C'est un outil efficace pour tout animateur soucieux de bien connaître les avis des autres afin de s'améliorer continuation et de rendre aussi agréables qu'efficaces les moments de travail en groupe. Quels vous ont parus agréables ou utiles au cours de la réunion? Quels points vous ont déplus? Quelles améliorations suggérez-vous pour la prochaine réunion? Combien de fois avez-vous voulu parler et en avez-vous été Empêché parce que : Vous ne pouviez obtenir la parole - cela vous semblait inutile ou peu important Vous craignez que le groupe n'accepte votre contribution: Votre contribution n'aurait pas aidé le groupe à ce moment là: Vous ne pouviez pas vous exprimer assez clairement Quelqu’un l'avait déjà dit - autres raisons (précisez) : e)- dans l'ensemble comment évaluez-vous la réunion? Excellente, bonne, satisfaisante ⁄ médiocre, mauvaise : f)- autres commentaires : *Ces modèles de billets de fin de réunion sont donnés à titre d'exemples. Chaque animateur peut confectionner d'autres selon ses préoccupations et les problèmes ou difficultés qui peuvent surgir au cours de l'animation.
