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DROIT DU TRAVAIL – EC 4.5 19/09/2003 – 13/11/2003 – 3/12/2003 Michel MORAND INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL I Préambule Le droit du travail a trait à 2 types de relations - Les relations individuelles : - Contrat de travail – relation contractuelle. - Les conditions d’exécution de cette relation (notamment en matière de rémunération). - L’organisation du temps de travail. - Les modifications de la relation contractuelle (modif horaire, modif du lieu de travail). - La suspension du contrat de travail (maladie…). - La rupture du contrat de travail. - Les relations collectives : Représentation du personnel. Représentation syndicale. Le droit du travail s’applique à la relation au subordonné. Le contrat de travail est un lien de subordination. Ce droit s’applique entre un employeur de droit privé et des salariés. Pour un fonctionnaire qui travaille dans le secteur privé (mise à disposition, détachement…), la jurisprudence considère que le fonctionnaire est subordonné au président du C.A. de l’association gestionnaire. Il est donc salarié. Il faut bien faire la distinction entre droit du travail et droit de la fonction publique. Idem en ce qui concerne le droit du travail (relation employeur/salarié) et le droit social qui englobe le droit de la Sécurité Sociale et le droit du travail). II Le droit du travail, sa finalité, ses caractéristiques Finalités : La protection du salarié. En effet, le contrat de travail, de par son lien de subordination, est déséquilibré. Le droit du travail est là pour rétablir l’équilibre. (au même titre que les C.C. de branche, les accords d’entreprise ou les usages dans l’entreprise). Dans l’entreprise, on peut donc améliorer le dispositif légal (principe de faveur) avec des C.C. plus favorables que la loi et :ou des accords d’entreprises plus favorables que la C.C. et la loi. Mais, certains dispositifs législatifs ne vont pas dans le sens du principe de faveur (par exemple la loi Auroux qui a apporté une dérogation à ce principe de faveur en ce qui concernait la durée quotidienne du travail et le paiement des H.S. hebdomadaires ou la loi Fillon en ce qui concerne le paiement des heures supplémentaires et les consultations de Comité d’Entreprise) L’amélioration des rapports sociaux (paix sociale). Réglementation des rapports du travail (réglementation d’intervention économique et sociale). Caractéristiques : - Mobilité dans le temps : c’est un droit qui retrace l’évolution économique et sociale et qui s’adapte à l’évolution des mœurs. - Formalisme : c’est un droit qui suppose le respect d’un formalisme considérable (ce qui participe à la protection du salarié) - Répressif : le non respect de ce formalisme est sanctionné (sanctions civiles/sanctions pénales) 1 Exemple de sanctions pénales : - Contravention pour non affichage des coordonnées de l’Inspecteur du Travail. - Délit pour oublie de réunion mensuelle du C.E. ou pour les problèmes liés à la sécurité. - Droit qui développe des concepts originaux. Par exemple l’élargissement ou la réduction du concept d’entreprise Exemples : - En cas de licenciement économique, on ne s’attachera pas à la seule entreprise mais au groupe auquel elle appartient. - Pour les élections professionnelles (+de 10 salariés : représentant du personnel, + de 50 salariés : comité d’entreprise), un chef d’entreprise voulant les éviter pourrait être tenter de créer une seconde entreprise afin que les effectifs de chacune soit en deçà des normes imposées. La jurisprudence a développé le concept d’Unité Economique et Sociale qui permet d’additionner les effectifs d’entreprises distincts et donc de contraindre l’employeur à ses obligations en matière de représentation du personnel). - L’article L122-12 prévoit la poursuite des contrats de travail en cas de cession, vente ou fusion d’entreprises ; Dans certains cas, on réduit l’entreprise au poste de travail (c’est la cas par exemple d’une compagnie de transport qui se séparerait d’une seule de ces lignes) - Diversité : les textes sont très nombreux… ce qui, avec la médiatisation, peut engendrer une insécurité juridique. - C’est un droit qui devient de plus en plus contractuel (tendance actuelle à l’individualisation de la situation du salarié). III Ses composantes Le dispositif communautaire : Les dispositifs de la C.E. influent le droit national et la jurisprudence nationale et s’imposent. Exemple : - Directive européenne du 9/02/76 relative à l’égalité professionnelle et qui, transposée dans le droit du travail français a permis le travail de nuit des femmes (ce qui n’était pas le cas précédemment). - Directive européenne du 23/11/93 qui instaure un repos quotidien de 11 heures et une pause de 20 mn pour 6 heures de travail consécutives. - Cas des heures de nuit des éducateurs où la Convention Européenne des Droits de l’Homme a été utilisée. En effet, la C.C. 66 prévoyait qu’une nuit d’éducateur en chambre de veille de 9 heures réelles était équivalente à 3 heures de travail effectif. La Cour de Cassation a estimé que 9 heures de nuit = 9 heures de travail. Les salariés ont donc obtenu gain de cause avec possibilité de rappel de salaire sur 5 ans. Le législateur (dans l’article 29 de la 2ème loi Aubry) pris une disposition qui confirmait la C.C. 66 (donc 9h00 de nuit = 3h00 de travail). Donc, de nouveau problème… et de nouveau cour de Cassation qui, le 24 Avril 2001, abolit cet article 29 au nom d’une disposition de le Convention Européenne des Droits de l’Homme (procès équitable). De nouvelles procédures sont donc engagées et la Cour de Cassation ne confirme pas l’arrêt du 24/04/2001. Deux chambres de la Cours de cassation ayant pris des décisions contradictoires, il y a réunion de l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation qui, le 23 Mai 2001 dénonce l’arrêt du 24 Avril 2001 au nom d’éléments qui menaceraient l’équilibre financier du pays (en effet, le rappel sur 5 ans aurait coûté une fortune). 2 Les dispositions légales et réglementaires internes : La constitution de 1958 (droit à l’emploi, liberté syndicale, droit de grève, droit de participation) Article 34 Article 37 Compétences du Parlement Pouvoir exécutif Le droit du travail entre dans ces compétences Lois Décrets (qui sont groupées dans le C.T. sous la partie (décret simple/décret en Conseil d’Etat) Législative) Dans le C.T. R = décret en Conseil d’état D= décret simple Ordonnance (même force qu’une loi – dans la partie Législative du C.T.) Arrêtés ministériels (par exemple, l’extension d’une C.C. doit faire l’objet d’un arrêté). Les conventions collectives (CCT) : Elles sont négociées et signées par les partenaires sociaux (syndicats d’employeurs et de salariés – 1 seul syndicat représentatif suffit pour la signature). Elles définissent : un champ d’application professionnel Un champ d’application territorial Les CCT améliorent les dispositions légales et réglementaires en faveur du salarié. Les différents types de CCT : - Les CCT ordinaires : Effet impératif dans les entreprises du champ professionnel concerné par cette CCT, mais uniquement lorsque l’entreprise est adhérente à un syndicat d’employeurs qui a signé cette CCT. Si l’entreprise n’adhère pas, les dispositions de la CCT ne s’appliquent pas (droit du travail ordinaire). Si l’entreprise décide de ne plus adhérer : il y a 2 types de salariés Ceux présents avant la décision continuent à bénéficier de la CCT. Pour ceux embauchés après, pas d’application de la CCT. - Les CCT étendues : Elles font l’objet d’un arrêté ministériel (ministère du travail) d’extension ce qui entraîne que ce texte conventionnel devient applicable de plein droit dans les entreprises du champ professionnel de cette CCT. Mais, il faut que cette CCT ait été signée par l’ensemble des syndicats d’employeurs représentatifs dans le champ professionnel de cette CCT. Dans le secteur médico-social, les 2 conventions (30/10/51 et 15/03/1966) sont des conventions ordinaires. Elles s’appliquent donc si l’organisme gestionnaire est adhérent à l’un des syndicats d’employeurs ayant signé. Pour un établissement qui n’est pas adhérent à un syndicat d’employeurs ayant signé l’une de ces 2 conventions, il y a plusieurs solutions pour pouvoir appliquer cette CCT : - Adhérer - Signer un accord d’entreprise reprenant tout ou partie de la CCT. - Faire entrer tout ou partie de la CCT dans l’usage de l’entreprise. - Inscrire des dispositions à cet effet dans le Contrat de Travail. Mais, en fonction du choix, les conséquences seront différentes quand l’employeur décidera de ne plus appliquer la CCT. 3 Dans le secteur-médico social, la loi 75-534 et maintenant la loi 2002-2, précisent que les CCT (et les accords d’entreprises) doivent être agréées par le ministère de la santé (puisqu’il y a utilisation de fonds publics et que certaines dispositions des CCT pourraient avoir une influence dans le domaine financier). Quand la CCT est agréée, les organismes payeurs doivent s’y soumettre. La demande d’agrément est obligatoire, y compris pour les modifications Procédures d’agrément : - Transmission au ministère - Si dans un délai de 2 mois, il n’y a pas de réponse, l’accord est tacite. - Au terme de ces 2 mois, le ministre peut prendre une décision ou demander que la durée soit portée à 6 mois. - A l’issue de cette période, 3 solutions : o Arrêté de refus o Agrément tacite (si pas de réponse) o Arrêté d’agrément signé du ministre. Révision des CCT : Minimum 1 fois par an en ce qui concerne la grille indiciaire et la classification des emplois Ou à l’initiative des partenaires sociaux pour modifier certains points. Il y a alors rédaction d’un avenant intégrant une nouvelle mesure et plus ou moins avantageux pour le salarié (dans ce cas, il y a un droit d’opposition de la part des syndicats représentatifs n’ayant pas signé la CCT) ; Dénonciation des CCT : Quand la CCT est à durée indéterminée, elle peut être dénoncée par les syndicats d’employeurs ou par l’ensemble des syndicats de salariés signataires. Cette dénonciation est un acte unilatéral d’une des parties. Elle peut être totale ou partielle (si la CCT prévoyait cette disposition). Après cette dénonciation, il y a un délai de survie du texte pendant 15 mois et l’ouverture de négociations qui aboutiront : o soit sur une nouvelle CCT qui remplacera celle dénoncée. o Ou, s’il y a échec de la négociation, les avantages acquis à titre individuel seront, après le délais de survie, maintenus pour le salarié présent dans l’entreprise au moment de la dénonciation. Les accords collectifs de branche : Niveau identique aux CCT – Ils associent les mêmes partenaires, ils les mêmes finalités, ils peuvent être ordinaires ou étendus, ils doivent être agréés – Les révisions et dénonciation sont identiques aux CCT. La différence avec la CCT est que l’accord d’entreprise ne traite que d’un seul thème. Exemple : Pour l’application de l’ARTT, les CCT devaient être étendues pour pouvoir traiter ce sujet. Mais, les CCT 51 et 66 ne sont pas étendues… Les syndicats d’employeurs du SMS se sont fédérés au sein de l’UNIFED et ont signé avec les syndicats de salariés un accord collectif de branche. Les accords collectifs inter-professionnels : Ils ont la même nature juridique que les accords collectifs de branche, mais ont un champ d’application professionnel et territorial plus important. Ces accords sont signés par le MEDEF et la CGPME avec les syndicats représentatifs (CGT, CFDT, CGC, CFTC et FO) sur un thème social sensible : mensualisation, licenciements économiques (suppression d’autorisation administrative pour licencier), ….. Ces accords préfigurent le vote d’une loi. De plus en plus le législateur demande aux représentants du patronat et des salariés de négocier sur tel ou tel thème imposé. 4 Les normes au niveau de l’entreprise : - La Convention Collective ou l’accord collectif d’entreprise : ils ont un régime juridique et des finalités identiques aux CCT et Accords Collectifs de Branche. Ils appliquent le principe de faveur. Les nuances : Qualité des signataires (PDG, gérant… et délégué syndical) Extension impossible C’est une négociation imposée ou non par le législateur, entre l’employeur et les syndicats. Cette négociation est obligatoire une fois par an, même si elle n’aboutit pas. Elle concerne : - les salaires - la durée du temps de travail Ces accords ne s’appliquent qu’à l’entreprise. Leur régime juridique est le même que les conventions collectives de branche. Ces accords peuvent être révisés, dénoncés modifiés… - les usages : sont les avantages qui naissent de la manifestation tacite de la volonté de l’employeur. Pour être reconnus juridiquement comme usages, il faut la constance, la généralité (avantage collectif) et la fixité. - Les décisions unilatérales : avantages qui naissent d’une manifestation expresse (réunion, note de service) de la volonté de l’employeur. - Les accords atypiques : accords conclus avec des partenaires qui jusque là n’avait pas fonction à signer ces accords (exemple : délégué du personnel ou élu au Comité d’Entreprise). Ces accords sont une réalité et la jurisprudence reconnaît ces normes comme créatrices de droit. Ces trois dernières normes et leurs avantages, internes à l’entreprise, peuvent être dénoncés par l’employeur selon un certain formalisme et certaines règles : o Information des représentants du personnel (C.E. ou à défaut D.P.) o Information individuelle des salariés. o Respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations (la cour de cassation ne définit pas la durée). Dans la mesure où le formalisme a été respecté, la jurisprudence ne reconnaît pas la possibilité pour le salarié qui perd un avantage « acquis » suite à la remise en cause par l’employeur d’un accord atypique de saisir une quelconque juridiction. Cependant, 2 remarques s’imposent : o L’employeur n’a pas à motiver sa décision de dénonciation. S’il le fait, il ne faut pas que cette motivation soit illégale (ex : un employeur sui supprimerait une prime lorsque le personnel menace de se mettre en grève). o La jurisprudence admet que la dénonciation de ces usages, accords atypiques… puisse se faire lors de la signature d’un accord d’entreprise (même si celui-ci est moins favorable pour le salarié. En effet, la cour de cassation estime que ces suages et accords atypiques… ont une existence juridique sauf s’il existe une « vraie » norme juridique comme un accord d’entreprise par exemple. - Le contrat de travail : Il peut comporter un certain nombre d’avantages complémentaires pour le salarié par rapport à la CCT et à la loi. C’est dans ce cas, le principe de faveur qui s’applique. La remise en cause d’un avantage fixé dans le contrat de travail nécessite l’accord du salarié. 5 La place de la jurisprudence : De nombreuses règles de droit se dégagent des décisions des juridictions. On se place en général au niveau le plus élevé. C'est-à-dire la cour de cassation pour le domaine judiciaire, et le Conseil d’Etat pour les affaires d’ordre administratif. La jurisprudence est importante pour combler les vides du droit du travail. Exemples : - L’exercice du droit de grève dans le secteur privé : à part quelques règles, le droit du travail ne fixe quasiment rien (pas de texte au niveau du préavis, au niveau de qui est habilité à déclencher une grève ou de ce qu’est un mouvement de grève). - Au niveau du contrat de travail, la jurisprudence est venue combler certains « vides ». - En ce qui concerne la remise en cause d’accords atypiques ou d’usages, le code du travail n’a rien prévu. Le problème au niveau de la jurisprudence est que la cour de cassation peut changer d’avis d’une affaire à l’autre (revirement de la jurisprudence). La jurisprudence permet : - de « corriger » certains textes qui ont été créés à la hâte et qui sont sujets à interprétations. - D’intervenir dans les accords collectifs (CCT, accord de branche ou d’entreprise) fabriqués par les partenaires sociaux. En effet, ces textes contractuels sont souvent imprécis et laissent une place importante à l’interprétation et donc au contentieux. - d’anticiper sur la loi (ce qui a été construit par la jurisprudence se retrouve parfois dans la loi). Pour pouvoir répondre à une question donnée, le directeur doit : 1 Recenser toutes les normes (qui sont en constantes évolutions). 2 Effectuer ensuite un tri en éliminant des dispositions qui seraient devenues contraires à la jurisprudence ou à la loi (ex : certaines dispositions des CCT sont parfois contraires aux évolutions de la loi ou, plutôt, de la jurisprudence car ces évolutions n’entraînent pas automatiquement des modifications des CCT ou autres accords) 3 Il faut ensuite travailler sur la norme qui sera la plus favorable au salarié. IV L’environnement administratif et judiciaire L’administration du travail : 1 Ministère du travail 2 Direction Régionale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle – DRTEFP Sans lien direct avec l’entreprise sauf en ce qui concerne le directeur régional qui peut instruire certains dossiers de recours hiérarchique Ex : Le règlement intérieur d’une entreprise doit être soumis à l’inspecteur du travail ; Si l’employeur n’est pas d’accord avec la position de ce dernier, il peut saisir le directeur régional du travail. 3 Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle – DDTEFP Peu de lien avec l’entreprise sauf en cas de litige lors des élections professionnelles Ex : Pour une entreprise disposant de site éloignés géographiquement. Si ces sites ont plus de 50 salariés, la question se pose pour savoir s’il doit y avoir un seul C.E. ou un C.E. dans chacune des structures. L’appréciation est laissée aux partenaires sociaux (employeur et représentants syndicaux). Si ces partenaires ne sont pas d’accord, c’est le directeur départemental de l’emploi qui est saisi. Le directeur départemental de l’emploi a également compétence en ce qui concerne les dérogations sur la durée maximum du travail (qui est de 48h00/hebdomadaire) qui sont soumise à l’autorisation du directeur départemental du travail (qui peut l’accorder avec un maximum de 60h00/semaine). 6 Cette DDTEFP est découpée en sections d’inspection qui ont à leur tête un inspecteur du travail. Le directeur départemental du travail a un rôle de coordination vis-à-vis des sections d’inspection, il n’a pas de rôle hiérarchique par rapport aux inspecteurs du travail. 4 L’inspecteur du travail Ses compétences : - Vérifier et imposer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. - Conseil, conciliation, arbitrage quand il est sollicité pour des conflits individuels ou collectifs. Ses pouvoirs propres : - Il donne son autorisation pour le dépassement du contingent d’heures supplémentaires (qui est fixé à 180 heures par an et par salarié). - Il valide le contenu du règlement intérieur de l’entreprise. - En matière d’élections, l’Inspecteur du travail est compétent pour fixer le nombres de collèges électoraux et sur la répartition des salariés entre ces différents collèges. - Il donne son autorisation administrative pour le licenciement d’un salarié protégé (membre élu représentants du personnel (en cas de contestation, il faut un recours hiérarchique devant le ministre du travail ou au contentieux devant le tribunal administratif). Pour effectuer ses missions, l’inspecteur du travail dispose de : - Droit d’accès à l’entreprise sans demande d’autorisation préalable et sans justification à donner sur les motivations de sa démarche. - Dans l’entreprise, il est libre de diligenter ses investigations comme il le souhaite. - Lors d’un contrôle, il dispose d’un droit de communication de certains documents obligatoires (registres hygiène et sécurité…). - Il a accès aux dossiers du personnel. - Il peut effectuer des prélèvements. - L’employeur ne peut faire obstacle à l’intervention de l’inspecteur du travail. L’inspecteur du travail dispose de moyens de sanction : - La lettre d’observation. - La lettre d’observation avec la mise en demeure de remédier aux problèmes soulevés (avec un délai pour répondre à cette injonction). - Le procès verbal : Il est le plus souvent le résultat d’une mise en demeure qu n’a pas été respectée. En général, ce procès verbal est le début d’une procédure pénale. Il est transmis au Préfet et au Procureur de la République qui décide de poursuivre ou non l’employeur. S’il décide de le poursuivre, il ordonne alors une instruction qui débouche éventuellement sur : o une peine contraventionnelle : tribunal de police o une peine correctionnelle : TGI - L’inspecteur du travail peut également saisir le juge (TGI) qui statuant en référé (procédure d’urgence) peut décider de la fermeture ou de l’arrêt partielle d’une entreprise ou d’une machine en cas de danger ou risque pour l’intégrité physique des salariés. Les différentes juridictions en droit du travail : 1 L’ordre administratif : Il existe une place importante faite à l’Administration - La juridiction : Tribunal Administratif. Devant cette juridiction, la procédure est principalement écrite par les différentes parties. Le juge administratif est assisté par un représentant de l’Etat. Les procédures sont assez longues. Il est possible aux parties de faire appel : Cour Administrative d’Appel et de se pourvoir en Cassation (qui est la juridiction suprême). Les contentieux devant des juges administratifs sont souvent liés aux licenciements des salariés protégés ou à des affaires de règlement intérieur. 7 2 L’ordre judiciaire : Les juridictions répressives : le Tribunal de Police (contravention) le Tribunal de Grande Instance (correctionnel) Les décisions sont susceptibles d’appel (cour d’appel) ou de pourvoi en cassation (chambre criminelle de la Cour de cassation qui, comme la Cour d’Appel, rend alors un arrêt. Les juridictions non répressives : o le Tribunal d’Instance : Il est compétent pour statuer dans le domaine des élections professionnelles (déroulement, résultats). Dans ce cas, il statue en dernier ressort (pas de possibilité d’appel). En cas de désaccord, les parties peuvent uniquement se pourvoir en cassation (chambre sociale). Le Tribunal d’Instance est également compétant pour tous les problèmes liés à la représentation et à la désignation des représentants du personnel. o le Tribunal de Grande Instance : C’est le « fourre tout ». Il est compétent pour tout ce qui n’est pas de la compétence du T.I. ou du Tribunal des prud’hommes. Exemple : Intervention d’experts lors des rencontres avec le C.E. La charge financière est à la charge de l’employeur (ce qui est souvent source de conflit). Problèmes liés au droit de grève. Problèmes liés aux plans sociaux (maintenant appelés « plan de sauvegarde de l’emploi »). Si les représentants du personnel estiment que ce plan est contestable, c’est le TGI qui est compétent. En cas de non respect d’une CCT, d’un accord de branche ou d’entreprise, un syndicat signataire des accords peut saisir le TGI pour le faire appliquer. Les jugements du TGI sont contestables devant la chambre sociale de la Cour d’Appel et devant la chambre sociale de la Cour de cassation (qui rend près de 3000 arrêts par an). o le Tribunal des affaires de la Sécurité Sociale : Il est compétent pour : Par exemple : la qualification des sommes versées à un intervenant extérieur. Les problèmes de versement des cotisations URSAFF. Ce tribunal est saisi après les essaies de « négociations amiables ». o le tribunal de commerce : le secteur médico-social n’est pas concerné. o le Conseil des Prud’hommes : Composition : Il ne s’agit pas de magistrats, mais de représentants des syndicats patronaux et de salariés. Ils sont élus pour 5 ans (renouvelables). Les représentants des syndicats de salariés ont un statut particulier dans l’entreprise : ils peuvent notamment s’absenter pour les activités du Conseil des Prud’hommes (sans perte de salaire, mais avec le remboursement des salaires et des charges par l’Etat), ils sont protégés. Les conseillers des Prud’hommes sont divisés en sections : section encadrement (qui a vocation principale de traiter les litiges concernant les cadres (y compris dans le secteur social et médicosocial). section industrie section commerce section agriculture 8 section activités diverses : le secteur associatif est concerné par ce secteur (sauf les cadres). Compétences : Tous les litiges ayant trait à la formation, exécution et rupture des relations contractuelles de travail (contrat de travail). La saisine est réalisée à la demande des salariés (majorité des cas) ou des employeurs. Déroulement de la procédure : 1ère phase : conciliation : Les différentes parties sont convoquées à une première audience de conciliation devant une composition paritaire de la juridiction prud’hommales. Cette première audience tente un rapprochement amiable. Si à l’issue de cette phase il y a accord entre les 2 parties, le conseil dresse un P.V. qui acte la décision et qui met un terme définitif à la procédure. En cas de maintien du désaccord, les parties sont convoquées à une audience de jugement. 2ème phase : jugement : Les parties s’expliquent sur la forme et sur le fond. Il y a un échange préalable de pièces et un éventuel échange de conclusion (ce qui n’est pas obligatoire car la procédure et, avant tout, orale). De cette 2ème phase sort un jugement si les conseillers des Prud’hommes sont d’accord. En cas de désaccord, il y a ensuite un jugement de partage. 3ème phase : jugement de partage : A cette audience assiste un magistrat du Tribunal d’Instance (qui est président) et qui, par sa présence, va rompre la parité et permettre de « départager » et de rendre un jugement. L’appel et la cassation : Les jugements sont soumis à la censure de la cour d’appel avec effet suspensif de son exécution sauf : pour des condamnations de salaire inférieures à 9 mois. Pour un montant de condamnation qui ne dépasse pas 3830 €. Dans ces 2 cas, il est impossible de faire appel. La seule contestation possible s’effectue devant la Cour de cassation La cour de Cassation peut statuer de 3 manières : 1 Non admission du pourvoi : la Cour de Cassation refuse de statuer. Dans ce cas l’arrêt de la Cour d’Appel devient définitif. 2 Audience devant la Cour de cassation avec arrêt de rejet (la décision de la Cour d’Appel devient définitive). 3 La cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel et renvoie le litige devant une autre Cour d’Appel. Dans ce cas, si la Cour d’Appel de renvoie prend une décision différente de la Cour de Cassation en confirmant la décision de la première Cour d’Appel, la Cour de cassation peut : o prendre un arrêt (qui sera définitif). o convoquer l’Assemblée plénière de la Cour de Cassation qui rend alors un arrêt définitif. La procédure prud’hommale est gratuite et peut se faire sans avocat (y compris en appel et en cassation. 9
