seminaire n° 1 - site des stagiaires ddeeas

1
DROIT DU TRAVAIL – EC 4.5
19/09/2003 – 13/11/2003 – 3/12/2003
Michel MORAND
INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
I Préambule
Le droit du travail a trait à 2 types de relations
- Les relations individuelles : - Contrat de travail – relation contractuelle.
- Les conditions d’exécution de cette relation (notamment en
matière de rémunération).
- L’organisation du temps de travail.
- Les modifications de la relation contractuelle (modif horaire,
modif du lieu de travail).
- La suspension du contrat de travail (maladie…).
- La rupture du contrat de travail.
- Les relations collectives : Représentation du personnel.
Représentation syndicale.
Le droit du travail s’applique à la relation au subordonné. Le contrat de travail est un lien de
subordination.
Ce droit s’applique entre un employeur de droit privé et des salariés. Pour un fonctionnaire qui travaille
dans le secteur privé (mise à disposition, détachement…), la jurisprudence considère que le fonctionnaire
est subordonné au président du C.A. de l’association gestionnaire. Il est donc salarié.
Il faut bien faire la distinction entre droit du travail et droit de la fonction publique.
Idem en ce qui concerne le droit du travail (relation employeur/salarié) et le droit social qui englobe le
droit de la Sécurité Sociale et le droit du travail).
II Le droit du travail, sa finalité, ses caractéristiques
Finalités :
La protection du salarié.
En effet, le contrat de travail, de par son lien de subordination, est déséquilibré. Le droit du travail
est là pour rétablir l’équilibre. (au même titre que les C.C. de branche, les accords d’entreprise ou
les usages dans l’entreprise).
Dans l’entreprise, on peut donc améliorer le dispositif légal (principe de faveur) avec des C.C.
plus favorables que la loi et :ou des accords d’entreprises plus favorables que la C.C. et la loi.
Mais, certains dispositifs législatifs ne vont pas dans le sens du principe de faveur (par exemple
la loi Auroux qui a apporté une dérogation à ce principe de faveur en ce qui concernait la durée
quotidienne du travail et le paiement des H.S. hebdomadaires ou la loi Fillon en ce qui concerne
le paiement des heures supplémentaires et les consultations de Comité d’Entreprise)
L’amélioration des rapports sociaux (paix sociale).
Réglementation des rapports du travail (réglementation d’intervention économique et sociale).
Caractéristiques :
- Mobilité dans le temps : c’est un droit qui retrace l’évolution économique et sociale et qui
s’adapte à l’évolution des mœurs.
- Formalisme : c’est un droit qui suppose le respect d’un formalisme considérable (ce qui
participe à la protection du salarié)
- Répressif : le non respect de ce formalisme est sanctionné (sanctions civiles/sanctions
pénales)

2
Exemple de sanctions pénales :
- Contravention pour non affichage des coordonnées de l’Inspecteur du Travail.
- Délit pour oublie de réunion mensuelle du C.E. ou pour les problèmes liés à la sécurité.
- Droit qui développe des concepts originaux.
Par exemple l’élargissement ou la réduction du concept d’entreprise
Exemples :
- En cas de licenciement économique, on ne s’attachera pas à la seule entreprise mais
au groupe auquel elle appartient.
- Pour les élections professionnelles (+de 10 salariés : représentant du personnel, + de
50 salariés : comité d’entreprise), un chef d’entreprise voulant les éviter pourrait être
tenter de créer une seconde entreprise afin que les effectifs de chacune soit en deçà des
normes imposées. La jurisprudence a développé le concept d’Unité Economique et
Sociale qui permet d’additionner les effectifs d’entreprises distincts et donc de
contraindre l’employeur à ses obligations en matière de représentation du personnel).
- L’article L122-12 prévoit la poursuite des contrats de travail en cas de cession, vente ou
fusion d’entreprises ; Dans certains cas, on réduit l’entreprise au poste de travail (c’est la
cas par exemple d’une compagnie de transport qui se séparerait d’une seule de ces
lignes)
- Diversité : les textes sont très nombreux… ce qui, avec la médiatisation, peut engendrer une
insécurité juridique.
- C’est un droit qui devient de plus en plus contractuel (tendance actuelle à l’individualisation de
la situation du salarié).
III Ses composantes
Le dispositif communautaire :
Les dispositifs de la C.E. influent le droit national et la jurisprudence nationale et s’imposent.
Exemple :
- Directive européenne du 9/02/76 relative à l’égalité professionnelle et qui, transposée dans le
droit du travail français a permis le travail de nuit des femmes (ce qui n’était pas le cas
précédemment).
- Directive européenne du 23/11/93 qui instaure un repos quotidien de 11 heures et une pause
de 20 mn pour 6 heures de travail consécutives.
- Cas des heures de nuit des éducateurs où la Convention Européenne des Droits de l’Homme
a été utilisée.
En effet, la C.C. 66 prévoyait qu’une nuit d’éducateur en chambre de veille de 9 heures
réelles était équivalente à 3 heures de travail effectif.
La Cour de Cassation a estimé que 9 heures de nuit = 9 heures de travail.
Les salariés ont donc obtenu gain de cause avec possibilité de rappel de salaire sur 5 ans.
Le législateur (dans l’article 29 de la 2ème loi Aubry) pris une disposition qui confirmait la C.C.
66 (donc 9h00 de nuit = 3h00 de travail).
Donc, de nouveau problème… et de nouveau cour de Cassation qui, le 24 Avril 2001, abolit
cet article 29 au nom d’une disposition de le Convention Européenne des Droits de l’Homme
(procès équitable).
De nouvelles procédures sont donc engagées et la Cour de Cassation ne confirme pas l’arrêt
du 24/04/2001.
Deux chambres de la Cours de cassation ayant pris des décisions contradictoires, il y a
réunion de l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation qui, le 23 Mai 2001 dénonce l’arrêt
du 24 Avril 2001 au nom d’éléments qui menaceraient l’équilibre financier du pays (en effet,
le rappel sur 5 ans aurait coûté une fortune).

3
Les dispositions légales et réglementaires internes :
La constitution de 1958
(droit à l’emploi, liberté syndicale, droit de grève, droit de participation)
Article 34
Compétences du Parlement
Le droit du travail entre dans ces compétences
Article 37
Pouvoir exécutif
Lois
(qui sont groupées dans le C.T. sous la partie
Législative)
Décrets
(décret simple/décret en Conseil d’Etat)
Dans le C.T.
R = décret en Conseil d’état
D= décret simple
Ordonnance
(même force qu’une loi – dans la partie Législative
du C.T.)
Arrêtés ministériels
(par exemple, l’extension d’une C.C. doit faire
l’objet d’un arrêté).
Les conventions collectives (CCT) :
Elles sont négociées et signées par les partenaires sociaux (syndicats d’employeurs et de salariés – 1
seul syndicat représentatif suffit pour la signature).
Elles définissent : un champ d’application professionnel
Un champ d’application territorial
Les CCT améliorent les dispositions légales et réglementaires en faveur du salarié.
Les différents types de CCT :
- Les CCT ordinaires : Effet impératif dans les entreprises du champ professionnel concerné
par cette CCT, mais uniquement lorsque l’entreprise est adhérente à un syndicat
d’employeurs qui a signé cette CCT.
Si l’entreprise n’adhère pas, les dispositions de la CCT ne s’appliquent pas (droit du travail
ordinaire).
Si l’entreprise décide de ne plus adhérer : il y a 2 types de salariés
Ceux présents avant la décision continuent à bénéficier de la CCT.
Pour ceux embauchés après, pas d’application de la CCT.
- Les CCT étendues : Elles font l’objet d’un arrêté ministériel (ministère du travail) d’extension
ce qui entraîne que ce texte conventionnel devient applicable de plein droit dans les
entreprises du champ professionnel de cette CCT.
Mais, il faut que cette CCT ait été signée par l’ensemble des syndicats d’employeurs
représentatifs dans le champ professionnel de cette CCT.
Dans le secteur médico-social, les 2 conventions (30/10/51 et 15/03/1966) sont des conventions
ordinaires. Elles s’appliquent donc si l’organisme gestionnaire est adhérent à l’un des syndicats
d’employeurs ayant signé.
Pour un établissement qui n’est pas adhérent à un syndicat d’employeurs ayant signé l’une de ces 2
conventions, il y a plusieurs solutions pour pouvoir appliquer cette CCT :
- Adhérer
- Signer un accord d’entreprise reprenant tout ou partie de la CCT.
- Faire entrer tout ou partie de la CCT dans l’usage de l’entreprise.
- Inscrire des dispositions à cet effet dans le Contrat de Travail.
Mais, en fonction du choix, les conséquences seront différentes quand l’employeur décidera de ne plus
appliquer la CCT.

4
Dans le secteur-médico social, la loi 75-534 et maintenant la loi 2002-2, précisent que les CCT (et les
accords d’entreprises) doivent être agréées par le ministère de la santé (puisqu’il y a utilisation de fonds
publics et que certaines dispositions des CCT pourraient avoir une influence dans le domaine financier).
Quand la CCT est agréée, les organismes payeurs doivent s’y soumettre.
La demande d’agrément est obligatoire, y compris pour les modifications
Procédures d’agrément :
- Transmission au ministère
- Si dans un délai de 2 mois, il n’y a pas de réponse, l’accord est tacite.
- Au terme de ces 2 mois, le ministre peut prendre une décision ou demander que la durée soit
portée à 6 mois.
- A l’issue de cette période, 3 solutions :
o Arrêté de refus
o Agrément tacite (si pas de réponse)
o Arrêté d’agrément signé du ministre.
Révision des CCT :
Minimum 1 fois par an en ce qui concerne la grille indiciaire et la classification des emplois
Ou à l’initiative des partenaires sociaux pour modifier certains points.
Il y a alors rédaction d’un avenant intégrant une nouvelle mesure et plus ou moins avantageux
pour le salarié (dans ce cas, il y a un droit d’opposition de la part des syndicats représentatifs
n’ayant pas signé la CCT) ;
Dénonciation des CCT : Quand la CCT est à durée indéterminée, elle peut être dénoncée par les
syndicats d’employeurs ou par l’ensemble des syndicats de salariés signataires.
Cette dénonciation est un acte unilatéral d’une des parties.
Elle peut être totale ou partielle (si la CCT prévoyait cette disposition).
Après cette dénonciation, il y a un délai de survie du texte pendant 15 mois et l’ouverture de
négociations qui aboutiront :
o soit sur une nouvelle CCT qui remplacera celle dénoncée.
o Ou, s’il y a échec de la négociation, les avantages acquis à titre individuel seront,
après le délais de survie, maintenus pour le salarié présent dans l’entreprise au
moment de la dénonciation.
Les accords collectifs de branche :
Niveau identique aux CCT – Ils associent les mêmes partenaires, ils les mêmes finalités, ils peuvent être
ordinaires ou étendus, ils doivent être agréés – Les révisions et dénonciation sont identiques aux CCT.
La différence avec la CCT est que l’accord d’entreprise ne traite que d’un seul thème.
Exemple : Pour l’application de l’ARTT, les CCT devaient être étendues pour pouvoir traiter ce sujet.
Mais, les CCT 51 et 66 ne sont pas étendues…
Les syndicats d’employeurs du SMS se sont fédérés au sein de l’UNIFED et ont signé avec les syndicats
de salariés un accord collectif de branche.
Les accords collectifs inter-professionnels :
Ils ont la même nature juridique que les accords collectifs de branche, mais ont un champ d’application
professionnel et territorial plus important.
Ces accords sont signés par le MEDEF et la CGPME avec les syndicats représentatifs (CGT, CFDT,
CGC, CFTC et FO) sur un thème social sensible : mensualisation, licenciements économiques
(suppression d’autorisation administrative pour licencier), …..
Ces accords préfigurent le vote d’une loi.
De plus en plus le législateur demande aux représentants du patronat et des salariés de négocier sur tel
ou tel thème imposé.

5
Les normes au niveau de l’entreprise :
- La Convention Collective ou l’accord collectif d’entreprise : ils ont un régime juridique et
des finalités identiques aux CCT et Accords Collectifs de Branche.
Ils appliquent le principe de faveur.
Les nuances : Qualité des signataires (PDG, gérant… et délégué syndical)
Extension impossible
C’est une négociation imposée ou non par le législateur, entre l’employeur et les syndicats.
Cette négociation est obligatoire une fois par an, même si elle n’aboutit pas.
Elle concerne : - les salaires
- la durée du temps de travail
Ces accords ne s’appliquent qu’à l’entreprise. Leur régime juridique est le même que les
conventions collectives de branche. Ces accords peuvent être révisés, dénoncés modifiés…
- les usages : sont les avantages qui naissent de la manifestation tacite de la volonté de
l’employeur.
Pour être reconnus juridiquement comme usages, il faut la constance, la généralité
(avantage collectif) et la fixité.
- Les décisions unilatérales : avantages qui naissent d’une manifestation expresse (réunion,
note de service) de la volonté de l’employeur.
- Les accords atypiques : accords conclus avec des partenaires qui jusque là n’avait pas
fonction à signer ces accords (exemple : délégué du personnel ou élu au Comité
d’Entreprise). Ces accords sont une réalité et la jurisprudence reconnaît ces normes
comme créatrices de droit.
Ces trois dernières normes et leurs avantages, internes à l’entreprise, peuvent être
dénoncés par l’employeur selon un certain formalisme et certaines règles :
o Information des représentants du personnel (C.E. ou à défaut D.P.)
o Information individuelle des salariés.
o Respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles
négociations (la cour de cassation ne définit pas la durée).
Dans la mesure où le formalisme a été respecté, la jurisprudence ne reconnaît pas la
possibilité pour le salarié qui perd un avantage « acquis » suite à la remise en cause par
l’employeur d’un accord atypique de saisir une quelconque juridiction.
Cependant, 2 remarques s’imposent :
o L’employeur n’a pas à motiver sa décision de dénonciation. S’il le fait, il ne faut pas
que cette motivation soit illégale (ex : un employeur sui supprimerait une prime
lorsque le personnel menace de se mettre en grève).
o La jurisprudence admet que la dénonciation de ces usages, accords atypiques…
puisse se faire lors de la signature d’un accord d’entreprise (même si celui-ci est
moins favorable pour le salarié. En effet, la cour de cassation estime que ces suages
et accords atypiques… ont une existence juridique sauf s’il existe une « vraie »
norme juridique comme un accord d’entreprise par exemple.
- Le contrat de travail : Il peut comporter un certain nombre d’avantages complémentaires
pour le salarié par rapport à la CCT et à la loi.
C’est dans ce cas, le principe de faveur qui s’applique.
La remise en cause d’un avantage fixé dans le contrat de travail nécessite l’accord du
salarié.