Chapitre 3 : La gestion des relations sociales

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Chapitre 3 : La gestion des relations sociales.
C’est la responsabilité des dirigeants c’est-à-dire de la direction générale et des cadres. Leur mission est
d’assurer la cohérence interne de l’entreprise de manière à assurer le maximum d’efficacité dans son environnement.
La cohérence de l’organisation détermine un facteur très important : la paix sociale. Les paramètres qui entrent en jeu
dans le maintien de la paix sociale sont :
 La culture d’entreprise
 Les comportements de l’homme au travail
 Les comportements des dirigeants
 La place des travailleurs dans l’entreprise
 Les conflits et négociations dans l’entreprise
Section 1 : La culture d’entreprise.
I/ L’émergence du concept.
1) L’identité d’une entreprise.
Le concept est ancien, il désigne l’identité de l’entreprise c’est-à-dire sa personnalité qui regroupe les éléments
spécifiques qui permettent de la différencier des autres entreprises. La culture d’une entreprise correspond à la somme
des pratiques professionnelles, des valeurs, des mentalités et des comportements partagés par les membres de
l’entreprise. Dans une entreprise, les salariés doivent avoir une attitude cohérente pour que l’entreprise soit efficace
dans ses relations avec les marchés. Dans une entreprise se développe un ensemble de symboles (logo, devise,…), de
cérémonies qui permettent d’assurer une communauté d’esprit entre le personnel. Grâce à cet ensemble de valeurs, un
mode de pensées unique plus ou moins partagé par l’ensemble des membres qui accepte de collaborer du devenir de
l’entreprise.
Ce mode de pensées contient :
 Des valeurs : ce qui doit être (ex : le travail bien fait)
 La cohérence des attitudes : les employés agissent dans le même sens
 Une manière commune d’aborder les problèmes
L’intérêt de la culture d’entreprise est d’orienter tous les efforts du personnel vers la réalisation d’un objectif
commun. La culture d’entreprise est variable, elle dépend de nombreux facteurs : son histoire, la personnalité des
dirigeants, sa structure, sa taille.
2) Types de culture.
a) La culture nationale.
Ce sont les éléments qu’elle puise dans la culture du pays dans lequel elle agit. On fait des références pour
qualifier une culture : culture américaine, française, japonaise,… L’organisation fait référence à des mentalités
culturelles nationales ou ethniques. Par exemple, si l’on fait référence a la culture française, l’entreprise privilégiera
l’individu par rapport au groupe, l’absence de contraintes.
Toute culture d’entreprise a une assise de culture nationale.
b) Les cultures spécifiques.
Il existe, dans les entreprises, des groupes qui ont des caractéristiques propres en fonction de l’âge, de leur
formation, de leur culture et ces groupes peuvent déterminer a culture de l’entreprise. Il peut y avoir des contradictions
entre culture nationale et cultures spécifiques. Il faut une harmonie pour que la culture d’entreprise devienne un facteur
positif pour l’entreprise. Si l’on parle de l’aspect culture nationale, on admettra qu’une entreprise ne peut réussir à
s’implanter dans un pays que si elle a intégré les particularités de la culture nationale. De même, une entreprise ne peut
ignorer les spécificités des hommes ou groupes qui vivent en son sein sans mettre en danger sa pérennité. C’est à partir
des années 90 que les sociologues et gestionnaires ont mesuré l’importance de ce facteur dans le fonctionnement de
l’entreprise.

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La culture d’entreprise permet en tant que variable de gestion de prendre en compte le capital humain de l’entreprise.
On explique le succès des entreprises par la cohérence des actions et le système de valeurs constituant la culture
d’entreprise.
II/ Le contenu d’une culture d’entreprise.
1) Mythes, héros et tabous.
Ils constituent le sou bassement idéologique de la culture.
On appelle mythes, les histoires concernant la création de l’entreprise, le fondateur. Ces histoires ont pour but
d’entretenir les valeurs essentielles de l’entreprise.
Le héros est celui qui a créé l’entreprise, le personnage principal du mythe. Les politiques de communication font
référence à ces héros. Le héros met en valeur les principes fondamentaux de la réussite.
Les tabous sont les choses, événements dont il ne faut pas parler (échec de produit, politique,…) var le tabou déstabilise
la cohérence de l’entreprise.
2) Symboles et rites.
C’est la mise en pratique quotidienne de la culture, la matérialisation de la culture d’entreprise.
Les symboles sont des signes chargés d’informations culturelles. Chaque symbole a une signification pour le personnel.
La tenue vestimentaire est un symbole tout comme les récompenses sous forme de décoration et les éléments extérieurs
distinctifs du statut (parking, bureau,…).
Les rites sont les actes ou comportements répétitifs de la vie interne de l’entreprise. Les rites ont les mêmes objectifs
que précédemment : développer le sentiment d’appartenance, fixer la culture de l’entreprise (rite de début de travail,
gym collective, embauche, retraite,…)
III/ Culture d’entreprise et gestion de l’entreprise.
1) Moteur et frein à l’expansion.
Lorsque le personnel de l’entreprise est d’accord sur l’essentiel, valeurs et principes de base de l’entreprise, il n’est
plus besoins pour la direction de tout prévoir, de tout rédiger sous forme de directive. En effet, grâce à la culture
d’entreprise, face à un problème, les salariés, les cadres réagiront de la même façon mais dans certains cas, une trop
forte adhésion aux valeurs de l’entreprise peut conduire à l’immobilisme par attachement systématique au passé (refus
de changements → disparition de l’entreprise). Si, souvent, la culture de l’entreprise est un moteur, parfois elle peut
conduire l’entreprise à sa disparition. Les entrepreneurs ont décidé de matérialiser de façon formelle les valeurs de
l’entreprise : une charte d’entreprise.
2) La charte d’entreprise.
Elle répond formellement à 3 questions :
 Qui sommes-nous et que faisons-nous ? L’entreprise présente son projet, son métier.
 Pourquoi combattons-nous ? La charte définit les raisons de l’action (concurrence, recherche des
meilleures conditions de vie, pérennité de l’entreprise).
 Où voulons-nous aller ? La charte définit les objectifs, les buts à atteindre.
L’entreprise recherche l’excellence. Pour être efficace, un projet d’entreprise doit être établi en faisant participer tout le
personnel. IL faut que celui-ci soit intégré à la réflexion et que la réflexion soit permanente.

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Section 2 : Les comportements de l’homme au travail.
Ils dépendent de 3 catégories de facteurs.
I/ Les motivations économiques et professionnelles.
1) Les motivations économiques.
 Le montant du salaire
 La régularité de la rémunération
 Les avantages divers (financiers, matériels,…)
2) Les motivations professionnelles.
 La nature du travail
 L’environnement du travail
 La formation de l’homme au travail.
II/ L’influence du groupe de travail.
Un groupe de travail a une personnalité qui conditionne le comportement des salariés qui en font partis. Tout
groupe de travail édicte des règles informelles de comportement. Les groupes de travail sanctionnent les mauvais et les
très bons. Le groupe mène une politique d’harmonisation assurant sa cohérence.
III/ La mobilisation du personnel.
La direction d’une entreprise utilise les théories de l’école, des psychosociologues industriels tels que :
Masslow, Hertzberg ou Mac Grégor.
Les entreprises recherchent l’adhésion de leur personnel aux valeurs de l’entreprise et à ses objectifs ; Les études
récentes développent 2 concepts :
 Le concept de mobilisation
 Le concept d’implication : il tend à se substituer au concept de mobilisation : le travailleur est celui qui adhère
aux valeurs de l’entreprise tout en recherchant des avantages personnels.