rc travail-emploi ir-la

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Regards croisés : Travail, emploi, chômage
Kit de survie
Travail : activité visant à produire des biens ou des services.
Emploi : travail déclaré et rémunéré.
Travail n’entraîne pas nécessairement emploi (travail au noir, illégal, travail domestique,
bénévole…)
Chômage : ensemble des personnes de plus 15 ans, sans emploi et en recherchant un (et
disponible pour occuper un emploi)
Attention :
Population active= Population active occupée (personnes en emploi) + Population active
inoccupée (personnes au chômage)
!! Les chômeurs appartiennent à la PA !!
I. Comment s’articulent marché du travail et gestion de l’emploi ?
2.1 Comment
s'articulent marché
du travail et gestion
de l'emploi ?
Taux de salaire réel, salaire
d'efficience, salaire minimum,
contrat de travail, conventions
collectives, partenaires sociaux,
segmentation du marché du
travail.
En se limitant à une présentation graphique simple
et en insistant sur les déterminants de l'offre et de
la demande, on expliquera l'analyse néo-classique
du fonctionnement du marché du travail. Pour
rendre compte de la spécificité de la relation
salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les
hypothèses du modèle de base en introduisant
principalement les hypothèses d'hétérogénéité du
facteur travail et d'asymétrie d'information. À
partir de quelques exemples, on montrera que le
taux de salaire dépend également du résultat de
négociations salariales et de l'intervention de
l'État.
Acquis de première : salaire, marché,
productivité,
offre et demande, prix et quantité d'équilibre,
asymétries d'information.
Exemples de sujets :
- Distinguez travail et emploi (Partie 1 EC)
- Présentez les déterminants de l’offre (de la demande) de travail (Partie 1 EC)
- Montrez l’intérêt de prendre en compte les asymétries d’information dans la relation
salariale (Partie 1 EC).
- Dans quelle mesure l’analyse néo-classique permet-elle de comprendre le marché du
travail ? (Partie 1EC)
- Vous présenterez les liens entre salaire d’efficience et asymétries d’information
(Partie 1 EC).
- En quoi le marché du travail est- il segmenté ? (Partie 3 EC)
- Comment les partenaires sociaux interviennent-ils dans la gestion de l’emploi ? (Partie
3 EC, dissertation)
A) Analyse néo-classique du marché du travail
IC correspondante : En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les
déterminants de l'offre et de la demande, on expliquera l'analyse néo-classique du
fonctionnement du marché du travail.

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Dans la théorie néoclassique, le marché du travail (lieu de rencontre réel ou fictif de
l’offre et de la demande de travail pour un salaire donné) fonctionne de façon parfaitement
concurrentielle. Les conditions de la CPP sont respectées (atomicité-libre entrée et sortie-
homogénéité du travail-transparence de l’information, mobilité du travail). Les agents
économiques sont donc preneurs de prix puisque l’hypothèse d’atomicité est respectée.
L’offre de travail désigne la quantité de travail que les individus sont disposés à
effectuer pour un niveau de salaire donné. Chaque personne arbitre entre temps de travail et
de loisir. Généralement, l’offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel,
cad du rapport entre le taux de salaire nominal (ou salaire horaire nominal) et le niveau des
prix. Le taux de salaire réel mesure le pouvoir d’achat. Le taux de salaire est donc plus précis
que la notion de salaire (rémunération obtenue en contrepartie d’un emploi par un salarié ;
cela fait partie des revenus du travail en échange d’une force de travail).
La demande de travail correspond à la quantité de travail que souhaite utiliser une
entreprise. Celle-ci demande du travail tant que ce qu’il rapporte (=la productivité marginale)
est supérieur à ce qu’il coûte (le coût salarial unitaire). La productivité du travail (rapport
entre la production et la quantité de travail nécessaire) est donc un déterminant de la demande
de travail. (notion de productivité : cf chap. 1.1 éco) Plus le taux de salaire réel est élevé, et
moins la demande de travail des entreprises sera importante. Plus globalement que le seul taux
de salaire réel, le chef d’entreprise prend en compte le coût salarial unitaire, cad le coût d’un
salarié pour un employeur. Le coût salarial comprend le salaire net versé au salarié mais aussi
les cotisations sociales (patronales et salariales) ainsi que des coûts supportés par l’employeur
pour recruter, former, et éventuellement licencier le salarié.
O et D s’équilibrent grâce aux fluctuations du prix qui ici est le salaire (c’est le prix du
travail).
La fixation d’un salaire minimum (salaire en dessous duquel un salarié ne peut pas
être rémunéré) peut empêcher le salaire de descendre à son niveau d’équilibre, c’est une
rigidité qui, en nuisant à la flexibilité des salaires, peut générer du chômage volontaire, aussi
appelé chômage classique. L’offre de travail est donc rationnée. (Rationnement : les agents
économiques ne trouvent pas suffisamment de bien ou de service à acheter (ou vendre) au prix

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du marché). [Pour la partie sur le chômage volontaire, cf. II pour la politique de lutte contre ce
type de chômage]
!! Demande de travail = (demande d’une force de travail) offre d’emploi Employeurs
Offre de travail = (offrir sa force de travail) Demande d’emploi travailleurs !!
B) Spécificité de la relation salariale
IC correspondante : Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on
montrera l'intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant
principalement les hypothèses d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information.
1) Relâchement des hypothèses du modèle de base
a) Sur le marché du travail, le travail n’est pas homogène mais hétérogène. Plusieurs
arguments :
- Le travail n’est pas un facteur homogène. Il varie en fonction de l’âge, du secteur
d’activité, du niveau de qualification et de la productivité (rapport entre la production
réalisée et la quantité de facteurs nécessaires pour réaliser cette production.) D’autres
critères que la productivité existent pour fixer le salaire tels que l’ancienneté, le niveau
de diplôme ou la pénibilité d’un emploi. D’autres inégalités ne peuvent être reliées à
aucun de ces facteurs et semblent être le résultat de discrimination.
- Un marché du travail dual : les Néo-classiques conçoivent un marché du travail
unique. Cependant, on peut établir une distinction entre marché du travail primaire, et
marché du travail secondaire. Il y a une segmentation du marché du travail :
séparation du marché du travail en plusieurs segments. Selon Piore et Doeringer il
existe deux marchés du travail liés au contrat (CDD ou CDI), on parle aussi de
dualisation du marché du travail.
- Une norme d’emploi différente, fondée sur les emplois atypiques, caractéristiques du
marché externe se développe notamment avec le recours aux CDD. Les emplois
atypiques représentaient 5% des emplois en 1982 contre 13% aujourd’hui. Les CDD
occupent 8% de l’ensemble des actifs mais 28% des 15-24 ans.
b) Sur le marché du travail, la transparence de l’info n’est pas toujours vérifiée car l’info
n’est pas toujours parfaite. Il existe au contraire des asymétries d’info (aléa moral et
sélection adverse)
Cf. Fiche concept : salaire d’efficience
https://www.ac-aix-marseille.fr/pedagogie/jcms/c_376360/fr/salaire-d-efficience
Sur le marché du travail, il peut exister des asymétries d’information, cad des
situations où un acheteur et un vendeur ne disposent pas de la même information. Cela
conduit à des situations d’aléa moral (le salarié profite de ne pas être surveillé pour diminuer
son effort, exemple du tire-au-flanc), ou d’anti-sélection (un employeur ne peut jamais savoir
de façon certaine qui est le meilleur employé).
Une entreprise peut avoir intérêt à payer un salarié au-delà de sa productivité
marginale, notamment si l’on prend en compte le fait que l’employeur ne contrôle pas tout ce
que fait son salarié; la théorie du salaire d’efficience, où le salaire fixé par les employeurs au-
dessus du salaire d’équilibre afin d’inciter les salariés à être plus productifs et à rester dans

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l’entreprise, nous montre que payer un salarié au-delà de sa productivité marginale peut
l’inciter à produire plus d’efforts ou encore permettre de s’assurer de sa fidélité.
2) L’institutionnalisation de la relation salariale, entre conflits et négociations
IC correspondante : À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire
dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État.
Négociation collective : discussion organisée entre employeurs et représentants des salariés
dans la perspective d'un accord collectif ou d'une convention collective.
Conventions collectives : accord qui résulte de la négociation entre employeurs et syndicats,
portant sur les conditions de travail (rémunération, durée de travail...).
Remarque : la convention collective peut-être signée au niveau interprofessionnel, de la
branche d'activité, ou de l'entreprise.
Les représentants des employeurs et des salariés sont ainsi appelés des partenaires sociaux :
agents économiques qui participent à des négociations collectives.
Remarque : ce sont des partenaires en situation de conflit potentiel. Le fait de négocier leur
permet de coopérer et donc de réguler le conflit (cf chapitre 2.2 de socio)
- La relation salariale s’effectue dans le cadre d’institutions marchandes, cad d’un
ensemble de règles qui s’imposent aux individus sur le marché du travail. Elle ne
s’effectue donc pas complètement par fixation du salaire d’équilibre suite à la
confrontation de l’offre et de la demande.
- Mécanismes :
 La relation salariale donne lieu à un contrat de travail : accord entre un salarié et
un employeur. Le contrat de travail précise la rémunération, le contenu du poste,
les conditions de travail et engage le salarié dans une relation de subordination
(= relation hiérarchique) par rapport à l’employeur.
 La théorie néoclassique peut être nuancée en ce qui concerne la fixation du salaire.
Ainsi, les revalorisations de salaire ne sont pas toujours individuelles. En effet, la
fixation de salaire est en partie contrainte par des accords collectifs. Ces
conventions collectives sont des accords signés entre les partenaires sociaux
(syndicats de salariés et syndicats d’employeurs).
 L’État intervient aussi dans la fixation des salaires. Il peut imposer dans certains
cas le déroulement des négociations collectives. Par ailleurs, l’État intervient de
façon croissante dans la relation salariale. En 1982, il instaure l’obligation de
négocier chaque année dans les entreprises (lois Auroux).
- Illustrations :
 Une convention collective précise le code du travail sur un ou plusieurs éléments
du contrat de travail. Elles peuvent imposer par exemple un certain niveau de
salaire ou des avantages obligatoires pour tous les salariés.
 En 2009, 16% des entreprises ont engagé des négociations collectives, ce qui a
concerné 64% des salariés.
 Chaque année, l’État intervient pour revaloriser le SMIC en fonction de l’inflation.

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II. Quelles politiques pour l’emploi ?
2.2 Quelles politiques pour
l'emploi ?
Flexibilité du marché du
travail, taux de chômage,
taux d'emploi,
qualification, demande
anticipée, salariat,
précarité, pauvreté.
Afin de montrer que la diversité des formes et
des analyses du chômage explique la pluralité
des politiques, on analysera les politiques
macroéconomiques de soutien de la demande
globale pour lutter contre le chômage
keynésien, les politiques d'allégement du coût
du travail pour lutter contre le chômage
classique, les politiques de formation et de
flexibilisation pour réduire la composante
structurelle du chômage. On soulignera que
les politiques de l'emploi sont aussi fondées
sur la prise en compte du rôle du travail et de
l'emploi dans l'intégration sociale. On se
demandera en quoi ce lien entre travail et
intégration sociale est fragilisé par certaines
évolutions de l'emploi. Acquis de première :
chômage, productivité, demande globale,
politique monétaire, politique budgétaire,
rationnement.
Exemples de sujets :
- Comment le chômage peut- il être à l'origine d'un processus d'exclusion ? (dissertation
ou partie 3 EC)
- Vous distinguerez le chômage classique du chômage keynésien. (Partie 1 EC)
- Comment les politiques de l‘emploi peuvent-elles lutter contre le chômage ?
(dissertation)
- En quoi le lien entre travail et intégration sociale est- il fragilisé par certaines
évolutions de l'emploi ? (dissertation)
- Montrez qu’une politique de flexibilité sur le marché du travail peut réduire la
composante structurelle du marché du travail. (Partie 1 EC)
- Montrez qu’alléger le coût du travail peut permettre de lutter contre le chômage
classique (Partie 1 EC)
A) Un marché du travail marqué par le développement du chômage
- Notion de chômage
 Chômage au sens du BIT (pas de travail effectué ne serait-ce qu’une heure au
cours de l’enquête ; activités de recherche ; disponibilité dans les quinze jours)
 ≠Demandeurs d’emploi en fin de mois beaucoup plus nombreux (5 catégories).
 On parle de halo du chômage pour désigner la zone floue entre emploi et chômage
(exemple : chômeurs découragés, temps partiel subi…)
- Chômage de longue durée : plus d’un an
- Rappel :
 Taux de chômage=PAI/PA.100
 Taux d’emploi=PAO/pop en âge de travailler.100
 Taux d’activité=PA/pop en âge de travailler.100
 Corrélation négative entre croissance éco (!! évolution du PIB, et non niveau du
PIB !!) et taux de chômage