La gestion des ressources humaines

PLAN
INTRODUCTION
DEVELOPPEMENT
I- HIISTORIQUE
A- ORIGINE ET APPARITION DES SERVICES PERSONNEL
B- ORIGINE ET APPARITION DES SERVICES RESSOURCES HUMAINES
II- GESTION DU PERSONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
A- DEFINITIONS ET DOMAINES RESPECTIFS
1- DEFINITIONS
2- DOMAINES RESPECTIFS
B- METHODES ET PRINCIPES RESPECTIFS
III- OBJECTIFS ET COMPOSANTES
A- OBJECTIFS
B- COMPOSANTES
C- GRH COMME SOURCE DE PERFORMANCE
1- CONCEPT DE PERFORMANCE
2- UTILISATION DE LA GRH COMME SOURCE DE PERFORMANCE
IV- IMPORTANCE DE LA GRH AU SEIN DES ORGANISATION
GESTION DES CONFLITS
V- ENJEUX DE LA GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE
CONCLUSION

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INTRODUCTION
Pendant longtemps les ressources humaines ont été perçues dans les
entreprises et autres organisations comme une source de coût qu’il faut minimiser.
Cette conception traditionnelle du personnel est de nos jours remplacée par celle
du personnel considéré comme une ressource, dont il faut optimiser l’utilisation.
Dès lors les hommes et les femmes de l’organisation sont envisagés comme des
ressources qu’il faut mobiliser et sur lesquelles, il faut investir. La fonction
ressource humaine s’attache ainsi à définir la meilleure adéquation possible entre
les emplois (de l’entreprise) et les ressources (des hommes), à travers un ensemble
de structures, de programmes, et d’actions. Elle participe en quelque sorte à la
convergence entre le social et l’économique.
I- HISTORIQUE
La fonction « ressources humaines » est une fonction relativement récente
dans les entreprises, néanmoins elle a évolué de façon importante et a pris une
place croissante depuis quelques années. Le poste du responsable ressource
humaine est passé de celui du secrétariat social chargé du bien être des employés à
celui du directeur des ressources humaines qui occupe désormais une place
prépondérante dans l’entreprise.
A- ORIGINE ET APPARITION DU SERVICE DU PERSONNEL
Avant l’invention de la machine à vapeur, seul le travail artisanal, manuel
permettait de satisfaire les besoins en objets manufacturés. Quelques grandes
organisations telles que les corporations existaient avec les premières relations
entre employeurs (maîtres) et salariés (compagnons).
Dès 1550 avec l’apparition des premières manufactures, des problèmes reliés à
la gestion des personnes se manifestaient déjà : l’organisation, la sélection, la
formation, le contrôle de la production des salariés etc.
La révolution industrielle a changé la nature du travail. La nécessité d’organiser
une main d’œuvre peu disciplinée, peu entraînée au travail en usine et peu
habituée à se retrouver en un grand nombre sous un même toit a été la
préoccupation de toutes les entreprises industrielles. Les employeurs prirent alors
conscience des problèmes sociaux engendrés par cette industrialisation par et offrir
une aide aux employés pour régler leurs problèmes personnels. Ainsi sont nés les

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postes de secrétaires au bien être ou secrétaires sociaux dans les usines pour
s’occuper du bien être des employés dans le but décourager la formation des
syndicats.
Avec la vision de Taylor (Organisation Scientifique du Travail) le besoin
d’améliorer la formation des salariés s’est fait sentir. Ajouter a ceci, la naissance du
syndicalisme au début du XXème siècle, les postes de secrétaire sociaux ont laissé
place aux services du personnel dont les activités se limitaient aux tâches
techniques comme le recrutement, la rémunération, les règlements… En effet ce
service avait pour tâches d’entretenir des relations avec les syndicats, administrer
les droits des salariés, régler les problèmes d’évaluation, de rémunération etc.
L’homme se trouve réduit à cette époque à un facteur de production au même
titre que l’équipement, la machinerie. Sa principale motivation serait extrinsèque à
la tâche et d’ordre monétaire. Mais les travaux de l’école des relations humaines
ont permis de reconsidérer la place de l’homme au travail dans les organisations.
B- ORIGINE ET
APPARITION DES SERVICES RESSOURCES HUMAINES
La vision simpliste (taylorienne) de l’homme au travail se rapproche de la
théorie X de Douglas Mc Gregor qui stipule en général que la plupart des individus
fuient les responsabilités, le travail leur est déplaisant, ils doivent par conséquent
être surveillé et contrôlés étroitement. Mais l’insatisfaction des ouvriers et les
difficultés à gérer scientifiquement les entreprises ont fait apparaître une vision
plus affective de l’homme à travers l’école des relations humaines grâce aux
travaux d’Elton Mayo axé sur l’influence des conditions de travail sur la
productivité.
Avec ces travaux, les services du personnel ont laissé place aux services des
ressources humaines. Dans la même lancée Mc Gregor avec sa théorie Y préconise
une gestion humaniste et bienveillante du personnel. Selon cette théorie, les
individus ne sont pas paresseux, lorsque la direction leur reconnait les efforts
fournis, ils se dirigent eux-mêmes pour atteindre des objectifs auxquels ils se
sentent pleinement associés.
Les services des ressources humaines se sont enrichi des pensées de Maslow et
de Herzberg continuateurs de Mayo avec plus d’attention aux motivations des
salariés, aux besoins et satisfactions de l’individu au travail, à la communication et

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à la participation. Ainsi la nécessité d’intégrer la dimension humaine dans la
stratégie de l’’entreeprise est devenue une préoccupation majeure des dirigeants
d’entreprise qui veulent la prospérité de leurs structures.
Avec ces évolutions et la professionnalisation de la GRH à partir des années
1970, le service des ressources humaines a acquis un statut plus élevé au point
d’être au même rang que les autres fonctions de l’entreprise (production, finances,
marketing...). Les responsables du service se voient alors attribuer le titre de
directeur des ressources humines et la GRH est devenue membre à part entière de
la direction générale avec un pouvoir à la fois consultatif et décisionnel. Désormais,
les dirigeants adoptent une stratégie de développement humain et social en
harmonie avec leur stratégie économique.
II- GESTION DU
PERSONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Le passage de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines
n’est pas le résultat d’un simple renouvellement de vocabulaire. Il consacre plutôt
un élargissement de la fonction dans la double dimension de ses méthodes et de
ses domaines.
A- DEFINITION
S ET DOMAINES RESPECTIFS
1- Définitions
La gestion du personnel est un regroupement d’activité qui vise à administrer
les compétences et les énergies des individus dans le but d’aider à la réalisation de
la mission, de la stratégie et des objectifs de l’entreprise. Cette définition de la
gestion du personnel signifie que l’organisation doit avoir les bonnes personnes
aux bons moments.
La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonction et de pratique
ayant pour objectif de mobiliser et de développer des ressources personnelles pour
une grande efficacité et efficience en soutien de la stratégie d’une organisation
(association, entreprise, administration publique, etc.). C’est une activité
fonctionnelle de l’entreprise de nature transversale (horizontale) par opposition à
une activité hiérarchique (verticale). « La gestion des ressources humaines désigne
également l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à

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l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le
plan quantitatif comme qualitatif.
2- Domaines
respectifs
A ce niveau en mettant en évidence le rôle primordial de la fonction RH dans le
système global de la gestion de l’organisation, la GRH comporte un espace
d’évolution plus élargi que la gestion du personnel.
- Le rôle du
chef personnel
Le rôle du chef personnel se résumait simplement à appliquer des textes et à
donner au besoin des réponses à des sollicitations monétaires. Il doit par exemple
faire face à la complexité des relations syndicales et des exigences
gouvernementales en ce qui a trait au personnel. Comprendre, expliquer et rendre
facile d’application les différentes législations, règlements, et politiques régissant
le personnel. Il gérait principalement les dossiers du personnel et s’occupait des
problèmes statutaires. Les services du personnel avaient donc comme mission
d’administrer les droits des salariés et de régler les problèmes de rémunération, de
sélection, de formation, d’évaluation et de communication avec les syndicats.
- Le rôle du
gestionnaire des RH
Le rôle du gestionnaire des ressources humaines est plus étendus parce qu’il
ambitionne de gérer l’humain. La gestion de l’humain postule que les hommes ne
peuvent être réduits à de simples éléments de calculs économiques mais qu’il doit
être tenu compte de leur personnalité propre ; par conséquent le gestionnaire des
ressources humaines doit se préoccuper de la satisfaction au travail en installant
un climat organisationnel favorable et une motivation au travail par divers moyens
comme enrichissement des tâches, autonomie d’organisation, etc.
Ces rôles à l’origine essentiellement tactiques sont de plus en plus stratégiques
dans l’’entreprise. Les choix tactiques, ils comprennent les actions et décisions
quotidiennes. Quant aux choix stratégiques renvoient à la formulation et à
l’application des politique de ressources humaines, c’est-à-dire l’ensemble
d’attitudes, des intentions et des objectifs de la direction en matière d’acquisition,
de conservation et de développement des ressources humaines. Il s’agira