Stratégies en matière de ressources humaines d`une période

Stratégies en matière de
ressources humaines d’une
période en évolution
Recueil d’initiatives
2e édition – 1997
Liste de collaborateurs
Affaires indiennes et du Nord canadien
Pêches et Océans
Agence canadienne de développement
international
Ressources naturelles Canada
Agence de promotion économique du Canada
atlantique
Santé Canada
Revenu Canada
Secrétariat du Conseil du Trésor
Citoyenneté et Immigration Canada
Société d’assurance-dépôts du Canada
Conseil de recherches en sciences naturelles et
en génie du Canada
Société canadienne d’hypothèques et de
logement
Corporation commerciale canadienne
Société d’expansion du Cap-Breton
Développement des ressources humaines
Canada
Société du Vieux-Port de Montréal
Énergie atomique du Canada limitée
Statistique Canada
Environnement Canada
Transports Canada
Gendarmerie royale du Canada
Travaux publics et Services gouvernementaux
Canada
Ministère de la Justice Canada
2
Avant-propos
J'aimerais profiter de l'occasion pour partager avec vous la seconde et plus récente version de ce
recueil d’initiatives en matière de ressources humaines. À la lumière de vos observations de la
première version, la seconde a été préparée afin de servir de guide et de document de référence mais
aussi pour faciliter l’établissement de modèles, l’échange de renseignements, la collaboration et
peut-être même la participation de plusieurs ministères et organismes ayant des intérêts communs.
Je tiens à féliciter toutes les organisations qui ont participé à cette activité; les efforts que vous
déployez afin d'améliorer la gestion des ressources humaines sont louables et dignes de
reconnaissance. Je ne cesse d’être impressionné par la qualité et la diversité des initiatives
d’amélioration organisationnelle en cours ou qui ont été achevées récemment. Ce travail, en grande
partie, abonde dans le même sens que «La Relève» et certains lecteurs y trouveront des
renseignements précieux qu’ils pourront améliorer en fonction de leurs besoins et des événements.
Il est important pour moi de connaître l’utilité de ce document et si vous pensez qu'il devrait être
mis à jour et distribué au besoin. Par conséquent, je vous saurais gré de bien vouloir remplir la
courte formule de réponse et de la renvoyer le plus tôt possible à la Section du développement
organisationnel et de l'efficacité.
Le dirigeant principal
des ressources humaines
Direction des ressources humaines
Jean-Claude Bouchard
Pour de plus amples renseignements ou si vous avez besoin d'aide, veuillez téléphoner à
Dave Flavell au (613) 952-5389 ou à André Desjardins au (613) 952-5249.
3
Table des matières
Initiatives
Aide aux employé(e)s .................................................................................................... (1-12)
Cadres et stratégies de gestion..................................................................................... (13-29)
Changement dans le milieu de travail ......................................................................... (30-37)
Communications.......................................................................................................... (38-58)
Délégation de pouvoirs................................................................................................ (59-60)
Dotation ....................................................................................................................... (61-76)
Ensemble de compétences et profils de compétence .................................................. (77-87)
Équité en emploi ........................................................................................................ (88-109)
Éthique professionnelle ........................................................................................... (110-114)
Formation et apprentissage...................................................................................... (115-163)
Gestion de la carrière ............................................................................................... (164-178)
Gestion consultative et participation des employé(e)s ........................................... (179-181)
Gestion de rendement .............................................................................................. (182-197)
Planification et rapports........................................................................................... (198-205)
Politique ................................................................................................................... (206-208)
Réaménagement des effectifs .................................................................................. (209-217)
Récompenses et attestation de reconnaissance ....................................................... (218-225)
Relations de travail
Général ........................................................................................................ (226-229)
Relations patronales–syndicales ................................................................. (230-231)
Systèmes d’information .............................................................................. (232-235)
Sondage sur la satisfaction du lecteur
Chaque initiative comprend le nom et le numéro de téléphone d’une personne-ressource du
ministère ou de l’organisme participant. Elle indique également le numéro de l’initiative
correspondante en anglais.
À la fin de chaque section, vous trouverez les renvois aux numéros d’autres initiatives ayant un
rapport avec le sujet principal de la section. Pour voir ces initiatives, il suffit de cliquer sur le
numéro de l’initiative.
La dernière mise à jour de ce document a été effectuée le 4 juillet 1997.
4
Aide aux employé(e)s
1
Atelier sur la gestion du stress
(Angl. 54)
Cet atelier d’une journée a pour but d’aider les employés à se concentrer sur leurs propres réactions
face au stress et à apprendre des techniques de gestion du stress, au travail comme à l’extérieur. Cet
atelier devrait contribuer à améliorer la santé des employés et de l’organisation.
Penney J. Prud’homme (613) 736-2525
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
2
Ateliers sur la violence en milieu de travail
(Angl. 55)
Il s’agit d’un atelier d’une journée à l’intention du personnel des Ressources humaines, des
Relations de travail et de Santé et sécurité et d’un atelier d’une demi-journée destiné aux
gestionnaires. Ces ateliers portant sur le programme intégratif de TPSGC pour prévenir la violence
en milieu de travail et pour savoir comment y réagir enseignent aux participants ce qu’ils doivent
faire dans les cas de violence potentielle ou réelle. Ils devraient permettre de diminuer la violence
possible et toutes ses répercussions sur la santé des employés et de l’organisation.
Penney J. Prud’homme (613) 736-2525
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
3
Guide destiné aux surveillants et aux gestionnaires
(Angl. 50)
Ce petit guide est conçu afin que les surveillants et gestionnaires puissent obtenir des
renseignements sur des éléments importants à considérer dans le traitement de dossiers de maladie
prolongée ou d’accidents de travail.
Pierrette Chagnon (514) 283-2033
Santé Canada
4
Kumik : pavillon pour les sages
(Angl. 57)
En collaboration avec notre association d’employés autochtones, nous avons créé un pavillon pour
les sages à l’entrée de l’édifice qui abrite l’administration centrale. Ce pavillon s’appelle le Kumik,
mot algonquin qui signifie pavillon ou abri. Le Kumik, qui a ouvert ses portes en décembre 1992,
est un espace accueillant pour les employés autochtones où leur culture est respectée et reconnue.
Outre son environnement accueillant, le Kumik a en place un programme de visites de sages où
ceux-ci provenant de différentes parties des Premières Nations viennent rendre visite au Ministère
pour rencontrer nos employés autochtones et leur prodiguer avis et conseils. Cette innovation a
contribué, jusqu’à un certain degré, à attirer et à maintenir en poste des employés autochtones à tous
les niveaux. Un comité formé d’employés autochtones et de représentants du Ministère gère le
Kumik.
5
D’abord utilisé par les employés autochtones, le Kumik donne aussi l’occasion aux employés non
autochtones de s’exposer à la culture autochtone, et beaucoup d’employés non autochtones visitent
le Kumik et participent à ses activités.
Louise McGregor (819) 953-2913
Affaires indiennes et du Nord canadien
5
La Relève et Appuyer les gens
(Angl. 58)
DRHC souscrit aux objectifs de perfectionnement de la main-d’œuvre de la fonction publique et
appuie les programmes de «La Relève» qui visent à assurer l’épanouissement des membres du
groupe EX. Une équipe dévouée de gestionnaires en ressources humaines et de cadres hiérarchiques
est chargée d’élaborer une approche visant à «aider les gens» qui est axée sur le développement des
qualités de chef et sur le perfectionnement des cadres au moyen d’outils, tels que des contrats de
formation, de la rétroaction tous azimuts à tous les niveaux du ministère et de la formation en
acquisition de compétences en matière d’encadrement et de rétroaction réciproque.
Susan Pettis (819) 953-1263
Andrée Verville (819) 994-2329
Développement des ressources humaines Canada
6
Le mieux-être des employés dans le cadre des politiques de santé et de
sécurité – Cours de RCR et de premiers soins
(Angl. 60)
La Corporation commerciale canadienne appuie le bien-être de ses employés en leur offrant des
cours de premiers soins et de réanimation cardio-respiratoire par l’entremise de l’Ambulance
Saint-Jean.
Hélène Mihalus (613) 995-3311
Corporation commerciale canadienne
7
Mise en œuvre d’un nouveau programme d’aide aux employés (PAE) et de
mieux-être
(Angl. 56)
Normalisation des procédures du PAE; agrément des programmes régionaux par une tierce partie;
accréditation des conseillers par le PAE; accent sur les initiatives de prévention et de mieux-être
liées aux activités de l’organisme.
Suzanne Pilloud-Proulx (819) 953-1238
Édith Dubois (819) 994-1612
Développement des ressources humaines Canada
6
8
PAE au menu – Séances du midi
(Angl. 53)
Ces séances d’une heure et demie suscitent beaucoup d’intérêt et sont animées par des
conférenciers des Ressources communautaires. Elles portent sur des sujets d’actualité concernant le
bien-être des employés. Certains sujets ont été suggérés par des employés, p. ex. le «trouble
déficitaire de l’attention» ainsi que «vous et le vieillissement de vos parents». Ces séances peuvent
contribuer à améliorer la santé des employés et de l’organisation.
Penney J. Prud’homme (613) 736-2525
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
9
Politique de harcèlement
(Angl. 51)
La CCC procède à la mise en œuvre d’une politique étendue relative à toutes les formes de
harcèlement et de discrimination en milieu de travail. Cette politique établira également une
procédure de dépôt et de traitement de plaintes.
Hélène Mihalus (613) 995-3311
Corporation commerciale canadienne
10 Programmes de congé
(Angl. 59)
La SCHL a mis sur pied deux programmes de congés, soit le congé avec étalement du revenu et le
congé de transition à la retraite dans le but d’aider les employés à mieux équilibrer vie
professionnelle et personnelle, et, dans certains cas, à s’orienter vers la retraite ou un changement
de carrière.
Jim Dean (613) 748-2196
Société canadienne d’hypothèques et de logement
11 Programme d’intervention et de mieux-être pour groupes
(Angl. 61)
On entend par interventions de mieux-être auprès de groupes, un processus lancé par la direction en
vue d’examiner les répercussions du milieu de travail actuel sur les comportements des employés
ou des groupes afin de répondre à leurs besoins. Ces interventions portent principalement sur les
principaux problèmes relationnels. Le Programme d’intervention et de mieux-être touche à l’aspect
humain d’un problème et vise à aider des personnes à comprendre les problèmes (émotionnels,
intellectuels ou comportementaux) auxquels ils font face, ou à y voir plus clair, afin de s’adapter à
leur environnement et de travailler plus efficacement.
Suzanne Pilloud-Proulx (819) 953-1238
Édith Dubois (819) 994-1612
Développement des ressources humaines Canada
7
12 Séance de débreffage à la suite d’un incident grave
(Angl. 52)
Cette séance dure de deux à trois heures en fonction des besoins des participants. Cette séance,
organisée par un groupe de travail qui comprend des employés qui ont été traumatisés par un
incident grave, tel que le décès d’un collègue, permet aux personnes de discuter franchement de
l’incident et d’y réagir ouvertement. Ces séances peuvent contribuer à améliorer la santé des
employés et de l’organisation.
Penney J. Prud’homme (613) 736-2525
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 43, 54, 55, 163, 174.
8
Cadres et stratégies de gestion
13 Cadre de gestion des ressources humaines (CGRH)
(Angl. 98)
Il s’agit d’une initiative de la base vers le haut qui fait participer un échantillon représentatif du
personnel de l’Agence à l’élaboration du CGRH. Ce cadre s’appuie sur quatre piliers, soit le
perfectionnement professionnel, les communications, la dotation et la culture organisationnelle. On
peut obtenir la brochure exposant ce cadre de gestion sur demande.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
14 Cadre de gestion des ressources humaines pour les initiatives de
diversification des modes d’exécution
(Angl. 99)
Conformément à la Politique du Conseil du Trésor sur le licenciement de fonctionnaires dû à la
diversification des modes d’exécution (en vigueur le 16 juillet 1996), le Cadre de gestion des
ressources humaines pour les initiatives de diversification des modes d’exécution de Santé Canada
précise comment ce nouveau pouvoir de licenciement doit être exercé. Le cadre est conçu pour
faciliter le transfert de personnel à de nouveaux employeurs, d’une façon équitable et transparente,
traduisant les exigences opérationnelles des organisations visées. Il établit des lignes directrices et
des principes généraux en matière de ressources humaines ayant trait au traitement, à
l’identification et au licenciement des employés des ministères touchés par l’alternative de
diversification des modes d’exécution.
Valerie Whyte (613) 957-7677
Santé Canada
15 Cadre de santé et de sécurité pour les gestionnaires et les superviseurs
(Angl. 106)
Le Bureau national de santé et de sécurité au travail (SST) a élaboré un cadre pour aider
gestionnaires et superviseurs à faire preuve de diligence raisonnable et à intégrer leurs
responsabilités de santé et de sécurité dans les activités quotidiennes de leurs programmes en ligne
hiérarchique. Le document inclut un cadre de responsabilité et un profil des principales
compétences requises pour garantir l’efficacité du programme de SST.
Gaétan Lévesque (819) 953-2431
Environnement Canada
9
16 Cadre pour la gestion des ressources humaines de la communauté
scientifique et technologique
(Angl. 107)
Ressources naturelles Canada est en train d’élaborer, en collaboration avec le Conseil du Trésor et
les principaux ministères et organismes à vocation scientifique, un cadre de gestion des ressources
humaines pour les scientifiques et les techniciens. Le Ministère lancera un projet pilote afin de
mettre en œuvre les recommandations découlant du travail de l’équipe du Projet de formation en
gestion et perfectionnement des scientifiques. D’autres projets comprennent Classification et
Compression; Récompenses, Reconnaissance et Incitatifs; Effectif et Mobilité; Recrutement et
Renouvellement; l’Équipe techno.
Ghislaine Joly (613) 995-4533
Ressources naturelles Canada
17 Centre d’affaires
(Angl. 94)
En 1996, Transports Canada a entrepris de mettre en place un centre d’affaires à Place de Ville,
Tour C à Ottawa. Situé en un seul endroit facilement accessible, ce centre offre une vaste gamme de
services aux employés de Transports Canada et au public. Le concept a été établi en appliquant des
principes de gestion de la qualité dans une démarche axée sur l’employé et le client.
Le centre comprend deux sites, le site des Services de gestion de l’immeuble, rez-de-chaussée,
tour C, et le site des Services d’information et de recherche, 15e étage, tour C. Il donne de
l’information générale, et offre une première réponse aux demandes de renseignements adressées au
Ministère, ainsi que des services de présentation et d’autres services.
Diane Lavigne (613) 991-2867
Transports Canada
18 Comité des ressources humaines
(Angl. 97)
Le Comité des ressources humaines (CRH) est le véhicule qu’utilise le sous-ministre pour fournir
une direction stratégique aux gestionnaires des ressources humaines au Ministère. Outre le
sous-ministre et le sous-ministre associé, le CRH est formé de quatre sous-ministres adjoints, du
président du comité ministériel sur le leadership et la formation et d’un directeur général régional.
Le principal objectif du CRH consiste à s’assurer que les politiques et les stratégies se rapportant
aux ressources humaines sont coordonnées harmonieusement avec la direction politique future du
ministère.
L’une des principales fonctions du CRH repose sur la gestion du groupe EX. Le CRH étudie les
projets de dotation de tous les postes EX à combler. De plus, il participe au processus d’évaluation
du rendement des EX et à l’établissement des affectations de perfectionnement et d’apprentissage.
Nous avons l’intention de demander au CRH de superviser la mise en œuvre du plan d’action de
«La Relève».
Thomas Paul (819) 997-9646
Affaires indiennes et du Nord canadien
10
19 Équipe de l’alliance stratégique
(Angl. 108)
Cette équipe est responsable de gérer la dimension des ressources humaines par rapport aux
initiatives importantes du changement et à la restructuration au Ministère et à assurer la
coordination horizontale des questions et des services en matière de ressources humaines. Un
logiciel a été élaboré comprenant un plan d’action générique des ressources humaines (adaptable au
«projet Microsoft»), la restructuration et d’autres initiatives relatives aux changements de l’effectif.
Judy Adelberg (613) 954-0086
Revenu Canada
20 La Relève à RNCan
(Angl. 101)
«La Relève à RNCan» fait suite à l’initiative de «La Relève» pour la fonction publique fédérale, et
la Stratégie de revitalisation du Ministère vise à appuyer «l’alignement des gens sur le but visé». La
Phase 1 du programme (lancée en février 1997) vise les membres du Groupe de la direction et des
phases ultérieures s’adresseront à tous les employés. «La Relève à RNCan» fournit un cadre afin de
déterminer les postes critiques de gestion requis pour la réalisation satisfaisante du plan d’activités
du Ministère, ainsi que d’assurer que chaque personne reçoive un plan d’action sur l’orientation
professionnelle et le perfectionnement à court et à long terme. Cette initiative a été conçue pour
veiller à la poursuite du rôle de chef de file, assurer une saine gestion et une culture pour les
employés et permettre au Ministère de respecter les changements environnementaux et structuraux.
Christiane Beaupré (613) 995-3377
Marie-France Legault (613) 943-0090
Janice Fowles (613) 995-1886
Ressources naturelles Canada
21 Leadership
(Angl. 102)
Avec le passage du MAINC de l’exécution des services vers une organisation s’occupant de
politiques, de la consultation et du partenariat, nous devons changer notre culture de gestion
traditionnelle. Nous progressons vers une culture de gestion qui respecte nos nouvelles réalités.
Afin d’atteindre cet objectif, nous avons élaboré des aptitudes en matière de leadership à tous les
échelons de l’organisation. La mise en œuvre de ces aptitudes en matière de leadership aura des
répercussions sur tous les employés, non seulement les gestionnaires, au sein de notre Ministère.
Afin de développer ces aptitudes nouvellement définies, nous avons créé un comité ministériel sur
le leadership et la formation. Le comité est présidé par un membre de la haute direction et compte
des représentants de chaque région et secteur. Ce comité rend compte directement au sous-ministre;
il est chargé de superviser et de faciliter l’initiative ministérielle sur le leadership à tous les niveaux
de l’organisation et de rajuster la formation pour mettre l’accent sur les points faibles relevés au
cours de divers processus, notamment en ce qui a trait à la rétroaction vers le haut. De plus, nous
adoptons les mesures suivantes :
11

nous avons nommé un consultant ministériel en leadership pour fournir du soutien aux
gestionnaires et aux employés dans la mise en œuvre des changements dans leur milieu;

les processus d’évaluation de rendement des employés EX ou non seront modifiés pour tenir
compte des aptitudes en leadership;

on ajoutera les aptitudes de leadership appropriées à tous les profils de sélection ministériels;

on examinera nos besoins de formation, d’apprentissage et de perfectionnement pour s’assurer
que nos employés possèdent les qualités de leadership requises;

chaque secteur et région élaboreront un plan d’action pour améliorer la communication, le
travail d’équipe, les aptitudes en négociation, l’innovation, la prise de risque, et la capacité
d’avoir une vue d’ensemble;

le contrat de gestion du SM entre les SMA et les DGR désignera des buts précis à atteindre pour
changer notre culture de gestion.
Rocky Dwyer (819) 997-5002
Affaires indiennes et du Nord canadien
22 Modes de diversification d’exécution
(Angl. 93)
Le MPO a développé un cadre de travail relatif à la gestion des modes de diversification
d’exécution ainsi qu’un processus de traitement des initiatives portant sur la diversification
d’exécution. De plus, les principes et lignes directrices se rapportant au traitement de ces démarches
ainsi que la «Proposition relative à la prise de contrôle par les employés et le processus
d’approbation» ont été élaborés.
Paul Trottier (613) 990-0043
Pêches et Océans
23 Partenariat et offre de services
(Angl. 103)
Nous offrons des contrats de services en matière de paye et d’avantages sociaux avec deux
ministères partenaires : Anciens Combattants et Commission de la fonction publique, région du
Québec.
Pierrette Chagnon (514) 283-2033
Santé Canada
12
24 Projet de mise en œuvre des services d’appoint de spécialistes des
ressources humaines dans le cadre des services d’appui partagés
localement
(Angl. 104)
Ce projet repose sur un répertoire d’employés prêts à donner des services conseils de haute qualité
dans les diverses disciplines. Cette initiative vise à capitaliser sur l’excellente expertise des
conseillers en ressources humaines répartis dans les divers ministères de la fonction publique en les
rendant disponibles, en accord avec les autorités de leurs ministères respectifs, pour offrir leurs
services, pour une période précise, à des ministères qui ont un besoin urgent de ce niveau
d’expertise. Cette mise en commun des ressources spécialisées permettra aux ministères et
organismes de mieux faire face aux défis et de mieux respecter leurs objectifs opérationnels.
Pierrette Chagnon (514) 283-2033
Santé Canada
25 Services communs en matière de ressources humaines
(Angl. 95)
La Division des services communs en matière de ressources humaines (DSCRH) de la Direction
générale des ressources humaines offre une large gamme de services aux autres ministères et
organismes du gouvernement selon le principe de la récupération des coûts. Ces services
comprennent l’organisation et la classification, la dotation, le réaménagement des effectifs, les
relations de travail, la planification en matière de ressources humaines, les langues officielles, la
paye et les avantages sociaux, la formation et la gestion de projets. En fonction des besoins du
client, les services vont de l’exécution de tâches spéciales à la prestation ininterrompue de services
intégraux. Les services étant fournis ou administrés par les employés de la DSCRH, voici les
avantages offerts :

la disponibilité des ressources dans des délais raisonnables;

la rapidité du service;

un personnel qualifié qui connaît les textes législatifs, les règlements et les lignes
directrices qui régissent les opérations en matière de ressources humaines dans la
fonction publique;

la diversité des compétences spécialisées;

l’accès à toute une gamme d’outils en matière de ressources humaines;

le soutien des centres d’expertise de TPSGC;

la présence d’une partie neutre pendant les activités précaires;

la réduction des coûts pour le gouvernement;

le partage de meilleures pratiques;

le partenariat avec les employés des ressources humaines des ministères clients.
Louise Burkholder (613) 992-9730
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
13
26 Stratégie de changement et de renouvellement
(Angl. 109)
Une équipe de consultant, choisie par un comité de gestionnaires après un processus de
consultation, travaille de concert avec le Comité de la haute direction à une «stratégie de
changement et de renouvellement axée sur la personne» au sein du Secrétariat.
Hélène Charlebois (613) 992-1778
Secrétariat du Conseil du Trésor
27 Stratégie de revitalisation
(Angl. 105)
La stratégie de revitalisation est une stratégie de gestion d’avant-garde, adaptée aux objectifs de
travail de RNCan. Elle décrit les mesures que RNCan doit prendre afin de relever les nouveaux
défis, priorités et changements que l’avenir lui réserve. La stratégie est un cadre qui relie toutes les
initiatives de changement et en indique la portée, l’orientation et les priorités.
Lynne McHale (613) 995-3377
Christiane Beaupré (613) 995-3377
Ressources naturelles Canada
28 Stratégie des ressources humaines 1995-1998
(Angl. 100)
La Stratégie des ressources humaines est un «document-cadre» qui décrit la stratégie intégrée de
gestion des ressources humaines de l’ACDI. Ce document, qui comprend un plan de mise en œuvre
et des échéances, indique les principaux résultats visés par l’Agence. Par exemple, en établissant le
genre de compétences dont elle aura besoin pour atteindre les objectifs prioritaires futurs de ses
programmes, l’ACDI devrait pouvoir plus facilement prévoir ses besoins en formation et en
recrutement. On a déjà respecté les deux tiers des activités dans le plan de mise en œuvre.
Susan Hart (819) 997-7221
Agence canadienne de développement international
29 Stratégie en fonction de nouvelles orientations
(Angl. 96)
L’évolution de l’activité de nos clients, les nouvelles orientations de la fonction des ressources
humaines et les réductions des ressources nous obligent à repenser nos activités et la façon de
fournir nos services. L’équipe de transition a examiné un certain nombre de facteurs, dont le
contexte interne et externe; les attentes des clients et les exigences futures; nos services et nos
gammes de compétences. Des recommandations ont été formulées afin de bien préparer la
Direction des opérations des ressources humaines à relever les défis à venir.
Edwige Pelletier (819) 994-7802
Environnement Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 80, 88, 140, 209.
14
Changement dans le milieu de travail
30 Atelier faire face au changement et y survivre
(Angl. 21)
Cet atelier d’une journée destiné aux gestionnaires et aux employés les aidera à comprendre de
quelle façon ils réagissent sur le plan personnel au changement. L’atelier leur donnera l’occasion de
mieux comprendre le changement et les aidera à passer à l’étape de la prise en main personnelle en
se libérant de la codépendance organisationnelle. Cela signifie découvrir leur identité actuelle si elle
n’est pas définie par leur travail, leur permettre de découvrir ce qui est important pour eux (valeurs
fondamentales) et décrire leurs aspirations (vision) et, finalement, définir quels moyens ils
prendront pour atteindre leur but et quels seront leurs besoins à cet égard (fixation des objectifs,
développement et amélioration des aptitudes). Cet atelier devrait donner lieu à l’amélioration de la
productivité et au renouvellement de l’organisation.
Penney J. Prud’homme (613) 736-2525
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
31 Atelier survivre à nos changements
(Angl. 22)
Cet atelier d’une demi-journée à l’intention des gestionnaires et des employés d’une unité de travail
définie vise à amorcer un dialogue franc sur les changements qui se produisent actuellement dans le
groupe, à étudier les répercussions de ces changements sur les membres du groupe, à définir
certaines techniques qui permettent de survivre aux changements et à indiquer aux employés les
ressources à leur disposition pour les aider à faire face aux changements. Cet atelier devrait donner
lieu à l’amélioration de la productivité et au renouvellement de l’organisation.
Penney J. Prud’homme (613) 736-2525
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
32 Formules de travail non traditionnelles
(Angl. 17)
On a ajouté deux programmes, soit le télétravail et la semaine de travail comprimée afin d’aider les
employés à équilibrer leur vie professionnelle, familiale et personnelle.
Dave Bartlett (613) 748-4665
Société canadienne d’hypothèques et de logement
15
33 Guide du télétravail
(Angl. 20)
Selon la politique du Conseil du Trésor, TPSGC a préparé le guide du télétravail convivial qui
fournit aux employés tous les renseignements sur les avantages et les inconvénients dont il faut
tenir compte avant de prendre une décision. De même, il est important que les gestionnaires soient
en mesure d’évaluer l’à-propos de l’application de l’option de télétravail au travail. Le guide
contient des exercices d’évaluation et des conseils visant à assurer le succès de l’entente de
télétravail.
Lyse Chartrand (819) 956-2068
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
34 Programme du vendredi décontracté
(Angl. 18)
Au cours de l’année, l’Agence a adopté un Programme du vendredi décontracté. Les employés qui
souhaitent y participer payent des frais hebdomadaires, et l’argent ainsi recueilli est remis à des
organismes de charité locaux.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
35 Régimes de travail souples
(Angl. 19)
Trois ateliers ont été présentés sur l’utilisation des régimes de travail souples à l’intention des
gestionnaires. Une évaluation de la nécessité de formation supplémentaire portant sur ce sujet sera
effectuée pendant l’année.
Fran Doyle (613) 943-0099
Ressources naturelles Canada
36 Régimes de travail souples
(Angl. 16)
L’Agence a élaboré une politique qui prévoit divers régimes de travail et énonce les divers facteurs
dont il faut tenir compte avant d’autoriser un régime de travail souple. On peut se procurer la
documentation sur demande.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
16
37 Réseau médiation
(Angl. 23)
Revenu Canada a constitué un réseau interne de 25 médiateurs dont les services pourraient être
retenus pour tenter de régler une variété de conflits un peu partout au pays grâce à la collaboration
plutôt qu’à l’enquête. Le bureau du directeur, Amélioration du milieu de travail, appuie les
membres de ce réseau de médiation de différentes façons :

perfectionnement et formation continus;

information et échanges professionnels;

coordination pour le programme d’échange de médiateurs de Justice Canada;

possibilité de médiation commune;

mise en marché du service;

production d’outils de soutien.
Fernand Bélair (613) 952-8606
Revenu Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 132, 138, 140, 165, 226.
17
Communications
38 Approche collégiale en matière de ressourcement
(Angl. 27)
Des rencontres hebdomadaires avec six directeurs généraux de la direction générale des Services
opérationnels d’approvisionnements et des représentants de la direction générale des Ressources
humaines ont lieu pour discuter de toute question stratégique relative aux ressources humaines et
pour obtenir une approche collégiale en matière de ressourcement. On peut se procurer les
paramètres s’y rattachant.
John Hemer (819) 956-4190
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
39 Atelier des coordonnateurs des Ressources humaines
(Angl. 32)
Les ateliers périodiques s’adressant aux coordonnateurs de ressources humaines et aux
représentants de la Direction générale des ressources humaines visent à partager de l’information, à
discuter de sujets précis, à promouvoir le partenariat de la communauté des ressources humaines et
à remplir d’autres objectifs.
Guy Bisson (613) 941-5660
Revenu Canada
40 Brochure et dépliant sur le programme de santé et de sécurité au travail
(Angl. 38)
Revenu Canada a préparé une brochure bilingue à l’intention des gestionnaires et des superviseurs
afin de leur permettre de mieux comprendre les principaux aspects du programme ministériel en
matière de santé et de sécurité au travail. Elle peut être aussi utilisée comme outil de référence par
les membres des comités de santé et de sécurité au travail. On a aussi élaboré un dépliant plus
concis en version anglaise et française à l’intention de tous les employés.
Donnie Bricault (613) 954-8166
Pierrette Leduc (613) 957-2170
Revenu Canada
41 Bulletin des ressources humaines
(Angl. 34)
Appelé «Bulletin des ressources humaines», ce nouveau bulletin mensuel fournit aux employés des
mises à jour et des renseignements relatifs aux ressources humaines, à la paie et aux avantages
sociaux ainsi qu’aux politiques concernant ces domaines.
Rachel Dumais (613) 995-2120
Corporation commerciale canadienne
18
42 Bulletin «Entre nous»
(Angl. 43)
Le Secrétariat a procédé au lancement d’«Entre nous», bulletin électronique qui comprend une
rubrique dans laquelle les employés sont invités à donner leur avis sur ce qui se passe au SCT.
Hélène Charlebois (613) 992-1778
Secrétariat du Conseil du Trésor
43 Combler l’écart (CÉ)
(Angl. 25)
Presque 1 000 femmes œuvrent dans des emplois de la catégorie du soutien administratif au
Ministère. En reconnaissance de ce nombre important d’employés, le sous-ministre a mis sur pied
un comité composé d’employés appartenant à cette catégorie qui lui donne des conseils sur les
questions s’y rattachant. Le comité consultatif se nomme le Conseil consultatif pour Combler
l’écart. Sous les auspices de CÉ, on offre des sessions de formation, des séminaires et des ateliers
de travail sur des questions telles que le travail et la vie familiale, le soin des enfants, la rédaction
d’un curriculum vitæ et la planification de carrière.
Parmi les récents succès de CÉ, on compte un séminaire de deux jours qui a attiré plus de 100
femmes de la catégorie du soutien administratif de la région de la capitale nationale. Il s’agissait de
la première fois qu’une rencontre du personnel de soutien de tous les secteurs était organisée pour
discuter des questions relatives au travail et à la carrière.
Michelle Crête (819) 994-7378
Affaires indiennes et du Nord canadien
44 Comptes rendus hebdomadaires des réunions des cadres supérieurs
à l’intention des employés
(Angl. 44)
Le comité des cadres supérieurs de Statistique Canada, composé du statisticien en chef et de six
statisticiens en chef adjoints, se réunit chaque semaine. Toutes les semaines, les statisticiens en chef
adjoints donnent un compte rendu à leurs cadres subalternes (jusqu’à deux échelons inférieurs), afin
de veiller à ce que l’essentiel des discussions et des décisions soit communiqué aux divers échelons
de la gestion. Les directeurs donnent à leur tour un compte rendu à leur personnel (jusqu’à deux
niveaux inférieurs). En deux ou trois jours, de 300 à 400 cadres supérieurs et intermédiaires
prennent connaissance des questions d’actualité qui concernent l’ensemble du ministère.
J. P. McLaughlin (613) 951-9955
Statistique Canada
19
45 Dîners-causeries
(Angl. 36)
Les dîners-causeries organisés pour les gestionnaires et les employés touchent divers sujets d’intérêt
général dont la gestion de la diversité, les droits des employés en matière de langues officielles et
les initiatives en matière de support à la famille.
Pierrette Chagnon (514) 283-2033
Santé Canada
46 Évaluation des activités «Quels résultats obtenons-nous?»
(Angl. 31)
Un rapport intitulé Quels résultats obtenons-nous? a été préparé par les employés de la
Corporation. Il s’agit d’une liste de contrôle mensuelle qui dresse une évaluation des activités à leur
intention et des progrès réalisés par rapport aux objectifs fixés :

cueillette des chiffres sur les réalisations;

promotion de la sensibilisation;

encouragement à la croissance proactive;

adaptation et amélioration des services;

préparation d’une capacité de réaction.
Ce rapport permet d’entretenir les moyens de communication.
Patricia Smith (613) 995-5281
Corporation commerciale canadienne
47 Guide de l’employé
(Angl. 30)
Tout nouvel employé de la SADC reçoit le Guide de l’employé. Le Guide de l’employé est un petit
relieur à trois anneaux qui contient un aperçu de la SADC, l’énoncé de mission, les valeurs de la
Société ainsi que les attentes de la Société à l’égard de ses employés. Il s’agit d’une bonne source
de renseignements sur les services internes tels que la traduction, les déplacements, les fournitures
de bureau; il contient en outre des résumés de tous les programmes, politiques et procédures en
matière de ressources humaines. La révision du Guide de l’employé est en vigueur depuis le
1er janvier 1997.
Natalie McMaster (613) 943-8011
Société d’assurance-dépôts du Canada
48 Guide d’initiation
(Angl. 40)
Chaque nouvel employé de la Corporation commerciale canadienne reçoit le guide «Séminaire – la
Corporation commerciale canadienne». Ce guide donne un aperçu général de la Corporation, sa
mission, ses valeurs et le mandat de ses divisions.
Glen Nichols (613) 947-1170
Corporation commerciale canadienne
20
49 Initiatives relatives aux langues officielles
(Angl. 39)
Voici certaines initiatives entreprises concernant le Programme des langues officielles :

Séances à l'heure du repas où des employés se rencontrent pour parler français et conserver
leurs connaissances dans ce domaine.

Numéro 1 800 sans frais afin d'offrir des services aux francophones à l'ouest du Manitoba et au
nord du 60e parallèle.

Présentations à l'intention des gestionnaires de la région de la capitale nationale sur «la façon
d’assurer efficacement la présidence des réunions dans les deux langues officielles».

Présentations sur le «service au public» à l'intention de tous les employés de la région de la
capitale nationale et des bureaux régionaux.
Robert Jordan (819) 997-8221
Affaires indiennes et du Nord canadien
50 Relevé des avantages sociaux accordés aux employé(e)s
(Angl. 28)
Tous les deux ans, les employés reçoivent un relevé personnalisé de leurs avantages sociaux (en
collaboration avec TPSGC) qui décrit les pensions et assurances auxquelles ils ont droit.
Danielle Huneault (819) 997-6545
Agence canadienne de développement international
51 Représentant des employés au CGRH
(Angl. 29)
Le coprésident du Comité consultatif des relations de travail, qui représente les employés, tient le
Comité de gestion des ressources humaines au courant des préoccupations et des idées des
employés au cours de réunions bimensuelles. Ce processus s’est avéré efficace car il améliore la
communication et la compréhension entre les représentants des employés et le Comité de gestion au
CRSNG.
Susan Seally (613) 992-8999
Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada
52 Réseau de vidéotransmission d’entreprise
(Angl. 26)
DRHC a doté plus d’une centaine de bureaux locaux importants de systèmes de vidéotransmission.
La vidéotransmission d’entreprise est un outil offrant de grandes possibilités de formation en temps
opportun dans le cadre de la nouvelle législation sur l’assurance-emploi. On s’en servira également
comme outil de communication pour renforcer la cohésion du ministère.
George Leslie (819) 994-0841
Patricia Deguise (819) 953-1215
Développement des ressources humaines Canada
21
53 Réunions de l’ensemble du personnel
(Angl. 24)
Les réunions ont lieu une fois par trimestre et visent à informer les employés des objectifs, des
activités et des décisions prises qui influent sur la Corporation et sur son personnel. La participation
de tous est activement encouragée.
Hélène Mihalus (613) 995-3311
Corporation commerciale canadienne
54 Réunion des ressources humaines
(Angl. 33)
Des réunions se tiennent de façon continue pour permettre aux employés de discuter notamment de
leurs activités et des problèmes auxquels ils font face. On invite les employés à s’entraider dans la
résolution de problèmes. On favorise ainsi la communication et l’établissement d’un esprit
d’équipe, le service à la clientèle et la rentabilité.
Hélène Mihalus (613) 995-3311
Corporation commerciale canadienne
55 Réunions trimestrielles du personnel
(Angl. 41)
Tous les trois mois, les employés se réunissent dans la principale salle de conférence à Ottawa pour
prendre part à une réunion générale du personnel (liaison téléphonique avec les bureaux de
Toronto). Le thème de chaque réunion varie et peut porter sur le plan d’entreprise, le rapport
annuel ou même la gestion du stress.
Natalie McMaster (613) 943-8011
Société d’assurance-dépôts du Canada
56 Sessions dîners-causeries
(Angl. 37)
Le midi, des sessions sont offertes portant sur une variété de sujets (la majorité des sujets sont
suggérés par les employés) allant des questions financières tels les ateliers sur les RÉER, des
présentations par Marion Balla du «Adlerian Centre for Counselling and Education», aux séances
sur la gestion du stress, aux cours d’autodéfense et aux exercices d’étirement pour favoriser la
relaxation.
Natalie McMaster (613) 943-8011
Société d’assurance-dépôts du Canada
57 Stratégie de communication aux employés
(Angl. 35)
Notre stratégie de communication aux employés est composée de trois parties : des messages
électroniques à tous les employés, le Bulletin du personnel et un site Intranet pour la Direction
générale des ressources humaines.
22
Messages électroniques à tous les employés
Par l’entremise du courrier électronique, le sous-ministre transmet maintenant à tous les
employés des renseignements sur les événements importants, sur les nouvelles initiatives, sur
les changements apportés aux politiques, et sur d’autres questions d’intérêt. Le sous-ministre
encourage la rétroaction et les commentaires de la part des employés et nombreux sont ceux qui
lui ont répondu. L’utilisation du courrier électronique a fait en sorte que les employés sont
informés de ce qui touche leur milieu de travail et a permis au sous-ministre de connaître
directement les opinions des employés.
Bulletin du personnel
La Direction générale des ressources humaines distribue électroniquement à tous les employés
des renseignements sur les politiques des ressources humaines, les changements aux avantages
et d’autres renseignements par l’entremise du Bulletin du personnel. À leur tour, les employés
peuvent communiquer directement avec le directeur général des ressources humaines.
Site Intranet des ressources humaines
La Direction générale des ressources humaines a mis sur pied un site Intranet renfermant des
politiques, des procédures, des documents de référence du Ministère et d’autres renseignements
utiles. Des liens sont tissés avec des sites extérieurs, y compris des affiches de concours, des
programmes d’affectation et d’autres renseignements sur l’orientation professionnelle. On a
ajouté récemment d’autres fonctions, notamment des forums de discussion, quelques
formulaires électroniques et la possibilité de faire des recherches dans le site. On vise
continuellement à améliorer ce site.
Brian Redmond (819) 953-4380
Micheline Charron (819) 997-9002
Affaires indiennes et du Nord canadien
58 Stratégie de communication sur la santé et la sécurité
(Angl. 42)
Une stratégie de communication sur la santé et la sécurité au travail (SST) a été établie par la
communauté de SST et la Direction des communications du Ministère afin :

de permettre à la haute direction de promouvoir les objectifs du programme ministériel de SST;

de faciliter la rétroaction ascendante et le partage de l’information;

d’accroître la visibilité du programme de SST.
Elizabeth Shore (819) 953-6877
Environnement Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 17, 46, 162, 166, 189.
23
Délégation de pouvoirs
59 Délégation de pouvoirs en matière de ressources humaines
(Angl. 48)
Ce projet comprend la délégation aux gestionnaires de certains pouvoirs en matière de ressources
humaines et la négociation de changements importants et de prolongations avec la Commission de
la fonction publique. On veut ainsi accroître les pouvoirs des gestionnaires, notamment dans les
domaines de la dotation en personnel, de la classification, et les tenir plus responsables de leurs
décisions touchant les ressources humaines.
Richard Joyal (819) 997-6702
Agence canadienne de développement international
60 Délégation des pouvoirs en ressources humaines
(Angl. 49)
Une version révisée de la délégation des pouvoirs en ressources humaines à Santé Canada a été
préparée et distribuée à tous les gestionnaires délégués et surveillants de Santé Canada. La nouvelle
version réduit de huit à cinq les niveaux de délégation et simplifie la structure de la délégation.
Yves Thouin (613) 952-2740
Santé Canada
24
Dotation
61 Chercheurs scientifiques émérites et programme post-retraite
(Angl. 170)
Il s’agit d’une désignation dont seuls des retraités particuliers de la population scientifique peuvent
bénéficier, dont les chercheurs scientifiques (SE-RES) et les gestionnaires de recherche (SE-REM,
EX), ainsi que d’autres groupes de la catégorie scientifique et professionnelle et de la catégorie
technique. L’objectif visé consiste à conserver et à reconnaître la contribution et les services de la
population scientifique hautement productive du Ministère sans avoir un effet sur les possibilités de
recrutement de nouveaux chercheurs scientifiques ou d’employés de disciplines connexes.
Fran Doyle (613) 943-0099
Ressources naturelles Canada
62 Concept de l’assimilation de postes aux fins de la classification
(Angl. 165)
Revenu Canada a adopté le concept de l’assimilation de postes, qui contribue grandement à
accroître l’efficacité et l’efficience du programme de classification et d’organisation du Ministère.
L’assimilation de postes est le groupement de fonctions et de responsabilités identiques ou
presqu’identiques en une seule description de travail. Cette méthode permet de gagner beaucoup de
temps et d’énergie étant donné qu’une seule description de travail peut couvrir un grand nombre de
postes. Par exemple, la description de travail pour l’emploi d’inspecteur des douanes porte environ
sur trois mille postes. Cette méthode facilite également la vérification de la relativité ministérielle.
En ce qui touche l’efficience du système, lorsqu’on rend une décision en matière de classification
relativement à l’emploi d’inspecteur des douanes, il suffit de procéder à une seule intervention dans
le système informatique du Ministère. Cette simple intervention met à jour automatiquement tous
les postes connexes. On n’a pas à entrer dans le système à l'échelle du pays pour mettre à jour
chacun de ces postes.
Maurizio Mancini (613) 957-4384
Revenu Canada
63 Concepts génériques de travail
(Angl. 162)
Dans le cadre de la réingénierie et de la simplification du travail continues, et en raison de la
réduction des effectifs aux Ressources humaines engendrée par la 2e étude du programme, Santé
Canada utilisera des concepts génériques de travail pour effectuer la classification des postes qui
sera appliquée à l’échelle nationale, dès le 1er avril 1998.
25
Les concepts génériques de travail sont rattachés aux plans de l’organisation et décrivent les
fonctions et responsabilités clés nécessaires pour effectuer le travail. Les concepts décrivent un
niveau de travail et peuvent être utilisés pour doter plusieurs postes de complexité équivalente,
nécessitant des qualifications et compétences semblables, par exemple des postes responsables de
l’élaboration et de la description de politiques et procédures, alors que la seule différence reposerait
sur le domaine de compétences. Les tâches et les procédures que nous avions l’habitude de
retrouver dans les descriptions de travail traditionnelles n’y figureront plus. D’autres mécanismes
tels que les plans de travail, les objectifs et le processus d’évaluation au rendement seront utilisés
pour traiter des aspects plus détaillés du travail.
L’approche des concepts génériques sera utilisée pour tous les cas de ressourcement. À partir d’une
base de données de concepts de travail déjà classifiés, accessible par voie électronique, les
gestionnaires n’auront qu’à choisir le concept qui correspond le mieux au besoin de l’organisation
en se fondant sur les principales activités nécessaires pour effectuer le travail.
Parmi les avantages prévus, on compte une économie importante de temps et de ressources.
L’approche élimine le besoin de rédiger une description d’emploi pour chaque poste, de discuter du
contenu de la description de poste aux fins d’évaluation, de classifier chaque description de travail,
de participer à des comités d’évaluation et élimine les activités administratives qui se rattachent à
tous ces processus.
Roger D. Pilon (613) 957-3192
Santé Canada
64 Concours génériques
(Angl. 161)
Statistique Canada applique une méthode générale pour combler les postes de cadre intermédiaire
et de cadre supérieur. Il y a en tout 215 postes au niveau de chef de section (ES-6 ou l’équivalent) et
60 postes au niveau de directeur adjoint (ES-7 ou l’équivalent). Tous les postes vacants sont
regroupés et mis en attente d’un concours de dotation général qui se tient une fois l’an ou moins,
selon les besoins. L’approbation du choix des directeurs adjoints par le truchement d’un concours
spécifique revient au Sous-comité du développement des ressources humaines.
Voici la marche à suivre pour le poste de chef de section (ES-6 ou l’équivalent) : à la première
étape, les candidats sont évalués d’après des critères de sélection généraux qui portent surtout sur
les connaissances et sur l’aptitude à traiter des questions qui touchent à l’ensemble du ministère.
Les candidats doivent se qualifier à la première étape pour être admissibles à la deuxième étape du
concours, dont les critères de sélection reposent sur les exigences particulières à chaque poste
vacant. Les candidats peuvent postuler certains postes vacants seulement.
26
Le niveau de directeur adjoint (ES-7 ou l’équivalent) ne comporte qu’une étape. Les candidats
retenus deviennent une ressource du ministère et sont nommés au sein d’un groupe de directeurs
adjoints; ils relèvent tous directement du statisticien en chef et sont tous affectés à diverses
divisions pour des périodes allant de deux à quatre ans. Le Comité de perfectionnement des
ressources humaines passe en revue les réalisations au printemps de chaque année.
J.P. McLaughlin (613) 951-9955
M. Clément (613) 951-1007
Statistique Canada
65 Descriptions de poste générique
(Angl. 163)
Une description de travail générique a été élaborée pour tous les niveaux : EX-01, EX-02, EX-03
(le générique ne s’applique pas aux postes corporatifs dans les domaines de la finance et
l’administration, des ressources humaines et de la technologie de l’information). Nous avons utilisé
les principes qui devaient s’appliquer aux descriptions de travail dans le cadre de la Norme générale
de classification; la description de travail correspond également à la justification de l’évaluation.
Marie-Claude Dussault (613) 941-7733
Citoyenneté et Immigration Canada
66 Descriptions de travail génériques
(Angl. 164)
Afin d’offrir à nos clients des services qui répondent mieux à leurs besoins, de rationaliser la
gestion du programme de classification et de nous préparer à la mise en œuvre de la Norme
générale de classification, nous avons lancé diverses initiatives pour établir des descriptions de
travail génériques avec l’aide de gestionnaires hiérarchiques et de conseillers en ressources
humaines des régions.
Associé au répertoire des descriptions de travail, ce projet devrait réduire considérablement le
temps demandé pour rédiger des descriptions de travail ainsi qu’examiner et classifier des postes.
Len Kozak (204) 983-0836
Environnement Canada
67 Embauche d’étudiants souffrant d’incapacités et d’étudiants
autochtones (programme lancé à l’été 1994)
(Angl. 159)
Soixante étudiants ont été engagés dans deux ministères. Parmi les éléments du programme,
mentionnons la sensibilisation, le mentorat et le mécanisme de rétroaction. Un comité directeur
interministériel a été formé pour assurer la prise de décisions.
John Hunt (819) 997-1547
Environnement Canada
27
68 Lignes directrices sur les promotions
(Angl. 168)
Ce document énonce les principes qui sous-tendent la promotion des employés, par exemple le
principe du mérite, le besoin d’ouverture, d’équité et de justice dans les activités de dotation en
personnel ainsi que la nécessité de maintenir un équilibre entre les déploiements et les concours. De
plus, le document explique les types de promotion (avec ou sans concours) utilisés pour combler les
postes, de même que les responsabilités de toutes les personnes participant au processus de
dotation.
Michel Trudeau (819) 994-0876
Agence canadienne de développement international
69 Perfectionnement des employés et dotation
(Angl. 158)
La SCHL a élaboré trois nouveaux programmes pour mener à bien ses stratégies de
perfectionnement, de dotation et de planification de la relève. Il s’agit du programme de bourse et
de congé d’études destiné aux employés existants, du programme de recrutement au niveau
postsecondaire et d’emploi d’été pour les étudiants et du programme coopératif. Ceux-ci seront mis
en œuvre en 1997-1998.
Cathy Matthews (613) 748-2475
Société canadienne d’hypothèques et de logement
70 Programme d’affectations de l’Agence
(Angl. 156)
Le Programme d’affectations de l’Agence est un programme facultatif élaboré pour permettre aux
membres du personnel de devenir plus polyvalents et de se perfectionner et pour les appuyer dans
l’évolution de leur carrière. Pour l’Agence, le programme favorise le développement d’une maind’œuvre polyvalente et souple, ce qui lui permettra d’affronter efficacement les nombreux défis au
cours des années à venir. On peut se procurer la publication sur demande.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
71 Programme d’enseignement coopératif pour étudiants
(Angl. 171)
L’Agence maintient son engagement à l’égard des établissements d’enseignement en offrant des
emplois valables à un certain nombre d’étudiants chaque année. En 1996, 52 étudiants ont participé
au Programme d’enseignement coopératif de l’Agence.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
28
72 Publication d’avis de concours par courrier électronique
(Angl. 166)
La Corporation commerciale canadienne affiche les avis de concours par courrier électronique. Elle
peut ainsi informer directement les employés à leur poste de travail et éviter les retards que
comporte l’affichage des postes vacants sur des babillards.
Hélène Mihalus (613) 995-3311
Corporation commerciale canadienne
73 Recrutement et perfectionnement des professionnels
(Angl. 167)
La gestion de l’embauche des nouveaux professionnels est centralisée. Plutôt que de laisser environ
100 gestionnaires prendre individuellement des décisions quant à leurs besoins, un comité
responsable de l’embauche pour l’ensemble de Statistique Canada, composé d’administrateurs
opérationnels et de gestionnaires des ressources humaines (appelé Comité du recrutement et du
perfectionnement), prévoit les besoins futurs et organise le recrutement universitaire au moment
opportun afin de recruter les meilleurs et les plus brillants candidats. Chacun des trois domaines de
recrutement de professionnels (ES, MA et CS) a conçu des programmes particuliers pour répondre
aux besoins de leur groupe. Un programme équivalent pour les recrues du groupe SI est en voie
d’élaboration. Au cours des deux premières années, les nouvelles recrues reçoivent à tour de rôle
des affectations de plusieurs mois dans divers secteurs du ministère afin d’enrichir leur expérience,
d’augmenter leur polyvalence et de les sensibiliser à l’uniformité des méthodes qui sont employées
dans divers secteurs du ministère. Cette notion d’uniformité est une valeur qu’il vaut mieux
inculquer dès le départ, tout comme le respect du caractère confidentiel, la qualité des données et le
service à la clientèle. Il est prévu que tous les nouveaux employés recevront une formation
pertinente, comme celle offerte dans le Cours de base sur les enquêtes. Après avoir obtenu leur
certificat, ils sont sélectionnés par les gestionnaires pour occuper un poste régulier prévu au budget.
David Dodds (613) 951-9733
Debbie O’Dwyer (613) 951-3730
Micheline Haché (613) 951-0973
Dave Murray (613) 951-9931
Statistique Canada
29
74 Remaniement de la classification
(Angl. 169)
Ressources naturelles Canada a entrepris un remaniement majeur du processus de classification du
Ministère. Selon ce nouveau processus, on délègue aux gestionnaires hiérarchiques le pouvoir de
prendre des décisions de classification, et ils exerceront ce pouvoir en utilisant une banque de
données se composant de descriptions d’emploi normalisées qui ont été rédigées et classifiées à
l’avance. Les descriptions d’emploi sont élaborées en partenariat avec les gestionnaires et les
employés et engloberont toutes les activités du Ministère, sauf les groupes EX et RES. La nouvelle
approche vise à réduire considérablement les délais d’exécution, le nombre d’étapes requises et le
coût. Le nombre de descriptions d’emploi sera réduit, pour passer de 3 500 à environ 300, ce qui
facilitera leur transposition à la Norme générale de classification en 1999. Un élément fondamental
du nouveau processus est le déplacement du rôle des conseillers en Ressources humaines, d’une
approche transactionnelle à un rôle de consultation.
Marie Horricks (613) 995-3171
Ressources naturelles Canada
75 Répertoire électronique de descriptions de travail
(Angl. 157)
Dans la même veine que «Vous et l’emploi» (initiative n178)faire un hyperlien, on est en train
de mettre au point un autre outil de gestion, soit un répertoire électronique de descriptions de travail
que gestionnaires et employés d’Environnement Canada pourront consulter par l’Internet. Ils
pourront télécharger directement les descriptions de travail dans leur ordinateur.
Louise Morin-Girouard (819) 953-0432
Environnement Canada
76 Stratégie de recrutement externe
(Angl. 160)
La Stratégie de recrutement de l’ACDI souligne l’importance d’équilibrer le besoin de rajeunir
l’effectif sans nuire à la carrière des employés en poste. Elle établit les compétences de base que les
recrues devront posséder, par exemple le leadership, la concentration sur les résultats, le désir
d’excellence et l’interaction positive. Elle définit également les rôles et les responsabilités des
directions générales qui recrutent.
France Genest (819) 953-5900
Agence canadienne de développement international
Voir aussi les initiatives suivantes : 28, 82, 84, 96, 98, 99, 102, 104, 107, 118, 169, 190, 203.
30
Ensemble de compétences et profils de compétences
77 Carrière et compétences polyvalentes (CECP)
(Angl. 145)
Une direction générale entreprend un projet pilote sur les compétences de base qui permettra de
repérer son mandat et les compétences jugées essentielles pour tous les postes et les employés de
l’organisation. Ce projet permettra aux employés de développer des aptitudes et des compétences
polyvalentes, et à la gestion de déterminer si l’organisation possède les compétences nécessaires à
la réalisation de ses stratégies.
Les superviseurs rédigent des profils de compétences pour des postes et les employés rédigent leurs
profils personnels de compétences en se servant des mêmes normes ou bornes. Le programme
CECP permet aux employés de comparer leurs profils à ceux des postes, fait l’analyse des écarts et
oriente même les employés vers les ressources d’apprentissage interne associées à des compétences
précises. Ces documents d’analyse des écarts peuvent être utilisés par les employés dans leur
planification de carrière et pour leur apprentissage et perfectionnement. Les gestionnaires peuvent
les utiliser pour accroître leurs connaissances des points forts et des points faibles de leur équipe en
matière de compétences. Cette connaissance devrait aider les gestionnaires à prendre des décisions
en ce qui concerne les dépenses de formation et de perfectionnement.
Dave Skyrie (613) 952-5127
Santé Canada
78 Compétences
(Angl. 146)
La SCHL élargit l’application du conseil des compétences aux systèmes de gestion des ressources
humaines. Son profil de compétences en leadership s’applique à tous les gestionnaires et dans
certains secteurs de la Société, l’application des compétences fonctionnelles et des compétences qui
s’appliquent à un poste en particulier a fait l’objet d’un projet pilote. Ces compétences servent aux
fonctions de dotation, de sélection et de perfectionnement.
Gail Tholy (613) 748-2082
Société canadienne d’hypothèques et de logement
79 Gestion des ressources humaines axées sur les compétences
(Angl. 147)
L’Agence est en voie d’offrir une formation axée sur les compétences à son personnel des
ressources humaines afin qu’il fasse l’acquisition des compétences et des connaissances nécessaires
à la mise en œuvre d’un modèle intégré de gestion des ressources humaines axée sur les
compétences.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
31
80 Gestion des ressources humaines axée sur les compétences
(Angl. 148)
DRHC est en train de mettre en application un modèle national de gestion des ressources humaines
axée sur les compétences. Fort des Initiatives qui se sont déroulées dans les régions et à
l’administration centrale, le Ministère a élaboré une terminologie ainsi qu’un cadre stratégique
communs pour la préparation et l’utilisation de profils de compétences aux fins de la gestion de
ressources humaines. On a élaboré un ensemble de compétences de base pour tous les employés de
DRHC et des projets sont en cours afin d’élaborer des outils complémentaires tels que des
instruments d’auto-évaluation et de techniques de sélection.
Arieh Bonder (819) 994-2162
Dave Crofton (819) 994-1848
Développement des ressources humaines Canada
81 Modèle structurel
(Angl. 155)
Il s’agit d’un cadre de classification et de conception des tâches dans la nouvelle structure de
prestation de services de DRHC. En ne proposant que cinq familles d’emplois et des descriptions
de tâches fondées sur des fonctions générales, ce modèle vise à permettre aux directeurs des Centres
de ressources humaines Canada de simplifier la prestation des services. Conçu par des équipes de
gestionnaires, de directeurs, d’agents de programmes et d’experts en ressources humaines, ce
modèle, qui se veut un outil flexible, peut être adapté au besoin à divers scénarios opérationnels. À
ce jour, les commentaires sur sa mise en œuvre sont extrêmement positifs et les directeurs le
considèrent comme un outil très utile.
Dani Chambers (819) 953-1281
Linda Stever (819) 953-1244
Développement des ressources humaines Canada
82 Profil de compétence pour les cadres
(Angl. 154)
Cet outil est utilisé pour des fins de recrutement et de sélection pour tous les postes EX qui ont été
mis en commun. Il traduit les objectifs stratégiques du Ministère et décrit quatre compétences :
livrer la marchandise (leadership); investir dans le partenariat; communiquer; gérer le risque.
Marie-Claude Dussault (613) 941-7733
Sylvie Désilets (613) 941-7728
Citoyenneté et Immigration Canada
32
83 Profils de compétences
(Angl. 149)
Des équipes interdirectionnelles ont préparé des profils de compétences de nos trois catégories
d’employés : cadres, analystes/agents et personnel administratif. Ces profils définissent les
comportements généraux et organisationnels attendus du personnel du SCT et permettront ainsi
d’établir les priorités en matière de formation. Ces profils seront raffinés de manière à mieux
refléter et soutenir les généralistes et les spécialistes tout en gardant l’accent sur les éléments
communs.
Hélène Charlebois (613) 992-1778
Secrétariat du Conseil du Trésor
84 Profils de compétence de base
(Angl. 151)
Les «familles» d’emplois ont été définies au sein de l’ACDI, par exemple gestion, professionnel,
administration de programme, soutien, etc., afin d’élaborer un profil de compétences pour chaque
famille d’emplois, indiquant les compétences et les qualités requises de ces employés. Ces profils
de compétences sont utilisés pour les exercices de redéploiement ainsi que pour les processus de
détermination des besoins en dotation et en formation.
Susan Hart (819) 997-7221
Agence canadienne de développement international
85 Profils de compétences et Norme générale de classification
(Angl. 150)
C’est en 1993 que des profils de compétences génériques ont été élaborés à TPSGC en gardant à
l’esprit les objectifs stratégiques et l’orientation d’affaires du Ministère. Ces profils donnent une
synthèse des capacités, des connaissances, des attributs et des valeurs et expriment en termes de
comportements les exigences en matière de rendement. Jusqu’à récemment, ces profils visaient à
permettre à déterminer les méthodes d’apprentissage les plus appropriées pour déterminer les
besoins de formation.
Les profils de compétences sont non seulement utilisés pour déterminer les méthodes
d’apprentissage mais la notion de comportement que l’on retrouve dans les profils sera désormais
intégrée dans l’élaboration et la rédaction des descriptions de travail. À la direction générale des
ressources humaines, les services Formation et perfectionnement avec Organisation et classification
travaillent de concert pour produire un outil intégré de gestion des ressources humaines dans la
perspective de la mise en œuvre de la nouvelle Norme générale de classification.
Michel Cloutier (613) 736-3044
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
33
86 Profils du leadership
(Angl. 152)
Il s’agit d’un profil d’une page décrivant les attentes ou les facteurs de réussite des leaders de
DRHC en ce qui touche les attitudes, les valeurs et les compétences. L’utilisation initiale du profil
visait avant tout l’auto-sensibilisation et servait de guide dans le perfectionnement continu. Un
atelier («Gérer à DRHC») à l’intention de tous les cadres supérieurs a été organisé afin de clarifier
les rôles et les comportements en matière de leadership et les priorités de DRHC.
Leigh Park (819) 953-1245
Développement des ressources humaines Canada
87 Projet de La Relève «Défi carrière – Je prends la relève»
(Angl. 153)
Ce projet de «La Relève» découle d’une étude effectuée dans le cadre d’un projet de maîtrise. Ce
projet permettra d’identifier les compétences requises pour tous les groupes d’employés allant de la
gestion au personnel de soutien administratif. On évaluera ensuite tous les employés de Santé
Canada, région du Québec, en fonction de ces compétences. Des plans personnalisés de
développement seront ensuite préparés pour faciliter la progression de carrière. Si cette initiative est
concluante, elle sera mise en œuvre nationalement à Santé Canada et pourrait inspirer d’autres
ministères de la région du Québec.
Pierrette Chagnon (514) 283-2033
Santé Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 28, 76, 149, 220.
34
Équité en emploi
88 Cadre de gestion de la diversité
(Angl. 72)
Face à l’engagement du Ministère dans la mise en œuvre de changements culturels généraux, un
Cadre de gestion innovateur sur la diversité et axé sur les résultats a été créé. Une stratégie
descendante de formation d’équipes est utilisée pour augmenter la connaissance des avantages de
faire appel à des employés issus de différents milieux et pour assurer l’obligation de rendre des
comptes par l’élaboration de codes d’éthique professionnelle ainsi qu’un plan d’action personnel.
Oro Bengio (613) 957-3213
Santé Canada
89 Comité pour l’avancement de l’emploi des Autochtones
(Angl. 69)
Le Ministère donne son appui à un comité d’employés autochtones qui se nomme le Comité pour
l’avancement de l’emploi des Autochtones (CAEA). Le comité collabore avec le Ministère pour
élaborer des politiques concernant le recrutement, le maintien en poste et l’emploi des personnes
autochtones.
Le comité communique directement avec le sous-ministre et le rencontre de façon régulière. Le
CAEA compte des représentants de chaque bureau régional et de chaque secteur de l’administration
centrale. En mai dernier, le CAEA a organisé une conférence importante sur les questions relatives
à l’emploi des Autochtones au Ministère.
Michelle Crête (819) 994-7378
Affaires indiennes et du Nord canadien
90 Diversité culturelle
(Angl. 71)
La Corporation commerciale canadienne offre ses services en plusieurs langues. Elle met à
contribution les capacités multilingues de ses employés pour tisser et raffermir les liens qu’elle
entretient avec différents pays et communiquer avec des délégations étrangères.
Hélène Mihalus (613) 995-3311
Corporation commerciale canadienne
35
91 Équité en matière d’emploi et gestion de la diversité
(Angl. 75)
La SCHL a adopté des mesures pour mieux intégrer dans son fonctionnement les considérations
relatives à la gestion de la diversité (c’est-à-dire que la lettre d’appel du budget inclut maintenant
une demande des plans d’équité en matière d’emploi) et pour établir une structure de soutien plus
représentative. De plus, la Société organisera un atelier sur la gestion de la diversité à l’intention de
tous les employés en 1997-1998. On y mettra l’accent, entre autres, sur les avantages stratégiques,
pour la SCHL, d’avoir un effectif diversifié.
Gail Tholy (613) 748-2082
Société canadienne d’hypothèques et de logement
92 Le «Edmonds Bridging Program»
(Angl. 74)
Ce programme a été élaboré par le bureau des services fiscaux de Terre-Neuve et du Labrador pour
les employés du bureau des services fiscaux, du centre fiscal local et des Services frontaliers des
douanes. Il vise à s’attaquer à la sous-représentation des femmes dans le groupe AU, considéré
comme non traditionnel.
Ce programme de deux ans, dont le cours comporte six crédits, et dispensé sur les lieux de travail,
vise à fournir aux femmes la formation, les aptitudes, le soutien et les renseignements dont elles ont
besoin pour être efficaces dans un environnement de travail nouveau et stimulant.
Karen Taylor (709) 772-6123
Revenu Canada
93 Les capacités d’abord
(Angl. 62)
Ce cours vise à augmenter le niveau de facilité de communication entre les gestionnaires, les
employés handicapés et leurs collègues. Il a été élaboré sur recommandation du Comité consultatif
national des personnes handicapées, par Formation et perfectionnement Canada, à l’aide d’une
subvention du Fonds d’innovation des mesures spéciales.
Luci Fortier (613) 954-8129
Revenu Canada
94 Manuels de formation sur le mentorat
(Angl. 81)
Dans le cadre du programme d’équité en matière d’emploi, des manuels ont été élaborés pour la
formation des mentors et des membres de groupes cibles. Un guide à l’intention des formateurs est
également offert.
John Hunt (819) 997-1547
Environnement Canada
36
95 Perfectionnement des Autochtones
(Angl. 64)
Cette initiative est un projet pilote de formation autochtone aux fins du Service frontalier des
douanes. Cette formation fournira aux participants un environnement d’apprentissage qui tient
compte des différences culturelles, et sera dispensée par des formateurs autochtones qui utilisent
des méthodes adaptées à leur réalité culturelle. La région des Prairies prévoit qu’au moins une
partie de la formation sera dispensée dans une institution autochtone de niveau post-secondaire. Ce
projet vise également à donner une formation de sensibilisation aux gestionnaires et aux employés
pour qu’ils appuient les participants, à encourager la diversité et à promouvoir le changement de
culture dans la région.
Linda Lamirande (204) 983-1791
Revenu Canada
96 Perfectionnement des Autochtones au niveau de direction
(Angl. 66)
Pour donner l’occasion à nos employés autochtones aux niveaux EXM1 et EXM2 d’atteindre le
niveau EX, nous avons élaboré le Programme de perfectionnement des autochtones au niveau de
direction. En utilisant un processus rigoureux d’évaluation et de sélection, nous avons identifié un
certain nombre d’employés autochtones qui ont le potentiel d’occuper des postes EX. Chaque
secteur et région identifiera un poste vacant de niveau EX, nommera un candidat intérimaire dans le
cadre du programme et, après un an, dotera le poste de façon permanente. Ce programme nous
permettra d’augmenter le nombre d’Autochtones EX.
Holly Anderson (819) 997-0436
Affaires indiennes et du Nord canadien
97 Politique sur la gestion de la diversité
(Angl. 73)
La politique sur la Gestion de la diversité au sein de Citoyenneté et Immigration Canada comprend
et appuie les programmes d’équité en matière d’emploi, et vise à faire en sorte que son personnel
soit représentatif des gens qu’il sert et à créer un milieu de travail où tous les employés seront
respectés et appréciés, indépendamment de leur situation personnelle, en ce qui a trait notamment à
l’origine ethnique, au sexe, aux incapacités, à l’âge, aux caractéristiques physiques, à la religion,
aux valeurs culturelles, à l’orientation sexuelle ou aux responsabilités au foyer ou à la famille.
Lucie St-Jean (819) 941-7740
Citoyenneté et Immigration Canada
37
98 Programme de maîtrise autochtone
(Angl. 67)
En collaboration avec la Commission de la fonction publique, nous recrutons des personnes
autochtones qui possèdent une maîtrise et nous les nommons à des postes de formation et de
perfectionnement pour devenir agent.
À la fin du programme de perfectionnement de deux ans, les participants sont nommés à des postes
réguliers du MAINC. Nous avons actuellement sept employés qui participent à ce programme.
Nous prévoyons recruter quatre autre diplômés au printemps.
Holly Anderson (819) 997-0436
Affaires indiennes et du Nord canadien
99 Programme d’emploi des Autochtones (PEA)
(Angl. 65)
Un autre programme qui remporte du succès est celui où la Direction générale des ressources
humaines partage le salaire avec le gestionnaire, habituellement à 50 p. 100, afin d’aider le
gestionnaire à recruter des candidats autochtones.
Sous le PEA, nous avons une autorité de dotation spéciale en vertu du paragraphe 5.1(3) de la Loi
sur l’emploi dans la fonction publique, et de l’article 44 du Règlement sur l’emploi dans la fonction
publique (1993), qui nous permet de restreindre la dotation de certains postes à des candidats
autochtones.
Cecil Lafontaine (819) 994-7373
Affaires indiennes et du Nord canadien
100 Programme de multiculturalisme de la Corporation
(Angl. 70)
La Corporation commerciale canadienne participe activement au programme du patrimoine
canadien. Celui-ci vise à améliorer l’égalité des chances pour tous, encourage le respect mutuel
parmi les citoyens d’origines différentes et des relations interethniques harmonieuses.
Hélène Mihalus (613) 995-3311
Corporation commerciale canadienne
101 Programme de perfectionnement des cadres pour minorités visibles
(Angl. 83)
Le programme de perfectionnement des cadres pour minorités visibles de TPSGC a été élaboré
pour répondre au besoin d’améliorer les compétences des personnes visées et accroître les
possibilités de perfectionnement pour les membres des minorités visibles. Le but du programme
consiste à désigner des employés de haut calibre qui se sont reconnus en tant que membres des
minorités visibles, de niveau EX équivalent, EX moins 1 et moins 2 et de leur offrir des possibilités
de formation et de perfectionnement qui leur permettront d’élargir leur expérience.
Elisabeth Bertoldi (819) 956-1685
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
38
102 Programme de sous-comblement pour le recrutement et la promotion
de commis autochtones en affectation
(Angl. 82)
La GRC a obtenu la permission d’effectuer des nominations sans concours et par voie de
recrutement interne et externe, en conformité avec les dispositions de l’article 44 du Règlement sur
l’emploi dans la fonction publique, dans le cadre d’un programnme d’équité en matière d’emploi.
Le programme ministériel de sous-comblement indique la façon dont il faut mener le recrutement et
la promotion des personnes visées.
Madeleine Labelle (613) 993-8105
Gendarmerie royale du Canada
103 Programme de stagiaires autochtones pendant l’été
(Angl. 68)
Le but du programme consiste à recruter des étudiants autochtones de niveau universitaire et
post-secondaire. Ce programme a été mis en œuvre au Service canadien des forêts, et met l’accent
sur les étudiants poursuivant des études dans des domaines liés à la foresterie. Il a fourni à près de
60 étudiants autochtones des emplois pratiques et utiles dans le secteur. Bien que l’on reconnaisse
que le climat actuel de compressions pourrait restreindre le recrutement externe, cette initiative
accentuera la possibilité de trouver des candidats autochtones qualifiés qu’on pourrait recruter
quand ils auront achevé leurs études.
Fran Doyle (613) 943-0099
Diane Shelaga (613) 947-7394
Ressources naturelles Canada
104 Programme spécial Échanges Canada
(Angl. 79)
Le Ministère gère un programme d’affectation unique, nommé le Programme spécial Échanges
Canada (PSÉC), élaboré afin d’appuyer le perfectionnement de la fonction publique autochtone et
d’augmenter la sensibilisation et l’expertise des employés du Ministère sur les questions
autochtones. Sous les auspices du PSÉC, les employés du Ministère obtiennent des affectations au
sein d’organisations autochtones et le MAINC offre des occasions d’affectation aux employés des
organisations autochtones. Actuellement, 16 employés travaillent pour des organisations
autochtones et 15 employés d’organisations autochtones œuvrent au MAINC.
Carole Proulx (819) 997-9001
Affaires indiennes et du Nord canadien
39
105 Programme – Tremplin des Cadres
(Angl. 76)
Dans le contexte de l’appui concernant les initiatives de «La Relève» pour les employés du MPO, le
Ministère met en œuvre un programme tremplin en vue d’accélérer la nomination, la formation et le
marketing de candidats méritoires et afin d’assurer une meilleure représentation du groupe EX dans
le MPO. Le programme est géré pour l’ensemble du Ministère, sous la direction générale du
sous-ministre et avec l’entière collaboration de tous les sous-ministres adjoints et des directeurs
généraux régionaux. Il incombe à ces derniers de veiller à l’élaboration et à la mise en œuvre des
plans relatifs aux participants individuels. Le Ministère prévoit pouvoir compter sur au moins 16
EX nouvellement nommés d’ici la fin de l’année fiscale 1997-1998.
Aimé Chevrier (613) 998-1460
Pêches et Océans
106 Questionnaire d’auto-identification
(Angl. 78)
Une nouvelle brochure a été préparée afin d’obtenir des employés des renseignements relatifs à
l’auto-identification. La brochure fournit aux employés des renseignements sur le but de l’équité en
matière d’emploi et les encourage à remplir le questionnaire.
Fran Doyle (613) 943-0099
Ressources naturelles Canada
107 Recrutement ciblé
(Angl. 80)
Le programme vise le recrutement et la formation de deux diplômés universitaires, membres de
groupes de minorité visible ou de communautés autochtones, qui deviendront conseillers en
ressources humaines. Il s’agit d’un programme d’essai de trois ans (1996-1999) conçu pour
atteindre deux objectifs, soit le rajeunissement du groupe PE et la promotion de l’équité en matière
d’emploi.
Simone Robichaud (613) 952-3968
Santé Canada
108 Sensibilisation aux cultures autochtones
(Angl. 63)
Un programme obligatoire de sensibilisation aux cultures autochtones est offert pour sensibiliser les
employés et les gestionnaires non autochtones à la culture autochtone. Ce programme vise
l’amélioration des relations entre les employés autochtones et non autochtones pour que celles-ci
reposent sur la compréhension et le respect mutuels des valeurs et des cultures différentes. La
session d’une durée de trois jours a lieu au sein d’une communauté autochtone et la plus grande
partie de la formation est donnée par des personnes autochtones.
Pat George (819) 994-7374
Affaires indiennes et du Nord canadien
40
109 Trousse d’information
(Angl. 77)
Cette trousse vise à fournir un bref aperçu de l’équité en matière d’emploi (EME) aux nouveaux
coordonnateurs de l’EME, aux nouveaux membres des comités consultatifs nationaux, aux
gestionnaires et à tout autre employé intéressé par l’EME.
Linda Nishikawa (613) 941-5524
Revenu Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 4, 43, 67, 97, 175.
41
Éthique professionnelle
110 Code d’éthique professionnelle – «Agir avec fierté»
(Angl. 84)
Fruit des travaux de notre groupe de concentration sur la culture organisationnelle, nous avons
élaboré la brochure intitulée Agir avec fierté. On peut l’obtenir sur demande.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
111 Déontologie et conflits d’intérêts
(Angl. 87)
En 1996-1997, Santé Canada a élaboré et offert à plus de 1000 de ses employés une nouvelle
session d’une demi-journée sur la déontologie et les conflits d’intérêts qui vise à aider les employés
à définir des valeurs et principes communs dans un environnement de travail où les règles et
procédures sont en voie de disparition. Une nouvelle session sur le nouveau monde du travail est
aussi en voie d’être achevée.
Gilles Lemieux (613) 954-1700
Santé Canada
112 Session de sensibilisation à la politique de conflits d’intérêts pour
cadres supérieurs
(Angl. 86)
Ce cours de deux heures et demie est destiné aux cadres supérieurs qui ne sont pas spécialisés dans
le domaine des conflits d’intérêts, mais dont les fonctions exigent qu’ils formulent des
recommandations ou prennent des décisions sur des situations de conflits d’intérêts.
Judy Robinson (819) 956-3729
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
113 Session de sensibilisation à la politique de conflits d’intérêts pour les
conseillers en ressources humaines
(Angl. 85)
Ce cours de trois heures est principalement destiné aux conseillers en ressources humaines et
conseillers en relations de travail qui sont responsables d’offrir des conseils et de l’aide aux
gestionnaires, aux superviseurs et aux employés dans des situations de conflits d’intérêts.
Judy Robinson (819) 956-3729
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
42
114 Surveillance centralisée de l’action face aux problèmes de conduite et
d’éthique et aux conflits d’intérêt
(Angl. 88)
La directrice générale des ressources humaines coordonne les mesures nécessaires face aux
situations problématiques. La responsabilité dans le domaine est partagée, et la DG-RH veille à ce
que les cadres supérieurs compétents du Ministère soient mis au courant des mesures nécessaires à
prendre à l’égard des intervenants internes et externes (police, SCT, SM, sécurité du Ministère,
Services juridiques, syndicat, autres ministères gouvernementaux). La DG-RH demeure pleinement
informée de toutes les activités et renseigne l’administrateur général, le cas échéant.
Louise Morin-Girouard (819) 953-0432
Environnement Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 227, 228.
43
Formation et apprentissage
115 Administration de la formation
(Angl. 221)
Tout comme la planification et la gestion de la formation évoluent pour atteindre de nouveaux
sommets, les systèmes administratifs de la formation évoluent également. Le système de gestion de
besoins en formation (SGBF) a fait l’objet de trois mises à jour depuis son entrée en vigueur en
1992. On procède actuellement à un important changement dans la fonctionnalité du SGBF afin de
jumeler la planification et la gestion à l’établissement du calendrier et à l’enregistrement d’activités
de formation.
Robert Millette (613) 998-6886
Revenu Canada
116 Aperçu de DRHC – Orientation
(Angl. 213)
Ce tutorat informatisé expose les principales composantes de DRHC, sa mission ainsi que ses
principes de fonctionnement. On a procédé à une mise à jour, qui tient compte des changements qui
s’opéreront ultérieurement au sein du ministère, au printemps 1997.
Tim Stephens (819) 997-8725
Développement des ressources humaines Canada
117 Atelier d’approvisionnement par l’International Financial Institution
(Angl. 190)
Ce cours offert aux employés de la CCC porte sur la préparation et la présentation de soumissions
de fourniture d’équipement dans le cadre de projets menés dans différents pays.
Mike Pantazi (613) 996-0263
Corporation commerciale canadienne
118 Atelier de dotation de la fonction publique pour gestionnaires/superviseurs
responsables des fonctionnaires
(Angl. 216)
La GRC a mis sur pied un atelier de dotation de deux jours pour les gestionnaires et les
superviseurs responsables des fonctionnaires. Cet atelier a été conçu sous forme de modules, de
façon à permettre d’inscrire les participants, soit pour le cours complet de deux jours ou pour des
séances d’une demi-journée. Cette formation permet aux gestionnaires et aux superviseurs
d’acquérir une meilleure compréhension du processus de dotation en plus de leurs rôles et
responsabilités concernant le recrutement et la nomination de leurs ressources humaines.
Madeleine Labelle (613) 993-8105
Gendarmerie royale du Canada
44
119 Atelier d’interprétation des données
(Angl. 183)
Cet atelier permet d’acquérir, en auto-apprentissage, une expérience pratique de l’interprétation des
données dans le cadre de l’élaboration d’un document analytique qui pourra éventuellement être
publié par Statistique Canada. Il s’adresse aux professionnels spécialisés des niveaux ES-3 et ES-4,
ainsi qu’aux employés du niveau intermédiaire d’autres groupes qui veulent apprendre les méthodes
nécessaires à la création d’un document analytique pour publication. Quatre cours sont offerts
chaque année à des groupes de 14 participants chacun.
Cécile Dumas (613) 951-3762
Statistique Canada
120 Atelier sur le partenariat
(Angl. 215)
D’une durée de cinq jours, l’Atelier sur le partenariat a été présenté à Ottawa. La première partie
était axée sur le fonctionnement et les exigences en matière de ressources humaines que suppose un
partenariat fondé sur la négociation basée sur les principes. La deuxième partie avait comme thème
principal les outils analytiques utilisés dans le cadre d’activités de partenariat et mettait tout
particulièrement l’accent sur l’acquisition des compétences nécessaires à l’utilisation de ceux-ci.
M. Pol Vincter de l’Université du Nouveau-Brunswick a animé l’atelier. Ce projet pilote vise à faire
connaître l’activité à toutes les régions et à offrir à des employés une formation sur les activités de
partenariat.
Martine Glandon (819) 997-9185
Développement des ressources humaines Canada
121 «Boîte à outils» pour la gestion de l’apprentissage des employés
(Angl. 178)
La «boîte à outils» vise à apporter un soutien aux employés ainsi qu’à leurs gestionnaires pour
évaluer l’incidence qu’ont les activités liées à l’apprentissage sur l’amélioration du rendement au
travail. Elle offre une méthode à la fois pour planifier l’activité liée à l’apprentissage pour répondre
aux besoins particuliers de l’employé et pour évaluer le succès de l’apprentissage et son impact sur
le rendement.
Eleanor Ford (613) 998-9453
Revenu Canada
122 Cadre de perfectionnement des gestionnaires
(Angl. 207)
Ce cadre déterminera les besoins en formation des gestionnaires de Transports Canada, et
constituera une «feuille de route pour l’apprentissage» en fonction des orientations et des attentes de
l’organisation. Il assurera une formation homogène des gestionnaires et les conseillera sur les
domaines où ils doivent concentrer leurs efforts. Le cadre sera appliqué en 1997-1998.
Sandra Maidens (613) 990-5575
Transports Canada
45
123 Centre d’apprentissage
(Angl. 198)
Le Centre d’apprentissage encourage les employés à assumer la responsabilité de leur propre
apprentissage. Il offre sur différents supports (imprimé, cassettes audio et vidéo, satellite,
ordinateur, CD-ROM et Internet) une gamme variée d’outils d’auto-apprentissage dans plusieurs
domaines tels que la gestion, le perfectionnement personnel, les langues officielles et étrangères. Il
offre également la «formation juste à temps».
Brigitte Plumet-Farha (819) 997-6158
Agence canadienne de développement international
124 Centre d’apprentissage
(Angl. 199)
Il s’agit d’un centre pour l’auto-apprentissage dans un environnement multimédia englobant toute
une gamme de cours en informatique, matières liées à la gestion et à l’auto-amélioration. Il offre
également un service d’information sur les cours offerts par le gouvernement et le secteur privé.
On peut se procurer un guide qui comprend tous les outils d’apprentissage (vidéos, CD-ROM, etc.)
Doug Tedford (613) 947-2033
Ressources naturelles Canada
125 Centre pédagogique
(Angl. 200)
La Société d’expansion du Cap-Breton, grâce à son protocole d’entente avec l’Agence de
promotion économique du Canada atlantique, peut avoir accès aux services et aux installations de
«Learning Centre Plus» de Santé Canada. Le Centre fournit un centre de ressources, un centre
d’apprentissage multimédia, de la formation et une orientation professionnelle.
Francis Mullins (902) 564-3974
Société d’expansion du Cap-Breton
126 Cours de base sur les enquêtes (CBE)
(Angl. 219)
Le CBE – Ménages, cours de six semaines, offre aux participants la possibilité d’acquérir un
éventail complet de connaissances en matière de réalisation d’enquête et leur permet de se
perfectionner en les amenant à concevoir et à mener une véritable enquête dans des conditions
réelles. Actuellement, cinq cours regroupant 25 employés chacun se donnent chaque année. Le CBE
– Entreprises, qui dure quatre semaines, porte sur des grands thèmes, soit l’entreprise, les modèles
statistiques de l’entreprise, les règles et les méthodes qui sous-tendent les enquêtes menées auprès
des entreprises et les stratégies d’enquête-entreprise. Il est offert cinq fois par année à des groupes
comprenant chacun 20 participants. Ces cours s’adressent particulièrement au personnel technique
et professionnel des niveaux subalternes et intermédiaires (ES, MA, IS et SI).
Gerry Demers (613) 951-3147
Gérard Côté (613) 951-3143
Statistique Canada
46
127 Cours de formation à l’intention des membres des comités de sécurité et
de santé au travail
(Angl. 223)
Ce cours vise à aider les représentants de la gestion et des employés à acquérir les connaissances de
base et les habilités pratiques de tout bon membre d’un comité de santé et de sécurité. Grâce à une
étude de cas, les participants font l’expérience de la dynamique d’un comité de sécurité et de santé
au travail. De plus, les participants ont l’occasion de partager leurs expériences à l’aide d’exercices
et de discussions en groupe.
Donnie Bricault (613) 954-8166
Pierrette Leduc (613) 957-2170
Revenu Canada
128 Cours de formation au soutien des enquêtes (CFSE)
(Angl. 220)
Le CFSE – I, d’une durée de trois semaines, donne aux participants une formation complète qui
s’intitule «Les enquêtes de A à Z - Une approche pratique». La deuxième partie, CFSE – II, est un
cours de deux semaines intitulé «Formation au travail d’équipe et compétences techniques pour un
milieu en évolution». Ces cours offrent un lieu d’apprentissage calqué sur le milieu de travail
d’aujourd’hui, c.-à-d. un milieu en constante évolution, et permet aux participants de déterminer et
de perfectionner les techniques nécessaires à l’accomplissement d’un travail fructueux dans le cadre
évolutif de Statistique Canada, qui cherche à se doter d’un effectif efficace et souple. Le cours porte
notamment sur la réalisation d’enquête, le travail en équipe, la communication efficace, le travail
dans le cadre d’un projet, la rédaction de rapports et la présentation d’exposés formels. Ce
programme s’adresse au personnel technique et de soutien subalterne. Ce cours est offert quatre fois
par année à des groupes de 14 participants chacun.
Ann Richards (613) 951-0674
Statistique Canada
129 Cours intermédiaire de gestion post-contractuelle
(Angl. 193)
Ce cours s’adresse aux employés de gestion post-contractuelle. Il offre aux employés la possibilité
de perfectionner leurs aptitudes en gestion de contrats en leur donnant un plus grand bagage de
connaissances dans les aspects complexes de l’administration des contrats.
Mike Pantazi (613) 996-0263
Corporation commerciale canadienne
47
130 Cours «Le Défi du Leadership»
(Angl. 195)
Le but de ce cours consiste à élaborer et à solidifier un style de leadership qui intègre les éléments
clés de la vision de l’ACDI – une notion distincte de direction, la volonté de fonctionner en tant
qu’équipe, la délégation de pouvoirs aux employés, la valorisation des employés en tant
qu’individus, et la gestion efficace des ressources humaines. Il vise tous les niveaux de gestion, de
la haute direction jusqu’au premier niveau de supervision.
André Racine (819) 994-4158
Agence canadienne de développement international
131 Cours sur les concepts relatifs aux données sociales
(Angl. 217)
Les cours présentent aux employés une vaste gamme de concepts clés qui servent à l’élaboration et
à l’analyse des statistiques sociales. Ces cours comprennent plusieurs modules soit le travail, la
démographie, les familles et les ménages, l’éducation, la santé et le revenu. Chaque module
thématique constitue un cours en soi. Les cours visent à sensibiliser davantage l’employé à divers
sujets et à accroître sa mobilité.
Leroy Stone (613) 951-9752
Irénée de Champlain (613) 951-8308
Statistique Canada
132 Employés en transition
(Angl. 187)
Il s’agit d’un atelier d’habilitation qui s’adresse à des équipes. Il vise à aider les employés à se
familiariser avec certains aspects de leur nouveau rôle et à les vivre.
Louise Boivin (514) 283-8951
Lynn Paulin (819) 953-1210
Développement des ressources humaines Canada (région du Québec)
133 Étude sur l’optimisation des ressources de la formation
(Angl. 225)
La direction de la formation de la GRC examine les méthodes et les programmes de formation
actuels en fonction des sommes dépensées, des ressources utilisées, de l’efficience des systèmes de
formation, de la satisfaction des clients et de l’utilisation de la formation dans le cadre du
développement organisationnel et de la prestation des services, afin d’établir les priorités en matière
de formation, de mettre en place des systèmes de prestation de services plus efficients et de
déterminer la responsabilité en ce qui concerne le perfectionnement du personnel. Cette étude va
aussi mettre en place et évaluer des outils et des méthodes permettant d’améliorer l’apprentissage.
On évaluera l’incidence et la valeur de réviser un cours dans le domaine de l’administration et un
autre dans le domaine des opérations. Ce programme sera mis à l’essai dans quatre de nos divisions
et à la Direction générale.
Frum Himelfarb (613) 993-1414
Deborah Doherty (613) 993-5377
48
Paul Davis (613) 990-7294
Gendarmerie royale du Canada
134 Fonds pour les initiatives d’acquisition du savoir
(Angl. 203)
Un fonds administré centralement a été établi pour fournir des capitaux de démarrage à des projets
liés à l’acquisition du savoir dans tout le Ministère. Ces projets doivent appuyer les objectifs
ministériels et être potentiellement applicables à tout le Ministère.
Denise Varin (819) 953-3087
Environnement Canada
135 Formation en informatique pour les usagers
(Angl. 188)
En réponse à une analyse de besoins effectuée à l’échelle du Ministère, Santé Canada a créé une
Unité de formation technique afin de répondre aux besoins des employés en matière
d’apprentissage en informatique. L’Unité fonctionne par recouvrement de coûts et publie
régulièrement un calendrier de cours en informatique qui sont offerts sur place à faible coût.
L’Unité offre entre autres des cours faits sur mesure, élabore des stratégies d’apprentissage pour les
personnes et les groupes, et organise des cours particuliers à leur intention.
Maryse Lavigne (613) 957-3206
Santé Canada
136 Formation et réseau de facilitateurs
(Angl. 189)
Au cours des dernières années, certains employés ont reçu de la formation en facilitation afin
d’appuyer les équipes de travail et les activités d’amélioration continue. Un petit groupe de ces
facilitateurs ont formé un réseau afin de se faire assigner des tâches en facilitation à l’intérieur et à
l’extérieur du Ministère. Ce groupe se rencontre régulièrement afin de discuter, mettre en pratique
et se renseigner davantage sur les outils et techniques de facilitation.
Louise Archer (613) 996-6293
Ressources naturelles Canada
137 Formation linguistique
(Angl. 194)
En plus de la formation linguistique traditionnelle, de nombreuses initiatives ont vu le jour depuis
octobre 1996 à Santé Canada. Dix employés participent au cours intitulé «Club du mercredi midi».
L’objectif de ce cours consiste à permette aux employés qui ont un niveau B en français, langue
seconde, d’atteindre le niveau C.
49
De plus, le programme multilangues a été établi afin de permettre aux employés qui désirent
enseigner une langue officielle au cours de leur heure de repas d’apprendre en échange la deuxième
langue officielle. On planifie un projet pilote de cours de base de français et d’anglais avec
l’Université d’Ottawa qui permettra aux participants d’obtenir des crédits universitaires tout en
apprenant la langue seconde. Les employés des quatre groupes cibles auront la priorité pour ce
projet.
Hélène Cossette (613) 957-3220
Santé Canada
138 Formation sur la gestion du changement
(Angl. 179)
En 1996-1997, la SCHL a fourni à tous ses directeurs une formation spéciale sur le leadership dans
un organisme en restructuration qui doit réduire son personnel, ainsi qu’une formation sur la gestion
du changement et de la transition à tous ses autres employés.
Gail Tholy (613) 748-2082
Société canadienne d’hypothèques et de logement
139 Forum sur l’apprentissage
(Angl. 202)
Un forum national sur l’acquisition continue du savoir s’est tenu à DRHC, d’où la création d’un
plan d’action national sur l’apprentissage continu et d'une bande vidéo sur la culture de
l’acquisition continue du savoir.
Lyne Paulin (819) 953-1210
Développement des ressources humaines Canada
140 Forum sur l’apprentissage des gestionnaires
(Angl. 208)
Le présent forum, sous la coprésidence des SMA des régions de l’Atlantique et du Pacifique, est
composé de directeurs et de directeurs généraux de Revenu Canada. Il sert d’instrument stratégique
dans la désignation des besoins d’apprentissage et de perfectionnement des gestionnaires; formule
des recommandations quant aux méthodes d’apprentissage; établit des liens sur le perfectionnement
des cadres et détermine les meilleurs moyens de promouvoir et de communiquer les valeurs et la
culture propres à Revenu Canada. Actuellement, ce groupe gère trois projets qui contribueront à
remplir leur mandat.

Fonction de gestion. L’objectif vise à cerner les questions d’intérêt général liées à la gestion
au Ministère, en vue d’élaborer un cadre de référence pour aborder ces questions et à
recommander des approches stratégiques qui nous permettront, en qualité de gestionnaires,
de contribuer à l’évolution de notre culture organisationnelle.
 Outils pour appuyer la gestion. Les objectifs visent à identifier et à classer les outils et les
événements actuels qui servent à appuyer l’apprentissage des gestionnaires; à cerner les
lacunes qui existent entre les outils requis et ceux existants; à recommander la conception
de nouveaux outils.
50

Milieu de travail de l’avenir. L’objectif vise à créer en 1997 un document qui agira comme
catalyseur pour aider tous les employés, y compris les gestionnaires, à mettre en place le
milieu de travail de l’avenir à Revenu Canada. Ce document fournira le contexte
environnemental nécessaire à la gestion efficace de Revenu Canada, la vision ministérielle,
les objectifs stratégiques actuels et les étapes vers la mise en place du milieu de travail de
l’avenir.
Sandra Amirault (613) 991-2012
Revenu Canada
141 Leader d’aujourd’hui I
(Angl. 196)
Cet atelier à l’essai aide les gestionnaires à créer et à diriger une équipe habilitée. Il leur permet
aussi de se familiariser avec les attentes ministérielles en ce qui a trait à leur leadership et de
découvrir certains aspects de leur nouveau rôle.
Louise Boivin (514) 283-8951
Lynn Paulin (819) 953-1210 (région du Québec)
Développement des ressources humaines Canada
142 Leader d’aujourd’hui II
(Angl. 197)
Il s’agit d’ateliers à l’essai sur l’acquisition de compétences en matière d’encadrement et
d’établissement de groupes à l’intention de gestionnaires travaillant au sein d’équipes habilitées.
Louise Boivin (514) 283-8951
Lynn Paulin (819) 953-1210 (région du Québec)
Développement des ressources humaines Canada
143 Modèle multimédia – Apprentissage par ordinateur
(Angl. 210)
Grâce à ce modèle multimédia, il sera plus facile pour les personnes ayant un minimum de
connaissances informatiques de mettre au point du matériel didactique informatisé de grande
qualité. Ce modèle permettra d’adapter rapidement le matériel didactique aux fins de son utilisation
sur support informatique. On peut utiliser le modèle en autonomie ou avec sa version Oracle (avec
objets).
Robert Trépanier (819) 953-1214
Développement des ressources humaines Canada
51
144 Module de formation sur la diversité
(Angl. 185)
Un module de formation sur la diversité a été créé. Il traite des éléments généraux de la diversité et
de ses répercussions en milieu de travail. Il est offert seul ou dans le cadre du programme
Leadership pour de nouveaux défis.
John Hunt (819) 997-1547
Environnement Canada
145 Nouvelles orientations pour l’apprentissage
(Angl. 212)
Dans le cadre de ses efforts visant la mise en œuvre d’une culture d’apprentissage continu et afin de
favoriser la réalisation de ses objectifs stratégiques, Santé Canada a effectué en 1996 une analyse
détaillée des besoins d’apprentissage de ses employés. Quelque 500 gestionnaires et employés ont
été consultés à l'aide de questionnaires, de groupes de discussion et d’entrevues personnelles. Ces
mesures ont permis la désignation de nouveaux secteurs d’apprentissage que le Ministère a
maintenant entrepris de mettre en œuvre dans le cadre de sa nouvelle Initiative stratégique
d’apprentissage (1997-2000).
Gilles Lemieux (613) 954-1700
Santé Canada
146 Partenariats – Apprentissage
(Angl. 214)
Afin d’offrir les produits et services à l’appui du changement que vivent les employés, les
partenariats entre les directions générales de l’Administration centrale, les régions et Formation et
perfectionnement sont essentiels et ils continuent à évoluer. Les comités des opérations de chacun
des secteurs d’activités à Revenu Canada ont continué à évoluer à titre d’instances directrices afin
de définir les priorités opérationnelles en matière d’apprentissage qui se recoupent à leurs nouvelles
orientations stratégiques. Les équipes de liaison régionales ont été formées avec chaque région pour
qu’elles puissent contribuer à l’évolution d’une organisation axée sur l’apprentissage continu.
Sandra Brownlee (613) 998-5803
Maureen Grant (613) 941-5450
Revenu Canada
52
147 Perfectionnement des cadres
(Angl. 206)
La SCHL a adopté une nouvelle démarche en matière de perfectionnement des cadres et de
planification de la relève, notamment l’application du concept de nomination à un niveau
générique, la création d’une réserve de cadres supérieurs nommés à un niveau générique,
l’évaluation de tous les cadres supérieurs selon un profil de compétences en leadership,
l’élaboration de plans de perfectionnement personnalisés pour chaque directeur et la redistribution
périodique des directeurs dans la réserve de cadres. L’objectif consiste à grouper des cadres
supérieurs expérimentés, prêts à se faire concurrence pour obtenir des postes de direction.
Gail Tholy (613) 748-2082
Société canadienne d’hypothèques et de logement
148 Politique d’apprentissage continu
(Angl. 182)
La politique d’apprentissage continu met en application une philosophie globale d’apprentissage et
de formation. Elle comprend un processus d’analyse des besoins à trois niveaux, soit l’Agence, la
direction générale et l’employé, un microprocessus et un macroprocessus d’évaluation de la
formation de même qu’une définition des rôles et des fonctions des formateurs, des parrains et
d’autres intervenants clés.
Brigitte Plumet-Farha (819) 997-6158
Agence canadienne de développement international
149 Programme d’apprentissage continu en gestion
(Angl. 181)
En s’appuyant sur la désignation des valeurs organisationnelles et des compétences de gestion clés,
le Programme ministériel d’apprentissage continu en gestion inclut une composante de cours
obligatoire et une composante d’autres activités d’apprentissage. Son objectif global consiste à
permettre aux gestionnaires d’acquérir les habiletés pour illustrer les valeurs organisationnelles et
les comportements traduisant les compétences de gestion identifiées. Les cours formels portent sur
des compétences telles que le leadership, le règlement de conflits, la gestion du rendement et la
gestion de la transition. Les autres activités d’apprentissage visent, entre autres, la création d’un
centre de référence de matériel de gestion et l’établissement d’un programme de parrainage.
Lynn Nessrallah (613) 941-1915
Ministère de la Justice Canada
53
150 Programme de certificat pour les adjoints en informatique au
service des spécialistes
(Angl. 180)
Ce programme vise à perfectionner les compétences des employés de soutien subalterne sur les
plans technique et quantitatif en leur faisant acquérir des compétences en informatique, visant à les
rendre plus polyvalents et plus mobiles. Le cours comprend trois volets d’une durée de six semaines
chacun; les participants au Cours de mise à l’essai des applications de systèmes acquièrent les
compétences nécessaires pour mettre à l’essai des éléments d’un système et préparer la
documentation connexe. Les participants au Cours sur les secteurs spécialisés acquièrent les
connaissances nécessaires à l’exécution des opérations de base sur diverses plates-formes
informatiques, afin de produire des données à des fins d’analyses, ou encore pour répondre aux
demandes spéciales ou pour présenter des exposés. Enfin, les participants au Cours pour les
administrateurs de réseau local acquièrent les compétences qui leur permettent d’assister
l’administrateur d’un réseau local dans ses tâches quotidiennes. Environ 120 participants
réussissent ce programme chaque année.
Penny Basset (613) 951-1896
Marty Vallée (613) 951-2358
Tom Greenberg (613) 951-0179
Frank Gallagher (613) 951-3984
Statistique Canada
151 Programme de certificat universitaire
(Angl. 226)
L’Université d’Ottawa et l’Université Carleton, de concert avec Statistique Canada, ont conçu ce
programme de premier cycle qui met l’accent sur les matières les plus pertinentes au cadre de
travail de Statistique Canada. Il porte par exemple sur l’économétrie, la démographie et les concepts
sociaux. Tous les employés nommés pour une période indéterminée peuvent s’inscrire à ces cours.
Le statisticien en chef remet les certificats, à l’occasion de la cérémonie annuelle de remise des
primes de Statistique Canada, aux employés qui ont terminé avec succès quatre cours d’un trimestre
(ou deux cours d’une durée d’un an) en économétrie, en sociologie ou en études démographiques.
Maurice Lefebvre (613) 951-9994
Céline Charette (613) 951-1044
Statistique Canada
152 Programme de formation et de perfectionnement
(Angl. 224)
Face à l’évolution de l’environnement et aux nouveaux défis que devra relever la Corporation, un
programme de formation et de perfectionnement a été mis au point. La stratégie de formation vise à
évaluer les aptitudes des employés, à déterminer leurs besoins de formation et à les former de façon
à ce qu’ils puissent s’acquitter de leurs fonctions actuelles et futures.
Gilles Carpentier (613) 996-0116
Corporation commerciale canadienne
54
153 Programme de perfectionnement en négociation de contrats
(Angl. 184)
Ce projet a été mis en œuvre dans la Division des opérations afin de donner aux commis la
possibilité de devenir des chargés de contrats. Il consiste à affecter les commis à des fonctions qui
leur permettent d’acquérir des connaissances, le savoir-faire et les aptitudes dans le domaine de
l’administration et de la négociation de contrats. Les employés en affectation suivent les chargés
principaux dans leur travail quotidien et lorsqu’ils sont en déplacement pour mener des
négociations concernant des contrats.
Gilles Carpentier (613) 996-0116
Corporation commerciale canadienne
154 Programme de perfectionnement continu des employés
(Angl. 186)
La GRC est en train de mettre en œuvre le Programme de perfectionnement continu des employés,
programme fondé sur les compétences requises par tout le personnel à tous les niveaux. De concert
avec le personnel régional et divisionnaire œuvrant dans les services de police fédéraux et
provinciaux, le centre des politiques est en train de développer une base de données informatisée
visant à consigner des compétences de base et fonctionnelles, les niveaux de compétence requis
pour s’acquitter des fonctions, des activités en cours d’emploi, du matériel pour faciliter le travail et
des moyens d’apprentissage formels. La stratégie de mise en œuvre comprend un formulaire
d’auto-évaluation pour déterminer le niveau de compétence, des instruments permettant d’établir
les priorités d’apprentissage, des guides à l’intention des superviseurs et des employés et des plans
d’affaires incluant des stratégies d’apprentissage. Ce programme est actuellement à l’essai dans
quatre de nos divisions.
Frum Himelfarb (613) 993-1414
Robert Kennedy (613) 991-2689
Richard Pigeon (613) 993-7332
Gendarmerie royale du Canada
155 Programme de perfectionnement des cadres intermédiaires
(Angl. 209)
La Partie I du programme comprend une conférence de deux jours qui se tient une fois l’an;
organisée par une équipe de cadres intermédiaires, cette partie s’adresse à l’ensemble des 250
employés occupant un poste au niveau de chef de section (ES-6 ou l’équivalent) et au niveau de
directeur adjoint (ES-7 ou l’équivalent). Les participants sont mis au fait des questions et des plans
stratégiques actuels relatifs aux fonctions des cadres en ce qui concerne notamment l’informatique,
la planification intégrée, la gestion financière, la commercialisation, la diffusion, la confidentialité,
la vie privée et le perfectionnement des ressources humaines. Cette partie vise à présenter les
initiatives et les meilleures pratiques en vue de stimuler les idées et d’encourager le réseautage.
55
La Partie II de ce programme met l’accent sur l’apprentissage pratique, dans le cadre d’une équipe
de projet comprenant de 9 à 12 membres. Le comité des cadres supérieurs de Statistique Canada
choisit le sujet qui sera traité par l’équipe de projet, parmi les affaires courantes qui demandent à
être approfondies et analysées. Voici quelques exemples de sujets : une meilleur utilisation de
l’informatique par les usagers, disponibilité des données cumulatives et des microdonnées au sein
de Statistique Canada, les économies de convergence et les normes de service au sein de Statistique
Canada. Les participants au projet déposent un rapport au comité des cadres supérieurs dans un
délai de quatre à six mois, afin de lui faire part de leur analyse et de leurs recommandations
relativement au sujet traité. Il peut y avoir jusqu’à trois projets par année, dans lesquels les cadres
supérieurs font office de comité directeur.
Claude Gravel (613) 951-1062
Statistique Canada
156 Projet de mentorat interministériel
(Angl. 192)
Un projet de mentorat interministériel a été lancé. Les mentors font partie de groupes désignés.
Environnement Canada et le CRTC participent à l’initiative.
John Hunt (819) 997-1547
Environnement Canada
Irma Farinaccio (819) 997-4283
CRTC
157 Racontez-nous une histoire
(Angl. 218)
Composante du programme de formation de la CCC, «Racontez-nous une histoire» est une séance
d’information informelle animée par des employés à l’intention d’autres employés portant sur
divers aspects des activités de la Corporation concernant les marchés.
Alison Collard (613) 996-0034
Corporation commerciale canadienne
56
158 Répertoire national sur l’apprentissage
(Angl. 211)
En 1996, DRHC a entrepris d’établir un répertoire national sur l’apprentissage décrivant des
activités ou initiatives, passées ou courantes, afin d’appuyer le perfectionnement des employés et
des cadres. Plus de 600 activités ou initiatives ont été inscrites au répertoire, lequel a été distribué
sous format papier aux groupes opérationnels et aux régions. Ce répertoire vise à faire connaître les
activités qui sont offertes au ministère, à en faire la promotion et à éviter le dédoublement d’efforts.
On procède actuellement au transfert de l’information sur support informatique en direct dans un
site Intranet réservé exclusivement à l’apprentissage et ayant comme titre «Carrefour de
l’apprentissage». Tous les employés auront accès à ce site et pourront faire des recherches selon
différents champs, notamment en demandant une compétence précise.
Micheline Drolet (819) 994-0496
Développement des ressources humaines Canada
159 Réseau d’apprentissage
(Angl. 204)
Il s’agit de séances d’information sur l’apprentissage et le partage d’une durée d’une demi-journée
pour le personnel des ressources humaines (en attente pour le moment). Des séances de Gestion de
carrière sont offertes de façon régulière.
Jeannine Baron (819) 956-4390
Stéphanie Poliquin (819) 956-4186
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
160 Réseau de centres d’apprentissage
(Angl. 201)
Le réseau de centres d’apprentissage de TPSGC est une entreprise conjointe des centres
d’apprentissage de l’administration centrale et des bureaux régionaux dont le mandat consiste à
faciliter l’auto-apprentissage des employés. Le fait de regrouper les centres d’apprentissage en un
réseau constitue une prolongation logique de leurs services individuels. Les employés en profitent,
quel que soit leur lieu de travail. À TPSGC, nos centres d’apprentissage à l’échelle du pays sont
reliés par voie électronique. Cela facilite l’échange d’information concernant le matériel d’autoapprentissage et, dans certains cas, l’échange de cours informatisés entre les centres
d’apprentissage.
Martine Avoine (819) 956-4400
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
57
161 Rôle du conseiller en formation
(Angl. 222)
Le mandat du conseiller en formation, en tant que membre de l’équipe d’employés de premier
niveau des ressources humaines, consiste à élaborer une stratégie d’apprentissage qui reflète la
Stratégie d’apprentissage du ministère. Ce mandat comprend les fonctions d’analyse des besoins, de
la prestation des produits et des services de formation, d’évaluation, de validation, d’administration,
de consultation, de détermination et d’application de méthodes d’apprentissage de rechange; aider
l’organisation à adopter une culture qui préconise l’apprentissage continu, la facilitation et le
développement organisationnel.
Rita Bhatia (819) 956-4184
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
162 Séances d’information - Les secteurs
(Angl. 191)
Les séances d’information visent à apprendre aux employés à établir une stratégie de marketing et à
bâtir des liens avec la clientèle.
Glen Nichols (613) 947-1170
Corporation commerciale canadienne
163 Séances info-midi
(Angl. 205)
Les employés peuvent se réunir pendant une heure pour échanger et se renseigner sur divers sujets
comme la santé, la planification financière, les services juridiques, la préretraite et la gestion du
stress.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
Voir aussi les initiatives suivantes : 21, 52, 73, 79, 93, 96, 98, 112, 113, 175, 186, 187, 226.
58
Gestion de la carrière
164 Atelier de la série «concilier les responsabilités familiales et professionnelles»
(Angl. 11)
Une approche modulaire intégrée en cinq étapes qui aide les employés à placer la nature de leur
perfectionnement professionnel dans le contexte des changements qui touchent les organisations du
secteur public. Cet atelier aide les employés à concilier leurs responsabilités familiales et
professionnelles; à considérer les changements dans l’organisation comme des possibilités plutôt
que des menaces; à établir des plans et des objectifs familiaux et professionnels utiles; à se motiver
et à se prendre en main.
Denise Revine (613) 993-8069
Gendarmerie royale du Canada
165 Atelier sur le changement et la transition
(Angl. 8)
Cet atelier offre aux employés des outils pour les aider à faire face au changement et à la transition
dans leur organisme. Il leur permet d’identifier les étapes qui caractérisent la transition, d’envisager
d’autres stratégies d’adaptation et de prendre conscience de leurs propres ressources afin de
composer avec la situation.
Denise Revine (613) 993-8069
Gendarmerie royale du Canada
166 Centre de carrières
(Angl. 3)
Le Centre de carrières est un point de convergence offrant des services de planification de carrière
et de développement professionnel. Le Centre offre tout un éventail de services individuels et
collectifs et des programmes visant à aider les employés à prendre en main leur carrière et à être en
meilleure position pour faire des choix éclairés. Les services de gestion de carrières sont à la
disposition de tous les employés à l’échelle du pays. Parmi les services et les programmes offerts,
notons des ateliers et des sessions le midi sur des sujets liés à l’orientation professionnelle adaptée
aux besoins de chaque personne, à la carrière, un éventail de documents, un programme de
mentorat qui fait l’objet d’un projet pilote dans la région de la capitale nationale, des discussions
sur l’orientation professionnelle, des activités pour célébrer la Semaine canadienne de l’orientation,
etc. Les employés peuvent également se procurer des documents qui ont été élaborés par le Centre
ou en collaboration avec d’autres organisations, dont le guide sur le réseautage et des livrets sur les
stratégies et techniques de recherche d’emploi. De plus, un système informatique a été créé pour
recueillir les données sur l’orientation personnelle et permettre la préparation de rapports sur les
activités s’y rattachant ainsi que sur les clients.
Patricia Jaton (613) 952-2830
Santé Canada
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167 Centre des carrières et d’aide à la recherche d’emploi de
l’Administration centrale
(Angl. 12)
Le Centre des carrières et d’aide à la recherche d’emploi de DRHC permet aux employés de
l’Administration centrale d’orienter leur carrière et de développer des techniques de recherche
d’emploi en leur offrant des services d’orientation professionnelle et financière, des activités
rattachées à la recherche d’emploi, des séances du midi sur divers sujets ainsi qu’un centre
d’apprentissage qui offre une sélection de livres, de vidéocassettes et d’outils d’auto-apprentissage.
En outre, le Centre administre et fait la promotion d’un Service national d’affectations qui offre des
occasions de perfectionnement à l’intérieur comme à l’extérieur de la fonction publique par le
truchement d’Échanges Canada.
Barbara Booth (819) 994-0828
Développement des ressources humaines Canada
168 Comité mixte de perfectionnement professionnel et d’évolution de carrière –
Rapport d’étape
(Angl. 10)
À la demande des membres de la section 404 du Syndicat international des employés professionnels
et de bureau, ÉACL a offert des séminaires sur la planification de la carrière aux employés qui
voulaient y participer. Les séminaires visent à aider les employés à cerner leurs forces et à préciser
leurs ambitions, à fixer des objectifs de perfectionnement et à déterminer des interventions
connexes. Les séminaires ont été bien accueillis et il est probable que l’on répétera l’expérience.
Le Comité a créé un guide des ressources de développement. Préparé en collaboration avec des
représentants des cadres et des employés, ce guide contient des renseignements sur les compétences
spécialisées que l’on trouve dans l’unité de négociation. Il contient aussi de l’information et des
références à l’intention des employés qui veulent établir leur plan de carrière.
Le Comité évalue actuellement la logistique relative au lancement d’un programme de mentorat.
Michelle Labelle et Wendy Holland (613) 584-3311
Énergie atomique du Canada limitée
60
169 Division des affectations spéciales (DAS)
(Angl. 2)
Établie en 1983, la DAS est une petite division comprenant des professionnels des ressources
humaines qui agissent comme répartiteurs des affectations et qui offrent un service rapide avec un
minimum de paperasserie administrative. Habituellement, le programme des affectations spéciales
compte en affectation (d’une durée de six mois à deux ans) 500 employés nommés pour une
période indéterminée, ce qui représente plus de 10 p. 100 de cette catégorie. Voici les avantages
qu’en retirent les gestionnaires et les employés : processus rapide d’affectation temporaire
d’employés à de nouveaux projets et à de nouvelles charges de travail, réaffectation initiale plus
facile des employés à la suite de la réduction des effectifs ou de la restructuration d’une division;
nouvelle expérience de travail et réorientation professionnelle; soutien professionnel aux employés
qui éprouvent des difficultés; assistance particulière aux employés ayant une incapacité.
Debbie O’Dwyer (613) 951-3730
Statistique Canada
170 Gestion de carrière
(Angl. 6)
L’Agence offre un service d’orientation professionnelle à tous les employés qui souhaitent s’en
prévaloir. On analyse les aptitudes et les intérêts en fonction des besoins personnels de croissance et
d’avancement professionnels.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
171 Orientation professionnelle
(Angl. 4)
À l’Agence, l’orientation professionnelle est un élément essentiel des services aux employés dans le
cadre du PAE revu. La nouvelle brochure est offerte sur demande.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
172 Outils et ressources en planification de carrière
(Angl. 1)
Les employés ont accès à divers outils et ressources d’évaluation de carrière, tel que le Type
d’indicateur Myers-Briggs, True Colours, Strong Interest Inventory, DISC et SkillScan. Ces outils
ont pour but de les aider à mieux se connaître, et de leur permettre d’élaborer un plan de carrière
personnel.
Denise Revine (613) 993-8069
Gendarmerie royale du Canada
61
173 Pas de deux
(Angl. 13)
«Pas de deux» donne aux employés la possibilité d’élargir leurs horizons et de s’initier à d’autres
domaines de Santé Canada. Ce programme comporte deux phases, soit le jumelage et l’échange.
Elles visent toutes deux à permettre aux participants d’acquérir de nouvelles connaissances,
expériences et compétences.
Dans l’expérience du jumelage, l’employé suit son «hôte» dans ses tâches courantes, assiste à des
réunions et rend des services au besoin. Le jumelage s’étend sur une période de un à cinq jours.
L’échange permet à deux employés d’assumer temporairement les fonctions l’un de l’autre, ce qui
les amène à explorer de nouvelles possibilités de carrière et à élargir leurs connaissances du
Ministère. L’échange porte sur une période variant entre une semaine et trois mois.
Patricia Jaton (613) 952-2830
Santé Canada
174 Planification de carrière
(Angl. 15)
Les employés peuvent consulter des personnes qualifiées en planification de carrière qui les aident
et les guident à faire face aux changements et aux transitions de carrière.
Denise Revine (613) 993-8069
Gendarmerie royale du Canada
175 Programme de perfectionnement professionnel pour les femmes
(Angl. 5)
La Phase III du programme a débuté en juin 1996. Le programme permet aux participantes qui
occupent des postes de soutien ou de premier échelon d’être plus proactives dans leur cheminement
de carrière et leur avancement professionnel. Les candidates doivent témoigner de leur engagement
et faire preuve d’aptitudes supérieures à la moyenne et répondre à tous les critères de sélection. Le
programme compte des activités de formation (orientation professionnelle, croissance personnelle
et compétences de base adaptées aux besoins à venir), d’encadrement et des possibilités
d’affectation.
Karin Poljsak (819) 997-0653
Environnement Canada
62
176 Programme interne de congés sabbatiques de recherche
(Angl. 9)
Ce programme permet aux éventuels statisticiens de recherche de s’absenter du travail afin de se
consacrer à une recherche à temps plein sur un sujet de leur choix. Le programme s’adresse aux
employés de niveau intermédiaire qui possèdent suffisamment de compétences spécialisées et de
formation professionnelle pour se charger d’un programme de recherche et d’analyse original dont
les résultats sont susceptibles d’être publiés. L’évaluation des projets est menée de concert avec des
spécialistes de Statistique Canada et de l’extérieur. Jusqu’à présent, 20 projets ont été approuvés.
Réjean Lachapelle (613) 951-3763
Louise Bard (613) 951-1046
Statistique Canada
177 Service de gestion de la carrière
(Angl. 7)
Le SCT appuiera la libre circulation sur le plan intraministériel ainsi que sur le plan interministériel
en mettant en place des mesures telles qu’un service élargi de gestion de la carrière qui comportera,
outre l’orientation de carrière, un répertoire électronique de compétences, une politique sur la
mobilité, des partenariats avec d’autres ministères et une gestion courante des candidats et des
affectations. Le service devrait être en fonction vers avril 1999.
Mariette Ledo (613) 996-7353
Secrétariat du Conseil du Trésor
178 Vous et l’emploi
(Angl. 14)
Ce répertoire électronique a été créé pour aider les employés d’Environnement Canada à trouver
des emplois, à l’intérieur et à l’extérieur du Ministère, qui correspondent à leurs compétences et
intérêts personnels.
Le nouveau système permet aux utilisateurs de chercher des possibilités d’emploi ainsi que de créer
par voie électronique leur propre curriculum vitæ et de le modifier. Les employés sont libres
d’indiquer leurs noms. Les gestionnaires diffusent et modifient des perpectives d’emploi, soit des
postes pour une durée déterminée ou indéterminée, des affectations, des contrats et des demandes
de remplacement. Les employés peuvent ainsi consulter les postes offerts et présenter une demande
pour ceux qui les intéressent.
Cette base de données a été conçue à l’aide du logiciel Folio VIEWS, qui permet aux utilisateurs de
consulter, de créer, de modifier, de distribuer, de partager et de mettre à jour l’information par voie
électronique.
Ron Duval (819) 997-8710
Environnement Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 43, 70, 77, 87, 125, 159, 193, 203.
63
Gestion consultative et participation des employé(e)s
179 Projet de sondage ou Comité local interministériel mixte
(Angl. 47)
Le Ministère propose un sondage auprès des employés qui ont quitté la fonction publique avec des
programmes incitatifs de départ (PERA, PDA, etc.) afin de constater comment ces personnes
composent avec la transition de carrière.
Pierrette Chagnon (514) 283-2033
Santé Canada
180 Sondage auprès des employés et groupes de discussion
(Angl. 46)
Des sondages auprès des employés ont été effectués en 1994 et en 1996 afin de fournir une
rétroaction ascendante sur les pratiques de gestion de l’Agence ainsi que sur le climat et le milieu
de travail. Les directions générales et les gestionnaires ont ensuite préparé des plans d’actions
fondés sur les résultats du sondage. En 1995, des groupes de discussion ont mis à profit la
technologie informatique pour discuter des progrès accomplis suite au sondage de 1994. On prévoit
tenir un troisième sondage auprès de l’ensemble des employés en 1998.
Sheilagh McFadyen (819) 994-4402
Agence canadienne de développement international
181 Sondage d’opinion auprès des employés
(Angl. 45)
Les sondages d’opinion auprès des employés, menés en 1992 et en 1995, ont permis aux employés
de participer à l’amélioration de leur milieu de travail et ont servi de fondement au dialogue des
cadres intermédiaires et supérieurs avec les employés de leur division. Le taux de réponse était de
74 p. 100 en 1992 et de 77 p. 100 en 1995. La plupart des réponses étaient plus favorables en 1995,
mais certaines ont fait ressortir des aspects qui nécessitent des améliorations.
Ce sondage vise à favoriser les communications : chaque division a dû discuter des résultats et les
analyser avec les employés. Il est aussi prévu que chaque division rende compte, dans son prochain
rapport biennal de programmes, des mesures qu’elle a prises.
Cathy Cotton (613) 951-2300
Statistique Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 43, 145, 208, 215.
64
Gestion de rendement
182 Accord de gestion
(Angl. 114)
Les évaluations du rendement sont remplacées par l’accord de gestion pour les employés (SMA et
Directeurs généraux) se rapportant directement à la sous-ministre. Le document décrit le mandat du
ministère et comment l’employé peut contribuer pour respecter ce mandat. On y indique des
responsabilités générales ainsi que des initiatives plus précises à atteindre.
Marie-Claude Dussault (613) 941-7733
Sylvie Désilets (613) 941-7728
Citoyenneté et Immigration Canada
183 Comité patronal–syndical sur le rendement – Groupe TR
(Angl. 122)
Il s’agit d’un comité patronal–syndical qui a eu comme mandat de revoir ce qu’on entend par
rendement en ce qui concerne la traduction dans le contexte actuel et dans un avenir rapproché afin
de permettre aux deux parties de s’entendre et d’entrevoir de nouvelles façons d’évaluer le
rendement. La présidente-directrice générale du Bureau de la traduction et le président du syndicat
du Groupe TR procèdent à la mise sur pied de ce comité et ils ont déjà reçu des recommandations.
Amyot Bachand (819) 992-3996
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
184 Gérer en fonction des résultats
(Angl. 116)
Le programme interne de gestion et de supervision d’ÉACL, Gérer en fonction des résultats, a été
lancé en mai 1996. Le programme comporte dix modules et est offert par des cadres. Jusqu’à
maintenant, quatre modules ont été présentés:

stratégie et planification pour réussir;

le milieu de travail en évolution;

règlement des conflits;

obligations juridiques et diligence raisonnable.
Les modules suivants sont prévus pour plus tard au cours de l’année:

leadership, efficacité de l’équipe et communication;

gestion du rendement, réorganisation et gestion de la diversité.
Monica MacIsaac (613) 584-3311
Énergie atomique du Canada limitée
65
185 Groupes de travail
(Angl. 125)
L’efficacité de la Société a augmenté considérablement en raison de la mise sur pied de groupes de
travail, qui sont chargés de recommander à la direction divers buts pour la Société ainsi que
d’assumer l’atteinte des buts adoptés dans le plan. Presque tous les employés qui travaillent à la
Société participent à ces groupes.
Francis Mullins (902) 564-3974
Société d’expansion du Cap-Breton
186 Guide de rétroaction sur le rendement
(Angl. 118)
Le guide de rétroaction sur le rendement est un programme de formation individualisé afin d’aider
les employés et les gestionnaires à tirer le meilleur profit du processus de rétroaction sur le
rendement. Le guide aborde la communication, l’établissement des objectifs de travail efficaces,
l’examen verbal du rendement, l’évaluation du rendement des équipes, les plans de formation et de
perfectionnement.
Lynne McHale (613) 995-3377
Ressources naturelles Canada
187 Manuel pour résoudre les problèmes de rendement en milieu de travail
(Angl. 110)
L’ouvrage est un nouveau manuel d’auto-apprentissage sur la résolution de problèmes de
rendement en milieu de travail, que l’on appelle Analyse préliminaire de résolution de problèmes
de rendement en milieu de travail (code 1724). Ce manuel est conçu pour les gestionnaires, les
coordonnateurs de la formation, les spécialistes fonctionnels et les consultants en formation.
Keira Morgan (613) 998-5820
Revenu Canada
188 Modèle de leadership
(Angl. 113)
Le modèle de leadership a été conçu comme faisant partie d’un exercice de rétroaction ascendante
effectué pour tous les exécutifs du Ministère. Le modèle est composé de cinq éléments: obtenir des
résultats dans un environnement changeant, promouvoir des communications ouvertes, travailler
avec d’autres personnes, engagement envers les personnes et répondre aux besoins des clients.
L’appareil de mesure pour évaluer la rétroaction ascendante contenait des questions qui
approfondissaient les cinq éléments du modèle de leadership. Les consultants de Watson Wyatt ont
effectué le travail pour le Ministère.
Francine Charbonneau (613) 993-5829
Pêches et Océans
66
189 Processus de communication relatif au rendement
(Angl. 117)
Ce processus vise à favoriser une communication continue entre les gestionnaires et les employés
sur le rendement. Il permet une entière latitude en ce qui concerne la rédaction de l’examen du
rendement (formulaire facultatif), ainsi que la période d’examen du rendement. Un livret portant sur
la politique et les lignes directrices est mis à la disposition de tous les employés et gestionnaires.
Planification des ressources humaines
et réaménagement des effectifs (613) 941-1074
Service de consultation (613) 954-8946
Revenu Canada
190 Programme de contrôle de la dotation de la fonction publique
(Angl. 120)
Ce programme contient un ensemble complet de mesures de contrôle de toutes les activités liées à
la dotation de la fonction publique, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif. Il a été élaboré
pour évaluer le rendement de l’organisation par rapport aux indicateurs de rendement contenus dans
l’Entente concernant la délégation des pouvoirs et responsabilités de dotation.
Madeleine Guénette (613) 993-8015
Gendarmerie royale du Canada
191 Programme de gestion du rendement
(Angl. 119)
Ce programme a été revu à la lumière de la nouvelle politique du Conseil du Trésor et, par la suite,
on a établi de nouveaux formulaires, de nouvelles lignes directrices et une nouvelle politique.
Denise Revine (613) 993-8069
Gendarmerie royale du Canada
192 Responsabilités de gestion
(Angl. 115)
L’Agence a élaboré et mis en œuvre un programme de responsabilisation complémentaire au
processus d’examen de rendement. Selon ce nouveau programme, chaque vice-président conclut un
accord de responsabilité avec le président. Cet accord prévoit les objectifs pour l’exercice visé, et
ces objectifs constituent la base de l’examen de rendement annuel.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
67
193 Rencontre du surveillant non immédiat pour discuter de perfectionnement
professionnel
(Angl. 121)
Statistique Canada a ajouté une démarche au processus de rétroaction et d’examen du rendement en
invitant les employés, tous les deux ans, à rencontrer en entrevue leur surveillant non immédiat. Ces
entrevues mettent l’accent sur les aspirations de carrière de l’employé et sur les suggestions du
superviseur quant aux meilleurs moyens de les réaliser grâce à la formation en milieu de travail, à
des cours, à des séminaires, à des conférences, à des affectations, etc. Ces entrevues ont pour
principal thème les possibilités de perfectionnement en vue de la mise en valeur de la polyvalence
des employés.
Jean-Paul Brunet (613) 951-1047
Statistique Canada
194 Rétroaction ascendante
(Angl. 124)
Il s’agit d’un processus structuré et anonyme par lequel les subordonnés peuvent donner une
rétroaction sur les pratiques de gestion et les capacités en matière de leadership de leur superviseur.
L’Agence a élaboré des lignes directrices, et elle a fourni des questionnaires et d’autres outils
pouvant être adaptés aux besoins particuliers des gestionnaires et des directions générales.
Sheilagh McFadyen (819) 994-4402
Agence canadienne de développement international
195 Rétroaction ascendante
(Angl. 123)
Ressources naturelles Canada a débuté son troisième cycle de rétroaction ascendante. Ce
programme vise deux principaux objectifs : établir des lignes de communication entre les
superviseurs et les employés, et reconnaître et améliorer les compétences en gestion des
superviseurs du Ministère. Au cours de ce cycle, on mettra l’accent sur la responsabilité des
superviseurs de préparer des plans d’action qui portent sur la rétroaction qu’ils reçoivent de leurs
employés.
Fran Doyle (613) 943-0099
Anne Dickason (613) 947-0277
Ressources naturelles Canada
68
196 Rétroaction aux gestionnaires
(Angl. 112)
Depuis 1991, le MAINC est un meneur en ce qui a trait aux pratiques de rétroaction vers le haut. La
rétroaction aux gestionnaires est un processus, offert aux gestionnaires EX et non EX, par lequel les
employés remplissent anonymement un questionnaire pour évaluer leur superviseur. La raison
d’être du processus de rétroaction aux gestionnaires consiste à encourager les gestionnaires à
améliorer leur rendement selon les renseignements recueillis. Notre expérience de ce processus a
été positive et beaucoup de gestionnaires ont changé leur façon d’agir selon les commentaires reçus
de leurs employés.
Lynn Lemire-Lauzon (819) 994-7398
Affaires indiennes et du Nord canadien
197 Rétroaction sur le rendement de l’employé
(Angl. 111)
On a conçu une méthode rationnelle de gestion et d’évaluation du rendement de l’employé dont
l’accent est mis sur la gestion axée sur les résultats, la rétroaction constante et l’apprentissage
continu. Les cotations globales ont été éliminées et une version abrégée de l’évaluation écrite du
rendement, assortie de certaines conditions, a été lancée.
Susan Hart (819) 997-7221
Agence canadienne de développement international
Voir aussi les initiatives suivantes : 121, 220, 222.
69
Planification et rapports
198 Approche intégrée en matière de ressources humaines
(Angl. 132)
Une étude a été préparée à partir de données démographiques et des plans d’activités pour éclairer
la gestion sur les décisions à prendre en matière de ressources humaines. Il s’agit d’un outil utile
pour les plans de relève, la promotion, le ressourcement et d’autres activités. Le Ministère est en
cours d’élaboration d’une approche intégrée des ressources humaines.
Dan Laviolette (819) 956-4180
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
199 Guide de consultation pour la planification des ressources humaines
(Angl. 131)
Ce guide est un outil qui a été préparé afin d’aider les gestionnaires et les conseillers de première
ligne en ressources humaines dans l’élaboration des plans annuels des ressources humaines. Le
guide de consultation a été établi à partir des quatre principaux éléments de la stratégie ministérielle
des ressources humaines, soit la restructuration, la réduction, le recyclage et le renouvellement.
Ghislaine Landry (819) 956-9176
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
200 Indicateurs démographiques des ressources humaines
(Angl. 130)
Un profil des ressources humaines de l’ACDI contenant divers indicateurs démographiques a été
préparé afin de fournir aux cadres supérieurs les renseignements clés nécessaires pour surveiller
l’effectif, gérer les activités concernant les ressources humaines et planifier les besoins actuels et
futurs en personnel.
Shirley McMurray (819) 994-4429
Agence canadienne de développement international
201 Le portrait de famille – Un profil socio-démographique des effectifs
(Angl. 127)
Depuis 1995, CIC a mis en place un outil de planification des ressources humaines appelé «portrait
de famille». Ce produit permet aux gestionnaires de disposer d’information facilitant l’utilisation
maximale de leurs effectifs. Les caractéristiques humaines inhérentes à toute organisation y sont
présentées à partir d’un questionnement stratégique sur les ressources humaines, à savoir qui sont
nos employé(e)s? comment se perfectionnent-ils (elles)? quelles sont leurs aspirations
professionnelles? quels sont les besoins de renouvellement?
André Leblanc (819) 941-7789
Suzanne St-Hilaire (819) 941-7790
Henri Lahaie (819) 941-7793
Citoyenneté et Immigration Canada
70
202 Planification de la relève
(Angl. 133)
Nous sommes en train de recueillir des renseignements sur les compétences de chacun des
employés du groupe de gestion et du groupe de relève de la SADC ainsi que sur les compétences
requises pour les postes de gestionnaire, de directeur ou de vice-président. Ces renseignements
permettront au Comité de la haute gestion de veiller à ce que la SADC dispose en tout temps des
ressources nécessaires pour combler des postes clés ou puisse prendre les dispositions voulues en
vue de la formation et du perfectionnement des employés aux fins d’une promotion.
Natalie McMaster (613) 943-8011
Société d’assurance-dépôts du Canada
203 Planification des ressources humaines
(Angl. 128)
La Société a commencé la mise en œuvre du processus de planification des ressources humaines
qui regroupe les trois composantes suivantes : la planification des activités commerciales
permettant d’établir un lien entre l’orientation commerciale de la SCHL et les compétences de
l’employé nécessaires à la réussite; les ressources afin de cerner les lacunes du profil de
compétences de l’effectif actuel et de déterminer les besoins futurs; la gestion des carrières afin de
fournir aux employés les renseignements dont ils ont besoin pour évoluer au sein de la Société et
permettre à cette dernière de conserver une réserve de candidats hautement qualifiés pour occuper
des postes clés.
Cathy Lelièvre (613) 748-2165
Société canadienne d’hypothèques et de logement
204 Rapport annuel sur les ressources humaines
(Angl. 129)
Le premier rapport annuel sur les activités des ressources humaines pour l’exercice 1995-1996 à
Santé Canada consacre des chapitres aux données démographiques sur les employés, le
ressourcement et les cessations d’emploi, la diversité, l’apprentissage et le perfectionnement et les
indicateurs de la santé. Les données proviennent de sources variées, soit le Système d’information
sur la gestion du personnel, la Commission de la fonction publique, le Conseil du Trésor, le
Commissaire aux langues officielles, les coordonnateurs du PAE et plusieurs secteurs de la
Direction des ressources humaines. Le rapport annuel de 1996-1997 sera offert sous peu.
Simone Robichaud (613) 952-3968
Santé Canada
71
205 Rapport biennal de programmes
(Angl. 126)
Il est prévu que chaque division rédige tous les deux ans un Rapport biennal de programmes qui
précise de façon détaillée les principaux éléments du programme, les progrès réalisés depuis le
dernier rapport, les mesures du rendement, les enjeux et les préoccupations du jour, ainsi que les
objectifs pour les deux prochaines années. Entre 40 et 50 de ces rapports sont rédigés et le
statisticien en chef répond personnellement à chacun d’eux. Les commentaires sont souvent
accompagnés de demandes de précisions et de suggestions sur les nouvelles priorités et les
nouveaux objectifs à fixer pour les deux prochaines années.
John Coombs (613) 951-3582
Statistique Canada
72
Politique
206 Communications des politiques en matière de ressources humaines
(Angl. 134)
Les politiques en matière de ressources humaines sont résumées dans le Guide de l’employé.
Chaque gestionnaire possède une copie du texte intégral des politiques qui est également disponible
dans un relieur qui se trouve dans la cuisine du personnel des bureaux d’Ottawa et de Toronto.
Toute nouvelle politique en matière de ressources humaines est communiquée aux employés par
courrier électronique ou fait l’objet d’un bulletin des RH, dont un avis paraît dans le bulletin des
employés. On peut ainsi garantir que les employés qui sont absents ou qui n’ont pas accès au
courrier électronique sont aussi informés.
Natalie McMaster (613) 943-8011
Société d’assurance-dépôts du Canada
207 Politiques et pratiques en matière de ressources humaines
(Angl. 135)
Un groupe d’étude interdirection a examiné les politiques et les pratiques opérationnelles en matière
de ressources humaines de l’ACDI. Son rapport et ses recommandations détaillés ont donné lieu à
des changements de pratiques administratives en ce qui concerne le redéploiement, les affectations
à l’étranger et les promotions. Ces changements ont renforcé la justice, l’équité et la transparence
des processus de sélection, et ils ont fait en sorte que ces qualités soient plus visibles pour les
employés qui participent aux exercices de dotation en personnel.
France Genest (819) 953-5900
Agence canadienne de développement international
208 Suivi des politiques
(Angl. 136)
Dans le cadre du cycle normal du suivi des politiques relatives aux ressources, nous avons eu
recours à la méthode dite de sondage informel d’une page pour connaître les idées des employés.
En effet, les employés constituent une bonne mine de renseignements qui nous permettent de
déterminer si une politique est claire et efficace. Tout récemment, 61 des 100 employés à qui nous
avions remis un questionnaire de sondage sur la politique relative à la semaine de travail
comprimée nous ont répondu. Les résultats des sondages sont transmis au Comité de la haute
direction et publiés dans le bulletin hebdomadaire des employés. Au besoin, la politique est révisée
et présentée au Comité des ressources humaines, lequel est composé de représentants des employés
et de la direction.
Natalie McMaster (613) 943-8011
Société d’assurance-dépôts du Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 36, 89, 148, 191.
73
Réaménagement des effectifs
209 Cadre de contrôle en réaménagement des effectifs
(Angl. 234)
Ce cadre a pour objectif de promouvoir et d’assurer une saine gestion des programmes de
réaménagement des effectifs en :

fournissant des indicateurs pour mesurer l’efficacité des programmes et des activités de
réaménagement des effectifs;

indiquant une liste de mesures à suivre à chaque étape des processus de remplacement et le
raisonnement découlant de l’attribution de retraite anticipée et de la rémunération en
remplacement de la période excédentaire non remplie et ainsi que la source des
renseignements à examiner pour fins de contrôle;

définissant les responsabilités de toutes les parties visées par ces programmes.
Planification des ressources humaines
et réaménagement des effectifs (613) 954-5425
Service de consultation (613) 954-8946
Revenu Canada
210 Changements à l’effectif de Revenu Canada –
Approche en matière de placement
(Angl. 235)
Voici les objectifs de cette approche :

prendre des mesures à l’égard des répercussions de la restructuration organisationnelle sur
les ressources humaines;

offrir aux employés nommés pour une période indéterminée toutes les occasions possibles
de poursuivre leur carrière;

mener les activités de placement de façon juste, ouverte et transparente;

maintenir une organisation qui soit représentative de la population canadienne.
Planification des ressources humaines
et réaménagement des effectifs (613) 954-5425
Service de consultation (613) 954-8946
Revenu Canada
74
211 Guide à l’intention de l’employé portant sur le réaménagement des effectifs
(Angl. 228)
Ce guide a été élaboré par la Direction des ressources humaines pour venir en aide aux employés du
ministère de la Justice touchés par le réaménagement des effectifs. Il a pour but de leur fournir
l’information et l’aide dont ils ont besoin pour faire face à leur propre situation. Il leur permettra
également d’évaluer les diverses options qui leur sont offertes.
Lynn Nessrallah (613) 941-1915
Ministère de la Justice Canada
212 Guide du gestionnaire à la restructuration de l’emploi
(Angl. 233)
Le guide du gestionnaire à la restructuration de l’emploi a été élaboré et distribué à tous les
gestionnaires de Santé Canada. Le guide constitue un outil de travail qui renferme une gamme de
renseignements liés aux mécanismes de restructuration de l’emploi, tels les modalités de travail
flexible, la gestion des postes vacants et les programmes novateurs offerts jusqu’en mars 1998. Le
guide contient aussi des renseignements sur les dernières modifications apportées à la Directive sur
le réaménagement des effectifs.
Carmen Centofanti (613) 954-3475
Santé Canada
213 Guide du gestionnaire du réaménagement de l’emploi
(Angl. 231)
Ce guide a été élaboré par la Direction générale des ressources humaines pour aider les
gestionnaires à planifier et à mettre en œuvre le programme de réaménagement de l’emploi au sein
du ministère de la Justice Canada, plus particulièrement quand cela doit se traduire par des
situations de réaménagement des effectifs. C’est aussi un «mode d’emploi» pour reconnaître la
façon de traiter avec les fonctionnaires qui sont touchés par des décisions relatives au
réaménagement des effectifs. En outre, le guide définit les responsabilités incombant aux
gestionnaires qui réaffectent des fonctionnaires excédentaires, soit au sein du ministère, soit à
d’autres ministères.
Lynn Nessrallah (613) 941-1915
Ministère de la Justice Canada
75
214 Outils d’évaluation fondée sur le comportement pour le processus de
sélection à DRHC
(Angl. 227)
Une évaluation fondée sur le comportement a été utilisée pour procéder à un réaménagement des
effectifs. On a choisi 15 des 26 employés intéressés par une mutation à des postes au «niveau de
dotation définitif». Tous les candidats ont été évalués par écrit à l’aide d’exemples de rendement
fondés sur le comportement et leurs références ont été vérifiées. L’évaluation des candidats a pris
deux semaines.
Arieh Bonder (819) 994-2162
Rob Jones (613) 954-5504
Développement des ressources humaines Canada
215 Programme d’aide aux employés au cours de la période de mise en
œuvre des résultats de l’Examen des programmes
(Angl. 230)
On a consulté des employés au sujet des programmes de réduction des effectifs, de la meilleure
façon de traiter des questions comme la supplantation, les listes de rappel et l’appui à fournir aux
employés en place. La consultation comportait des paramètres précis en ce qui a trait à la capacité
de payer, au maintien des compétences critiques et à l’orientation sur le commerce des réacteurs
d’ÉACL. À la suite de la consultation, nous avons mis en œuvre les programmes suivants :

redéploiement;

partage d’un emploi;

retraite progressive;

aide à la recherche d’un emploi;

programme ciblé de cessation volontaire d’emploi;

congé reporté autofinancé;

Programme d’encouragement à la retraite anticipée du Conseil du Trésor.
Le Comité directeur des programmes destinés aux employés veille à ce que tous les programmes
soient administrés de façon équitable et uniforme.
Gary Walker (905) 823-9040
Énergie atomique du Canada limitée
76
216 Projet de service d’aide au reclassement des fonctionnaires fédéraux
en transition professionnelle vers le secteur privé
(Angl. 232)
Ce projet s’adresse aux employés touchés qui désirent quitter la fonction publique avec une prime
de départ anticipé et se réorienter vers le secteur privé. Ce projet vise à faciliter la transition
professionnelle en offrant des services professionnels de réorientation de carrière et une méthode
dynamique de recherche d’emploi afin de maximiser les ressources financières et humaines par un
regroupement des services dans le cadre des services d’appui partagés localement. Il s’agit d’un
partenariat avec DRHC.
Pierrette Chagnon (514) 283-2033
Santé Canada
217 Trousse de l’employé sur le réaménagement des effectifs
(Angl. 229)
Une trousse de l’employé sur le réaménagement des effectifs a été élaborée et sera distribuée aux
employés au besoin qui sont déclarés excédentaires ou pourraient le devenir. La trousse renferme
des renseignements sur la Directive sur le réaménagement des effectifs, les services ministériels qui
sont offerts aux employés ainsi que des trucs sur la rédaction d’un curriculum vitæ et sur la
préparation à l’entrevue.
Valerie Whyte (613) 957-7677
Santé Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 10, 14.
77
Récompenses et attestation de reconnaissance
218 Primes et reconnaissance
(Angl. 142)
Santé Canada a remanié son programme de primes et reconnaissance en élaborant un programme de
valorisation et de reconnaissance qui décrit les principes et les valeurs opérationnelles nécessaires à
la création, à l’épanouissement et au maintien d’une culture favorisant la reconnaissance et la
valorisation du personnel de Santé Canada. Chaque direction générale et chaque région devra
établir son propre programme des primes et veiller à son fonctionnement afin de promouvoir la
valorisation et la reconnaissance plus équitablement, plus rapidement et de façon plus significative
pour les employés.
Maryse Lavigne (613) 957-3206
Santé Canada
219 Prix de reconnaissance
(Angl. 143)
La Corporation commerciale canadienne a mis en place un programme de prix de reconnaissance.
Celui-ci vise à reconnaître les contributions faites par des employés et des groupes d’employés pour
l’amélioration générale de la Corporation et de son personnel. Ce programme accroît la motivation
et le moral des employés.
Hélène Mihalus (613) 995-3311
Corporation commerciale canadienne
220 Profil de poste et reconnaissance de la contribution
(Angl. 141)
Suite à une redéfinition des valeurs de la Société prônant la responsabilisation, l’orientation-client
et l’écoute-rétroaction, les ressources humaines ont dû réajuster leurs outils de gestion. Nous avons
donc remplacé les descriptions de tâches par des profils de poste où chaque poste y retrouve sa
mission, ses champs d’activités, ses clients, ses résultats à livrer ainsi que les activités et
comportements et les compétences requises pour le poste.
Cet outil est beaucoup plus mobilisateur et plus valorisant qu’une simple énumération de tâches à
effectuer. En parallèle, nous avons aboli les évaluations de rendement traditionnelles et subjectives
évaluant les comportements plutôt que la contribution de l’employé.
Nous avons donc mis en place un système de reconnaissance de la contribution qui mesure
objectivement à la fois l’atteinte des résultats à livrer prévus au profil de poste ainsi que l’atteinte
des objectifs prévus au plan d’action de l’employé. Toutefois, nous avons commencé à utiliser ce
dernier outil qu’à la fin de l’année financière 1996-1997.
Julie Fournier (514) 283-1185 [email protected]
Monique Latour (514) 283-8225 [email protected]
Société du Vieux-Port de Montréal
78
221 Programme de primes
(Angl. 138)
L’Agence a élaboré une nouvelle façon d’aborder le programme de primes : il est géré par les
employés plutôt que par la direction. C’est le personnel qui présente les candidatures et qui choisit
les récipiendaires des prix. Le dépliant du programme est offert sur demande.
John R. Doucette (506) 851-2138
Agence de promotion économique du Canada atlantique
222 Programme de primes et d’attestations de reconnaissance
(Angl. 137)
Le programme de témoignage de reconnaissance aux employés, créé en 1984, est une mesure
directe visant à démontrer l’approbation et la reconnaissance de Statistique Canada relativement
aux efforts et aux réalisations accomplis en milieu de travail. Qu’il s’agisse d’un simple «merci»
exprimé dans le cadre du processus de récompense immédiate, du prix de l’employé de l’année ou
de la prime d’excellence dans la carrière, qui rend hommage aux anciens employés, les 15
programmes de primes de Statistique Canada font en sorte que des personnes et des équipes sont
reconnues tout au long de l’année aux niveaux des directions et des divisions. Le point culminant
du programme est la cérémonie annuelle de remise des primes, tenue chaque année en décembre. À
la présentation officielle, le statisticien en chef remercie chaque récipiendaire. Environ 1087
marques de reconnaissance ont été accordées en 1995-1996.
Heather M. Stewart (613) 951-1055
Statistique Canada
223 Programme de reconnaissance des employés
(Angl. 139)
Le programme de reconnaissance des employés a été conçu pour récompenser en temps opportun
les employés qui, de l’avis de leur supérieur, ont particulièrement contribué au succès de la SADC.
Non pécuniaires, les primes revêtent la forme d’un certificat-cadeau pour un dîner, de billets à un
spectacle au Centre national des arts, d’un laissez-passer d’autobus mensuel, etc. Les candidatures à
ces primes sont examinées par le gestionnaire et approuvées par le vice-président.
Natalie McMaster (613) 943-8011
Société d’assurance-dépôts du Canada
79
224 Programme de reconnaissance des employés
(Angl. 140)
Un cadre et des principes directeurs ont récemment été élaborés afin de décrire les types de
comportements et d’actions auxquels notre organisation attache de la valeur. Ils traduisent les
priorités de travail et de gestion du Ministère, sa culture, et répondent aux besoins des gestionnaires
et des employés. Le programme est conçu pour éliminer les disparités entre la reconnaissance des
équipes et des individus. Il met l’accent sur des mécanismes spontanés (reconnaissance quotidienne
des comportements et des contributions significatifs), planifiés (moyens adaptés, individuels, mais
encore informels, de reconnaître les employés d’une façon déterminée à l’avance) et officiels
(programmes à l’échelle du Ministère avec un ensemble défini de lignes directrices) et prévoit la
reconnaissance des gestionnaires et des employés. Une nouvelle politique, décrivant les coûts et les
niveaux de récompense, et une stratégie de communication seront diffusées prochainement. Le
cadre est offert sur demande.
Louise Lévesque (613) 996-3672
Ressources naturelles Canada
225 Reconnaissance et récompenses – Primes ministérielles
(Angl. 144)
Le Ministère a en place un certain nombre de primes ministérielles pour reconnaître la contribution
des employés :
La Prime d’excellence des sous-ministres reconnaît et récompense le rendement
exceptionnel d’équipes d’employés;
La Prime de 25 ans de service au MAINC reconnaît officiellement 25 ans de service;
Le Cercle d’excellence reconnaît les contributions significatives des employés et des
équipes d’employés qui ont contribué à l’atteinte des buts et des objectifs du Ministère;
Le Prix au jour le jour reconnaît l’apport, l’attention et l’aide des employés;
Le Bouquet permet aux employés de reconnaître le travail de leurs collègues;
La Prime de service souligne 5, 10, 15, 20 et 30 ans de service dans la fonction publique du
Canada.
Micheline Charron (819) 997-9002
Affaires indiennes et du Nord canadien
Voir aussi l’initiative suivante : 230.
80
Relations de travail
Général
226 Initiatives conjointes dans le but d’éliminer le harcèlement en milieu
de travail
(Angl. 173)
Plusieurs groupes de travail, comportant des représentants de la gestion et des syndicats, ont été
établis pour déterminer les différentes questions relatives au milieu de travail et des approches pour
régler les questions de harcèlement, par exemple, en insistant davantage sur l’amélioration du
milieu de travail. Un des groupes de travail a revu la politique et les lignes directrices, en insistant
sur la prévention, le règlement de conflit au niveau local, une meilleure gestion des plaintes et le
rétablissement d’un milieu de travail sain. Un autre groupe de travail s’est penché sur un plan afin
de relever les outils qui seraient nécessaires aux superviseurs ou aux gestionnaires pour prévenir le
harcèlement et pour recréer un climat sain lorsqu’on est aux prises avec des conflits. Par exemple,
des représentants de la gestion et des syndicats ont collaboré à la préparation d’une session
d’information à être présentée aux employés. On a aussi élaboré un cours supplémentaire à
l’intention des enquêteurs, qui porte sur la rédaction de rapport. L’élaboration d’une trousse
d’information à l’intention des gestionnaires est aussi prévue. Cette trousse contiendra de
l’information tels des profils de sélection pour mieux choisir les enquêteurs, les médiateurs ainsi
qu’une liste de cours offerts dans le domaine du harcèlement.
Lise Bourgeois-Doré (613) 957-2175
Revenu Canada
227 Ombudsman
(Angl. 174)
Dans le cadre d’un projet d’un an qui a débuté en 1996, un cadre supérieur a été nommé
ombusman. Il traite les plaintes des employés et les autres problèmes graves (y compris le
harcèlement) lorsque les employés visés ne veulent pas se prévaloir des recours habituels (plaintes
officielles ou griefs).
Yvon Chabot (819) 997-6640
Agence canadienne de développement international
81
228 Ombudsman du personnel
(Angl. 175)
Le MAINC est l’un des rares ministères du gouvernement à offrir les services d’un ombudsman du
personnel. L’ombudsman du personnel relève directement du sous-ministre. Il offre un mécanisme
non officiel pour régler les préoccupations et les problèmes des employés. Il s’agit entre autres des
pratiques ou des méthodes injustes, la conduite d’autres employés, et des questions d’éthique,
comme des conflits d’intérêts ou des activités qui semblent contraires à l’intérêt public et aux
valeurs prônées dans la fonction publique.
Nous sommes très fiers de l’efficacité de ce programme puisqu’il nous a permis de régler en temps
opportun de graves incidents qui avaient des répercussions négatives sur les employés.
Sandra Smart (819) 953-5965
Affaires indiennes et du Nord canadien
229 Plaintes et griefs
(Angl. 172)
Le groupe des relations de travail prépare actuellement une brochure à l’intention des personnes
responsables de palier dans la procédure de règlement de griefs, qui leur permettra de traiter les
plaintes et les griefs de façon efficace. Cette brochure leur fournira une meilleure compréhension et
appréciation de la procédure de règlement des griefs en mettant l’accent sur leur rôle en tant que
personne responsable de palier.
Jean Quévillon (819) 956-5881
Shirley Richard (819) 956-3354
Rick Glatt (819) 956-5418
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
82
Relations de travail
Relations patronales–syndicales
230 Comité patronal–syndical sur les incitatifs au travail
(Angl. 176)
Il s’agit d’un comité mis sur pied par le sous-ministre adjoint du Bureau de la traduction et le
président du syndicat du Groupe TR dont le mandat est d’explorer et de recommander à la gestion
du Bureau de la traduction des façons monétaires et non monétaires de reconnaître le travail des
employés.
Amyot Bachand (819) 992-3996
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
231 Consultation syndicale–patronale
(Angl. 177)
Quatre syndicats représentent la majorité de nos employés : l’Alliance de la fonction publique du
Canada, l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, l’Association des gestionnaires
financiers de la fonction publique, l’Association des employé(e)s en sciences sociales.
Ces syndicats sont les agents négociateurs certifiés qui représentent collectivement les intérêts de
nos employés. Nous avons commencé à tisser de nouveaux liens avec nos syndicats qui sont fondés
sur la confiance. Afin d’établir ce nouveau climat de confiance, le sous-ministre a mis sur pied une
infrastructure pour appuyer un comité consultatif syndical–patronal national qui se rencontre deux
fois par année, et quatre sous-comités syndicaux–patronaux qui examinent des questions soulevées
par les syndicats. Le sous-ministre est coprésident du comité national où siègent aussi des
gestionnaires hiérarchiques des régions et de l’administration centrale. On y retrouve aussi les
présidents de chaque syndicat et les représentants de chaque région et secteur de l’administration
centrale.
Les quatre sous-comités mentionnés ci-haut étudieront les questions suivantes : uniformité de
l’application des politiques sur les ressources humaines; informatique; affectation des ressources;
Norme générale de classification.
Nous sommes convaincus que ce nouveau partenariat avec nos syndicats rapportera beaucoup
puisque nous sommes ouverts et que nous partageons les renseignements avec eux. Nous prévoyons
donc que nos syndicats seront plus aptes à influencer et à appuyer les décisions qui ont des
répercussions sur leurs membres et à composer avec celles-ci.
Tony Keeshig (819) 994-2345
Affaires indiennes et du Nord canadien
Voir aussi l’initiative suivante : 183.
83
Systèmes d’information
232 Intranet
(Angl. 91)
Ce projet prévoit l’établissement d’un serveur Web au sein de DRHC (Intranet) pour la Direction
générale des ressources humaines. Les pages Web seront conçues en fonction des besoins de la
collectivité des ressources humaines de DRHC. Le projet a été achevé à l’été 1997.
Liz Mcdonald (613) 994-2081
Développement des ressources humaines Canada
233 Modernisation de la technologie de l’information concernant les
ressources humaines
(Angl. 92)
Environnement Canada a entrepris l’étude de ses besoins à long terme en matière d’information sur
les ressources humaines afin de déterminer la technologie de l’information qui conviendrait le
mieux et de pouvoir ensuite la mettre en œuvre. Le Ministère a besoin d’un système convivial,
renfermant des renseignements actuels, qui soit accessible aux agents des ressources humaines, aux
gestionnaires hiérarchiques et aux employés, produise des données fiables et efficaces, permette au
gestionnaire de prendre des décisions plus éclairées, aide à réaliser les objectifs de réduction du
papier et permettre des gains d’efficacité grâce au bon emploi de la technologie.
L’analyse de rentabilisation et les recommandations sont prêtes depuis le printemps 1997.
Rolland Boisvenu (819) 997-4073
Environnement Canada
234 Système automatisé de cartes de paye
(Angl. 89)
Ce système permet aux conseillers en rémunération d’avoir accès à tous leurs comptes par voie
électronique. Ce système permet également aux usagers d’obtenir rapidement différents rapports
demandés par la gestion.
Jacques Robert (613) 954-6633
Revenu Canada
84
235 Système d’avis électronique
(Angl. 90)
Ce système fait actuellement l’objet d’un projet pilote à l’Administration centrale (AC). Ce système
permet aux employés d’avoir accès électroniquement aux avis d’emploi de la fonction publique
ainsi qu’aux droits d’appel à l’AC.
Mihanh Dinh (613) 952-5875
Revenu Canada
Voir aussi les initiatives suivantes : 143, 150, 154, 158, 160, 178.
85
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