UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL
ÉCOLE DE RELATIONS INDUSTRIELLES
SYLLABUS DE COURS
COURS REI 6613T – Stratégies des ressources humaines
PROFESSEUR Victor Haines
PAGE WEB http://mapageweb.umontreal.ca/hainesv/
TRIMESTRE Hiver 2009
HORAIRE Vendredi de 13 h à 19 h
LOCAL C–2086 (Pavillon Lionel-Groulx)
OBJECTIFS DU SÉMINAIRE
 Sensibiliser les participants à une approche stratégique à la gestion des ressources
humaines.
 Étudier le système de gestion stratégique des ressources humaines et son étroite
relation avec le système de gestion stratégique.
 Dégager les principales stratégies des ressources humaines et étudier leurs
caractéristiques.
 Être l'occasion d'une recherche approfondie sur l'un ou l'autre des aspects de la
gestion stratégique des ressources humaines.
 Développer chez les participants l'esprit d'analyse et de synthèse, la vigilance critique
et la capacité d'échange et d'interagir avec les autres.

Syllabus REI 6613T Trimestre d’hiver 2009
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MÉTHODE PÉDAGOGIQUE
La méthode pédagogique est celle du séminaire, c'est-à-dire de la présentation par
chaque participant d'un exposé sur un sujet de son choix. Cette méthode s'inscrit
cependant dans la suite logique d'une présentation de type magistral du professeur (au
début de la session).
Afin de stimuler l'échange entre les participants, il est proposé que certains sujets
retenus fassent l'objet d'une analyse de la part de chaque participant. Il s'agira d'un
travail complet et en profondeur si le participant doit présenter lui-même le sujet au
groupe ou bien d'un travail plus léger d'information s'il n'est pas le responsable attitré de
la recherche. Dans le premier cas, il y aura remise d'un texte écrit. À titre tout à fait
indicatif, la longueur de ce texte pourra être de 20 à 25 pages (à interligne et demi,
police Times New Roman 12 pts et marges de 2,5 cm). Il devra contenir des références
à au moins cinq études empiriques publiées dans des revues scientifiques depuis 1995.
Le responsable du sujet disposera d'un certain délai après son exposé pour effectuer
son travail écrit et tenir compte des commentaires qui lui auront été formulés au cours
de sa présentation orale. Dans le deuxième cas, il s'agira d'une participation au forum
de discussion Web qui permettra à chaque participant d'être sensibilisé au sujet traité.
Le sujet de recherche devrait être choisi dans les trois dernières sections du plan du
cours, principalement dans la section « Les stratégies ressources humaines dans des
contextes spécifiques ».
ÉVALUATION
L'évaluation est quadruple :
 sur l’analyse d’un cas;
 sur la présentation du sujet choisi;
 sur la préparation et la rédaction du rapport;
 sur la participation aux discussions en classe et sur Internet.
Une pondération 20-30-30-20 semble appropriée et fidèle de l'importance relative à
attacher à ces différents éléments. La participation aux discussions en classe compte
pour 10 pour cent de la note finale et la participation aux discussions sur Internet au
forum de discussion compte aussi pour 10 pour cent de la note finale.

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PLAN DU COURS
 GRH et création de valeur (23 janvier 2009)
Gosselin, A. (1996). Réaliser la stratégie : avant tout une question de ressources
humaines, dans T. Hafsi et J.-M. Toulouse (éditeurs). La stratégie des organisations :
une synthèse, pages 295-300, Montréal : Les Éditions Transcontinental.
Allen, M. R. et Wright, P. (2007). Strategic management and HRM. Dans P. Boxall, J.
Purcell et P. Wright (éditeurs). The Oxford handbook of human resource
management, chapitre 5, pages 88-107, Oxford, Angleterre : Oxford University Press.
 Les alignements de bases et les actions proactives (30 janvier 2009)
Cas - Le « success » de Westjet
Hambrick, D. C. et Fredrickson, J. W. (2005). Are you sure you have a strategy ?
Academy of Management Executive, 19, 51-62.
Guérin, G. et Wils, T. (1990). L'harmonisation des pratiques de gestion des
ressources humaines au contexte stratégique : une synthèse, dans R. Blouin
(éditeur). Vingt-cinq ans de pratique en relations industrielles au Québec, pages 669-
715. Cowansville, Québec : Yvon Blais.
 La stratégie ressources humaines (13 février 2009)
Cas - Téléphone inc.
Bamberger, P. et Meshoulam, I. (2000). Human resource strategy : Formulation,
implementation and impact, pages 38-68. Thousand Oaks, CA : Sage.
Kang, S.-C., Morris, S. S. et Snell, S. A. (2007). Relational archetypes, organizational
learning, and value creation : extending the human resource architecture. Academy
of Management Review, 32, 236-256.

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 Évaluation et rôles de la DRH (27 février 2009)
Mise en situation - La compassion de Tony Rucci, les résultats de Katy Barclay
Guérin, G. et Wils, T. (1997). Repenser les rôles des professionnels en ressources
humaines. Gestion, 22 (2), 43-51.
Saint-Onge, S. et Magnan, M. (2007). La gestion des performances des
organisations et des personnes, dans S. Saint-Onge et V. HAINES (éditeurs),
Gestion des performances au travail : bilan des connaissances, chapitre 1, pages 15-
52, Bruxelles, Belgique : De Boeck.
Sun, L.-Y., Aryee, S. et Law, K. S. (2007). High-performance human resource
practices : citizenship behaviour, and organizational performance : A relational
perspective. Academy of Management Journal, 50, 558-577.
Cas – à déterminer (travail en équipe pour 20 % de la note finale)

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 Les stratégies ressources humaines dans des contextes spécifiques (13 et 27
mars 10 avril 2009)
La GRH et l'amélioration de la qualité
La GRH et l'amélioration du service à la clientèle
La GRH et l'innovation
La GRH et la décroissance
La GRH et le changement technologique
La GRH et la mobilisation
La GRH en contexte syndiqué
La gestion de la main-d'oeuvre professionnelle
La GRH et les relations d'encadrement
La GRH en contexte de vieillissement
La GRH en contexte de féminisation
La GRH en contexte de diversité
La GRH dans le secteur public
La GRH et l'équilibre emploi-famille
La GRH et l'internationalisation
La GRH et la responsabilisation (« Empowerment »)
La GRH et la fusion – acquisition
La GRH et le respect des droits des employés
La GRH et l'organisation apprenante
La GRH et la gestion des savoirs (« Knowledge Management »)
La GRH et les alliances stratégiques
La GRH et la réingénierie de l'organisation
La GRH et les nouvelles valeurs de la main-d'oeuvre
La GRH et la main-d'œuvre « Just in time»
La GRH et la main-d'œuvre à temps partiel
La GRH dans les PME
La GRH et l'engagement social
La GRH et l'équité en emploi
La GRH et la flexibilité
La GRH et l'organisation virtuelle
La GRH en contexte de crise
La GRH en contexte de haute technologie
La GRH en contexte d'organisation du travail en équipe
La GRH et la spiritualité en milieu de travail
La GRH et le nouveau contrat psychologique
La GRH et l'informatisation ERP
Etc.