Texte de Andrée DEBRULLE

Colloque international sur l’évolution du droit du travail
en Europe sous la pression de l’économie (néo)libérale.
Volet Détachement, intérim et sous - traitance
Détachement des travailleurs en Europe, application du
droit local – Le détachement en Belgique.
Andrée DEBRULLE. Service d’études de la CSC.
17/10/2009

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I. PARTIE DESCRIPTIVE : .............................................................................................................................. 3
A. LE CHOIX FAIT PAR LA BELGIQUE DANS LA TRANSPOSITION DE LA DIRECTIVE 96/71/CE DU 16 DÉCEMBRE 1996. .............. 3
B. LE VOLET FORMEL : DES FORMALITÉS DOIVENT ÊTRE OU NON ACCOMPLIES. ................................................................. 5
1er. Un autre aspect très important est la déclaration dite « Déclaration LIMOSA. » ............................. 5
2e. Dispense de la tenue de certains documents sociaux. ....................................................................... 6
3e. Quelques explications sur le « projet » LIMOSA et ce qui devrait y être lié à plus ou moins court
terme. 6
II. PARTIE ANALYSE. ................................................................................................................................... 10
1. LA DIRECTIVE DÉTACHEMENT ET LES ARRÊTS DE LA CJCE. ...................................................................................... 10
1.1 . Quelques considérations sur la Cour de Justice des communautés européennes…une Cour
« politique » et politisée ?............................................................................................................................. 10
1.2.Un choc de « libertés ». ......................................................................................................................... 12
2. LES ARRÊTS LAVAL, RUFFERT ET LUXEMBOURG. ......................................................................................... 14
3. LA BELGIQUE EST ELLE EN DANGER ? ................................................................................................................. 16
3.1. Par rapport à Laval [et Rüffert] : ..................................................................................................... 16
3.2. Certains disent que la Belgique court peu de risques. ..................................................................... 18
3.3. L’arrêt Luxembourg pose cependant de sérieuses questions. ......................................................... 21
ANNEXES : ...................................................................................................................................................... 27
ANNEXE 1 : LOI DU 05 MARS 2002. .......................................................................................................................... 27
ANNEXE 2 : LOI PROGRAMME DU 27.12.2006. ......................................................................................................... 30
ANNEXE 3 : LOI DU 3 JUIN 2007. - LOI PORTANT DES DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES AU TRAVAIL. MB DU 23-07-2007 EV :
LE 02-08-2007. .................................................................................................................................................. 39
ANNEXE 4. : LOI DU 5 DÉCEMBRE 1968. ................................................................................................................... 40
ANNEXE 5 : DIR 96/71/CE. ................................................................................................................................... 41

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I. Partie descriptive :
A. Le choix fait par la Belgique dans la transposition de la directive
96/71/CE du 16 décembre 1996.
1. La transposition a été opérée via une loi datée du 5 mars 2002
1
. (Moniteur belge du
13/03/2002). Cette loi outre l’objectif de transposition, instaure en plus un régime
simplifié de tenue des documents sociaux pour les employeurs qui détachent des
travailleurs en Belgique.
Le principe en est : une entreprise dont le siège social est établi en dehors de la Belgique peut
détacher temporairement ses travailleurs en Belgique afin d'y exécuter une prestation de
services.
Pendant la durée du détachement, l'employeur est tenu de respecter la réglementation belge en
matière de droit du travail.
On ne parlera pas ici de la sécurité sociale !
2. Par détachement, on vise la situation d'un travailleur qui effectue des prestations de
travail en Belgique et qui
 soit travaille habituellement sur le territoire d'un ou plusieurs pays autre que la
Belgique,
 soit a été engagé dans un pays autre que la Belgique pour venir y travailler.
Attention : ne constitue pas un détachement au sens du droit du travail, les cas dans lesquels
une entreprise étrangère engage en Belgique des travailleurs, quelle que soit leur nationalité,
pour y effectuer des prestations de travail.
3. Par travailleur, on vise le travailleur salarié.
Il s'agit des personnes qui, en vertu d'un contrat, fournissent des prestations de travail
contre rémunération et sous l'autorité de l'entreprise qui les détache.
La relation de travail entre l'entreprise étrangère qui détache et le travailleur salarié
détaché doit exister préalablement à la situation de détachement temporaire en Belgique et
1
Cette loi a été modifiée à différentes reprises comme nous le verrons ci après pr la loi du 27.12.2006, celle du
27.04.2007 et celle du 03.06.2007.

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être maintenue pendant la durée du détachement.
4. L'employeur qui détache ses travailleurs en Belgique est tenu de respecter - pour
les prestations de travail qui y sont effectuées - les conditions de travail, de
rémunération et d'emploi qui sont prévues par les dispositions légales,
réglementaires ou conventionnelles belges, sanctionnées pénalement
Cette règle ne constitue pas un obstacle à l’application des conditions de travail, de
rémunération et d’emploi de l’étranger pour autant que celles-ci soient plus favorables pour le
travailleur concerné.
Le concept de conditions de travail, de rémunération et d’emploi sanctionnées pénalement
comprend un ensemble de dispositions légales, réglementaires (lois et arrêtés royaux) et
conventionnelles (conventions collectives de travail, rendues obligatoires par Arrêté royal).
Etant sanctionnées pénalement, ces dispositions sont d’ordre public.
Il s’agit de dispositions essentielles qui assurent la protection des droits des travailleurs.
On entend par conditions de rémunération, les rémunérations, avantages et indemnités dues en
vertu des conventions collectives de travail, rendues obligatoires par le Roi conformément à la
loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions
paritaires, à l'exclusion des contributions à des régimes complémentaires de retraite
professionnels. Les allocations directement liées au détachement sont considérées comme
faisant partie des conditions de rémunération dans la mesure où elles ne sont pas versées à
titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, telles
que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture. Le Roi peut déterminer d'autres
dispositions relatives aux conditions de travail, de rémunération et d'emploi que celles visées
au § 1er, alinéa 1er, dans la mesure où il s'agit de dispositions d'ordre public. (art. 5 de la loi
du 5 mars 2002 : voir en annexe 1.)
Ces dispositions sont notamment relatives à la réglementation sur la durée du travail (limites
de la durée du travail, temps de repos, repos dominical, pauses), sur les jours fériés, sur le
travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, sur le bien-
être au travail (sécurité au travail), sur les règlements de travail, sur la protection de la
rémunération (temps, mode, lieu de paiement de la rémunération, retenues autorisées sur le
salaire), les documents sociaux, les barèmes de salaires minimaux qui sont fixés par
conventions collectives de travail sectorielles rendues obligatoires par arrêté royal, etc.
Ces dispositions se retrouvent dans différentes lois ou réglementations du droit du travail
belge telles que :
 la loi du 16 mars 1971 sur le travail (cette loi comprend la réglementation relative au
travail des enfants, au repos dominical, à la durée du travail, au travail de nuit, au
travail des femmes et à la protection de la maternité) ;
 la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés ;
 la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail ;

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 la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs ;
 la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de
travailleurs à la disposition d’utilisateurs ;
 la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur
travail ;
 l’arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux et l’AR
du 8 août 1980 relatif à la tenue des documents sociaux ;
 les dispositions des conventions collectives de travail sanctionnées pénalement
(rendues obligatoires par arrêté royal) qui sont conclues dans le cadre de la loi du 5
décembre 1968 (notamment les dispositions relatives aux barèmes de rémunération et
à la prime de fin d’année).
En Belgique, les conditions minimales de rémunération sont le plus souvent déterminées dans
des conventions collectives de travail sectorielles propres à chaque secteur. Afin de connaître
quelles conditions et conventions collectives de travail sont d’application, il convient de s’en
remettre à l’activité principale de l’entreprise. C’est l’activité principale qui permet de
déterminer la commission paritaire à laquelle ressortit l’entreprise, cette commission paritaire
est elle-même déterminante pour indiquer les CCT sectorielles qui sont d’application.
Le système est donc en principe clair pour un employeur externe, vu que les CCT sectorielles
sont accessibles sur le site du SPF emploi, travail et concertation sociale.
Les dispositions de la loi ne font pas obstacle à l'application de conditions de travail, de
rémunération et d'emploi plus favorables pour les travailleurs détachés. ( article 7 de la loi)
B. Le volet formel : des formalités doivent être ou non accomplies.
On mentionnera simplement pour mémoire, la question du permis de travail ou de sa dispense
selon que le travailleur est ou pas ressortissant d’un état de l’EEE.
1er. Un autre aspect très important est la déclaration dite « Déclaration LIMOSA
2
. »
Depuis le 1er avril 2007, il y existe une obligation générale de déclarer tout type d'occupation
de travailleurs étrangers salariés ou indépendants en Belgique auprès des autorités belges.
C’est la déclaration LIMOSA dont le but est de créer une banque de données centrale au sujet
de l'occupation d'étrangers en Belgique et de mettre en place un système électronique de
monitoring et contrôle de toute occupation d'étrangers en Belgique.
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Pour Landoverschrijdende Informatiesysteem ten behoeve van Migratieonderzoek bij de Sociale Administratie.
Au surplus, le limosa limosa est un oiseau du type barge à queue noire.
Voir loi programme du 27.12.2007 MB du 28.12.2006 en son article 137 et sq.