Corrigé UE 113 Droit Social 2018

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SESSION 2018
UE 113 – DROIT SOCIAL
Durée de l’épreuve : 3 heures
Le corrigé comporte : 6 pages
Première partie : Cas pratiques 12 points
Deuxième partie : Analyse de document 4 points
Troisième partie : Analyse d’arrêt 4 points
CORRIGÉ
1ère partie : Cas pratiques (12 points)
Corrigé du cas n°1 (2 points)
Synthèse des faits :
Un salarié travaille sur la base de 39 heures par semaine, et il bénéficie de 24 jours de RTT par an. Une
semaine donnée, il effectue 6 heures de plus que son temps de travail habituel. Il se demande s’il a droit à
des heures supplémentaires.
Problématique juridique :
Comment se décomptent les heures supplémentaires en présence d’un système d’aménagement du temps
de travail ?
Réponse en droit :
Les heures supplémentaires se décomptent au-delà d’un seuil de déclenchement, qui est de 35 heures par
semaine lorsque l’entreprise n’applique pas un système d’aménagement du temps de travail. En présence
d’un système d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont « décalées », et se
déclenchent au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord, par exemple au-delà de 39h si les
salariés doivent travailler 39h compensées par des RTT. Le droit aux jours RTT est calculé
mathématiquement par rapport au nombre d’heures effectuées en plus chaque semaine. Pour une semaine
de 39h de travail effectif, mathématiquement, les heures effectuées au-delà de 35 heures doivent être
compensées par 23 ou 24 jours de repos par an. Les heures qui dépassent ce seuil sont des heures
supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà ;
sauf convention ou accord qui prévoirait des seuils ou des montants différents.
Réponse en l’espèce :
Pascal travaille 39 heures par semaine. Les 24 jours RTT dont il bénéficie par an correspondent aux
heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et jusqu’à la 39ème heure incluse. La semaine
dernière, il a effectué en tout 6 heures supplémentaires, qui devront lui être payées, en principe, et sauf
accord collectif différent, avec une majoration de 25 %.

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Corrigé du cas n°2 (2 points)
Synthèse des faits :
Une salariée a été embauchée en CDI à temps partiel et elle effectue des heures complémentaires, dans la
limite de la durée contractuellement convenue. Elle se demande comment elle sera rémunérée pour ces
heures.
Problème juridique :
Comment sont rémunérées les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ?
Principe juridique :
L’employeur peut demander à un salarié à temps partiel d’effectuer des heures en plus (heures
complémentaires) dès lors que celles-ci sont prévues au contrat de travail. Ces heures sont plafonnées à
10 % de la durée prévue au contrat.
Par voie de la négociation de branche et en vertu d’un accord ou d’une convention de branche étendue ou
accord d’entreprise ou d’établissement, ce quota de 10 % peut être porté au 1/3 du contrat initial.
Les heures complémentaires sont toutes rémunérées avec une majoration, qui doit être au minimum de
10 % des heures effectuées dans la première tranche de 10 % de l’horaire contractuel, et de 25% au-delà.
Réponse en l’espèce :
Concernant le paiement des heures complémentaires effectuées par Jeanne, les 2 premières heures
complémentaires (correspondant à 10 % de 20 heures) doivent être payées au tarif horaire de base majoré
de 10 % et les heures au-delà de 22 heures jusqu’à la 27ème heure doivent donner lieu à une majoration de
25 %.
Corrigé du cas n°3 (2 points)
Synthèse des faits :
Une salariée est embauchée en CDD pour surcroît de travail. Son employeur lui renouvelle son contrat et
lui transmet l’avenant de renouvellement deux jours après la fin du contrat initial.
Problème juridique
Quelles sont les conditions de renouvellement des contrats à durée déterminée ?
Principe juridique
En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, l’employeur peut recourir à un contrat à
durée déterminée. Ce contrat pour accroissement temporaire d’activité est obligatoirement à terme précis.
Le contrat à durée déterminée venant à échéance, l’employeur a la possibilité de renouveler le contrat.
Le renouvellement doit être fait impérativement par écrit et il doit être transmis au salarié avant le terme
initialement prévu. Si ce n’est pas le cas, le contrat encourt une requalification en CDI.
Réponse en l’espèce
L’avenant de renouvellement de son CDD a été transmis à Juliette avec deux jours de retard. Pour être
valable, il aurait dû lui être transmis avant la fin du contrat initial, c’est-à-dite au plus tard le vendredi 14
octobre. Le 17 octobre, Juliette pourrait considérer qu’elle est en CDI.

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Réponse au cas n°4 (2 points)
Synthèse des faits
Synthèse des faits : Une salariée ne reprend pas son travail après ses congés payés et ne donne aucune
nouvelle et l’employeur la considère comme démissionnaire.
Problématique juridique :
Quel est le régime juridique de la démission ?
Réponse en droit :
La démission suppose une volonté claire et non équivoque de la part du salarié de rompre le contrat de
travail.
Les tribunaux considèrent que la non-reprise du travail à l’issue d’une période de suspension du contrat
telle celle des congés payés ne constitue pas, de la part du salarié, une manifestation de volonté non
équivoque de démissionner.
Face à des absences ou à des abandons de poste prolongés, l’employeur doit inviter le salarié à reprendre
le travail par lettre recommandée avec accusé de réception, puis si nécessaire le mettre en demeure de le
faire. Ensuite, l’employeur pourra éventuellement mettre en œuvre une procédure de licenciement.
Réponse en l’espèce :
Gilbert ne peut considérer Emilie comme démissionnaire et la retirer des effectifs, il devra l’interroger par
écrit sur ses intentions et la mettre en demeure éventuellement de reprendre le travail. A défaut de reprise
de travail, il pourra mettre en place une procédure de licenciement pour absence injustifiée.
Réponse au cas n°5 (2 points)
Synthèse des faits :
Un employeur ne convoque pas régulièrement les délégués du personnel.
Problématique juridique :
Que risque l’employeur qui ne réunit pas les délégués du personnel au moins une fois par mois ?
Réponse en droit :
L’employeur est tenu de réunir mensuellement les délégués du personnel ; c’est une obligation légale, qui
peut donner lieu, en cas de non respect, à une condamnation pour délit d’entrave, passible d’une amende
de 7 500 €.
Réponse en l’espèce :
Gilbert a raison de s’inquiéter de la situation, car l’association et le dirigeant pourraient se voir reprocher
un délit d’entrave.
Réponse au cas n°6 (2 points)
Synthèse des faits :
Une salariée qui atteint l’âge de 62 ans s’interroge sur ses droits à retraite.
Problématique juridique :
Quelles sont les conditions pour bénéficier de la retraite de base versée par la Sécurité sociale ?

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Réponse en droit :
Pour pouvoir partir à la retraite, il faut avoir l’âge légal de départ à la retraite (62 ans) ou avoir atteint l’âge
d’attribution du taux plein (67 ans). Le salarié doit cesser son activité professionnelle. Le taux applicable est
de 50 % maximum (taux plein) si l’assuré a atteint l’âge légal au moins et justifie de la durée d’assurance
exigée. La durée d’assurance, c’est-à-dire le nombre de trimestres de cotisation pris en compte pour bénéficier
du taux plein varie est de 166 trimestres pour les assurés nés en 1956. Sont comprises dans la durée
d’assurance les périodes cotisées, mais aussi les périodes assimilées (maladie, maternité, invalidité, accident
du travail, périodes de chômage, de détention provisoire…) et les périodes accomplies à l’étranger dans le
cadre d’un détachement. Le montant de la pension est obtenu en prenant en compte le salaire de référence qui
correspond à la moyenne des salaires bruts dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Le nombre
d’années prises en compte est de 25 ans.
Réponse en l’espèce :
Célèste Carreira a commencé à travailler à l’âge de 17 ans ; en 2018, à 62 ans, il y aura donc 45 ans
qu’elle est entrée dans la vie active. Concernant la durée de cotisation, certaines périodes sont assimilées
à des périodes de cotisation : les périodes de chômage (à raison de quatre trimestres maximum par année
de chômage, ce qui est le cas en l’espèce) ; les périodes de détachement à l’étranger qui sont
intégralement prises en compte car le salarié est réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France.
Enfin, les périodes de congé maternité et les périodes de maladie. Céleste aura donc largement cotisé les
166 trimestres nécessaires pour obtenir une pension à taux plein (50 %), calculée sur le salaire des
25 meilleures années.
2ème partie : Analyse de document (4 points)
Corrigé de l’analyse de document
Type de document : Il s’agit d’un courrier de convocation d’un salarié à un entretien disciplinaire.
Conditions de validité de ce document :
Pour être valable, le courrier de convocation à un entretien disciplinaire doit être remis en main propre
contre décharge ou être envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier doit contenir
certaines mentions obligatoires, qui sont les suivantes :
 l’objet de l’entretien,
 l’éventuelle sanction envisagée,
 la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
 la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à
l’entreprise (ou en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller si la sanction envisagée
est un licenciement) ;
Le salarié doit par ailleurs être prévenu de cet entretien suffisamment à l’avance, pour lui permettre de se
préparer (5 jours ouvrables si la sanction envisagée est un licenciement).
Ecarts relevés :
 l’objet de l’entretien : il est précisé, mais tout semble joué d’avance…
 l’éventuelle sanction envisagée : dans le courrier, il est fait mention de la sanction, comme si tout
avait déjà été décidé d’avance. L’entretien ne sert donc à rien, si l’employeur sait d’emblée quelle
sanction il va prononcer. C’est un vice de procédure.
 l’heure doit être précisée dans le courrier.
 la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à
l’entreprise : la formulation de la lettre est incorrecte et peut laisser croire que le salarié peut se faire
assister par n’importe quelle personne de son choix, alors qu’il doit s’agir impérativement d’une

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personne appartenant à l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, si
la sanction envisagée est un licenciement, la lettre doit préciser que le salarié peut se faire
accompagner par un conseiller, choisi sur une liste préfectorale ou municipale.
 Sur le délai de prévenance : la lettre est datée du 10 avril, pour un entretien fixé au 12 avril. Le délai
est trop juste pour permettre au salarié de préparer son entretien. Il s’agit là aussi d’un vice de
procédure. Le délai aurait dû être de 5 jours ouvrables au minimum (la sanction envisagée étant un
licenciement) pour que le salarié organise sa défense (C. Trav. art. L. 1232-2).
Préconisations : Si la lettre a été envoyée telle quelle au salarié, c’est trop tard, le salarié pourra contester
la légitimité de la procédure. Si la lettre n’a pas encore été envoyée, il est encore temps de procéder à des
modifications.
3ème partie : Analyse d’arrêt (4 points)
Corrigé de l’analyse d’arrêt
Synthèse des faits : un salarié mis à la retraite signe son reçu pour solde de tout compte le 25 mars.
Contestant les sommes qui y figurent, il saisit le conseil de prud'hommes le 18 septembre de la même
année et l'employeur reçoit sa convocation pour comparaître devant le conseil des prud’hommes le 20
novembre soit 8 mois après la signature du reçu pour solde de tout compte.
L’employeur conteste le délai de dénonciation du solde de tout compte, qui selon lui a dépassé 6 mois.
Procédure :
1ère instance : devant le CPH
 demandeur : le salarié
 défendeur : l’employeur
Le salarié est débouté. Il interjette appel.
2ème instance : devant la cour d’appel
 appelant : le salarié
 intimé : l’employeur
Le jugement est infirmé.
Pourvoi en cassation
 Demandeur en cassation : l’employeur
 Défendeur en cassation : le salarié
L’arrêt de la cour d’appel est cassé et l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.
Demandes et arguments des parties :
Le salarié demande le paiement de sommes qui auraient dû lui être versées au moment de son départ de
l’entreprise. Selon lui, le délai de dénonciation du solde de tout compte était respecté, puisqu’il a saisi les
Prud’hommes moins de 6 mois après avoir signé son solde.
L’employeur conteste le paiement de ces sommes, faisant valoir que le délai de dénonciation du solde de
tout compte a été dépassé puisqu’il a été informé de sa convocation devant le CPH huit mois après la
signature par le salarié de son solde de tout compte.
Problématique juridique :
Comment se décompte le délai de 6 mois pour dénoncer le solde de tout compte en cas de saisine
prud’homale ?
Réponse en droit
La saisine du CPH n'entraîne la dénonciation du reçu pour solde de tout compte que si l'employeur est
convoqué dans le délai de 6 mois.