SESSION 2018 UE 113 – DROIT SOCIAL Durée de l’épreuve : 3 heures Le corrigé comporte : 6 pages Première partie : Cas pratiques Deuxième partie : Analyse de document Troisième partie : Analyse d’arrêt 12 points 4 points 4 points CORRIGÉ 1ère partie : Cas pratiques (12 points) Corrigé du cas n°1 (2 points) Synthèse des faits : Un salarié travaille sur la base de 39 heures par semaine, et il bénéficie de 24 jours de RTT par an. Une semaine donnée, il effectue 6 heures de plus que son temps de travail habituel. Il se demande s’il a droit à des heures supplémentaires. Problématique juridique : Comment se décomptent les heures supplémentaires en présence d’un système d’aménagement du temps de travail ? Réponse en droit : Les heures supplémentaires se décomptent au-delà d’un seuil de déclenchement, qui est de 35 heures par semaine lorsque l’entreprise n’applique pas un système d’aménagement du temps de travail. En présence d’un système d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont « décalées », et se déclenchent au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord, par exemple au-delà de 39h si les salariés doivent travailler 39h compensées par des RTT. Le droit aux jours RTT est calculé mathématiquement par rapport au nombre d’heures effectuées en plus chaque semaine. Pour une semaine de 39h de travail effectif, mathématiquement, les heures effectuées au-delà de 35 heures doivent être compensées par 23 ou 24 jours de repos par an. Les heures qui dépassent ce seuil sont des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà ; sauf convention ou accord qui prévoirait des seuils ou des montants différents. Réponse en l’espèce : Pascal travaille 39 heures par semaine. Les 24 jours RTT dont il bénéficie par an correspondent aux heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et jusqu’à la 39ème heure incluse. La semaine dernière, il a effectué en tout 6 heures supplémentaires, qui devront lui être payées, en principe, et sauf accord collectif différent, avec une majoration de 25 %. 1 Corrigé du cas n°2 (2 points) Synthèse des faits : Une salariée a été embauchée en CDI à temps partiel et elle effectue des heures complémentaires, dans la limite de la durée contractuellement convenue. Elle se demande comment elle sera rémunérée pour ces heures. Problème juridique : Comment sont rémunérées les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ? Principe juridique : L’employeur peut demander à un salarié à temps partiel d’effectuer des heures en plus (heures complémentaires) dès lors que celles-ci sont prévues au contrat de travail. Ces heures sont plafonnées à 10 % de la durée prévue au contrat. Par voie de la négociation de branche et en vertu d’un accord ou d’une convention de branche étendue ou accord d’entreprise ou d’établissement, ce quota de 10 % peut être porté au 1/3 du contrat initial. Les heures complémentaires sont toutes rémunérées avec une majoration, qui doit être au minimum de 10 % des heures effectuées dans la première tranche de 10 % de l’horaire contractuel, et de 25% au-delà. Réponse en l’espèce : Concernant le paiement des heures complémentaires effectuées par Jeanne, les 2 premières heures complémentaires (correspondant à 10 % de 20 heures) doivent être payées au tarif horaire de base majoré de 10 % et les heures au-delà de 22 heures jusqu’à la 27ème heure doivent donner lieu à une majoration de 25 %. Corrigé du cas n°3 (2 points) Synthèse des faits : Une salariée est embauchée en CDD pour surcroît de travail. Son employeur lui renouvelle son contrat et lui transmet l’avenant de renouvellement deux jours après la fin du contrat initial. Problème juridique Quelles sont les conditions de renouvellement des contrats à durée déterminée ? Principe juridique En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, l’employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée. Ce contrat pour accroissement temporaire d’activité est obligatoirement à terme précis. Le contrat à durée déterminée venant à échéance, l’employeur a la possibilité de renouveler le contrat. Le renouvellement doit être fait impérativement par écrit et il doit être transmis au salarié avant le terme initialement prévu. Si ce n’est pas le cas, le contrat encourt une requalification en CDI. Réponse en l’espèce L’avenant de renouvellement de son CDD a été transmis à Juliette avec deux jours de retard. Pour être valable, il aurait dû lui être transmis avant la fin du contrat initial, c’est-à-dite au plus tard le vendredi 14 octobre. Le 17 octobre, Juliette pourrait considérer qu’elle est en CDI. 2 Réponse au cas n°4 (2 points) Synthèse des faits Synthèse des faits : Une salariée ne reprend pas son travail après ses congés payés et ne donne aucune nouvelle et l’employeur la considère comme démissionnaire. Problématique juridique : Quel est le régime juridique de la démission ? Réponse en droit : La démission suppose une volonté claire et non équivoque de la part du salarié de rompre le contrat de travail. Les tribunaux considèrent que la non-reprise du travail à l’issue d’une période de suspension du contrat telle celle des congés payés ne constitue pas, de la part du salarié, une manifestation de volonté non équivoque de démissionner. Face à des absences ou à des abandons de poste prolongés, l’employeur doit inviter le salarié à reprendre le travail par lettre recommandée avec accusé de réception, puis si nécessaire le mettre en demeure de le faire. Ensuite, l’employeur pourra éventuellement mettre en œuvre une procédure de licenciement. Réponse en l’espèce : Gilbert ne peut considérer Emilie comme démissionnaire et la retirer des effectifs, il devra l’interroger par écrit sur ses intentions et la mettre en demeure éventuellement de reprendre le travail. A défaut de reprise de travail, il pourra mettre en place une procédure de licenciement pour absence injustifiée. Réponse au cas n°5 (2 points) Synthèse des faits : Un employeur ne convoque pas régulièrement les délégués du personnel. Problématique juridique : Que risque l’employeur qui ne réunit pas les délégués du personnel au moins une fois par mois ? Réponse en droit : L’employeur est tenu de réunir mensuellement les délégués du personnel ; c’est une obligation légale, qui peut donner lieu, en cas de non respect, à une condamnation pour délit d’entrave, passible d’une amende de 7 500 €. Réponse en l’espèce : Gilbert a raison de s’inquiéter de la situation, car l’association et le dirigeant pourraient se voir reprocher un délit d’entrave. Réponse au cas n°6 (2 points) Synthèse des faits : Une salariée qui atteint l’âge de 62 ans s’interroge sur ses droits à retraite. Problématique juridique : Quelles sont les conditions pour bénéficier de la retraite de base versée par la Sécurité sociale ? 3 Réponse en droit : Pour pouvoir partir à la retraite, il faut avoir l’âge légal de départ à la retraite (62 ans) ou avoir atteint l’âge d’attribution du taux plein (67 ans). Le salarié doit cesser son activité professionnelle. Le taux applicable est de 50 % maximum (taux plein) si l’assuré a atteint l’âge légal au moins et justifie de la durée d’assurance exigée. La durée d’assurance, c’est-à-dire le nombre de trimestres de cotisation pris en compte pour bénéficier du taux plein varie est de 166 trimestres pour les assurés nés en 1956. Sont comprises dans la durée d’assurance les périodes cotisées, mais aussi les périodes assimilées (maladie, maternité, invalidité, accident du travail, périodes de chômage, de détention provisoire…) et les périodes accomplies à l’étranger dans le cadre d’un détachement. Le montant de la pension est obtenu en prenant en compte le salaire de référence qui correspond à la moyenne des salaires bruts dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Le nombre d’années prises en compte est de 25 ans. Réponse en l’espèce : Célèste Carreira a commencé à travailler à l’âge de 17 ans ; en 2018, à 62 ans, il y aura donc 45 ans qu’elle est entrée dans la vie active. Concernant la durée de cotisation, certaines périodes sont assimilées à des périodes de cotisation : les périodes de chômage (à raison de quatre trimestres maximum par année de chômage, ce qui est le cas en l’espèce) ; les périodes de détachement à l’étranger qui sont intégralement prises en compte car le salarié est réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France. Enfin, les périodes de congé maternité et les périodes de maladie. Céleste aura donc largement cotisé les 166 trimestres nécessaires pour obtenir une pension à taux plein (50 %), calculée sur le salaire des 25 meilleures années. 2ème partie : Analyse de document (4 points) Corrigé de l’analyse de document Type de document : Il s’agit d’un courrier de convocation d’un salarié à un entretien disciplinaire. Conditions de validité de ce document : Pour être valable, le courrier de convocation à un entretien disciplinaire doit être remis en main propre contre décharge ou être envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier doit contenir certaines mentions obligatoires, qui sont les suivantes : l’objet de l’entretien, l’éventuelle sanction envisagée, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise (ou en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller si la sanction envisagée est un licenciement) ; Le salarié doit par ailleurs être prévenu de cet entretien suffisamment à l’avance, pour lui permettre de se préparer (5 jours ouvrables si la sanction envisagée est un licenciement). Ecarts relevés : l’objet de l’entretien : il est précisé, mais tout semble joué d’avance… l’éventuelle sanction envisagée : dans le courrier, il est fait mention de la sanction, comme si tout avait déjà été décidé d’avance. L’entretien ne sert donc à rien, si l’employeur sait d’emblée quelle sanction il va prononcer. C’est un vice de procédure. l’heure doit être précisée dans le courrier. la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise : la formulation de la lettre est incorrecte et peut laisser croire que le salarié peut se faire assister par n’importe quelle personne de son choix, alors qu’il doit s’agir impérativement d’une 4 personne appartenant à l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, si la sanction envisagée est un licenciement, la lettre doit préciser que le salarié peut se faire accompagner par un conseiller, choisi sur une liste préfectorale ou municipale. Sur le délai de prévenance : la lettre est datée du 10 avril, pour un entretien fixé au 12 avril. Le délai est trop juste pour permettre au salarié de préparer son entretien. Il s’agit là aussi d’un vice de procédure. Le délai aurait dû être de 5 jours ouvrables au minimum (la sanction envisagée étant un licenciement) pour que le salarié organise sa défense (C. Trav. art. L. 1232-2). Préconisations : Si la lettre a été envoyée telle quelle au salarié, c’est trop tard, le salarié pourra contester la légitimité de la procédure. Si la lettre n’a pas encore été envoyée, il est encore temps de procéder à des modifications. 3ème partie : Analyse d’arrêt (4 points) Corrigé de l’analyse d’arrêt Synthèse des faits : un salarié mis à la retraite signe son reçu pour solde de tout compte le 25 mars. Contestant les sommes qui y figurent, il saisit le conseil de prud'hommes le 18 septembre de la même année et l'employeur reçoit sa convocation pour comparaître devant le conseil des prud’hommes le 20 novembre soit 8 mois après la signature du reçu pour solde de tout compte. L’employeur conteste le délai de dénonciation du solde de tout compte, qui selon lui a dépassé 6 mois. Procédure : 1ère instance : devant le CPH demandeur : le salarié défendeur : l’employeur Le salarié est débouté. Il interjette appel. 2ème instance : devant la cour d’appel appelant : le salarié intimé : l’employeur Le jugement est infirmé. Pourvoi en cassation Demandeur en cassation : l’employeur Défendeur en cassation : le salarié L’arrêt de la cour d’appel est cassé et l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel. Demandes et arguments des parties : Le salarié demande le paiement de sommes qui auraient dû lui être versées au moment de son départ de l’entreprise. Selon lui, le délai de dénonciation du solde de tout compte était respecté, puisqu’il a saisi les Prud’hommes moins de 6 mois après avoir signé son solde. L’employeur conteste le paiement de ces sommes, faisant valoir que le délai de dénonciation du solde de tout compte a été dépassé puisqu’il a été informé de sa convocation devant le CPH huit mois après la signature par le salarié de son solde de tout compte. Problématique juridique : Comment se décompte le délai de 6 mois pour dénoncer le solde de tout compte en cas de saisine prud’homale ? Réponse en droit La saisine du CPH n'entraîne la dénonciation du reçu pour solde de tout compte que si l'employeur est convoqué dans le délai de 6 mois. 5 Réponse en l’espèce En l'espèce l'employeur avait reçu la convocation à l'expiration du délai de six mois, la demande n'était pas recevable ! Le reçu pour solde de tout compte était donc libératoire pour l'employeur. 6
