Indicateur RH : définition et principaux indicateurs de performance

Indicateur RH : définition
Un indicateur RH permet de mesurer la performance des différentes actions et processus des
ressources humaines, et d’en révéler les blocages et les points forts.
Il est nécessaire de fixer ces indicateurs avant le lancement d’une campagne RH, que ce soit
une campagne de recrutement ou de formation, par exemple, car ils vont aider à la prise de
décision.
Ils vont également permettre de suivre les actions mises en place.
 Un bon indicateur RH doit être :
 Pertinent, il faut qu’il réponde à une vraie question ;
 Simple et compréhensible ;
 Facile à obtenir.
L’ensemble des indicateurs de performance RH permet de refléter la gestion du capital
humain de l’entreprise, mais aussi de suivre les actions mises en place et de mesurer leur
efficacité.
I- Pourquoi mettre en place des indicateurs RH ?
En suivant l’évolution d’un indicateur sur la durée, on peut constater l’atteinte ou non de
ses objectifs RH, et voir quels sont les axes à optimiser ou à améliorer.
Les indicateurs RH comprennent notamment :
 les indicateurs RH de recrutement ;
 les indicateurs RH de formation, de développement des compétences et de mobilité ;
 les indicateurs RH d’absentéisme ;
 les indicateurs RH de climat social, dont les indicateurs de rémunération, etc.
Ils permettent :
 de mesurer la performance du département des ressources humaines dans un reporting
RH ;
 d’établir un état des lieux précis et en temps réel de la situation de l’entreprise ;
 d’anticiper les écarts par rapport aux prévisions en suivant les variations d’un
indicateur ;
 d’adapter la stratégie RH au fur et à mesure ;
 de comparer les données avec le marché, la concurrence ;

 de communiquer des données fiables et chiffrées, en interne ou en externe (rapports) ;
 de faire rayonner la marque employeur.
II- Quels sont les principaux indicateurs de performance RH ?
A- Indicateur RH : recrutement
Pour tout département RH, le recrutement est stratégique. Le capital humain étant l’une des
ressources les plus précieuses pour une entreprise, une erreur de recrutement peut avoir des
conséquences sur l’ambiance au sein des équipes et donc, par ricochet, sur la performance voire
le chiffre d’affaires d’une société.
Pour que les coûts de recrutement se transforment en investissement rentable pour
l’entreprise, utiliser des indicateurs permet de mieux maîtriser ses différentes composantes.
🎯 Voici les 10 principaux indicateurs RH pour piloter le recrutement :
1. le nombre de recrutements, par responsable ou par service :
il permet de mesurer leur productivité, par mois, par trimestre ou par année ;
2. le nombre d’entretiens menés :
il a le même objectif, en plus de démontrer l’effort de présélection des candidatures ;
3. le nombre de candidatures reçues par poste à pourvoir :
permettant d’évaluer l’attractivité de l’annonce et de l’entreprise, en fonction de
la rémunération proposée, mais aussi de la qualité de la communication RH ;
4. le nombre de candidatures par canal de recrutement (job board, site carrière, etc.) :
qui indique l’efficacité d’un canal plus qu’un autre, en fonction des postes ;
5. la durée moyenne d’une campagne de recrutement :
métrique qui démontre une fois de plus l’efficacité des recruteurs pour pourvoir des
postes rapidement, à moindres coûts ;
6. le coût moyen du recrutement, qui se calcule ainsi :
(somme des dépenses externes + somme des dépenses internes) / nombre total de
recrutements ;
7. l’indice de qualité d’embauche : un indicateur complexe qui prend à la fois en
compte la stabilité, la performance et la satisfaction en combinant le taux de rétention
des recrues, leurs performances à court terme, la satisfaction du manager et de la recrue
elle-même, notamment au niveau de l’onboarding ;

8. la répartition des recrutements par type de contrat :
nombre de CDI/recrutements totaux ; nombre de CDD/recrutements totaux, etc. ;
9. le taux de turnover (taux de rotation du personnel) :
il se calcule en fonction du nombre de départs et d’arrivées dans l’année, sur l’effectif
total, et témoigne de la volatilité des recrues. Voici la formule :
 [(départs en année N + arrivées en N) /2] / effectif au 01/01 année N) X 100 ;
10. le taux d’acceptation des propositions d’embauche :
il s’agit du pourcentage des offres acceptées par les candidats sélectionnés.
Cet indicateur révèle la compétitivité de votre entreprise en matière de proposition de
valeur, dont la rémunération et les avantages sociaux.
 nombre d’offres acceptées/nombre d’offres) x 100
B- Indicateurs RH : absentéisme
Chaque année, la société de conseil en performance RH Ayming réalise un baromètre de
l’absentéisme et de l’engagement au travail.
On constate qu’il augmente dans les entreprises. Or, dans un contexte particulièrement
concurrentiel, le coût de l’absentéisme peut mettre en péril la compétitivité d’une entreprise.
C’est donc quelque chose qu’il faut surveiller de près, afin de pouvoir en comprendre les causes,
et de mettre en place des actions favorisant l’engagement des collaborateurs.
🎯 Voici les 11 indicateurs RH principaux pour suivre l’absentéisme :
1. l’absentéisme moyen :
cette métrique prouve l’ampleur du phénomène et permet de faire une comparaison avec
la période antérieure, tout comme les indicateurs suivants,
 nombre de jours d’absence sur une période/effectif total,
2. le taux d’absentéisme :
 (nombre de jours d’absence/nombre de jours ouvrables) x 100 ;
3. la répartition par motif d’absence comme la maladie, la garde d’enfants, la grève, les
accidents du travail, etc. :
donnée qui permet de comprendre s’il y a des mesures de sécurité et de sensibilisation
à mettre en place par exemple ;
4. la durée moyenne des absences :
qui donne une idée de la gravité des absences et de leur impact potentiel sur l’entreprise
en matière de production, de remplacements, etc. ;

5. l’absentéisme par type de contrat, ou de poste qui indique une certaine pénibilité du
travail, ou un manque d’implication selon le contrat ;
6. l’absentéisme par département qui peut révéler un problème de pénibilité, mais aussi
de management ;
7. l’âge moyen des salariés absents ;
8. le coût direct de l’absentéisme : nombre d’heures d’absences x salaire moyen ;
9. le coût indirect de l’absentéisme :
sommes dépensées dans le recrutement de remplaçants temporaires + coûts
d’improductivité (manque à gagner) + coûts de gestion (des bulletins de paie plus
complexes, etc.).
Selon Malakoff Médéric, les coûts indirects sont de 2 à 4 fois plus élevés que les coûts
directs.
10. le coût du présentéisme, tout aussi dommageable sinon pire (Midori consulting
l’estime de 1,4 à 2 fois plus élevé que le taux d’absentéisme) :
vos employés démotivés, qui font acte de présence, vous coûtent très cher.
 Le coût peut être estimé à partir de la génération de valeur moyenne par employé
selon votre secteur (nombre de clients dans le commerce, ou CA, ou nombre de visites
pour le web) et sa comparaison d’une année sur l’autre. La difficulté est de prendre en
compte les facteurs externes qui ne dépendent pas de vos employés.
11. le taux de fréquence, mesure le degré d’exposition des salariés au risque professionnel,
en calculant le nombre d’accidents du travail ayant entraîné au moins un jour d’arrêt
de travail par million d’heures travaillées.
C- Indicateurs RH : formation et développement des compétences
La gestion des talents (ou talent management) fait partie des axes importants de
développement d’une entreprise.
Aussi, certains KPI permettent de montrer comment l’entreprise favorise la promotion interne
et investit en formation pour développer les compétences.
🎯 Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer la formation et la gestion des
compétences :
1. le nombre de plans de développement des compétences mis en place chaque année :
indiquant l’implication et la productivité des équipes RH dans ce domaine ;
2. le nombre de formations proposées qui démontre une volonté d’investir dans le
capital humain ;

3. le taux d’acceptation des formations qui indique la volonté des collaborateurs de se
former pour mieux travailler,
 nombre de formations proposées/formations effectuées ;
4. le taux de salarié/es ayant suivi au moins une formation sur l’année :
 nombre de collaborateurs formés sur l’année/effectif total ;
5. le taux d’accès à la formation :
 collaborateurs formés/effectif total ;
6. le temps de formation par salarié :
 nombre d’heures de formation/effectif total ;
7. le coût de formation par salarié :
 sommes dépensées en formation/effectif formé total ;
8. le taux de réussite aux formations qui peut donner une indication sur la qualité d’un
formateur ou le besoin d’en changer par exemple ;
 nombre de formations réussies/nombre de formations reçues ;
9. le taux de recrutement en interne la mobilité interne impliquant des coûts en
formation, mais des économies en recrutement,
 nombre de salariés promus à un poste à pourvoir/nombre de postes à pourvoir ;
10. le taux moyen de connexion à la plateforme e-learning pour les entreprises
proposant des COOC par exemple, pour connaître l’implication des collaborateurs dans
cette prestation de formation.
D- Indicateurs RH : climat social
Comment mesurer la qualité du climat social ? Bien que ce soit quelque chose de
difficilement quantifiable, il est tout de même possible, grâce à quelques données et plusieurs
indices, de dessiner les contours de climat social de son entreprise.
Pour le mesurer, il est important de l’évaluer au regard de la perception que les
collaborateurs/trices en ont.
🎯 Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer le climat social :
1. le taux d’absentéisme mais aussi le taux de présentéisme mentionnés plus haut,
attestant d’une démotivation certaine des salariés ;
2. le taux de turnover prouvant également une fuite des talents et un problème de
management ou de rémunération ;