SIRH à la CNSS: Enjeux et Mise en Place d'un Système d'Information RH

La fonction ressources humaines (RH) était autrefois limitée à la mission d’expert administratif de
Ulrich (1996). Cette fonction était en effet à l’origine exercée de manière rudimentaire par
quelques personnes chargées de l’administration et de la paie. Or de nos jours, la fonction RH doit
chercher non seulement à gérer les tâches administratives courantes et répétitives telles que la
gestion administrative du personnel, la gestion des temps ou la gestion de la paie, mais aussi assurer
les fonctions de pilotage et les aspects décisionnels des niveaux intermédiaires et supérieurs de la
Direction des Ressources Humaines(DRH) telles que la prévision de la masse salariale, la gestion
des postes et des carrières, le reporting RH, le bilan et l’audit social. Etre à la fois un expert
administratif et un partenaire stratégique pour ainsi s’inscrire dans la mission de partenaire
stratégique de Ulrich (1996) est une problématique contemporaine à laquelle est confrontée la
DRH.
La formalisation d’un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) semble
être un atout pour la réalisation simultanée de ces deux objectifs vitaux pour la fonction RH.
De plus, de nos jours les différents changements auxquels les entreprises font face à savoir en
partie les transformation digitales, situation pandémique liées au corona virus justifient la
nécessité pour la fonction RH de mettre en place des outils capables d’améliorer son efficacité.
Haines et Petit (1997) confirment qu’aujourd’hui, les nouveaux systèmes informatiques ont été
utilisés pour améliorer la prise de décision et soutenir la compétitivité. Au même titre que les
autres fonctions de l’organisation, l’usage croissant des TIC (technologies de l’information et
de la communication) est porteur de changement dans le travail de la fonction ressources
humaines.
Au cours de notre stage à la DRH de la CNSS, nous avons constaté qu’il n’existe pas
véritablement un système d’information des ressources humaines au sein de ladite direction en
dépit de l’effectif qu’elle gère. C’est pour comprendre davantage cette situation que nous avons
décidé de réfléchir sur le sujet intitulé : « Enjeux de la mise en place d’un système d’information
des ressources humaines à la DRH de la CNSS ».
Le présent mémoire est subdivisé en trois (03) chapitres : le premier est consacré au cadre
institutionnel d’étude et aux observations de stage ; le deuxième chapitre porte sur le cadre
théorique de l’étude et la méthodologie de recherche et le troisième est consacré à la
présentation des résultats et aux suggestions.

Dans ce chapitre, il est question dans la première section, d’étudier le cadre théorique de
l’étude et dans la seconde d’exposer la démarche méthodologique adoptée.
SECTION 1 : CADRE THEORIQUE DE L’ETUDE
Cette section est consacrée à la problématique, et aux objectifs de l’étude en paragraphe 1 et
ensuite la formulation des hypothèses et la revue de littérature en paragraphe 2.
Paragraphe 1 : Problématique, et objectifs de l’étude
1.1 Problématique
Pendant longtemps, la fonction ressources humaines (RH) était limitée au domaine
purement administratif. Les responsables RH étaient donc uniquement préoccupés par
l’application des dispositifs contractuels et règlementaires. Au Bénin, Godonou (2008) dans
une étude sur les entreprises béninoises a confirmé que la grande majorité des organisations se
cantonnait à la mission d’expert administratif selon Ulrich (1996). Or de nos jours, la GRH doit
davantage s’illustrer dans un rôle de création de valeur, de compétitivité et d'innovation (Peretti,
2016). Mieux les multiples défis auxquels les organisations sont confrontées de nos jours
(transformation digitale, mondialisation, risques sanitaires, situation pandémique liées au
corona virus, etc.) obligent ces dernières à mettre en place des outils flexibles capables
d’améliorer leur efficacité dans un environnement de plus en plus compétitif.
Ce contexte donne l’opportunité aux responsables RH de tenir le rôle de partenaire
stratégique selon Ulrich. L’organisation a besoin en effet d’être plus flexible et d’anticiper.
Dans ce sens le responsable RH doit combiner les objectifs de satisfaction du personnel et de
rentabilité. Les responsables RH sont donc confrontés à la gestion d’une masse importante
d'informations à /exploiter dans un temps de plus en plus réduit (Just, 2001). C’est dans ce
sillage que le Système d’Informations des Ressources Humaines (SIRH) s’impose comme un
outil indispensable dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise.
La gestion des ressources humaines (GRH) est la fonction d’entreprise qui brasse une
masse importante d’informations sur le personnel au quotidien. Sans ces informations, aucune
bonne décision ne peut être prise en matière de GRH dans l’entreprise pour l’atteinte de ses
objectifs. Généralement composé d’un ensemble de briques logicielles, le SIRH avec ses
différentes fonctionnalités doit pouvoir automatiser un certain nombre de tâches liées à la
gestion des ressources humaines. En ce qui concerne par exemple la gestion administrative, le
déploiement du SIRH (Ruël & Che Chiemeke, 2007) va concourir à l’amélioration de la

qualité du traitement des données administratives, spécialement par la réduction des délais de
transmission des informations, des erreurs de recopie et des omissions dans le traitement des
données, à l’aide des alertes de renouvellement (Gillet, 2010). Ainsi, comme le souligne Silva
(2008), ces tâches formeront une suite de flux d’informations à valeur ajoutée. C’est dans cet
ordre d’idée que s’inscrit Ulrich (2000) lorsqu’il affirme : « Pour développer des activités à
forte valeur ajoutée, les RH doivent nécessairement passer par une gestion efficiente,
automatisée et par une instrumentalisation des processus ». Avec la formalisation d’un SIRH
efficace, le développement des systèmes RH devient très aisé (Dessler et al.,2004). Storhaye
(2013) présente d’ailleurs le SIRH comme un « (…) outil dont l’une des finalités principales
reste bien de permettre à la fonction RH d’honorer ses obligations dans les meilleures
conditions de Qualité-Coûts-Délais ». Aussi, à l’aide de son modèle, Ulrich (1997) préconise
l’alignement du SIRH avec la stratégie de l’entreprise afin que les professionnels RH soient de
véritables « partenaires stratégiques ». Excepté l’efficience des fonctions managériales, le SIRH
intervient aussi dans l’efficacité des organisations. En migrant vers le SIRH, les organisations
auront la possibilité de sauvegarder leurs données avec précision et une mise à jour permanente,
ce qui augmente la qualité de la prise de décision (Slalmi & Malainine, 2021) au sein de ces
organisations.
Au cours de notre stage à la Direction Générale de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale
(CNSS), plus précisément au sein de la Direction des Ressources Humaines, et sur la base de
l’état des lieux, nous avons constaté qu’il n’existe pas véritablement un système d’information
des ressources humaines au sein de ladite direction. Une gestion classique des ressources
humaines s’y opère toujours. En effet, dans l’établissement des congés administratifs du
personnel, le décompte des jours de congés est encore manuel et le rangement des fiches de
congé dans des bacs dégradant leur état. Il n’existe pas de logiciel adapté à la gestion
administrative du personnel, à la gestion des temps et des activités. Le classement des
informations relatives au personnel retraité est toujours réalisé sur des fiches en carton, etc.
Vu les apports du SIRH en termes de gestion efficiente et du fait de la recherche d’une
plus grande valeur ajoutée par la fonction RH en raison de sa complexité croissante, nous avons
choisi de conduire nos recherches sur le présent sujet. D’où la question générale de recherche
suivante : Quel est l’effet de l’inexistence du SIRH sur la fonction RH à la CNSS ?
De cette question centrale découlent des questions spécifiques ci-après :

- Qu’est-ce qui explique la non formalisation du SIRH à la CNSS ?
- Quelle influence l’adoption d’un SIRH pourrait-il avoir sur la fonction RH au niveau de
la CNSS ?
La CNSS a en effet pour activité principale la gestion du régime générale de sécurité
sociale au Bénin. Six agences sont implantées sur toute l’étendue du territoire nationale pour
mener à bien cette mission. La Direction des Ressources Humaines est dès lors chargée de la
gestion administrative et de la solde de l’ensemble du personnel soit un effectif de 685 agents.
Les enjeux de la fonction RH par rapport au SIRH sont nombreux. Ainsi comme le
souligne Bournois (2007), pour les entreprises, l’intégration du SIRH au sein de leur SI serait
source de performance puisqu’il occasionne « gain de productivité, optimisation, et maîtrise des
flux d’information, réduction des délais, maîtrises des coûts, et plus grande disponibilité vis-à-
vis des collaborateurs ». Pour Gupta (2013), le SIRH permet aux managers de suivre de façon
permanente la performance des employés et d’offrir des tableaux de bord indicatifs,
indispensables pour mieux orienter la stratégie globale en termes de RH, aligné sur le business.
1.1 Objectifs de l’étude
L’objectif général de l’étude est d’étudier l’effet de l’inexistence d’un système d’information
des ressources humaines sur la fonction RH à la CNSS.
De cet objectif, découlent les objectifs spécifiques ci-après :
- identifier les raisons de la non formalisation d’un SIRH au niveau de la CNSS ;
- déterminer l’effet de l’adoption du SIRH sur la fonction RH à la CNSS.
Paragraphe 2 : Formulation des propositions de recherche et revue de littérature
2.1 Propositions de recherche
Pour atteindre les objectifs ci-dessus mentionnés, nous avons formulé les propositions de
recherche ci-après :
Proposition 1 : La non formalisation du SIRH au niveau de la CNSS s’explique par
l’environnement technologique en place.
Proposition 2 : La mise en place d’un SIRH contribue à l’efficacité de la fonction RH à la
CNSS.

2.2 Revue de littérature
La revue de littérature permet dans le cadre de toute recherche de s’assurer au préalable de l’état
des connaissances acquises sur les problèmes identifiés. Ainsi, cet exercice est fait en prenant
pour repères les thématiques liées au problème général. Il s’agit de faire une clarification des
concepts liés à notre thème, une revue théorique et une revue empirique.
2.2.1. Clarifications des concepts
• Système
Storhaye (2013) définit le système comme « une combinaison de composants qui sont reliés
entre eux et agissent ensemble, et qui entretient des relations avec son environnement ».
D’après Le Moigne (2006) un système, c’est :
- quelque chose : un objet réalisable appartenant au monde réel, et non à une idée ;
- dans quelque chose : Le système va interagir avec son environnement. On ne peut pas se
concentrer sur une seule chose, il faut prendre en compte toutes les interactions ;
- pour quelque chose : Il faut connaître la finalité poursuivie par l'organisation : recherche
d'un profit ou un service à rendre ;
- fait quelque chose : L'activité de l'organisation va l'amener à sa finalité. Pour cela, il faut que
l'activité crée de la valeur ajoutée. Le facteur de création de valeur est l'humain ;
- par quelque chose : Pour que l'homme soit performant, il faut structurer les actions des
acteurs et faire circuler les flux nécessaires à ces actions ;
-qui est en mutation continue, étant donné que le changement continu est la caractéristique
principale de tout système.
• Information
D’après Laudon et Laudon (2010), « le terme information recouvre les données qui sont
présentées sous une forme utile et utilisable par les personnes ». Selon Arsac (1970),
l’information est toute représentation de quelque nature que ce soit pouvant produire une
connaissance. Dans le domaine de l’informatique, l’information est aussi dénommée « donnée
». Elle est destinée à être sauvegardée, analysée ou envoyée via un support. Une information
n’est fonctionnelle que lorsqu’elle est accessible, exploitable et de qualité. Trois conditions sont
nécessaires pour qu’une information soit qualifiée (O’brien, 1995) :