L’usage des médias sociaux dans les pratiques du management

Moroccan Journal of Entrepreneurship, Innovation and Management (MJEIM) ISSN : 2509-0429 Volume 3, numéro 2
L’usage des médias sociaux dans les pratiques du management
des ressources humaines : E-recrutement
Yassine BOUDI
Faculté des Lettres et des Sciences Humaines,
Université Chouaïb Doukkali, El Jadida
[email protected]
Abdelhakim QACHAR
Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales,
Université Chouaïb Doukkali, El Jadida
[email protected]
Abstract
In the current context marked by the intensification of competition, the slowing down of economic activity and
the commitment of organizations to the establishment of a quality system, human capital plays an important role
and constitutes the true source of creation of the value for the company, so the human resources function has
become a true Business Partner, through different HR policies, among them we mention the recruitment.
Our work addresses the issue of integrating social media into organizations recruitment strategies. Although
recruiters using sites such as Facebook, Twitter, Linkedin or Viadeo are steadily increasing, the knowledge, both
theoretical and practical, of these innovative uses remains limited.
However, these new practices are poorly studied. The purpose of this paper is to better understand this
phenomenon by using concrete cases. Sevral categories of social media stand out: those used to manage the
employer brand and those used more in the e-recruitment process. Finally, their use contribute to the
development of new interfaces between firms, companies and candidates.
Social media appear to be complementary and not substitutable for previous means of recruitment. They allow
organizations to adapt to new behaviors of candidates and develop their relationship capital. Nevertheless, their
mere use is not systematically synonymous of a relational approach. Today, integrating social media into
recruitment strategies is essential, and can change the place and role of HR professionals in terms of skills,
responsibilities and strategic importance.
Key Words: Social media; HR policies; E-recruitment; Employer brand; Interactivity.
Résumé
Dans le contexte actuel marqué par l’intensification de la concurrence, le ralentissement de l’activité économique
et l’engagement des organisations dans la mise en place de système de qualité, le capital humain joue un rôle
important et constitue la véritable source de création de valeur pour l’entreprise, pour cela la fonction ressources
humaines est devenue un véritable Business Partner, à travers différentes politiques RH, parmi celles-ci on cite le
recrutement.
Notre travail aborde la question de l'intégration des médias sociaux dans les stratégies de recrutement des
organisations. Bien que les recruteurs ayant recours à des sites comme Facebook, Twitter, Linkedin ou Viadeo
sont sans cesse plus nombreux, la connaissance, à la fois théorique et pratique, de ces usages innovants demeure
limitée.
Toutefois ces nouvelles pratiques sont peu étudiées. L'objectif de cette communication est de mieux comprendre
ce phénomène à l'aide de cas concrets. Les catégories de médias sociaux se distinguent : ceux utilisés afin de
gérer la marque employeur et ceux utilisés davantage dans le cadre du processus d'e-recrutement. Enfin, leur
utilisation entraine le développement de nouvelles interfaces entre les cabinets, les entreprises et les candidats.
Les médias sociaux apparaissent comme complémentaires et non substituables aux précédents moyens de
recrutement. Ils permettent aux organisations de s'adapter aux nouveaux comportements des candidats et de
développer leur capital relationnel. Néanmoins, leur simple usage n'est pas systématiquement synonyme
d'approche relationnelle. Aujourd’hui, l’intégration des médias sociaux dans les stratégies de recrutement s’avère
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indispensable, et peut modifier la place et le rôle des professionnels RH en termes de compétences, de
responsabilités et d'importance stratégique.
Mots clés : Médias sociaux ; Politiques RH ; E-recrutement ; Marque employeur ;
Interactivité.
Introduction
Dans un monde de plus en plus internationalisé et marqué par l’intensification de la
concurrence, et l’engagement des organisations dans la mise en place de système de qualité, le
capital humain joue un rôle important et constitue la véritable source de création de valeur
pour l’entreprise.
Face à ces contraintes, l’entreprise est désormais appelée à faire face à ces nouveaux défis et à
répondre aux problématiques d’attractivité, de motivation et de fidélisation des collaborateurs.
Dans ce sens, la fonction ressources humaines est considérée comme un véritable Business
Partner qui est appelé à jouer un rôle plus stratégique. Ainsi, cette fonction doit être capable
de vendre et se vendre. En effet, le recours à la démarche marketing est devenu intéressant et
une nouvelle conception fusionnant le marketing et les ressources humaines (RH) a vu le jour,
en l’occurrence le marketing RH.
Dans cette optique, les directeurs des ressources humaines sont confrontés depuis plusieurs
années à un bouleversement sans précédent au niveau des moyens mis à leur disposition pour
mettre en place des stratégies RH efficaces, notamment une stratégie pour recruter, gérer et
fidéliser des candidats compétents et motivés. Les acteurs du marché du travail étaient en
perpétuelle recherche de nouveaux outils qui leur permettraient de répondre à leurs attentes. A
cet effet, internet a fourni à ce marché les technologies nécessaires capables de diffuser et de
traiter l’information de manière décentralisée, en temps réel et à faible coût. Depuis, l’erecrutement a considérablement évolué avec l’avènement du Web 2.0, dont l’apport se résume
en sa capacité à proposer des outils tels que les blogs, les réseaux sociaux etc., permettant à
l’entreprise par la suite d’aller vers la simplicité, la réactivité, la participation et la
collaboration (Benziane, Khiat, Semaoune, &Azzemou, 2016). Il offre ainsi à l’internaute la
possibilité d’être auteur et acteur du réseau.
En effet, personne ne peut ignorer l’extraordinaire croissance des réseaux sociaux sur internet.
La montée spectaculaire de l’internet a influencé l’évolution des outils mis à la disposition des
recruteurs. Le web a simplifié les choses. Il est devenu facile de lancer une requête sur un
poste ou un profil sur un moteur de recherche. Il les a aussi rendues plus complexes ; tout est
transparent, l’information est accessible à tous, les outils se multiplient (Travers, 2013)
(Benziane, Khiat, Semaoune, & Azzemou, 2016). Les entreprises les utilisent de plus en plus
dans leur politique de recrutement et, au fil du temps, de nouvelles pratiques d’e-recrutement
ont fait leur apparition.
C’est ainsi qu’internet a permis une nouvelle gestion des ressources humaines ou encore une
e-GRH dont le réel apport se situe dans sa capacité à proposer des outils tels que les réseaux
sociaux numériques utilisés par les candidats et les recruteurs pour se rencontrer sur le marché
du travail virtuel. Par conséquent, on ne parle plus du recrutement, mais plutôt du recrutement
électronique ou encore du « recrutement 2.0», qui a pu créer une véritable révolution allant
même jusqu’à supplanter le recrutement traditionnel. Du papier à internet, l’équation reste la
même : trouver le bon candidat pour un poste, et donc diffuser le plus largement une offre
d’emploi auprès des candidats de manière instantanée, en temps réel et à faible coût.
Pour s’améliorer, les entreprises doivent établir une plus grande proximité avec les candidats,
accroitre leur visibilité et renvoyer une image plus moderne. On parle alors d’une nouvelle
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évolution du recrutement. Un enjeu clé du recrutement serait donc la capacité à développer et
à maitriser des outils de sourcing. Du fait de cette évolution rapide et massive, on peut donc se
poser les questions suivantes :
- quelles sont les raisons qui poussent les recruteurs à s’orienter vers ces nouveaux outils ?
- comment sont-ils utilisés et dans quels buts ?
- est-ce si simple de trouver le candidat idéal parmi cette foule rassemblée sur le web ?
- l’usage des outils du web impacte-t-il de manière optimale la décision du recruteur ?
- qu’en est-il de ces nouvelles pratiques de recrutement dans les entreprises et cabinets de
recrutement marocains ?
Dans un premier temps, nous essaierons de clarifier les différents termes utilisés pour parler
de « réseaux sociaux numériques » et nous démontrerons que leur utilisation est un enjeu
important pour le recrutement. Dans un deuxième temps, nous illustrerons notre recherche à
l’aide d’une enquête réalisée par le premier site en emploi au Maroc « Rekrute », qui va nous
permettre de faire une analyse perceptuelle des différents moyens utilisés afin d’accéder aux
offres d’emploi et comment les entreprises utilisent-elles aujourd'hui différents canaux
d’information pour obtenir des candidatures de profils-cadres/professions intermédiaires.
1. Médias sociaux et e-recrutement
Nous allons tout d’abord clarifier les principaux termes utilisés pour caractériser ces
nouveaux sites internet en apportant une classification. Puis nous allons expliquer l’évolution
du web 1.0 au web 2.0. Nous démontrerons ensuite que l’utilisation des médias sociaux par la
génération Y représente un enjeu important dans le cadre du recrutement.
1.1. Du web 1.0 au web 2.0
L'expression fondamentale « Web 2.0 » désigne l'ensemble des techniques, des
fonctionnalités et des usages qui ont suivi la forme originelle du web, www ou World Wide
Web 1, caractérisée par plus de simplicité et d'interactivité. Elle concerne en particulier les
interfaces et les échanges permettant aux internautes ayant peu de connaissances techniques
de s'approprier de nouvelles fonctionnalités du web. Les internautes peuvent d'une part
contribuer à l'échange d'informations et interagir (partager, échanger, etc.) de façon simple, à
la fois au niveau du contenu et de la structure des pages, et d'autre part entre eux, créant
notamment le Web social2. L'internaute devient, grâce aux outils mis à sa disposition, une
personne active sur la toile (figure 1.).
Figure1. Différence entre Web 1.0 et Web 2.0
Source : www.pearltrees.com/idem29/web-2-0/id10458001/item101846683
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Le Web 2.0 est donc l'évolution du Web vers l'interactivité à travers une complexification
interne de la technologie, mais permettant plus de simplicité d'utilisation, les connaissances
techniques et informatiques n'étant pas indispensables pour les utilisateurs.
Ce terme utilisé pour la première fois par Dale DOUGHERTY en 2003 puis popularisé par
Tim O’Reillyen 2004 et qui a fait débat à son apparition ne désigne pas une évolution Web
1.0 /Web 2.0 technique stricte et figée du web, il évoque une illustration comparative non
uniquement sur de nouvelles pratiques d’utilisation, de nouveaux outils mais aussi sur sa
nouvelle dimension sociale et participative. Pour bien comprendre le web 2.0, rappelons
comment et pourquoi était utilisé le web première version.
Le Web 1.0 étant avant tout une vitrine, le contenu web était en majorité créé par des
sociétés, par des institutions. L’utilisateur allait chercher de l’information en lecture seule, car
les échanges et les partages n’étaient pas possibles. L’internaute était donc maintenu dans une
position passive de spectateur.
Le Web 2.0 est donc avant tout un recentrage du web autour de l’utilisateur. En informatique,
l'évolution des logiciels est découpée en versions numérotées : 1.0, 1.12, 2.0, 2.1.5, etc. Le
premier chiffre indique un changement majeur dans l'histoire du logiciel, les autres nombres
définissant des évolutions ou des corrections mineures.
C'est à cette pratique que fait référence la formule « Web 2.0 ». Nous serions donc passés
d'une version précédente d'internet à la version 2.0.
Ce n’est donc pas à l’internaute qu’incombe la tâche de chercher l’information, c’est cette
dernière qui vient vers lui selon des critères qu’il a lui-même définis. Au-delà de ce
renversement, le web à l’heure du 2.0 n’est plus l’apanage de spécialistes et d’informaticiens ;
grâce à de nouveaux outils simplifiés et bien souvent gratuits, l’utilisateur devient acteur, il
crée du contenu, partage et échange de l’information, c’est l’avènement du web interactif et
social. Ce développement de la collaboration en ligne a accéléré l’innovation avec notamment
la création de solutions logicielles et d’applications libres, évolutives, ouvertes au plus grand
nombre et surtout gratuites ou très accessibles.
Le concept de Web 2.0 (O’Reilly, 2004) caractérise l’évolution d’internet, centré sur les
utilisateurs et favorisant les échanges, la création et le partage d’information. Ce terme n’a pas
de frontière clairement définie, mais plutôt un centre de gravité autour duquel circule un
ensemble de pratiques et de principes. Bien que largement utilisé, le terme est critiqué pour
son côté marketing.
1.1. Un enjeu important pour le recrutement
L’utilisation des médias sociaux dans le cadre du recrutement représente un enjeu majeur pour
plusieurs raisons.On distingue traditionnellement deux principales sources de recrutement : le
CV et le réseau.
Depuis la fin des années 1990, internet a pris une place prépondérante dans le processus de
recrutement et a permis aux organisations d’étendre leurs bases de données (BDD) de CV au
travers de trois principaux outils : les sites emploi ou jobboard, les sites « carrières » ainsi que
les logiciels de gestion des candidatures.Malgré l’utilisation répandue de la technologie dans
le cadre du recrutement, les travaux de recherche sont rares et en majorité orientés candidats
(Bartram, 2000 ; Lievens, et al. 2002 ; Parry et Wilson, 2009). Par exemple, plusieurs études
concernent le potentiel d’attraction des sites des entreprises (Williamson et al. 2003 ; Cober et
al.2004 ; Maurer et Liu, 2007 ; Thompson et al. 2008), l’utilisation d’internet pour rechercher
un emploi (Feldmanet Klaas, 2002 ; Kuhn et Skuterud, 2004 ; Beauvallet et al, 2006 ;
Fondeur, 2006b) ou les sites emploi en particulier (Marchal et al. 2007 ; Jattuso and Sinar,
2003).
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Du point de vue de l’employeur, Parry et Wilson (2009) ont étudié les raisons d’adoption des
sites carrières et des sites emplois par les entreprises. Parry et Tyson (2008) ont également
mené différentes études de cas et démontré que l’utilisation combinée d’un site de
recrutement en ligne et d’un logiciel de gestion des candidatures apportait plusieurs bénéfices
aux entreprises en termes de coût, d’efficacité, de fiabilité et de service.
Ces études consolident ainsi l’idée que l’avènement d’internet a bénéficiéaussi bien aux
recruteurs en termes de diffusion des offres d’emploi (rapide, à grande échelle et à moindre
coût), d’accès aux CV, de traitement des candidatures etc. qu’aux candidats en termes d’accès
aux offres d’emploi, dediffusion de leur CV et candidatures. Le marché dutravail est ainsi
devenu plus transparent…mais également plus « bruyant » (Fondeur, 2006a), on parle de «
dilemme transparence-bruit »). Autant qu’internet était bénéfique à tous autant qu’il a
engendré une banalisation de l’acte de candidature, abaissé le niveau de l’autocensure des
candidats et suscité un accroissement des candidatures dites « non qualifiées » (Fondeur,
2006b). De même, les candidats se retrouventégalement confrontés à ce problème de « bruit »
du fait de l’accroissement du nombre d’offres d’emploi disponibles en ligne, internet pouvant
être perçu comme une véritable jungle (Beauvallet et al. 2006).
Aujourd’hui, les médias sociaux offrent l’opportunité aux entreprises et aux candidats de
résoudre ce problème de « bruit » induit par le recrutement en ligne en mobilisant davantage
et plus efficacement leur réseau social dans le cadre du recrutement. En effet, ces plateformes
peuvent leur permettre de maintenir, d’étendre leur réseau, d’accéder à de nouvelles
possibilités de mises en relation et de cooptation et ainsi filtrer les informations pertinentes.
De plus, par l’utilisation grandissante de ces médias sociaux, le comportement des internautes
a évolué et il en est de même pour celui des candidats. Les internautes ne sont plus des
spectateurs, ils sont devenus de véritables consom’acteurs d’informations (Rosnay, 2006),
créent, partagent, échangent de nombreux contenus. Ils n’hésitent plus à exprimer leurs
opinions en ligne, à remettre en question les émetteurs traditionnels, à critiquer des entreprises
sur de nombreuses plateformes échappant au contrôle de celles-ci. Ils s’informent de ce fait
via Internet et les médias sociaux en particulier avant de prendre une décision, pour se forger
une opinion, que ce soit sur un produit, un service ou leur futur employeur.
Ils utilisent également les médias sociaux afin de communiquer leurs centres d’intérêt, leurs
expériences professionnelles et cherchent ainsi à améliorer leur visibilité. Ces nouveaux
modes de recherche et de diffusion d’information obligent les entreprises à repenser la façon
dont elles communiquent.
Ainsi nous avons vu apparaitre de nouvelles pratiques basées sur l’utilisation des médias
sociaux de la part des entreprises et des cabinets de recrutement. Toutefois, celles-ci restent
très peu étudiées dans la littérature.
Certains chercheurs s’intéressent en particulier aux candidats, à leurs profils (Kluemper et
Rosen, 2009 ; Dekay, 2009) et à leurs usages des réseaux sociaux numériques (RSN)
(Fondeur et Lhermitte, 2006). D’autres démontrent les enjeux que représentent les médias
sociaux pour les ressources humaines et le recrutement en s’appuyant sur des données
secondaires (Joos, 2008 ; Roberts et Roach, 2009, Malitaetal. 2010). Girard et Fallery (2009a ;
2009b) ont réalisé des entretiens semi-directifs auprès de 11 responsables du recrutement en
société de services en ingénierie informatique (SSII) afin de connaître leurs pratiques et les
raisons qui les mènent à utiliser les médias sociaux.
Même si l’ensemble des auteurs s’accordent à dire que les médias sociaux représentent un
enjeu important pour le recrutement, il n’existe pas, à notre connaissance, d’études de cas
concrètes sur ces nouvelles pratiques.
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1.2. La génération Y au cœur de l’e-recrutement
Difficile d’ignorer cette génération qui fait parler d’elle depuis plusieurs temps, mais difficile
aussi de la cerner, car elle soulève beaucoup de débats de réactions contradictoires. La
première difficulté concerne son âge. Cette génération, appelée aussi « Digital Native » ou «
Always on », est regroupée plus en fonction de logiques de comportement que du fait d’un
âge précis (Besson & Digout, 2012). Certains auteurs les placent entre 20 et 25 ans, d’autres
de 20 à 35 ans et d’autres de 11 à 30 ans (Besson &Digout, 2012).
Cette génération est à la foi indépendante et autonome, elle provoque un choc des cultures
entre générations. Elle met sens dessus dessous les RH et les systèmes hiérarchiques des
entreprises. Cette génération est curieuse, mobile, multitâche. Toutes ces compétences sont
utiles et aident à apporter des solutions innovantes à des problèmes complexes (Besson &
Digout, 2012).
Cette génération revendique l’épanouissement personnel. Elle cherche à donner un sens à sa
vie professionnelle ainsi qu’à sa vie personnelle. Elle souhaite que l’entreprise puisse
s’adapter à ses valeurs, elle exige de comprendre les ordres avant de les appliquer et de
reconnaître son manager que s’il prouve ses compétences. Elle est plus diplômée, plus
expérimentée, mais elle rencontre aussi plus des difficultés à décrocher un emploi. Son
expérience s’est construite suite à un enchainement de stages (Besson & Digout, 2012).
Cette génération peut être une actrice de l’entreprise, avec un esprit compétiteur ; elle cherche
l’information sur internet et la fait tourner vers d’autres cercles ; créant ainsi le buzz sur la
marque et ses produits. Elle préfère la logique du réseau qu’au schéma exclusif de hiérarchie,
la coopération que la compétition, assouplir la discipline pour favoriser l’initiative. C’est une
génération qui combine l’optimisme individuel et le pessimisme social. Ses valeurs et ses
aspirations sont le désir de suivre le rythme des technologies toutes souhaitant une stabilité et
sécurité (Besson & Digout, 2012).
Cette génération a attiré l’attention des recruteurs et les a poussées à aller les repérer. Les
recruteurs conduisent leur sourcing dans les réseaux sociaux qu’utilise cette génération. Cette
génération est présente et très attentive à sa cyber-réputation ou e-réputation. Le réseau social
joue un rôle de développeur d’échange entre l’offreur de poste et le demandeur. Le recruteur
peut consolider l’information en ayant une vision complète du parcours et des compétences de
sa cible génération Y (Besson & Digout, 2012).
2. Avantages des réseaux sociaux dans le processus de recrutement
La littérature comme les consultants énumèrent de nombreux avantages à l’utilisation des
réseaux sociaux professionnels, cette partie se concentrera donc à étudier le caractère
véridique de ces affirmations.
Les réseaux sociaux posent, en effet, plusieurs problématiques aux cabinets de recrutement.
Tout d’abord la question du coût : certains affirment que le recrutement est onéreux, mais les
avantages des réseaux ne compensent-ils pas ces sommes investies ?
Ensuite il y a la problématique de la qualité des candidatures : les réseaux sociaux proposentils un réel vivier de candidats et si oui de quelle qualité ?
Ce segment analysera donc les différents avantages qu’offre l’utilisation des réseaux sociaux
professionnels dans le processus de recrutement pour les cabinets de recrutement tout en
mettant de la lumière sur les nouvelles problématiques qui en découlent.
2.1. Des profils variés
L’un des principaux atouts des réseaux professionnels reste la quantité de profils variés
disponibles. En effet, les réseaux étant utilisés par un grand nombre d’individus, ce site
représente un large vivier de candidats potentiels pour un cabinet. La problématique reste bien
évidemment de capitaliser sur cet accès.
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Un des premiers objectifs de ces réseaux est, pour les candidats, de mettre le plus en avant
possible leur profil professionnel et, de fait, les atouts qu’ils possèdent. Viadeo et LinkedIn
sont des CVthèques à grande échelle qui les utilisent quotidiennement dans sa recherche de
candidats. Une enquête menée par Viadeo en France en juin 2010 va dans ce sens, puisque
« 40 % des utilisateurs français du service avaient décroché un entretiend'embauche grâce au
réseau social professionnel. Et dans un cas sur deux, cela s'estterminé par une embauche ».
2.2.La création d’un réseau
Ensuite, les réseaux sociaux professionnels comme Viadeo et LinkedIn offrent la possibilité
de créer un large réseau entre candidats et recruteurs. Au-delà de la présence en ligne, les sites
sont proactifs et poussent les utilisateurs à faire grandir et vivre leur réseau. C’est ce que font
tous les jours les cabinets RH en contactant régulièrement des profils intéressants et en
ajoutant dans ses réseaux des connaissances et futurs clients.
Cet atout « réseau » doit être pleinement utilisé par les cabinets s’ils veulent augmenter leur
performance, mais surtout leur chance de dénicher les meilleurs profils.
L’idée est de toucher un maximum de profils qui sont plus ou moins en accord parfait avec le
poste proposé. Pour ce faire le consultant sélectionne les profils qui correspondent en termes
de compétences, d’entreprise ou d’expérience, une trentaine de profils sont en général
contactés par ce moyen. Cette méthode s’avère assez efficace sur deux aspects : il permet au
cabinet d’être visible auprès des utilisateurs, mais permet également de trouver de bons
candidats pour les postes recherchés. La volonté du cabinet est d’être visible sur l’ensemble
du réseau pour espérer atteindre des profils rares. Le système de messagerie Viadeo est un
réel gain de temps pour le cabinet qui cible beaucoup de bons profils en peu de temps, chose
plus difficile à réaliser avec les jobboard « classiques ».
2.3.Un outil de veille
De plus, les réseaux sociaux professionnels servent aussi au cabinet comme outil de veille. En
effet, si le réseau du cabinet est développé, il représente un atout de veille incroyable sur les
différents secteurs d’activités et les profils disponibles. Un cabinet qui utilise pleinement son
réseau et les capacités de Viadeo ou LinkedInva pouvoir entrer plus facilement en contact
avec les profils à forte valeur ajoutée, mais aussi avoir accès aux informations les plus utiles.
Le cabinet connaît le potentiel de ces réseaux et commence à capitaliser dessus. La dernière
partie sera consacrée aux améliorations que peut suivre le cabinet pour être davantage
performant.
2.4. Une meilleure visibilité
Enfin, la présence sur les réseaux sociaux professionnels permet aux candidats et aux cabinets
d’être davantage visibles. Pour le candidat, sa présence sur Viadeo, par exemple, a plus
d’impact qu’un dépôt de CV sur un jobboard. En effet, l’entrée sur ces réseaux sociaux
professionnels impose à l’utilisateur d’inscrire son nom, qui va pouvoir être trouvé sur
Google. Ceux-ci favorisent donc la visibilité du candidat. Pour un cabinet RH intelligent, cet
outil est fortement avantageux puisqu’il permet de retrouver des profils et CV intéressants
sans trop d’effort.
2.5. Des profils ciblés
L’utilisation des réseaux sociaux professionnels permet avant tout de viser des profils
spécifiques qui possèdent des compétences rares. Grâce à la recherche avec motsclés.
Les cabinets RH parviennent à cibler des profils pénuriques. Les mots-clés peuvent être des
entreprises reconnues, puisqu’elles sont souvent sources de bons profils et appréciées pour
leurs compétences. Ils peuvent aussi être des compétences spécifiques ou des compétences
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proches du secteur d’activité. Peu importe la méthode adoptée, Viadeopermet de cibler les
profils précis dans ses recherches.
Grâce à ces réseaux sociaux professionnels, il est aussi possible de retrouver un profil par son
nom. Cet outil de recherche est utile lorsque des consultants expérimentés conseillent tel ou
tel candidat pour le poste. Il est ainsi facile de vérifier si ses compétences et expériences sont
en adéquation avec la mission client.
Avec ce qu’on appelle les candidats passifs, et grâce aux réseaux sociaux comme LinkedIn et
Viadeo, le cabinet va pouvoir les contacter et leur proposer des postes.En effet, certaines
personnes possèdent des compétences et connaissances très prisées.Ces individus sont en
général déjà en poste dans une organisation et ne sont donc pas en recherche active. Ils ne
consultent donc majoritairement pas les sites internet dédiés à la recherche d’emploi ou
encore les sites d’annonces.
2.6.Une plateforme d’échange
Sur des sites comme Viadeo ou LinkedIn, il y a la possibilité pour les recruteurs de
communiquer avec les candidats potentiels. Cet aspect est un avantage certain pour les
cabinets qui souhaitent communiquer sur leur image, mais aussi trouver toujours plus de
candidats.
Grâce aux fonctionnalités de messagerie sur Viadeo ou de partage de contenu surLinkedIn, les
cabinets sont en mesure de proposer une valeur ajoutée face à leurs concurrents et donc de
trouver plus rapidement le candidat idéal.Sur LinkedIn ou Viadeo, la page du recruteur ou du
cabinet offre de grandes possibilités.
Il est possible de partager les opportunités qu’offre le cabinet, d’échanger avec les candidats,
c’est-à-dire de montrer la meilleure image possible pour être toujours plus attractif.Ensuite la
diffusion des postes à pourvoir grâce au partage de contenu disponible sur LinkedIn est un
outil idéal pour, à la fois, montrer son dynamisme sur le marché, mais aussi dénicher de bons
profils. Ces deux réseaux sociaux professionnels offrent de larges possibilités de contact avec
un grand nombre d’utilisateurs, le but reste avant tout de capitaliser sur ce réseau.
2.7. Des candidats internationaux
Enfin, ces plateformes permettent aussi de toucher un public plus éloigné. En effet, des
candidats au profil international sont plus facilement atteignables grâce à LinkedIn, qui est le
premier réseau social professionnel dans le monde. Le site est, en effet, présent dans plus de
200 pays. Cet aspect peut être intéressant pour des cabinets à envergure internationale, mais
également pour des cabinets qui cherchent des profils mobiles dans l’ingénierie par exemple.
Les réseaux sociaux professionnels sont donc de réels atouts pour les cabinets de recrutement.
Ils participent au développement de l’image du cabinet, mais sont surtout un large vivier de
candidats potentiels qu’il faut maintenant attirer.
Aucun cabinet de recrutement ne peut aujourd’hui se passer de ces réseaux sans une perte
considérable d’opportunités et de candidats.
3. L’e-recrutement au Maroc
Les portails de recrutement continuent à dominer en tant qu’outils privilégiés de recrutement
et de recherche d’emploi. Les médias sociaux, bien qu’en croissance, peinent toujours à
s’imposer sur ce domaine. Confidentialité, utilisation complexe... plusieurs freins expliquent
cette tendance, dans une étude menée par Rekrute.
Ils se sont peut-être emparés de la vie quotidienne des entreprises et de leurs employés. Ils
peinent cependant encore à s’imposer comme un outil efficace de mise en relation entre les
unes et les autres. « Ils », ce sont les réseaux sociaux. Aujourd’hui, plusieurs questionnements
se posent quant au rôle que peuvent jouer les médias sociaux dans la mise en relation entre
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entreprises et salariés potentiels dans le cadre d’une approche de recrutement. La question, qui
vient de faire l’objet de plusieurs études au niveau international, vient également d’être traitée
par le spécialiste du recrutement en ligne au MarocRekrute.
3.1. Les outils de recrutement utilisés par les recruteurs
Les entreprises utilisent aujourd'hui différents canaux d’information pour obtenir des
candidatures de profils-cadres/professions intermédiaires. Pour mieux cerner les tendances qui
se démarquent, une enquête réalisée par Rekrute permet de voir plus clair dans les différents
moyens d’accéder aux candidatures.
Les sites de recrutement en ligne figurent en effet en tête des médias de recrutement les plus
utilisés, suivis du site de l’entreprise et des sites de cabinet de recrutement ou d’agence
d’intérim. Les sites de petites annonces viennent de ce fait en dernière position des médias les
moins utilisés. La cause de cette cote de popularité des sites de recrutement serait liée au fait
que ce moyen permettrait de gagner du temps pour recevoir le premier CV, suivi de la
quantité des candidatures reçues et le gain de temps pour sélectionner les meilleurs CV grâce
aux outils de filtrage (critères qui permettent de faire ressortir les CV qui correspondent le
mieux au besoin du recruteur). Par ailleurs, les offres d’emplois sont considérées par les
entreprises comme étant la meilleure source de candidatures.
De façon générale, les outils qui génèrent le plus de candidatures pertinentes pour les
recruteurs sont en effet la diffusion d’offres d’emploi selon 57,63 % des entreprises
interrogées, suivi de l’utilisation du réseau de contacts à hauteur de 52,54 %. Dans cette
lignée, les moyens qui génèrent le moins de candidatures pertinentes sont les salons de
recrutement et les associations d’anciens élèves. En termes de satisfaction, plus de 81 % des
recruteurs ayant répondu à l’enquête se déclarent satisfaits de la qualité des candidatures des
profils-cadres/professions intermédiaires reçues par l’intermédiaire des moyens de
recrutement cités précédemment1.
Toujours dans cette optique de satisfaction, les entreprises estiment aujourd’hui être
globalement satisfaites des délais de recrutement qui se raccourcissent grâce à ces différents
outils de sourcing. En effet, pour 40,35 % des recruteurs, le dernier recrutement de profilscadres/professions intermédiaires a nécessité en moyenne de 1 à 3 mois, ce qui permet aux
entreprises d’assurer une réactivité de son système de recrutement2.
3.2. Quels sont les outils de recrutement privilégiés par les candidats?
Pour essayer de répondre à cette question, ReKrute a réalisé une enquête auprès de 2988
marocains tous profils confondus dont les CV existent sur la base de données du site,
l’objectif de cette enquête étant de percevoir les avis de ces candidats sur leurs outils préférés
dans la recherche d’emploi, et de savoir quel outil apporte plus de satisfaction dans leur
recherche d’emploi.
A ce titre, cette enquête a pu révéler que le top des moyens de recherche d’emploi les plus
utilisés par les marocains sont (Figure 2.):
- les sites de recrutement en ligne ;
- les réseaux sociaux professionnels ;
- et la candidature spontanée.
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Enquête : Recherche d’emploi : quels sont les outils privilégiés par les candidats ? Réalisée par ReKrute en
Août 2017.
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http://www.rekrute.com/images/public/articles/Prez_enk_13_outils_recherche_d_emploi.pdf
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Moroccan Journal of Entrepreneurship, Innovation and Management (MJEIM) ISSN : 2509-0429
2509 0429 Volume 3, numéro 2
Figure 2. Les outils utilisés pour la recherche d’emploi
Source : ReKrute,, Casablanca, Aout 2017.
Sur les sites de recrutement en ligne la visibilité des annonces et du profil candidat, la qualité
du descriptif des offres d’emploi et la facilité d’utilisation sont autant d’éléments très
appréciés par les actifs marocains en recherche d’emploi. Les jobboard
job
sont mieux notés et
dépassent donc les réseaux sociaux professionnels (Figure 3.).
Figure 3. Fréquence d’utilisation des sites de recrutement
recrutement et des réseaux sociaux
professionnels
Source : ReKrute3
3
http://www.rekrute.com/article-5839
5839-recherche-demploi-quels-sont-les-outils-privilegies--par-lescandidats.html#.W7-PR3tKiUk
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De manière générale, les sites de recrutement en ligne apportent plus de satisfaction aux
candidats que les réseaux sociaux professionnels.
Conclusion
À travers cet article, nous avons pu retenir que l’e-recrutement est un fait, une méthode de
recrutement à part entière, il consiste à recruter tout en déployant un système d’information
permettant d’automatiser les procédures, d’accélérer les délais et de faciliter la diffusion de
l’information. Tout cela constitue une amélioration importante par rapport à la procédure de
recrutement classique.
Nous avons décelé également que le recrutement 2.0 exerce un impact considérable sur la
génération Y et ce à travers la revue de la littérature ou les réponses collectées après l’enquête
réalisée par le site reKrute. En effet, le développement du recrutement 2.0 est indéniable, et
certainement souhaitable par les jeunes en raison de ses nombreux avantages (gain de temps,
meilleur ciblage, diffusion plus large de l’information, diminution des coûts...), tant pour les
candidats que pour les recruteurs. Mais ces mêmes avantages peuvent devenir des
inconvénients : surabondance des CV réceptionnés, etc.
Certes, nous avons tout de même pu constater que, faisant face à de nombreux défis, les
cabinets de recrutement disposent d’un bon nombre d’outils dans le cadre de leur processus de
recrutement qu’ils s’agissent de leur base de données, de jobboard ou de leur réseau.
Toutefois, ces structures doivent aujourd’hui relever de nouveaux défis avec un marché
toujours plus concurrentiel et l’univers 2.0 qui prend de l’ampleur. Les réseaux sociaux
professionnels semblent donc offrir beaucoup de solutions à ces cabinets. Pour l’étape du
sourcing ou pour améliorer son image, Viadeo ou encore LinkedIn sont des plateformes
intéressantes qui offrent de réelles opportunités de développement, surtout quand ces réseaux
sont constamment contrôlés et alimentés pour être réellement efficaces.
Au Maroc le phénomène des réseaux sociaux professionnels prend de l’ampleur, ces derniers
deviennent de plus en plus célèbres et ne manquent pas de fasciner la communauté des
internautes. Qu’ils soient jeunes ou âgés, les utilisateurs y recourent presque de façon
quotidienne, que ce soit pour échanger autour de thématiques cruciales du moment,
transmettre des documents, mais surtout diffuser des CV pour postuler à des offres d’emploi,
les entreprises en profitent aussi pour recruter des talents.
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