les conditions de travail droit social

ASPECTS INDIVIDUELS DU
DROIT DU TRAVAIL
LES CONDITIONS
DE TRAVAIL
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I – La durée du travail
La loi encadre des règles relatives à la durée du travail. Les accords collectifs contiennent
également des dispositions intéressant cette matière. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, la
hiérarchie des accords collectifs a été modifiée et les dispositions de l’accord d’entreprise
priment sur celles de l’accord de branche.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine civile (151,67 h/mois pour les salariés
mensualisés).
Cette durée s'entend d'une durée de travail effectif c’est-à-dire « lorsque le salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses
occupations personnelles ». (art. L 3121-1 du CT)
Il faut normalement en exclure les temps de pause, de restauration, d’habillage et certains temps
de déplacements professionnels ….
•
Pause et restauration
Dès que le travail quotidien atteint 6 heures, le salarié a droit à une pause de 20 minutes au moins.
Ce temps de pause ou de restauration n’est pas du TTE à moins que les conditions de l’article
L 3121-1 du CT soient réunies.
Même si ces temps ne sont pas reconnus comme du TTE, ils peuvent faire l’objet d’une
rémunération si cela est prévu par un accord collectif de travail ou par le contrat de travail.
•
Temps d’habillage et de déshabillage
Ce n’est pas du TTE (sauf dispo contractuelles contraires) mais le temps nécessaire à ces
opérations doit faire l’objet de contreparties – sous forme financière ou de repos – lorsque :
-
le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la CC, le RI ou le CT
ces opérations doivent se dérouler sur le lieu de travail
Ces contreparties sont déterminées par un accord collectif de travail (primauté de l’accord
d’entreprise sur l’accord de branche) ou, à défaut, par le contrat de travail.
•
Déplacement professionnel
Le temps pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas du TTE, sauf s’il est effectué pendant une
astreinte.
Toutefois, s’il dépasse un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, il doit faire
l’objet d’une contrepartie, financière ou en repos.
Ces contreparties sont déterminées par un accord collectif de travail (primauté de l’accord
d’entreprise sur l’accord de branche) ou, à défaut, par le contrat de travail.
57
•
L’astreinte
C’est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la
disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour
accomplir un travail au service de l’entreprise. Seule la durée de l’intervention éventuelle et du
trajet lié à celle-ci est du TTE.
L’astreinte doit être mise en place par accord coll étendu ou accord d’entreprise, qui en fixe le
mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos qui doit
accompagner sa mise en place.
Enfin et pour certains secteurs d’activité, il existe un régime dérogatoire à la durée légale du
travail : ce sont les heures d’équivalence. Cela permet de déterminer le temps de travail effectif
dans certaines professions dans lesquelles il existe des périodes d’inaction.
Ex : commerce de détail des denrées alimentaires 38H30 = 35H de TTE
A - LE DEPASSEMENT DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
1°) Contingent annuel et heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles que le salarié effectue au-delà de la durée légale ou
conventionnelle, à la demande de l’employeur ou avec son accord.
Elles se décomptent dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0H pour se terminer
le dimanche à 24H.
Le contingent d’HS est conventionnel, Cela signifie que des H.S. peuvent être effectuées, après
information du CSE, dans la limite d’un contingent fixé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par
un accord de branche.
L’accord d’entreprise peut en conséquence fixer un contingent supérieur à celui fixé par l’accord
de branche.
Cet accord devra alors déterminer :
-
les conditions d’accomplissement des HS au-delà du contingent,
les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour
toute heure sup. accomplie hors contingent
A défaut d’accord collectif, le contingent est règlementaire c’est-à-dire fixé par décret. Il est donc
subsidiaire (actuellement 220h/an/sal.).
Le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas entraîner le dépassement de la triple
limite suivante :
-
la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures par jour, sauf
dérogations et en cas d’urgence. Un accord collectif peut prévoir le dépassement de la durée
quotidienne en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise
pour une durée maximum de 12 heures par jour. En l’absence d’accord, une dérogation peut
être accordée par l’autorité administrative.
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-
la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 h. sur une période quelconque
de 12 semaines consécutives. Cependant, un accord collectif d’entreprise ou de branche peut
porter cette durée maximale à 46 h. sur la même période de 12 semaines consécutives. En
l’absence d’accord, une dérogation peut être accordée par l’autorité administrative.
-
en aucun cas, la durée hebdomadaire absolue ne doit dépasser 48 h. (60 h. en cas de
circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’I.T. après avis du CE ou à défaut des DP).
Le taux de majoration des heures supplémentaires est désormais fixé par un accord d’entreprise
ou à défaut par un accord de branche et ne peut être inférieur à 10 %.
A défaut de convention ou d’accord (dispositions supplétives), il s’établit comme suit :
- 25 % pour les 8 premières HS
- 50 % au-delà.
Les majorations pour heures supplémentaires ont la nature d'un salaire. Elles sont payées en
même temps que le salaire et elles doivent figurer sur le bulletin de paye.
Un accord d’entreprise ou à défaut de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du
paiement des HS par un repos dit « compensateur de remplacement ». , les HS dont le paiement
majoré est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent
pas sur le contingent.
En l’absence d’accord, l’employeur peut décider sa mise en place à condition que les membres du
CSE ne s’y opposent pas. S’il n’y a pas de CSE, l’employeur peut décider seul de la mise en place du
repos compensateur de remplacement.
2°) Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie obligatoire en repos est instituée pour les HS effectuées au-delà du contingent
annuel d’HS libre.
Ces heures ouvrent droit à une contrepartie en repos de :
-
50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus
100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés
Le repos obligatoire est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du
salarié. Il ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Le droit est ouvert lorsque la durée du repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée ou ½
journées, à la convenance du salarié et dit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Il ne peut en principe ni être accolé aux CP, ni être pris entre le 1er juillet et le 31 août.
Un accord collectif peut fixer un délai supérieur, dans la limite de 6 mois. L’absence de prise de ce
repos par le salarié n’entraîne pas sa perte. Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de le
prendre dans le délai d’un an maximum.
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3°) La preuve des heures supplémentaires
En cas de litige sur l’accomplissement d’HS, le salarié doit présenter des éléments de nature à
étayer sa demande et l’employeur doit fournir au juge la preuve des horaires réellement effectués
par le salarié.
Le juge forge sa conviction à partir des éléments fournis par les deux parties et après avoir
ordonné des mesures d’instruction si nécessaire.
4°) Conventions de forfait
Une convention de forfait permet, lorsque l’horaire de travail d’un salarié comporte
habituellement des HS, de fixer une rémunération forfaitaire correspondant à une durée de travail
forfaitaire définie en heures ou en jours.
Si l’employeur veut recourir à un forfait, un accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche
doit l’avoir prévu.
Cet accord doit prévoir les catégories de salariés concernés et les caractéristiques des forfaits qui
peuvent être conclus. A défaut d’accord collectif le prévoyant, des conventions de forfait en heures
ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Pour tous les forfaits, une convention individuelle écrite - signée du salarié et de l’employeur - est
impérative. Elle marque l’accord du salarié.
•
Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois
Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur
le mois.
•
Forfait annuel en heures sur l’année
Il ne peut être mis en place qu’à partir d’un accord collectif de travail fixant le nombre d’heures
compris dans le forfait, la période de référence du forfait (année civile ou autre), les conditions de
prise en compte des arrivées et départs en cours de période. Il s’adresse exclusivement à deux
catégories de salariés :
-
les cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable
au sein du service auquel ils sont intégrés,
les salariés (cadres ou non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation
de leur emploi du temps
Les salariés au forfait en heures sont soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et
hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.
•
Forfait annuel en jours
C’est l’accord collectif qui autorise le recours à ce type de forfait qui détermine également les
salariés susceptibles d’être concernés, sachant que le dispositif ne peut légalement concerner que
deux catégories de salariés :
60
-
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent
d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La convention individuelle de forfait signée entre l’employeur et le salarié doit respecter une
limite qui est de 218 jours.
Le salarié qui le souhaite peut – avec l’accord de l’employeur – renoncer à une partie de ses jours
de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (fixée par accord entre les parties et d’au
moins 10 %). Il faut un accord écrit de l’employeur et du salarié, sous forme d’avenant.
L’accord doit également déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assurera le suivi
régulier de la charge de travail du salarié, communiquera périodiquement avec ce dernier sur
l’articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle et permettra au salarié
d’exercice son droit à la déconnexion.
Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire, ni par les
durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
B - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur
une période supérieure à la semaine peut le faire par voie d’accord collectif ou en l’absence
d’accord.
1°) Mise en place par voie d’accord collectif
Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir les modalités d’aménagement du
temps de travail sur une période supérieure à la semaine. L’accord doit alors indiquer :
-
la période de référence qui est de un an maximum ou, si un accord de branche l’autorise, trois
ans.
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail,
les limites pour le décompte des heures supplémentaires,
les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés de leurs absences, et des
départs et arrivées en cours de période.
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les
heures considérées comme supplémentaires sont celles :
-
effectuées au-delà de 1607 heures /an
effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par
l’accord.
Enfin, la mise en place d’un tel dispositif par accord collectif ne constitue pas une modification du
contrat de travail et s’impose aux salariés concernés.
2°) Mise en place à défaut d’accord collectif
Dans cette hypothèse, le travail peut être réparti :
-
dans la limite de 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés,
61
-
dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Un programme indicatif de la variation de la durée du travail doit être établi. Il doit indiquer pour
chaque semaine comprise dans la période l’horaire et la répartition du travail.
Les modifications d’horaire ou de durée du travail peuvent être effectués à condition de respecter
un délai de prévenance des salariés de 7 jours ouvrés.
Dispositions spécifiques au temps de travail des cadres
1°) Les cadres dirigeants
Ils se caractérisent par une importance de responsabilité, d’indépendance et de niveau de
rémunération. La loi sur la RTT ne les concerne pas.
2°) Les cadres intégrés
Ils travaillent selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe
auquel ils sont intégrés. Ils sont soumis à la réglementation sur la RTT au même titre que les
salariés non cadres.
3°) Les autres cadres peuvent voir leur temps de travail décompter
-
sur une base hebdomadaire ou mensuelle
au forfait en heures sur l’année (si accord collectif préalable – permet la modulation)
au forfait en jours
C - LE TRAVAIL DE NUIT
Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel, il doit :
•
•
prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des
travailleurs,
et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des
services d'utilité sociale.
Le recours au travail de nuit suppose la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord
d’entreprise ou à défaut de branche.
Ce texte doit :
•
•
•
•
•
contenir les justifications du recours au travail de nuit,
prévoir des contreparties, obligatoirement sous forme de repos compensateur et,
éventuellement, sous forme de compensation salariale,
prévoir l'organisation des temps de pause,
organiser une surveillance médicale renforcée,
prévoir des mesures destinées
o à améliorer les conditions de travail,
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o
o
à faciliter l'articulation entre le travail de nuit et l'exercice de responsabilités
familiales et sociales des salariés,
à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Définition : tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives, incluant
l'intervalle compris entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de nuit commence au plus tôt à 21 h. et s’achève au plus tard à 7 h. du matin
A défaut d’accord collectif, tout travail accompli entre 21H et 6H du matin est considéré comme
du travail de nuit.
L’inspecteur de travail peut autoriser, une période différente après consultation des délégués
syndicaux et avis du CSE lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de entreprise le
justifient.
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
•
•
•
2 fois minimum par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures au moins de
son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit prévue,
ou un nombre minimal d’heures de travail de nuit tel que fixé dans l’accord collectif et, à
défaut, 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs.
Durée quotidienne
La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures (12 heures maxi si accord
collectif et, en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’inspection du travail).
La durée hebdomadaire du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives,
ne peut pas dépasser 40 heures par semaine (un accord peut porter cette limite à 44 heures, si
les caractéristiques propres à l'activité du secteur le justifient).
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la
période travaillée.
Le passage du travail de nuit au travail de jour et inversement constitue une modification du
contrat de travail que le salarié peut refuser.
II – Les congés et repos
1°) Le repos quotidien
Son principe résulte de l'interdiction de faire travailler un salarié plus de 10 h. par jour.
(8 h. pour les moins de 18 ans et les apprentis).
Cependant, une convention peut prévoir le dépassement de cette durée, dans la limite d’un
plafond de 12 h. par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de
l’entreprise.
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Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier de 11 heures minimum de repos quotidien entre deux
séquences de travail, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Il existe des dérogations à la règle du repos quotidien :
- un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de
branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien, notamment pour des activités
caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes
d’intervention fractionnées) à condition de prévoir des contreparties sous forme de repos pour
lesalarié. Toutefois, ce repos ne peut pas être inférieur à 9 heures.
il en est de même en cas de surcroît exceptionnel d’activité.
pour les travaux urgents demandant une exécution immédiate, l’employeur peut déroger à
la durée de 11 h consécutives en informant l’inspecteur du travail.
En outre et à compter du 1er janvier 2017, la loi Travail instaure un droit à la déconnexion dans
l’utilisation des outils numériques afin de s’assurer du respect du temps de repos et de congé.
2°) Le repos hebdomadaire
Il est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 h. consécutives (à laquelle s’ajoute
le repos quotidien de 11 heures) et est, en principe, donné le dimanche.
Il existe des dérogations à la règle du repos dominical :
→ dérogations de plein droit
. établissements soumis à des contraintes de production, d’activité ou des besoins du public (CHR,
hôpitaux et cliniques, transports, spectacles …)
Le repos est alors accordé par roulement ; pas de majoration de salaire, sauf convention plus
favorable.
. commerces de détail alimentaire situés dans des zones touristiques internationales ou dans des
gares.
Le repos est accordé le dimanche à partir de 13H et par roulement.
→ dérogations conventionnelles
Dans les industries ou les entreprises industrielles, il est possible pour des raisons éco d’organiser
le travail en continu par convention ou accord collectif ou à défaut sur autorisation de l’IT après
consultation des IRP.
Repos hebdo attribué par roulement.
→ autres dérogations
. besoins du public ou fonctionnement normal de l’établissement
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Le travail le dimanche peut être autorisé s’il est établi que la fermeture de l’établissement serait
préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise.
Les autorisations sont accordées par le préfet pour trois ans maximum. Seuls les salariés
volontaires, ayant donné leur accord écrit, pourront être sollicités. Ils doivent bénéficier de
contreparties.
En l’absence d’accord collectif organisant le travail dominical, la décision de faire travailler les
salariés le dimanche devra être approuvée par référendum et les salariés devront bénéficier d’un
repos compensateur + rémunération doublée pour le dimanche travaillé.
De plus et toujours en l’absence d’accord, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté
de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile.
Le salarié est prioritaire pour occuper un emploi sans travail le dimanche s’il en fait la demande.
. établissements de ventes au détail situés en zones touristiques et en zones commerciales
Contreparties à prévoir dans les mêmes conditions que précédemment
. commerce de détail où le repos hebdomadaire est normalement accordé le dimanche
Ce repos dominical peut être supprimé par décision du maire (du préfet à Paris) dans la limite de
12 dimanches par an. Chaque salarié concerné a droit à une rémunération doublée + un repos
compensateur équivalent en temps.
3°) Les repos annuels et les jours fériés
•
L'acquisition des droits à congés
Tout salarié a droit à un CP sans condition d’ancienneté qui peut être pris dès l’embauche.
La durée du congé est de 2,5 jours par mois de travail accompli au cours de cette période, soit un
maximum de 30 jours ouvrables.
Le salarié qui n'a pas travaillé régulièrement au cours de l'année de référence a normalement droit
à un congé d'une durée inférieure.
L'année de référence part du 1er juin de l'année précédente et s'achève le 31 mai de l'année en
cours. Une autre période de référence peut être fixée par accord collectif.
Certaines périodes d'absences sont assimilées à un temps de travail effectif. C'est le cas du congé
maternité, congé paternité, des absences pour congé-formation et des absences suite à un accident
du travail ou à une maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an).
En revanche et en droit français, les absences pour maladie ordinaire ne sont pas assimilées à du
travail effectif pour le calcul du droit à CP, contrairement au droit européen.
Cependant, un salarié qui a travaillé 48 semaines sur l’année (ou qui a été absent 24 jours
ouvrables au maximum sur l’année) acquiert un droit à congé entier de 30 jours ouvrables = c’est
un régime d’équivalence qui neutralise une absence ordinaire de 4 semaines ou mois sur l’année.
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De son côté, la réglementation européenne n’opère en effet aucune distinction en matière de CP
selon l’origine de l’absence et considère que tout travailleur doit bénéficier d’un CP annuel d’au
moins 4 semaines pour une période de référence complète.
•
Les modalités du congé
La durée des congés payés s'entend juridiquement d'un nombre de jours ouvrables, càd de tous
les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés.
Ainsi, un salarié d'une entreprise où le travail s'effectue du lundi au vendredi qui cesse son travail
le vendredi soir et s'absente toute la semaine suivante en raison de ses congés payés est
juridiquement en congé à partir du lundi et pour une durée de 6 jours.
La période de congé payé annuel est fixée par accord collectif. Elle comprend obligatoirement la
période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre. A défaut, c’est l’employeur qui la fixe après
consultation du CSE.
L’employeur doit informer les salariés au moins un mois avant la date de départ et procéder à
l’affichage des dates. Il ne peut plus être modifié dans le délai d'un mois avant le départ, sauf
circonstances exceptionnelles.
L’ordre des départs est fixé par l'employeur après avis du CSE compte tenu de la situation des
bénéficiaires (situation de famille, activité chez d’autres employeurs …).
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. L'idée
est que la 5ème semaine doit être détachée du congé d'été.
Les congés peuvent être fractionnés dans les limites suivantes :
-
seul le congé principal dépassant 12 jours ouvrables et inférieur à 24 jours ouvrables peut
être fractionné. En conséquence, un congé ne dépassant pas 12 jours doit être pris en continu
entre le 1er mai au 31 octobre.
-
lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6, le
salarié a droit à 2 jours ouvrables supplémentaires et à 1 seul jour lorsque ce nombre est
compris entre 3 et 5. Néanmoins, ces jours supplémentaires ne sont pas d'ordre public absolu
: le salarié peut donc y renoncer à la demande de l’employeur.
Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour
l'ouverture du droit à ce supplément, càd que la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit
à supplément.
L'employeur a la faculté de décider que les congés seront pris en même temps pour l'ensemble du
personnel. L'entreprise est alors fermée pour une durée qui ne peut excéder 24 jours continus.
Dans ce cas, les salariés qui ont des droits à congé inférieurs à la durée de fermeture de l'entreprise
ne peuvent prétendre qu'à une indemnisation au titre de l’activité partielle.
66
Congés payés et maladie
-
si un salarié tombe malade avant la date de départ en congé, il peut reporter ce départ à la fin
de son absence pour maladie
si le salarié tombe malade pendant ses congés, il n’y a pas de report possible ni de
prolongation. Il perçoit alors à la fois ses IJSS et l’indemnité de CP.
Cependant et selon la CJCE, un salarié qui est en congé maladie durant la période de CP annuel a
le droit – à sa demande – de prendre son congé à un autre moment.
Cette solution pourrait faire définitivement évoluer la jurisprudence française qui distingue selon
que la maladie est survenue avant ou pendant les congés et qui considère que la première cause
de suspension du contrat prévaut sur l’autre.
Enfin, un salarié qui a été dans l’incapacité de prendre ses CP sur la période de référence - en
raison d’un arrêt de travail consécutif à une maladie ordinaire ou professionnelle ou à un AT – ne
perd pas le bénéfice de ceux-ci. Il peut les prendre au-delà de la période légale ou bénéficiera d’une
indemnité compensatrice s’il quitte l’entreprise.
Depuis la loi Travail (2016), les congés payés non pris - au-delà des 24 jours ouvrables – peuvent
être cumulés sur 6 ans maximum.
•
L'indemnité de congés payés
Le code du Travail prévoit 2 modes de calcul et il convient de retenir celui qui est le plus favorable
au salarié :
-
1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence
la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler. La Cour de
Cassation admet la validité de l'accord par lequel l'employeur et le salarié conviennent
d'inclure l'indemnité de congés payés dans le salaire.
Les indemnités de congés payés sont normalement exigibles à terme échu mais certaines
conventions collectives prévoient le règlement des indemnités au moment du départ en congé.
Le bulletin de paie doit indiquer les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante,
lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans le période de paie considérée.
•
L'indemnité compensatrice de congés payés
Les congés payés donnent lieu à indemnisation lorsque le contrat de travail est résilié avant que
le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il a droit.
Dans ce cas, il perçoit une indemnité compensatrice de la fraction des congés acquis et non pris.
L'indemnité compensatrice n'est pas due en cas de faute lourde du salarié, sauf si cette indemnité
est versée par une caisse de congés payés.
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L'ensemble de ces indemnités de congés ont la nature d'un salaire : elles sont donc soumises aux
mêmes règles protectrices (privilège et super privilège des créances salariales), aux charges
sociales et fiscales et à la prescription quinquennale pour l'action en paiement.
•
La preuve de la prise des congés
L’organisation des congés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il lui appartient donc de
veiller à ce que les salariés prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise
en tenant compte des éventuelles absences et reports.
En cas de litige, il doit prouver qu’il a tout mis en œuvre pour remplir cette obligation, il ne peut
pas se contenter de dire qu’il « n’a pas empêché le salarié de prendre ses CP ». A défaut, il pourrait
lui devoir une indemnité compensatrice de CP.
•
Les jours fériés
C’est un accord d’entreprise ou à défaut de branche qui définit les jours fériés chômés. A défaut
d’accord, c’est l’employeur qui les fixe.
Les jours fériés chômés sont payés pour les salariés mensualisés qui justifient d’au moins 3 mois
d’ancienneté dans l’entreprise.
Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient d'aucune majoration de salaire, sauf
dispositions conventionnelles plus favorables.
Le 1er mai est la seule fête légale à la fois chômée et payée. En conséquence, les salariés devant
travailler ce jour-là ont droit – en plus de leur salaire pour cette journée de travail - à une
indemnité égale au montant de ce salaire.
Enfin, une journée de solidarité a été instituée pour assurer le financement des actions en faveur
de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée
supplémentaire de travail non rémunérée.
La date de cette journée peut être négociée par accord d’entreprise ou de branche. A défaut, elle
est fixée par l’employeur après consultation du CSE.
L’employeur doit en contrepartie verser 0,3% de la totalité des salaires.
4°) Le compte épargne temps
Il peut être créé au profit des salariés par voie de convention ou d’accord collectif, ou à défaut par
accord de branche.
Il permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération
immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou de sommes
qu’il y a affectées.
C’est l’accord collectif qui détermine les modalités de gestion du compte, la manière dont il peut
être alimenté en temps ou en argent, à l’initiative du salarié ou par abondement de l’employeur.
Le congé payé annuel peut être affecté au compte épargne temps pour sa durée excédant 24 jours
ouvrables.
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III – La rémunération du travail
Selon le Code du Travail :
« Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous
autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par
l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
A – Le salaire
1°) Les éléments qui le composent
•
Le salaire de base : il est constitué par une rémunération stable versée en fonction du temps
de travail accompli (sur l'heure ou sur le mois) ou, plus rarement, en fonction du rendement
obtenu.
•
Les compléments de salaire
→ les avantages en nature
Ils sont encore fréquents dans certains secteurs comme l'hôtellerie, la restauration ou pour les
gens de maison (logement, nourriture, chauffage, habillement ...).
Pour les cadres, il s’agit des voitures ou logements de fonction.
Les avantages en nature doivent être considérés comme des éléments du salaire et font, selon les
cas, l'objet d'une évaluation forfaitaire ou réelle.
→ les primes et indemnité s diverses
Elles sont nombreuses : prime de rendement, de danger, d'assiduité, d'ancienneté, de transport,
d'éloignement ... Le problème qui se pose est de savoir si elles ont la qualité de salaire.
Pour cela, il faut déterminer au cas par cas si elles correspondent à un remboursement de frais ou
à un réel complément de salaire.
Les primes de panier, de repas et de grand déplacement sont, tant en matière fiscale qu'en matière
de Sécurité Sociale, présumées être des remboursements de frais dans une limite définie par
rapport au minimum garanti.
Les autres primes constituent donc un élément de salaire et leur paiement est obligatoire
lorsqu’elles sont prévues par la convention collective, le contrat de travail ou constituent un usage
d’entreprise.
Contractuelle ou d’usage, leur versement est obligatoire. Les libéralités en revanche ne sont pas
obligatoires et l’employeur est libre de les verser au pas.
69
2°) La fixation du salaire
Le principe est celui de la libre fixation des salaires par accord collectif d’entreprise ou de branche
(minima conventionnels) ou par le contrat individuel de travail.
Cependant, ce principe de libre fixation du salaire comporte certaines limites (respect du SMIC,
minima conventionnels, paiement des heures supplémentaires, négociation annuelle obligatoire
au niveau de l'entreprise ou de la branche ...).
De plus, il convient de veiller en la matière à toute absence de discrimination :
-
respect de l’égalité de traitement entre salariés occupant la même fonction ou relevant de la
même catégorie professionnelle. Les différences de traitement éventuelles doivent reposer
sur des raisons objectives dont le juge est habilité à contrôler la réalité et la pertinence ;
principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes
A ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité si elles ne sont
pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut, à un plan d’action
sous le contrôle de la DIRECCTE.
•
L'incidence de la mensualisation
C'est une technique de régulation du salaire qui a pour objectif de supprimer les disparités
résultant de la répartition inégale des jours de travail sur les différents mois de l'année.
Elle permet de répartir égalitairement la rémunération sur l'ensemble de l'année par rapport à
une durée moyenne de 35 H. par semaine.
•
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance
Il doit être versé à tout salarié de plus de 18 ans, sauf exceptions (contrats d’apprentissage, de
professionnalisation, minima conventionnels ...).
Le non-respect du SMIC est un contentieux de 5ème classe, sanctionné par une amende de 1.500 €
par salarié concerné.
Le SMIC est automatiquement indexé sur le niveau général des prix à la consommation.
Il est également relevé par le Gouvernement chaque année au 1er janvier et peut être à tout
moment par Décret. Il s'applique en principe à tous les salariés d'au moins 18 ans.
Au 1.01.2021, le SMIC horaire était de 10,25 € brut (1.554,58 € pour 151,67 h) et le minimum
garanti de 3,65 €. (valeur de référence pour le calcul d’avantages sociaux et d’indemnités, il
intervient notamment pour l'évaluation des avantages en nature nourriture dans le secteur des
hôtels, cafés, restaurants).
3°) Le paiement du salaire
Il doit être versé au moins une fois par mois, un jour de travail (sauf pour les salariés non
mensualisés qui doivent être payés au moins 2 fois par mois).
70
Il doit être versé en monnaie métallique et fiduciaire française, le paiement par chèque ou
virement bancaire étant toutefois obligatoire pour les salaires nets excédant 1.500 €.
Le paiement du salaire doit s'accompagner de la remise d'un bulletin de paie – qui peut être émis
désormais de manière électronique si le salarié ne s’y oppose pas – et qui comporte
obligatoirement les mentions suivantes :
- nom et adresse de l’employeur, code NAF et numéro Siret
- nom, adresse et n° versement cotisations
- intitulé convention collective applicable
- nom, emploi et coefficient du salarié
- période et nombre d'heures de travail
- montant de la rémunération brute
- montant net à payer avant IR et montant de l’impôt sur le revenu prélevé à la source
- montant de la CSG, de la CRDS
- nature des primes, heures supplémentaires, repos compensateur obligatoire …
- montant et nature des cotisations salariales et patronales
- montant de la somme effectivement perçue par le salarié
- date du paiement
- date de congé et montant de l’indemnité correspondante
Le double du bulletin de paie doit être conservé par l’employeur pendant 5ans mais l’action en
paiement de salaire intentée par le salarié se prescrit par trois ans.
En matière de rémunération, il faut également rappeler l’interdiction des discriminations,
notamment s’agissant de l’égalité des salaires hommes/femmes.
De même, les femmes en congé maternité doivent bénéficier des mêmes augmentations que celles
accordées à leurs collègues pendant leur absence.
Ce principe d’égalité de rémunération ne fait pas obstacle à l’individualisation des salaires si
l’employeur fixe des critères objectifs et vérifiables pour les expliquer (ancienneté, qualification
acquise, performance rémunérée …).
4°) La protection du salaire
C’est le CPH qui est compétent pour statuer sur les actions en paiement des salariés.
Il peut ordonner le versement des sommes dues, d’intérêts moratoires et éventuellement de
dommages et intérêts et assortir sa décision d’une astreinte.
Les actions en paiement du salaire se prescrivent par trois ans à compter de la connaissance des
faits.
Les salariés bénéficient également d'un privilège général de 4ème rang sur les biens meubles et de
2ème rang sur les immeubles de l'employeur. Il est primé par le Trésor et vient en concurrence avec
le privilège accordé aux organismes de S.S.
Les créances garanties sont les rémunérations des 6 derniers mois de travail ainsi que les
indemnités de CP, de préavis, de licenciement, et de fin de CDD.
71
Ils bénéficient également d'un super privilège, qui prime tous les autres, mais seulement pour les
créances correspondant aux 60 derniers jours de travail précédant le jugement d’ouverture en cas
de procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire et les accessoires de ces
rémunérations (préavis et CP).
Tout employeur doit assurer ses salariés en vue de garantir le paiement de leurs créances en cas
de redressement ou de liquidation judiciaire.
Cette obligation se traduit par le paiement d'une cotisation patronale dite cotisation AGS.
A défaut de disponibilité dans l’entreprise, c’est l’AGS (assurance de garantie des salaires) qui va
couvrir, dans la limite d'un plafond déterminé, certaines des sommes dues aux salariés créanciers
dans une procédure collective.
Elle désintéresse les salariés et se trouve alors subrogée dans leurs droits pour récupérer les
sommes dues aux salariés.
Enfin, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire est protégé contre les saisies et autres
procédures.
Quand un salarié a des dettes envers un créancier, celui-ci peut se faire payer directement par
l’employeur sur une partie de la rémunération du salarié.
- la saisie sur salaire se réalise sans le consentement du salarié,
- la cession du salaire suppose le consentement du salarié. Les deux parties concluent un
accord mais doivent respecter les limites des quotités saisissables ou cessibles.
Afin de protéger le caractère alimentaire du salaire, la loi a fixé deux limites au créancier, le
respect d’une procédure et la possibilité de ne saisir que la quotité saisissable ou cessible.
Le créancier doit être muni d’un titre exécutoire (titre revêtu de la formule exécutoire permettant
de recourir à l’exécution forcée) constatant une créance certaine, liquide et exigible.
Le juge compétent est le Tribunal Judiciaire.
La procédure débute par une tentative de conciliation des deux parties.
Si elle échoue, le juge d’instance ordonne la saisie. Les sommes saisies sont versées par
l’employeur, chaque mois, au greffe du tribunal d’instance qui les transmet au créancier.
Les proportions dans lesquelles les rémunérations annuelles sont saisissables ou cessibles sont
fixées par décret et se calculent par tranches.
Il doit toujours être laissé au salarié une somme correspondant au montant du Revenu de
solidarité active (RSA
72
B – L’association des salariés aux performances de l’entreprise
Il existe divers systèmes d’épargne salariale :
-
un régime obligatoire : la participation aux résultats de l’entreprise
deux régimes facultatifs : le plan d’épargne d’entreprise et l’intéressement
Ces outils tendent à instaurer une certaine collaboration entre le capital et le travail en intéressant
financièrement les salariés aux profits de l'entreprise.
1°) La participation aux résultats de l’entreprise
Elle se caractérise par l'attribution aux salariés d'une certaine proportion des bénéfices réalisés
chaque année par l'entreprise.
L’entreprise est assujettie à la participation à compter du 1er exercice ouvert postérieurement à
une période de 5 années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés.
Si l’entreprise passe sous le seuil de 50 salariés, elle cesse de devoir verser la participation à
condition de dénoncer l’accord conclu qui cesse alors de produire ses effets.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre ne place volontairement la participation.
Elles doivent alors conclure un accord dans les mêmes conditions que celles qui y sont
obligatoirement assujetties. Cependant, en cas d’échec des négociations, l’employeur a la
possibilité de mettre en place de manière unilatérale le régime de participation volontaire. Le
comité social et économique (CSE) doit être consultés sur ce projet au moins 15 jours avant son
dépôt auprès de la Direccte.
Tous les salariés (CDI, CDD …) ont vocation à en bénéficier, de même que les salariés des ETT sous
réserve d’une durée de mission d’au moins 60 jours dans des entreprises utilisatrices.
Enfin, la participation est désormais ouverte sous certaines conditions (entrep. de moins de 250
salariés) aux personnes pacsées au dirigeant et ayant le statut de conjoint collaborateur ou
associé.
→ L’accord de participation
L’accord de participation (à durée déterminée ou indéterminée) peut être conclu à différents
niveaux :
-
il peut résulter d’une convention ou d’un accord collectif de branche ou d’entreprise
l’employeur peut également engager une négociation directe avec les représentants des
syndicats représentatifs dans l’entreprise
l’accord peut également être conclu avec le CSE
l’employeur peut également rédiger un projet d’accord et le faire ratifier par un vote du
personnel à la majorité des deux tiers.
73
L’accord de participation doit contenir les mentions obligatoires suivantes :
. la durée de l’accord, déterminée ou indéterminée (avec un minimum d’un an)
. la date de conclusion et de prise d’effet
. la formule de calcul de la RSP
. la durée de blocage des fonds
. les règles de répartition entre les salariés
. les modalités de gestion des droits des salariés
. les modalités d’information des salariés sur le montant de la participation
Au titre des mentions facultatives, une condition d’ancienneté peut être prévue (3 mois maxi)
ainsi qu’une clause prévoyant que l’accord sera suspendu si l’effectif tombe en dessous de 50
salariés (à défaut l’accord continuera de s’appliquer).
Une fois conclu, l’accord doit être déposé à la DIRECCTE pour bénéficier des avantages liés à son
existence. Il doit déterminer les conditions dans lesquelles les salariés seront informés de son
application.
Enfin, lors de la répartition, une fiche explicative - distincte du bulletin de paie – doit être remise
à chaque bénéficiaire, précisant le montant des droits qui leur sont attribués.
De plus, dans les 6 mois de la clôture des comptes, l’employeur soit présenter au CSE un rapport
sur la participation.
Lorsqu’une entreprise devrait être assujettie et dégage des bénéfices suffisants pour constituer
une RSP, si aucun accord n’a été signé dans un délai d’un an à compter de la clôture de l’exercice
au titre duquel les droits des salariés sont nés, un régime « d’autorité » et supplétif (moins
favorable) est mis en place.
Il ne permet aucun aménagement des points normalement négociables (pas de condition
d’ancienneté, mode de calcul de la réserve imposé, mode de répartition également, durée
d’indisponibilité des fonds fixée à 8 ans et fonds sont versés à un compte courant portant intérêt
à un taux fixé par décret).
→ La réserve spéciale de participation sa calcule au moyen de la formule suivante :
RSP = 1/2 x (B – 5% C/100) x S/VA
B représente le bénéfice fiscal net.
C représente les capitaux propres de l'entreprise.
S représente les salaires.
VA représente la valeur ajoutée et se calcule à partir de divers éléments comme les charges de
personnel, charges financières, dotation aux amortissements, résultat courant avant impôts.
La loi autorise le chef d’entreprise à verser un supplément de réserve spéciale de participation au
titre de l’exercice clos. Ce supplément est soumis aux mêmes exonérations fiscales et sociales que
la RSP dans le respect d’un plafond.
En principe, la réserve est répartie entre les salariés proportionnellement au salaire que chacun a
perçu pendant l’exercice écoulé. Cependant, pour éviter une attribution majoritaire aux titulaires
des hauts salaires, il y a lieu de respecter un plafond : le salaire n’est pris ne compte que dans la
limite de 4 fois le plafond annuel de sécurité sociale.
74
Quelle que soit la formule de répartition utilisée, chaque bénéficiaire ne peut percevoir plus de
75 % du plafond annuel de la SS.
→ Le régime des sommes distribuées
La participation aux résultats de l’entreprise est « à effet différé ». Les sommes affectées aux
salariés ne sont versées qu’à l’issue d’un délai d’indisponibilité de 5 ans, porté à 8 ans en l’absence
d’accord.
Cependant, les salariés ont la possibilité de demander le versement immédiat des droits attribués
au titre du dernier exercice clos dans les 15 jours suivants la date à laquelle ils ont été informés
de leurs droits. Dans ce cas, ils ne bénéficient pluss de l’exonération fiscale attachée à la
participation.
Pour les salariés, les sommes versées au titre de la participation ne sont pas des salaires et ne sont
donc pas soumises à cotisations sociales, sauf CSG et CRDS.
Elles sont également définitivement exonérées d'IRPP lorsqu’elles sont bloquées - à l’issue du
délai de 5 ans - ou en cas de déblocage autorisé anticipé. En revanche, ces sommes sont soumises
à l’IRPP lorsqu’elles ont fait l’objet d’un versement immédiat.
Pour l'entreprise, la réserve de participation est déductible pour le calcul de l’IS. Elle n’est pas
soumise à la taxe sur les salaires. Elle est en revanche soumise au forfait social de 20 % (supprimé
depuis le 1.01.2019 pour les entreprises de moins de 50 salariés).
Ces avantages fiscaux diminuent fortement pour les entreprises le coût réel de la participation.
Ces fonds indisponibles peuvent être affectés à un compte courant bloqué, être versés sur un Plan
Epargne Entreprise ou encore servir à l'acquisition de titres.
Le bénéficiaire de la participation est également autorisé à débloquer ses droits pendant la
période d’indisponibilité avec maintien des avantages sociaux et fiscaux dans les cas particuliers
suivants (mariage, naissance, rupture du contrat de travail, déblocage anticipé pour acquisition
ou agrandissement de la résidence principale, surendettement, divorce ..).
2°) L'intéressement des salariés
A la différence de la participation, l'intéressement des salariés à l'entreprise est un dispositif
facultatif ouvert à toute entreprise ayant satisfait à ses obligations de mise en place des
représentants du personnel ou justifiant d’un PV de carence.
Il doit résulter d'un accord conclu pour 3 ans au moins, dans les mêmes formes que les accords de
participation.
Les critères retenus pour l'attribution de l'intéressement ne sont pas obligatoirement liés à la
réalisation de bénéfices. D'autres critères comme l'assiduité, la productivité ... peuvent compter.
L’intéressement de projet est également ouvert il s’agit de réunir les salariés de plusieurs
entreprises dans le cadre d’une activité coordonnée (par ex, la réalisation d’un festival ou d’un
ouvrage commun). Chaque entreprise partie prenante à l’intéressement de projet doit être
couverte par un contrat d’intéressement « classique ».
75
Le montant global des sommes distribuées aux salariés ne doit pas dépasser annuellement 20%
du total des salaires bruts versés au cours de l’année.
Au niveau individuel, chaque salarié ne peut recevoir une somme supérieure au ¾ du plafond
annuel moyen de sécurité sociale. L'intéressement est immédiatement disponible.
Les sommes ainsi attribuées n'ont pas le caractère de salaires, en revanche, elles sont imposables
au titre de l'IRPP (à moins d'être versées sur un compte Plan Epargne d'Entreprise) et à la
CSG/CRDS.
Pour l'entreprise, les sommes versées sont déduites de l'assiette de l'impôt mais peuvent être
soumises au forfait social de 20 % (sauf pour les entreprises de moins de 250 salariés).
Comme pour la participation, les sommes dues au titre de l’intéressement doivent être versées
aux bénéficiaires au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice.
L’accord d’intéressement doit instituer un système d’information du personnel. Il doit aussi
prévoir les conditions d’information des IRP sur son suivi. L’information individuelle des salariés
est assurée par la remise d’une note d’information et d’une fiche explicative lors de l’attribution
des primes.
Les entreprises ayant au moins un délégué syndical mais pas d’accord d’intéressement, de
participation, de plan d’épargne et non couvertes par un accord de branche comportant l’un de
ces dispositifs, sont tenues d’engager chaque année une négociation sur ce point.
3°) Les plans d’épargne entreprise
C’est un système d’épargne collectif et facultatif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de
participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.
Les sommes versées sont temporairement bloquées. En contrepartie, des exonérations sociales et
fiscales sont prévues.
•
Le plan d’épargne entreprise
Il peut être créé dans toute entreprise par décision unilatérale de celle-ci ou en vertu d’un accord
collectif conclu avec le personnel selon les mêmes modalités que la mise en place d’un accord de
participation.
Le règlement du P.E.E. doit obligatoirement être déposé à la DIRECCTE pour bénéficier des
avantages sociaux et fiscaux.
C’est un système facultatif qui est alimenté par :
-
les salariés qui pratiquent des versements volontaires ou versent les sommes acquises au titre
de la participation et de l’intéressement (pas plus du quart de sa rémunération annuelle brute)
l’entreprise dont le versement dit abondement est limité, par salarié, à 8% du plafond annuel
de sécurité sociale et ne peut excéder le triple de la contribution du salarié.
Les salariés dont le CT est suspendu peuvent continuer à alimenter le PEE.
76
Ceux dont le CT a été rompu (sauf départ en retraite), peuvent rester adhérents du PEE mais ne
peuvent plus faire de versement.
Les sommes recueillies par un PEE doivent être employées à l’acquisition de valeurs mobilières :
actions de SICAV, parts de fonds commun de placement, actions de l’entreprise
Les actions ou parts acquises pour le compte des salariés sont indisponibles pendant 5 ans au
moins. Les cas de déblocage anticipé sont identiques à ceux des droits dans la réserve de
participation.
Au plan social, l’abondement versé par l’entreprise n’est pas soumis à charges, sauf CSG et CRDS
et forfait social de 20 % à condition que le plan soit déposé à la DIRECCTE.
•
Le plan d’épargne interentreprises
C’est un plan d’épargne commun à plusieurs entreprises qui permet, en mutualisant le coût de
mise en place et de fonctionnement du plan d’épargne, l’accès des salariés des petites et moyennes
entreprises à cette forme d’épargne salariale.
Il est mis en place par accord collectif négocié ou conclu avec le C.E. de chaque entreprise ou après
approbation des salariés de chaque entreprise concernée à la majorité des deux tiers.
L’accord fixe également les règles de fonctionnement du plan.
•
Plan d’épargne pour la retraite d’entreprise
La loi PACTE a créé un droit commun de l’épargne retraite. L’idée sous-jacente est d’orienter
l’épargne des français vers ce produit et d’utiliser cette épargne pour le financement des
entreprises.
Le plan d’épargne retraite d’entreprise est un système d’épargne qui a pour objet de fournir à ses
bénéficiaires la possibilité de se constituer un complément de revenus sous la forme d’un capital
ou d’une rente utilisable uniquement à compter du départ en retraite.
Il prend la forme :
-
d’un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE CO), ouvert à tous les salariés sans
obligation de souscription et qui succède au PERCO ;
d’un plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERE OB), pouvant être réservé à une
catégorie objective de salariés et qui est destiné à remplacer le régime de retraite
supplémentaire collectif et obligatoire à cotisations définies (régime de retraite article 83).
Le PERE CO
Toutes les entreprises peuvent proposer un PER d'entreprise collectif à leurs salariés, même si
elles n'ont pas mis en place un plan d'épargne entreprise (PEE).
Le plan doit être est ouvert à tous les salariés. Toutefois, une condition d'ancienneté peut être
exigée (3 mois maximum).
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L'adhésion est facultative, mais le règlement peut prévoir l'adhésion automatique de tous les
salariés. Dans ce cas, le salarié doit être informé de cette adhésion, dans les conditions prévues
par le règlement. Il a à partir de cette date 15 jours pour faire savoir s’il refuse d'adhérer au plan.
S’il change d'entreprise, il peut transférer son PER d'entreprise collectif
Le PERE CO est mis en place dans l’entreprise selon les mêmes modalités que la participation.
Lorsqu’il n’est pas établi en vertu d’un accord avec le personnel, l’employeur doit consulter le CSE
sur le projet de règlement du plan.
Le PERE CO peut recevoir :
-
les versements volontaires des salariés issus de la participation, de l’intéressement, ou encore
de sommes provenant du compte épargne temps,
des abondements de l’entreprise plafonnés à 16% du montant annuel du plafond de la sécurité
sociale,
des versements périodiques de l’entreprise,
un transfert des sommes issues d’autres dispositifs d’épargne salariale.
Sauf mention contraire du salarié, la gestion des sommes versées sur le PER se fait suivant le
principe de la gestion pilotée
Si l'entreprise a mis en place un PER d'entreprise collectif, elle doit remettre aux salariés un
règlement qui les informe de l'existence du plan et de son contenu.
Chaque année, le gestionnaire doit informer les salariés sur :
. l’évolution de l'épargne
. la performance financière des investissements
. les montants des frais prélevés
À partir de de la 5ème année précédant l'âge du départ à la retraite, le salarié peut interroger le
gestionnaire du PER sur les possibilités de sortie adaptées à votre situation.
Les sommes versées sur le PER d'entreprise collectif sont bloquées jusqu'au départ à la retraite,
sauf cas de déblocage anticipée en cas de :
-
Invalidité du titulaire, de ses enfants, de son époux ou épouse ou de son partenaire de Pacs
Décès de l'époux ou épouse ou du partenaire de Pacs
Expiration des droits du salarié à l'assurance chômage
Surendettement (dans ce cas, c'est la commission de surendettement qui doit écrire à
l'organisme gestionnaire du PER)
Cessation d'activité non salariée à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire
Acquisition de la résidence principale (sauf les droits issus de versements obligatoires
transférés sur le plan).
Le régime fiscal et social du PERE CO est identique à celui du PEE.
Le PERE OB
Le PER d'entreprise obligatoire est un plan d'épargne retraite collectif qui peut être souscrit par
l'entreprise pour certaines catégories de salariés ou pour la totalité d'entre eux.
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Seuls les salariés qui font partie de la catégorie choisie par l'employeur peuvent souscrire. La
catégorie de salariés doit être définie à partir de critères objectifs. L'adhésion est obligatoire pour
les salariés visés.
Il peut être créé par :
-
décision du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis à chaque salarié,
ratification d'un accord par la majorité des salariés
accord collectif.
Le CSE doit être consulté avant la mise en place du PERE OB.
Une condition d’ancienneté d’au plus 12 mois dans l’entreprise peut être prévue.
L'entreprise peut choisir de regrouper le plan d'épargne collectif facultatif et le plan d'épargne
collectif obligatoire dans un plan unique. Les anciens plans d'épargne, comme le Perco et l'article
83, peuvent être transférés dans un plan unique.
Le PERE OB peut recevoir :
-
des versements volontaires,
des versements obligatoires,
des versements issus de la participation/intéressement à condition qu’il y ait dans l’entreprise
un PERE CO
les droits inscrits sur le CET et, en l’absence de CET, les sommes correspondant à 10 jours de
repos non pris.
Les droits issus des versements obligatoires sont nécessairement liquidés sous forme de rente
viagère.
Les droits issus des autres versements (versements volontaires, participation, intéressement,
jours de CET, etc.) peuvent être liquidés en rente, en capital, pour partie en rente et en capital. Les
retraits en capital peuvent être fractionnés.
La liquidation des droits se fait lors du départ à la retraite sauf cas de déblocages anticipés dans
les mêmes conditions que pour le PERE CO (sauf acquisition résidence principale).
IV – La formation professionnelle continue
Selon l’article L. 6311-1 du Code du travail, « la formation professionnelle continue vise à permettre
à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et
des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un
niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. »
Le Code du travail définit 4 types d’actions qui concourent au développement des compétences :
– les actions de formation,
– les bilans de compétence,
– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE),
– les actions de formation par apprentissage.
79
Ces actions peuvent être organisées sous forme de :
– stages en présentiel,
– formation en tout ou en partie à distance (FOAD),
– formation en situation de travail (FEST),
– en mixant ces différentes possibilités
Tous les deux ans, le salarié a droit à un entretien professionnel sur ses perspectives d’évolution.
Tous les six ans, un état des lieux sera fait permettant de vérifier que le salarié a suivi au moins
une formation ou bénéficié d’une progression professionnelle.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 opère une refonte
complète du système de formation professionnelle.
1°) Le plan de développement des compétences
Au 1er janvier 2019, le plan de formation devient le « plan de développement des
compétences ».
Contrairement au plan de formation qui existait jusqu’à présent, le plan de développement des
compétences n’aura pas à être construit par catégorie d’actions de formation. Il n'y a plus lieu de
distinguer les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans
l’emploi d’une part et les actions de développement des compétences d’autre part. Il n’y a plus de
catégorisation du plan.
Il est en effet l’outil principal de recensement des projets d’actions de formation professionnelle
que l’employeur estime nécessaire pour l’adaptation au poste de travail et au maintien de
l’employabilité de ses salariés. Il peut également proposer des actions de développement des
compétences.
Il reste à la seule décision de l’employeur.
Ce plan de développement des compétences doit obligatoirement faire l’objet d’une consultation
annuelle du CSE dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
L’employeur doit communiquer au CSE un certain nombre de documents d’information sur le plan
précisant notamment la nature des actions envisagées et distinguant les différentes catégories
d’actions.
L’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de
faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan envisagé par l’employeur.
L’avis des représentants peut être favorable ou défavorable. En cas d’avis défavorable et si le plan
n’est pas respecté, l’inspecteur du travail procède à un contrôle.
Ces consultations sont impératives : elles entrent dans les prérogatives du CSE dont la violation
peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur (délit d’entrave), ainsi qu’une
majoration de 50 % de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle
80
La loi distingue désormais entre les formations obligatoires et les autres.
Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou
d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et
réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif et l’employeur est tenu de maintenir
la rémunération du salarié pendant leur réalisation.
En principe, les actions de formation autres que celles qui sont obligatoires constituent également
un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié pendant leur
déroulement.
Par exception, les actions de formation non obligatoires inscrites au plan peuvent se dérouler, en
tout ou partie, hors temps de travail dans deux cas :
-
lorsqu’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche le prévoit : cet accord
détermine les actions visées et la limite horaire de suivi de la formation hors temps de travail
(ou pour les salariés en forfait annuel en jours ou en heures, une limite en pourcentage du
forfait) ; il peut également prévoir des contreparties accordées par l’employeur pour
compenser les frais de garde d’enfant ;
-
en l’absence d’accord collectif, avec l’accord du salarié : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h
par an et par salarié (ou pour les salariés en forfait annuel en jours ou en heures, à 2 % du
forfait).
L’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail, même prévues
par un accord collectif, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La loi donne également une définition de ce qu’est une action de formation, cette action devenant
une catégorie des « actions concourant au développement des compétences » qui recouvrent tout
le champ de la formation professionnelle (initiale et continue) et parmi lesquelles on trouve aussi
le bilan de compétence, la VAE, l’apprentissage.
L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un
objectif professionnel ».
Objectifs de l'action de formation. - L'action de formation doit poursuivre l'un des 4 objectifs
suivants :
-l'accès à l'emploi des personnes sans qualification ou sans contrat de travail ;
-l'adaptation au poste de travail, le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et
l'accès à une qualification plus élevée ;
-l'accompagnement aux mutations d'activité ;
-la mobilité professionnelle.
81
2°) Le CPF de transition professionnelle
Il remplace le congé individuel de formation au 1er janvier 2019.
Le CPF de transition professionnelle a pour but de faciliter les changements de métiers et de
professions dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP) en accédant à une
formation certifiante ou qualifiante.
La personne en PTP doit avoir une ancienneté minimale d’au moins 24 mois en qualité de salarié
dont 12 au sein de l’entreprise.
Cette condition ne sera exigée ni pour le salarié reconnu handicapé, ni pour celui ayant changé
d’emploi suite à un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’a pas suivi
d’action de formation entre son licenciement et son réemploi.
Le PTP durera le temps de l’action de formation, durée pendant laquelle le salarié percevra une
rémunération calculée comme suit :
–
si le départ en congé est un droit pour le salarié, le droit à rémunération n’est qu’une
éventualité puisqu’elle dépend de la décision de l’organisme paritaire qui finance le projet. Ce
financement est assuré par les Fongecif jusqu’au 31 décembre 2019 et par les commissions
paritaires interprofessionnelles (CPIR) ultérieurement.
–
si la prise en charge financière est acceptée, le salarié perçoit son salaire antérieur s’il est
inférieur à deux fois le Smic quelle que soit la durée de la formation.
–
Si son salaire est égal ou supérieur à deux fois le SMIC, il perçoit 80 % du salaire brut si la
durée de la formation est inférieure ou égale à un an ou à 1 200 heures, 60 % au-delà de cette
durée.
–
En pratique, le salarié est payé par l’employeur qui se fait rembourser le montant de la
rémunération auprès de l’organisme paritaire.
La période du PTP ne pourra pas être imputée sur la durée du congé payé annuel et elle sera
assimilée à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congé
payé annuel et pour ceux liés à son ancienneté dans l’entreprise.
Sur le principe, ce type de projet permet à tout salarié, quels que soient le secteur d'activité et
l'effectif de l'entreprise, de s'absenter pendant les heures de travail pour suivre, à son initiative et
à titre individuel, une action de formation de son choix, distincte de celles comprises dans le plan
de développement des compétences.
La durée du congé de formation correspond à la durée du stage qui peut être à temps complet ou
à temps partiel.
Il devait formuler sa demande par LRAR au moins 60 jours avant le début du stage (si stage de
moins de 6 mois ou à temps partiel), 120 jours à l’avance dans les autres cas.
L’employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai de 30 jours. Il pourra refuser le congé
si le salarié ne respecte pas la condition d’ancienneté ou le délai de demande d’absence. Il pourra
par ailleurs proposer un report du départ en congé de 9 mois maximum s’il estime que l’absence
du salarié pourrait être préjudiciable au fonctionnement de l’entrep. (après consultation du CSE).
82
A la fin de ce congé, le salarié devait retrouver son poste de travail ou un poste équivalent.
3°) Le compte personnel de formation rénové
Depuis le 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité regroupe le compte personnel de
formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen
(permettant d’acquérir des heures en échange d’activités bénévoles ou de volontariat).
N’ouvert à toute personne d’au moins 16 ans dès son entrée sur le marché du travail, il lui
permettra de suivre, à son initiative, une formation. Celle-ci ne nécessitera pas l’accord de
l’employeur si elle se déroule en dehors du temps de travail.
Les heures inscrites en compte resteront acquises en cas de changement d’employeur ou de perte
d’emploi. Le compte sera fermé lorsque la personne sera admise à faire valoir ses droits à retraite.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF des salariés est crédité en euros et non plus en heures.
Pour les salariés à temps complet, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par an dans
la limite de 5 000 €.
Pour les salariés sans diplôme (n’ayant pas atteint un niveau de formation CAP-BEP) ou
handicapés, l’alimentation se fera à hauteur de 800 € par an dans la limite de 8 000 €.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, l’alimentation est calculée à due proportion du temps
de travail pour ceux travaillant mois de 50 % d’un temps complet. Pour les autres, le régime est
identique aux travailleurs à temps complet
L’abondement se fait :
– soit sur décision de l’employeur,
– soit dans le cadre d’un accord collectif,
– par un opérateur de compétences (OPCO).
Cas particuliers :
– Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur
contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau
contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement
- Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux
d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019.
Ces salariés seront dotés de 7 500 euros d’abondement
Sont éligibles au compte personnel de formation pour tous les actifs :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
– le bilan de compétences ;
– les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet
de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
– la préparation de l’épreuve théorique du Code de la Route.
83
La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n’est pas soumise à
l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail.
Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une
autorisation d’absence à son employeur.
La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une
durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois
ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours
calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai
vaut acceptation de la demande.
4°) Autres congés
À compter du 1er janvier 2019, la loi Avenir professionnel marque la disparition :
-du congé accordé pour réaliser un bilan de compétences, les salariés devront donc utiliser le
compte personnel de formation ;
-du congé de formation pour les salariés de 25 ans et moins ;
-du congé d’enseignement et de recherche.
5°) Le financement de la formation
Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs participent, chaque année, au développement de la
formation professionnelle et de l’apprentissage par :
– le financement direct des actions de formation ;
– le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage
(Cufpa) ;
– le versement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) pour les entreprises de
250 salariés et plus ;
– le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation(CPF)
des salariés en CDD, qui remplace la contribution « 1 % CIF-CDD ».
La contribution unique à la formation et à l’apprentissage (Cufpa) est de 1,23 % de la masse
salariale dans les entreprises de moins de 11 salariés et de 1,68 % dans les entreprises de 11
salariés et plus.
La contribution supplémentaire à l’apprentissage concerne les entreprises de 250 salariés et
plus qui comptent moins de 5 % de salariés sous contrats favorisant l’insertion professionnelle
(contrat d’apprentissage, de professionnalisation, jeune effectuant un volontariat international en
entreprise). Son taux varie en fonction du pourcentage de contrats favorisant l’insertion
professionnelle.
La contribution au CPF des salariés en CDD a un montant fixé à 1 % de la masse salariale versée
aux salariés en CDD
84
ASPECTS INDIVIDUELS DU
DROIT DU TRAVAIL
LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL
85
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est un droit : « le contrat de travail sans
détermination de durée peut cesser à l’initiative d’une des parties contractantes ».
SECTION I : LE LICENCIEMENT NON ECONOMIQUE
Le licenciement non économique est souvent qualifié par la pratique de licenciement pour motif
personnel car il doit avoir pour origine des causes tenant à la personne du salarié et survenues à
l'occasion de l'exécution de son contrat de travail.
La loi exige que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il soit mis en œuvre
au moyen d'une procédure contradictoire.
Sous-section 1 : Les conditions de forme ou la procédure de licenciement
C'est une procédure contradictoire qui se déroule en 4 étapes dont deux sont préalables à la
décision de licencier et deux sont postérieures. Elle s'applique quels que soient l'effectif de
l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
A - Les mesures préalables à la décision de licencier
1°) Convocation à un entretien
Avant toute décision, l'employeur ou son représentant doit d'abord convoquer le salarié à un
entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
•
Contenu
Cette convocation doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et lui rappeler qu'il
peut se faire assister pour cet entretien.
•
Assistance
-
Dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, le salarié menacé de
licenciement peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise (salarié, délégué du personnel, membre du CE, délégué syndical).
Ce salarié ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'assistance
-
Dans les entreprises dépourvues de toute représentation du personnel, le salarié peut se faire
assister soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit par une personne
extérieure à l'entreprise, dite conseiller du salarié, et figurant sur une liste établie par le
Préfet. Cette liste est disponible à l'Inspection du Travail et à la Mairie du domicile du
salarié (la convocation doit préciser l'adresse des services où la liste est tenue à disposition).
La fonction de conseiller du salarié est souvent exercée par d'anciens fonctionnaires du travail ou
d'anciens syndicalistes. Mais elle peut aussi être tenue par des salariés en exercice.
86
L'employeur d'un salarié exerçant les fonctions de "conseiller du salarié" doit lui laisser le temps
nécessaire à l'exercice de cette mission dans la limite de 15 heures par mois. Le temps passé en
assistance est payé comme temps de travail effectif par l'employeur à son salarié mais est
remboursé à celui-ci par l'Etat.
Le conseiller du salarié, dont l'entrave aux fonctions est pénalement sanctionnée, est protégé
contre le licenciement dans les mêmes conditions qu'un délégué syndical.
•
Date d'envoi et délai
-
Le délai entre la première présentation au salarié de la lettre le convoquant et l'entretien doit
être au moins égal à 5 jours ouvrables.
Précisons enfin en ce qui concerne la terminologie que la convocation doit se borner à indiquer
l'éventualité d'un licenciement et ne pas contenir les motifs d'une décision qui n'est encore
qu'hypothétique.
Le législateur a en effet conçu l'entretien préalable comme une phase de conciliation qui peut
aboutir sur un règlement amiable même si, dans la quasi-totalité des cas, il débouche sur une
confirmation de la mesure envisagée.
2°) Entretien avec le salarié
•
Cas du salarié ne se présentant pas à l'entretien
La convocation présente un caractère obligatoire mais, dès lors qu'elle a été faite, l'employeur
peut poursuivre la procédure même si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien.
Il a été jugé par la Cour de Cassation que l'impossibilité pour le salarié de répondre à la
convocation, notamment en cas d'arrêt de travail à la suite d'une maladie, ne suspend pas la
procédure.
Selon l'Administration, l'employeur doit faire en sorte que l'intéressé puisse se faire représenter
et soit mis en mesure de présenter ses observations ; dès lors qu'il a respecté cette procédure,
l'employeur a rempli ses obligations.
•
Objet de l'entretien
Ce n'est qu'au cours de l'entretien que l'employeur a l'obligation d'indiquer au salarié les motifs
de la décision envisagée et doit recueillir ses explications.
Un simple avertissement, des entretiens téléphoniques ou informels ne peuvent en aucun cas
remplacer l'entretien préalable. L'employeur qui omet d'indiquer les motifs de sa décision lors
de cet entretien suit une procédure irrégulière.
87
B - La décision de licencier
Suite à l'entretien préalable, l'employeur qui a pris la décision de licencier doit notifier cette
mesure par L.R.A.R. et remplir un certain nombre de formalités.
1°) Notification du licenciement
Aux termes du Code du Travail, un délai minimum de réflexion de deux jours ouvrables doit
s'écouler entre la date de l'entretien et celle de l'envoi de la lettre recommandée.
Si le licenciement est de nature disciplinaire, la lettre ne peut être adressée plus d'un mois après
le jour fixé pour l'entretien et la procédure doit avoir été engagée dans les deux mois de la
commission de la faute ou de sa révélation.
C'est la première présentation par la poste de la notification au salarié qui marque le point de
départ du préavis, si le salarié en bénéficie, ou, la rupture effective de son contrat de travail dans
le cas contraire.
L'employeur qui désire dispenser le salarié d'effectuer son préavis doit également le mentionner.
La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur et
fixe les limites du litige.
Ces motifs peuvent, après la notification du licenciement, être précisés par l’employeur, soit à son
initiative soit à la demande du salarié.
La demande du salarié doit être adressée à l’employeur, dans les 15 jours de la notification du
licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre
contre décharge.
L’employeur peut répondre, s’il le souhaite, dans un délai de 15 jours à compter de la réception
de la demande du salarié, par LRAR ou remise en mains propres contre décharge. L’insuffisance
de motivation de la lettre de licenciement ne rend plus le licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
Il s’agit d’une irrégularité de procédure ouvrant droit à une indemnité d’un mois de salaire
maximum.
2°) Formalités administratives
L'employeur procédant à un licenciement est tenu vàv de l'Administration de respecter 2
procédures :
-
si l'établissement occupe au moins 50 salariés, il doit faire état de ce licenciement dans la
déclaration mensuelle des mouvements de main d'œuvre
il doit indiquer sur le registre unique du personnel la date à laquelle le salarié licencié a
effectivement quitté l'entreprise.
88
Sous-section 2 : Les conditions de fond ou la cause réelle et sérieuse
A - La notion de cause réelle et sérieuse
Tout en posant le principe d'un droit de résiliation unilatérale du contrat de travail appartenant à
l'une ou l'autre des parties, la loi exige que la rupture à l'initiative de l'employeur soit fondée sur
une cause réelle et sérieuse, légitime et non discriminatoire.
Ne disposant d'aucune définition légale, c'est la jurisprudence qui s'est attachée à définir cette
notion.
C’est ainsi au juge qu’il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par
l’employeur en prenant en considération les éléments fournis par le salarié et l’employeur. Il peut
également ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
1°) La notion de cause réelle et sérieuse
Pour valablement licencier un salarié, il faut une cause réelle (c’est-à-dire objective, existante et
vérifiable) et sérieuse (c’est-à-dire revêtant une certaine gravité et rendant nécessaire la rupture
de la relation de travail).
Il s’agit de motifs qui tiennent à la personne du salarié et qui lui sont imputables. Ce sont des faits
commis à l’occasion du travail. La cause doit être à la fois réelle et sérieuse pour justifier le
licenciement.
La cause du licenciement pour motif personnel réside le plus souvent dans une faute du salarié.
Mais d’autres motifs existent.
2°) La notion de licenciement pour motif personnel, fautif ou non fautif
•
la faute du salarié
Une faute est, en principe, constituée par un acte positif ou une abstention volontaire.
La faute reprochée au salarié emportera des conséquences différentes pour l'intéressé selon le
caractère de gravité qui lui est reconnu.
Ainsi, une faute légère ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle peut
en revanche justifier une ou plusieurs sanctions disciplinaires. Il peut s’agir d’un manquement aux
règles de circulation dans l’entreprise, d’une négligence professionnelle sans conséquence
sérieuse.
Au-delà de ce premier degré, la faute sérieuse permet la rupture du contrat de travail par
l'employeur moyennant le respect d'un préavis, le versement d'une indemnité de licenciement
ainsi que le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés éventuellement acquis au
jour de la rupture et non encore pris.
Ex. : absences non autorisées, horaires de travail non respectés, refus d’exécution du travail …
89
Ensuite vient la faute grave càd celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables
au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une
importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.
Ex : comportement injurieux à l’égard de l’employeur, conduite en état d’ivresse, refus
d’obéissance, fraude, concurrence déloyale …
La faute grave justifie la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail dans un délai restreint.
Le licenciement s’effectue sans préavis ni indemnité de licenciement mais avec maintien de
l'indemnité compensatrice de congés payés.
Enfin, la faute présentant le degré de gravité le plus important est la faute lourde. Elle est
privative de toute indemnité, se caractérise par des faits d'une exceptionnelle gravité et révèle
l'intention du salarié de nuire à l'employeur.
Ex : vol, falsification de fiches de production par peur de faire l’objet d’une sanction pour travail
insuffisant, actes de déloyauté prémédités …
La faute se prescrit par un délai de 2 mois et ne doit pas avoir été déjà sanctionnée.
A côté de la qualification de la faute, les juges retiennent également les circonstances de l'espèce,
le passé du salarié, son ancienneté, ses fonctions pour se prononcer sur la validité d'un
licenciement.
•
l'insuffisance professionnelle est un motif de licenciement souvent invoqué et se caractérise
par l'inaptitude du salarié au travail qui lui est confié.
Elle doit être établie à partir d'indices objectifs (ex. répétition d’erreurs) et précis afin d'éviter les
abus. Mais dans la réalité, il sera bien difficile à un juge de se substituer à l'employeur pour
apprécier l'incapacité du salarié. Cependant, à chaque fois que les résultats des salariés seront
mesurables, l'insuffisance de ces résultats par rapport aux quotas prévus pourra être une cause
réelle et sérieuse de licenciement.
En revanche, pour être retenue, cette inaptitude ne devra pas être imputable à un comportement
fautif de l'employeur.
•
le licenciement d'un salarié peut également être fondé sur des motifs tenant à son état de santé
ou au fait qu'il a refusé une modification de son contrat de travail.
En principe, la maladie est une simple cause de suspension du contrat de travail. Cependant, si
l’absence du salarié malade entraîne un trouble grave du fonctionnement de l’entreprise, le
licenciement peut être motivé.
De même, un salarié devenu physiquement inapte à son poste peut – en l’absence de reclassement
possible – être licencié.
Enfin, le Code du Travail prohibe le licenciement d'un salarié en raison de son origine, sexe,
mœurs, situation de famille, appartenance politique ou religieuse ...
Plus généralement, la jurisprudence pose le principe de l'interdiction du licenciement d'un salarié
pour une cause tirée de sa vie privée.
90
Toutefois, elle réserve le cas du salarié dont le comportement, compte tenu de ses fonctions et de
la finalité propre de l'entreprise, a causé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (ex : agent
de sécurité dans une entreprise de gardiennage ayant été condamné pour un vol à l'étalage
commis en dehors de son travail).
3°) Les motifs illicites entraînant la nullité du licenciement
Il s’agit des motifs discriminatoires (état de santé, âge, lic. pour maladie), du harcèlement.
Bénéficient également d’une protection particulière certains salariés (maternité, accident du
travail, maladie professionnelle, exercice du droit de grève).
Enfin, l’employeur doit respecter les libertés fondamentales. Ainsi, le salarié a droit au respect de
sa vie privée et de ses libertés fondamentales (liberté d’opinion, religieuse, syndicale ..).
B - Le contrôle de la cause réelle et sérieuse
Lorsque le salarié licencié ne conteste pas la mesure dont il est l'objet, aucun contrôle n'est
évidemment opéré sur la notion de cause réelle et sérieuse. En revanche, s'il conteste au fond son
licenciement, le juge se doit d'apprécier les faits.
1°) La charge de la preuve
Le Code du Travail dispose, qu'en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel
et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments
fournis par les parties et, au besoin, après toute mesure d'instruction qu'il estime utile.
En dernier lieu et si un doute subsiste à l'issue des investigations menées, il profite au salarié.
La preuve doit être obtenue par un moyen licite. Les moyens de preuve portant atteinte à la vie
privée du salarié sont illicites.
Un enregistrement de l’image du salarié réalisé à son insu, une filature du salarié effectuée par un
détective privé ou par un supérieur hiérarchique sont des moyens de preuve irrecevables.
Cependant un système de vidéosurveillance installé dans un entrepôt de marchandises est un
procédé licite de preuve.
L’employeur peut utiliser un relevé de communications téléphoniques établi par France Telecom
même s’il n’a pas été porté à la connaissance du salarié car ce n’est pas considéré comme un
procédé de surveillance illicite. En revanche, l’employeur ne peut pas prendre connaissance des
e-mails personnels du salarié reçus à l’entreprise ni les utiliser comme preuve s’ils sont classés
dans un dossier personnel objet du contrôle.
Pour la jurisprudence, l'indication des motifs du licenciement, telle qu'elle est donnée par
l'employeur dans la lettre de notification du licenciement, fixe les limites du litige.
91
Cela signifie que si le salarié conteste en justice le bien-fondé de son licenciement, seuls les motifs
énoncés dans cette lettre pourront être discutés et éventuellement retenus par le juge ; c'est dire
l'importance de cette lettre de notification et la manière dont elle est rédigée.
Sous-section 3 : Les sanctions des licenciements irréguliers
A - Le défaut de cause réelle et sérieuse
L’ordonnance MACRON prévoit un barème que les juges prud’homaux doivent appliquer s’ils
jugent un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème fixe des montants minimaux et
maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié.
Il s’applique aux contentieux consécutifs à des licenciements prononcés à compter du
24 septembre 2017.
Le barème est également applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts
de l’employeur ou de prise d’acte jugée justifiée et donc, produisant les effets d’un licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
En revanche, il ne concerne pas les indemnités versées à la suite d’un licenciement nul, dans un
certain nombre de situations limitativement énumérées :
-licenciement en violation d’une liberté fondamentale ;
-licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
-licenciement discriminatoire ;
-licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes ;
-licenciement consécutif à la dénonciation de crimes et délits ;
-licenciement lié à l’exercice de son mandat par un salarié protégé (représentants du personnel,
etc.) ;
-licenciement en violation de règles de protection prévues en cas de maternité, de maternité, de
paternité, d’adoption ou pendant les périodes de suspension du contrat liées à un accident du
travail ou une maladie professionnelle.
Dans ces hypothèses, en l’absence de réintégration (le salarié ne l’a pas demandée ou sa
réintégration est impossible), le juge condamne l’employeur à une indemnité de dédommagement
d’au moins 6 mois de salaire, sans aucun plafond, plus conséquences de la nullité éventuelle du
licenciement.
Pour déterminer le montant des dommages et intérêts, le juge peut tenir compte des indemnités
de licenciement versées par l’employeur.
Autrement dit, si le salarié licencié abusivement a perçu une indemnité de licenciement élevée, le
juge aurait la possibilité (et non l’obligation) d’en tenir compte pour fixer le montant de
l’indemnité prud’homale, en respectant les planchers et plafonds du barème.
92
BAREME
MONTANT DE L’INDEMNITÉ POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
Ancienneté du salarié
dans l’entreprise (en
années complètes)
Indemnité minimale (en mois de
salaire brut)
Entreprise
moins
11 salariés
de
de
Entreprise
11 salariés
plus
de
ou
Indemnité maximale (en
mois de salaire brut, quel
que
soit
l’effectif
de
l’entreprise)
0
–
1
1
0,5
1
2
2
0,5
3
3,5
3
1
3
4
4
1
3
5
5
1,5
3
6
6
1,5
3
7
7
2
3
8
8
2
3
8
9
2,5
3
9
10
2,5
3
10
11
3
10,5
12
3
11
13
3
11,5
14
3
12
15
3
12,5
16
3
13
17
3
13,5
18
3
14
19
3
14,5
20
3
15
21
3
15,5
22
3
16
23
3
16,5
24
3
17
25
3
17,5
26
3
18
27
3
18,5
28
3
19
29
3
19,5
93
30
3
20
30 et au-delà
3
20
B - L'irrégularité de la procédure
Si le licenciement s'avère être sans cause réelle et sérieuse, on ne sanctionne pas les erreurs de
procédure : dans ce cas, l'irrégularité de fond englobe l'irrégularité de forme.
Quand le licenciement est irrégulier, càd lorsque la procédure légale ou conventionnelle de
licenciement n’a pas été respectée, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être supérieure
à un mois de salaire.
SECTION II : LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Sous-section l : La notion de licenciement économique
Depuis le 1er décembre 2016, l’article L 1233-1 du code du travail définit le licenciement comme
suit :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une
suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un
élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins
un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des
pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut
d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la
durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au
moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de
cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins
de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
94
4° A la cessation d'activité de l'entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un
élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. »
Il y aura licenciement économique quand un salarié occupant un emploi peu qualifié est licencié à
la suite d'un changement de technologie, lequel entraîne concomitamment la création d'un emploi
beaucoup plus qualifié et l'embauche corrélative d'un autre travailleur capable de tenir ce poste
de travail.
Dans ce cas, la transformation d'un emploi est assimilée à une suppression car elle affecte de façon
très importante les caractéristiques de l'emploi mais seulement si l’adaptation du salarié au poste
est impossible.
De même, il y a licenciement économique quand une entreprise décide, en raison d'une baisse
d'activité durable et importante, de transformer un emploi à temps plein en temps partiel.
Ou encore lorsque qu’une entreprise licencie pour sauvegarder sa compétitivité.
Enfin, constitue un motif économique de licenciement le refus par le salarié d’une modification
substantielle du contrat de travail, qui peut, par exemple, consister dans une diminution de salaire,
une suspension du contrat de travail ou une transformation des conditions d’emploi due à des
difficultés économiques.
Une des conséquences pratiques de cette mesure est que le Plan de Sauvegarde de l’Emploi
s’imposera lorsqu’au moins 10 salariés auront refusé la modification d’un élément de leur contrat,
proposée pour un motif économique, et que leur licenciement sera alors envisagé.
Sous-section 2 : La mise en œuvre des licenciements économiques
Avant toute chose, le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts
d’adaptation, de formation et de reclassement de l’intéressé ont été opérés sans succès.
La première condition nécessaire à la mise en œuvre du licenciement économique est une
condition de fond : le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Tout licenciement économique doit également être accompagné de mesures sociales et respecter
une procédure qui varie selon l'importance numérique des licenciements en cause.
A - La cause réelle et sérieuse des licenciements économiques
Le contrôle d'une cause économique de licenciement relève plus de l'ordre de l'opportunité que
de celui de la légalité.
La jurisprudence récente a formulé des exigences assez strictes en ce qui concerne le droit de
licencier pour motifs économiques.
1°) Elle exige d'abord que le licenciement soit bien dû à des difficultés économiques, à des
mutations technologiques ou à une réorganisation vitale.
95
Ainsi, elle considère abusif le licenciement d'un salarié évincé au motif qu'il coûte trop cher alors
que la société réalise des profits considérables.
De même, est abusif le licenciement d'un salarié par une Association alors que cette Association
a elle-même organisé son insolvabilité.
Lorsqu'une entreprise exploite plusieurs magasins, la réalité des difficultés économiques doit être
appréciée en fonction de l'activité d'ensemble de ces magasins. Il en est de même pour une
entreprise appartenant à un groupe.
Quand le licenciement est dû à une réorganisation de l'entreprise, il peut avoir une cause
économique réelle et sérieuse à la condition que cette réorganisation soit indispensable à la
sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe.
Lorsqu'il est dû à des changements technologiques, l'employeur a l'obligation d'assurer
l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi. En conséquence, le licenciement ne sera
possible que si l'employeur a lui-même satisfait à cette obligation.
2°) La jurisprudence considère ensuite que le licenciement économique ne peut intervenir que si
l’adaptation et le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise n'est pas possible.
L'employeur est donc débiteur d'une double obligation d’adaptation et de reclassement qui, en
cas de suppression ou de transformation d'emploi, l'oblige à proposer aux salariés des emplois
disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, et au prix, si besoin est, d'une
modification substantielle de leur contrat de travail.
Concernant le périmètre d’appréciation du motif éco et depuis le 24 septembre 2017,
l’ordonnance MACRON indique que si l’entreprise appartient à un groupe, le motif doit désormais
s’apprécier au niveau du secteur d’activité en tenant compte des entreprises du groupe établies
sur le territoire national (et plus également à l’étranger).
Par ailleurs, les offres de reclassement pourront être adressées au salarié de manière
personnalisée mais aussi par la diffusion d’une liste de postes disponibles.
L’employeur n’est plus tenu de proposer des reclassements à l’étranger.
B - Les mesures sociales d'accompagnement
1°) Le plan de sauvegarde pour l’emploi
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins
10 salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en œuvre un
P.S.E. qui intègre un plan de reclassement dont le suivi fait l’objet d’une consultation régulière des
représentants du personnel. Le DIRECCTE est associé au suivi de ces mesures.
Le PSE doit prévoir des mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le
nombre.
96
Il peut s’agir de créations d’activités nouvelles, d’actions de formation ou de VAE, de mesures de
réduction ou d’aménagements du temps de travail, d’aides à la réalisation de projets
individuels ...
Le PSE doit également faciliter le reclassement interne ou externe des salariés.
Ainsi un plan de reclassement interne ou externe doit être initié pour les salariés dont le
licenciement ne peut être évité. Il faut notamment accorder une attention particulière aux salariés
âgés ou dont la réinsertion sera particulièrement difficile compte tenu de leur qualification.
Le P.S.E. doit présenter une certaine substance et une réalité, son effectivité est garantie par le
DIRECCTE qui veille à l’adéquation entre son contenu et les possibilités de l’entreprise.
C’est un élément clé de la procédure des grands licenciements, son absence rend ladite procédure
nulle et sans effet.
2°) Le contrat de sécurisation professionnelle (C.S.P.)
Il a pour objectif de permettre au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail,
d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des
compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.
C’est un parcours de retour à l’emploi qui débute par une phase de pré bilan et d’évaluation des
compétences en vue de l’élaboration d’un projet professionnel.
La mise en œuvre de ce contrat concerne exclusivement les entreprises non soumises aux
obligations du congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises de moins de 1.000 salariés
Les autres entreprises (1.000 salariés et plus) doivent proposer à leurs salariés licenciés pour
motif économique un congé de reclassement leur permettant de bénéficier d’actions de formation
et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.
L’employeur a l’obligation de proposer à chaque salarié concerné par une mesure de licenciement
économique un contrat de sécurisation professionnelle.
Si l’employeur ne propose pas ce contrat, il doit également verser au Pôle Emploi – à titre de
sanction - une contribution égale à deux mois de salaires brut, portée à trois mois si le salarié
adhère au CSP sur proposition du Pôle Emploi.
L’employeur doit se procurer le dossier qui se rapporte au C.S.P et le remettre en main propre à
chaque salarié soit lors de l’entretien préalable soit à l’issue de la dernière réunion des
représentants du personnel en cas de licenciement collectif.
Le salarié dispose à compter du lendemain de cette remise d’un délai de 21 jours calendaires pour
accepter ou refuser le bénéfice de cette mesure. Le défaut de réponse dans le délai imparti vaut
refus.
En cas d’accord du salarié, le contrat de travail est considéré comme rompu d’un commun accord
entre le salarié et l’employeur à l’issue du délai de 21 jours.
Dans ce cas, l’indemnité compensatrice de préavis et le solde des heures acquises au titre du DIF
sont versés directement par l’employeur au Pôle Emploi afin de participer au financement du
C.S.P.
97
En cas de refus, le salarié est licencié et la notification de son licenciement marque le point de
départ du préavis.
La durée d’accompagnement est de 12 mois et l’allocation spécifique est fixée à 75 % du salaire
brut pendant les 12 mois du CSP.
C - La procédure des petits licenciements
1°) Les licenciements individuels
Comme pour un licenciement non économique, le salarié doit être convoqué à un entretien
préalable et son licenciement doit lui être notifié par écrit.
Il faut cependant noter les quelques particularités de cette procédure.
-
la lettre doit être motivée càd indiquer les raisons d'ordre économique conduisant au
licenciement
-
elle doit indiquer au salarié qu'il dispose d'une priorité de réembauche dans l'entreprise (cf.
infra)
-
cette lettre ne peut pas être expédiée avant que se soit écoulé un délai de 7 jours ouvrables à
compter de la date fixée pour l'entretien (délai porté à 15 jours s'il s'agit du licenciement d'un
cadre).
-
l'employeur doit, d'autre part, indiquer par écrit au salarié qui en fait la demande et sous un
délai de 10 jours les critères retenus pour déterminer l'ordre des licenciements.
Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l'ancienneté ou la situation
sociale des salariés, l'éventuelle difficulté de réinsertion, les qualités professionnelles ...
A moins qu'une CC applicable à l'entreprise ne fixe parmi tous ces critères un ordre impératif,
l'employeur, dans le cadre d'un licenciement individuel, fixe lui-même cet ordre et peut également
retenir d'autres critères.
-
l'employeur a l'obligation d'informer la DIRECCTE dans le délai de 8 jours suivant la
notification du licenciement économique.
2°) Les licenciements collectifs
Pour les licenciements de 2 à 9 salariés sur trente jours, la procédure précédemment décrite
s'applique.
Il s'y ajoute cependant l'obligation de consulter au préalable les représentants du personnel sur
les projets de licenciement et sur les critères d'ordre présidant à la détermination des personnes
dont le licenciement est envisagé si la CC ne règle cette question.
Comme précédemment, l'Administration est informée a posteriori des mesures prises et veille
ainsi à ce que des petits licenciements collectifs rapprochés ne cachent pas un grand licenciement.
98
Pour ce faire, le législateur a édicté deux règles :
lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des
licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 salariés
sur une même période de trente jours, tout nouveau licenciement éco envisagé au cours des trois
mois suivants est soumis à la procédure applicable aux licenciements de 10 salariés et plus.
de même, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé, au cours d’une année civile,
à des licenciements pour motif économique de plus de 18 personnes sans avoir eu à présenter un
plan de sauvegarde de l’emploi, tout nouveau licenciement éco envisagé au cours des trois mois
suivants la fin de cette année est soumis à la procédure applicable aux licenciements de 10 salariés
et plus.
D - La procédure des grands licenciements
Le licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours présente deux
différences essentielles avec les petits licenciements.
D'abord, à l'exception de la notification motivée du licenciement à chaque salarié intéressé et de
la possibilité donnée à chaque salarié licencié de demander l'énonciation écrite des critères
d'ordre, aucune procédure individuelle ne doit être suivie.
En second lieu, l'Administration doit être associée à cette procédure.
La loi du 14.06.2013 a opéré une refonte complète du grand licenciement collectif.
1°) Accord ou document unilatéral « PSE »
Les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent de licencier au moins 10 salariés en 30 jours
sont tenues de déterminer, par accord collectif majoritaire ou par un document élaboré
unilatéralement par l’employeur :
-le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
-les modalités de consultation du CE ;
-les modalités de mise en œuvre des licenciements.
Le DIRECCTE valide les accords collectifs et les documents unilatéraux élaborés dans le cadre
d'une procédure de licenciement avec PSE.
L'employeur a le choix entre engager la négociation d'un accord collectif pour encadrer la
procédure de licenciement et définir le contenu du PSE ou adopter un document élaboré
unilatéralement.
2°) Contenu de l'accord collectif majoritaire
S'il existe, l'accord collectif comprend obligatoirement une clause sur le contenu du PSE. Il peut
être complété par des clauses facultatives portant sur :
99
-les modalités d’information et de consultation du CE ;
-la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements
- le calendrier des licenciements ;
-le nombre de suppressions d’emplois et les catégories professionnelles concernées ;
-les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement que
l’employeur doit prévoir pour tout licenciement économique.
En revanche, l'accord collectif ne peut, en aucun cas, comporter des clauses dérogeant à
l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur à
l’occasion de tout licenciement économique, à l’obligation de proposer aux salariés le CSP ou le
congé de reclassement, et aux éléments que doit communiquer l’employeur aux représentants du
personnel dans le cadre de la procédure de licenciement collectif.
L'employeur peut engager la négociation d'un accord avant de débuter la procédure de
consultation du CE. L'employeur peut, dans ce cas, convoquer le CE pour l'en informer au cours
d'une « réunion 0 ».
3°) Négociation de l'accord collectif
Pour être valable, l'accord doit être signé par des syndicats représentatifs totalisant au moins 50
% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Une fois
l’accord collectif conclu, l’employeur le transmet au DIRECCTE pour validation.
Un expert-comptable, désigné par le CE lors de la première réunion de consultation, peut
accompagner les délégués syndicaux.
4°) Document unilatéral - À défaut de signature d'un accord collectif, l’employeur détermine le
contenu du PSE dans un document unilatéral. Ce document doit, dans le respect des dispositions
légales et conventionnelles, préciser :
-les modalités d’information et de consultation du CE ;
-les modalités d’application des critères d’ordre des licenciements ;
-le calendrier des licenciements ;
-le nombre de suppressions d’emplois ;
-les catégories professionnelles concernées ;
-les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.
Le document unilatéral doit être finalisé à l'issue de la dernière réunion de consultation du CE.
5°) Information et consultation du CE
La consultation du CE doit se dérouler sur au moins deux réunions, espacées d’au moins 15 jours,
sauf mesure plus favorable.
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Le CE rend ses deux avis (opération envisagée et projet de licenciement) dans les délais
suivants :
-2 mois lorsque le nombre de licenciements envisagé est inférieur à 100 ;
-3 mois si ce nombre est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
-4 mois lorsque le projet prévoit le licenciement d’au moins 250 salariés.
Les délais prévus pour l’avis courent à compter de la première réunion de consultation. Il s’agit de
délais maximaux.
Ex : une entreprise d’au moins 50 salariés envisage le licenciement de 55 salariés. À partir de la
première réunion, le comité peut rendre son avis au plus tôt dans les 15 jours et au plus tard dans
les 2 mois
L’employeur a la possibilité de proposer des mesures de reclassement interne avant l’expiration
du délai de consultation, à condition que le CE ait rendu un avis favorable à ce sujet. Le CE qui n’a
pas rendu d’avis au terme de ces délais est réputé avoir été consulté.
Pendant la procédure de consultation, l’employeur met à l’étude les suggestions relatives aux
mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration
formulées par le CE. Il doit donner à ces suggestions et propositions une réponse motivée.
6°) Désignation éventuelle d’un expert-comptable
À l'occasion de la première réunion du CE, celui-ci peut désigner un expert-comptable.
Dans ce cas, l'employeur doit informer le DIRECCTE de cette désignation.
Une fois désigné, l’expert-comptable a 10 jours pour demander à l’employeur les informations
nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les 8 jours et
l’expert-comptable remet son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai laissé au
CE pour rendre son avis. L’employeur transmet ce rapport au DIRECCTE, ainsi que les
modifications éventuelles du projet de licenciement.
7°) Intervention du DIRECCTE
L’employeur notifie le projet de licenciement au DIRECCTE, au plus tôt le lendemain de la date
prévue pour la première réunion du CE. Le cas échéant, l’employeur indique qu’il a l’intention
d’ouvrir des négociations en vue de conclure un accord PSE.
Le DIRECCTE peut formuler, avant la dernière réunion du CE, des propositions pour compléter ou
modifier le PSE. L'employeur est tenu de répondre au DIRECCTE de façon motivée.
L’administration peut également, à tout moment en cours de procédure, faire des observations ou
des propositions à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou le plan de
reclassement contenu dans le PSE.
Le DIRECCTE adresse, dans le même temps, ces observations au CE ou, à défaut, aux DP.
101
8°) En cas de conclusion d'un accord PSE : validation de l’accord dans les 15 jours
L’employeur qui a conclu un accord PSE doit le transmettre au DIRECCTE qui dispose de 15 jours
pour se prononcer, par une réponse motivée.
Le DIRECCTE compétent est celui du lieu où l’entreprise ou l’établissement concerné par le projet
de licenciement collectif est établi.
Le contrôle de l’administration porte sur la régularité de la procédure d’information et de
consultation du CE et sur le contenu de l’accord.
En l’absence de réponse dans le délai de 15 jours, l’accord est implicitement validé. L’employeur
doit alors transmettre au CE et aux syndicats représentatifs une copie de la demande de validation,
accompagnée de son accusé de réception par l’administration. Il affiche aussi ces documents sur
les lieux de travail.
En cas de rédaction d'un document unilatéral : homologation du document dans les 21
jours
L’employeur transmet à l’administration le document unilatéral qu’il a élaboré à l’issue de la
procédure de consultation du CE, afin de le faire homologuer. Celle-ci a 21 jours pour se
prononcer, par une réponse motivée.
En l’absence de réponse dans ce délai, le document unilatéral est implicitement homologué. Les
modalités d’information du CE et des salariés sur la décision d’homologation sont identiques à
celles prévues en cas de validation d’un accord PSE. L’employeur porte la décision d’homologation
à la connaissance des salariés par affichage sur les lieux de travail.
9°) Notification des licenciements après validation ou homologation
Une fois l’accord validé ou le document unilatéral homologué, l’employeur peut notifier les
licenciements.
En cas de silence de l’administration, la notification est possible à partir du moment où l’absence
de réponse vaut validation ou homologation implicite, soit 15 jours ou 21 jours après la
transmission de l’accord ou du document unilatéral.
Les licenciements notifiés avant la décision de validation ou d’homologation sont nuls.
E - Les sanctions des licenciements irréguliers
1°) Au plan civil, les sanctions encourues en cas de licenciement économique irrégulier sont les
mêmes que celles prévues pour les licenciements non économiques.
Les seules particularités concernent le non-respect des procédures propres au licenciement
économique.
En cas de défaut d'information du salarié de la priorité de réembauche dont il bénéficie dans la
lettre lui notifiant son licenciement, l'employeur peut être condamné au paiement d'une
indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire.
102
Le non-respect des obligations de consultation des représentants du personnel et d'information
de l'Administration donne droit au salarié licencié (ayant plus de deux ans d'ancienneté et dont
l'entreprise a un effectif au moins égal à 11 salariés) à une indemnité égale au préjudice subi de
ce fait.
2°) Au plan pénal, il est prévu des peines d'amende, prononcée autant de fois qu’il y a de salarié
concerné, dans le cadre des grands licenciements.
SECTION III : LES DROITS DES TRAVAILLEURS LICENCIES
Sous-section 1 : Le préavis de licenciement
Le préavis ou délai-congé est un délai accordé au salarié ayant reçu notification de son
licenciement et qui a pour effet de retarder la rupture effective de son contrat de travail.
L'idée est que le salarié licencié ne doit pas se trouver brutalement privé d'un emploi dont la durée
indéterminée l'empêchait de prévoir la fin et qu'il convient de lui permettre de rechercher un
nouvel emploi avant que son contrat ne soit rompu.
C'est une période pendant laquelle le contrat continue de produire ses effets bien que l'une des
parties est notifié à l'autre sa décision de le rompre.
La durée du préavis est fixée à :
- 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre six mois et deux ans ;
- 2 mois pour ceux dont l'ancienneté est au moins égale à deux ans ;
- 3 mois pour les cadres.
Les CC, contrats de travail ou encore les usages peuvent toujours accroître les délais légaux.
Le point de départ du préavis est fixé au jour de la présentation de la lettre notifiant le
licenciement.
Le délai-congé est un délai préfix càd non susceptible d'interruption ou de suspension, si ce n'est
par les congés payés, lorsque leur date a été antérieurement convenue.
La loi permet à l'employeur de dispenser le salarié d'exécuter son travail pendant la durée du
préavis. Cette dispense ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le
salarié aurait reçu s'il avait accompli son travail, y compris l'indemnité de congés payés.
Concrètement dans cette hypothèse, l'employeur doit au salarié une indemnité compensatrice de
préavis. En revanche, si c'est le salarié qui demande à ne pas accomplir son préavis, cette
indemnité n'est pas due.
Enfin, le Code du Travail ne confère aucun droit à préavis au salarié licencié pour faute grave ou
lourde.
103
Sous-section 2 : L'indemnité de licenciement
Sous réserve d'avoir commis une faute grave, le salarié licencié qui compte au moins 8 mois
d'ancienneté lors de la rupture effective de son contrat de travail bénéficie d’une indemnité de
licenciement proportionnelle à son ancienneté quelle que soit la nature du licenciement.
Légalement, le taux minimal de l'indemnité ne peut être inférieur – sauf convention plus favorable
à:
- 1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans
Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la
rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou, si le salarié est dans les effectifs depuis
mois de 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le
licenciement.
Certaines CC contiennent des clauses fixant des montants d'indemnité plus élevés.
Du point de vue social, l'indemnité de licenciement n'a pas la nature juridique d’un salaire mais
de dommages et intérêts. Elle n’est pas soumise à CSG/CRDS, est imposable à l’IR sous conditions
et soumise à cotisations sociales au-delà de 75.096 €.
Sous-section 3 : La priorité de réembauche
Tout salarié licencié pour motif économique ou ayant accepté la convention de reclassement
personnalisé bénéficie d'une priorité de réembauche dans l'entreprise.
S'il souhaite se réserver la possibilité d'en bénéficier, il doit en informer son ancien employeur
dans les 12 mois suivant son départ de l'entreprise.
Cette priorité produit effet pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail et pendant
toute cette période, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié de tout emploi devenu
disponible et compatible avec sa qualification.
SECTION IV : LES AUTRES MODES DE RUPTURE DES CDI
Sous-section 1 : La démission
A - Le régime de la démission
La démission est l'exercice par le salarié de son droit de mettre fin au contrat à durée
indéterminée.
Elle touche à la liberté individuelle du salarié, il n'a donc pas à motiver son départ.
La seule limitation légale réside dans l'abus du droit de rompre qui, par sa soudaineté ou par les
circonstances l'accompagnant, serait de nature à causer un préjudice à l'entreprise.
104
De la même façon, la loi n'impose aucun préavis au salarié démissionnaire et renvoie en la matière
aux usages ou CC.
Sauf accord des parties, le salarié tenu d'une obligation de préavis doit la respecter, même s'il a
trouvé un autre emploi. A défaut, il serait redevable à son employeur d'une indemnité forfaitaire
égale aux salaires qui auraient été dus pendant la durée du préavis.
De son côté, l'employeur doit fournir le travail convenu, sauf à être débiteur de la même
indemnité.
B - Une qualification parfois difficile
1°) La démission ne se présume pas
Elle doit résulter d'une manifestation non équivoque de volonté. Ainsi, dans l'hypothèse du salarié
qui, à la suite d'un incident mineur, prend l'initiative de démissionner sur le champ mais se
présente le lendemain matin à son travail, il convient de considérer que la démission n'est pas
réelle.
L'employeur qui, s'en tenant à cette démission, s'oppose à la poursuite du travail du salarié
procède en réalité à un licenciement ... sans cause réelle et sérieuse.
2°) La démission provoquée par la faute de l'employeur
Il arrive que des salariés démissionnent à la suite d'une faute de l'employeur qui, par ex., n'a pas
payé les salaires ou encore a un comportement brutal.
Il s’agit alors juridiquement d’une « prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts
exclusifs de l’employeur ». Le salarié doit ensuite saisir le CPH qui pourra décider de requalifier la
rupture en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque provoquée par le
comportement fautif de l'employeur.
En revanche, si le juge constate l’absence de faute de l’employeur, la rupture sera bien traitée
comme une démission.
Sous-section 2 : La rupture conventionnelle
La « rupture conventionnelle » est une mesure emblématique de la politique de flexisécurité
prônée par les pouvoirs publics.
Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et est soumise à une procédure
destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
Tous employeurs et salariés – y compris les salariés bénéficiaires d’une protection en raison du
mandat qu’ils exercent – peuvent conclure une rupture conventionnelle.
Ce mode de rupture n’est en revanche pas applicable aux ruptures de contrat résultant :
-
des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
des plans de sauvegarde de l’emploi
105
Au plan formel, les parties doivent convenir du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un
ou de plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister dans les mêmes
conditions que lors d’une procédure de licenciement.
A l’issue de ce processus, une convention doit être signée, elle fixe la date de rupture du contrat et
détermine le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
A compter de sa signature par les parties, les parties ont 15 jours calendaires pour exercer un
droit de rétractation, sous la forme d’une lettre adressée par tous moyens attestant de sa date de
réception.
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation
à l’autorité administrative avec un exemplaire de la convention de rupture.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la
réception de la demande.
A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité
administrative est dessaisie.
La rupture conventionnelle collective est un dispositif de départs volontaires qui permet
d’ajuster les effectifs de l’entreprise en dehors de toutes difficultés économiques.
C’est une rupture d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, prévue dans un accord
collectif homologué par la DIRECCTE.
L’employeur doit négocier avec les délégués syndicaux un accord majoritaire mettant en place la
RCC.
Il doit avertir l’administration dès l’ouverture de la négociation.
Le contenu de l’accord est déterminé par la loi, il contient notamment : les modalités et conditions
d’information du CSE, le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois
associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées
sur le fondement de l’accord, les conditions que le salarié doit remplir pour en bénéficier, les
modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, les modalités de
conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice
du droit de rétractation des parties, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties
au salarié, des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés
sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de VAE, des
actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les
salariés...
L’accord signé est transmis à la DIRECCTE qui notifie la validation (ou rejet) dans un délai de15
jours à l’employeur, aux représentants du personnel et aux signataires de l’accord. Le silence de
l’administration vaut acceptation.
Pour les salariés protégés, la rupture ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du
travail.
106
Sous-section 3 : La retraite
Le Code du Travail prohibe la rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de
son âge ou du fait qu'il est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse.
La loi frappe de nullité absolue une telle disposition qui résulterait d'une convention ou d'un
accord collectif de travail (clause dite couperet).
La retraite ne peut donc résulter que d'une décision, soit du salarié, soit de l'employeur.
1°) Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
C’est la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint
l’âge de la retraite à taux plein, c’est-à-dire l’âge légal de départ à la retraite augmenté de 5 ans.
A partir de 70 ans, la mise à la retraite d’office est possible.
Avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge du taux plein, la mise la retraite du salarié est
subordonnée au respect d’une procédure destinée à recueillir l’accord du salarié :
L’employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans (67 ans en 2022) doit
interroger par écrit le salarié – 3 mois avant sa date anniversaire - sur son intention de quitter
volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse durant l’année à venir.
Si le salarié répond par la négative dans le délai d’un mois, il est impossible de mettre le salarié à
la retraite pendant l’année suivante.
L’employeur doit répéter cette procédure chaque année jusqu’au 69ème anniversaire du salarié.
Toute décision de mise à la retraite d'un salarié ne remplissant pas ces conditions constituerait
un licenciement.
Le salarié a droit à une indemnité de "mise à la retraite" qui, sauf disposition conventionnelle
prévoyant un montant plus élevé, est égale à l'indemnité minimum légale de licenciement.
Cette indemnité n'est pas soumise à cotisations sociales et est exonérée au titre de l'IRPP, du
moins pour son montant tel qu'il résulte de la loi ou de la convention collective. Si ce montant est
plus élevé (en vertu du contrat individuel ou d'une faveur de l'employeur), elle est exonérée dans
la limite d’un plafond égal à 5 fois le plafond annuel de sécurité sociale.
En outre, le salarié a droit à un délai de préavis égal à celui dont il aurait bénéficié en cas de
licenciement.
2°) Départ en retraite à l'initiative du salarié
Pour pouvoir liquider sa pension, le salarié doit avoir au moins 62 ans (pour les personnes nées à
compter de 1955) sauf exceptions.
Les salariés qui atteignent l’âge légal de la retraite, augmenté de 5 ans, peuvent partir au taux plein
même s’ils ne bénéficient pas de la durée requise d’assurance.
107
Le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est au moins égal à :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté
- un mois après 15 ans
- un mois et demi après 20 ans
- deux mois après 30 ans
A la différence de l'indemnité de mise en retraite, l'indemnité de départ en retraite est soumise à
cotisations de sécurité sociale et est seulement exonérée des cotisations d'assurance chômage et
de prévoyance dans la limite du plafond précité. Elle est exonérée de l'I.R. dans la même limite.
Sous-section 4 : La force majeure
Le droit du licenciement ne s'appliquera pas lorsque le contrat est rompu par un événement
imprévisible et qui échappe totalement à la volonté de l'employeur (cataclysme naturel, incendie,
guerre, fait du prince ...)
La force majeure a pour conséquence la rupture de plein droit, sans préavis ni indemnité sauf
congés payés, de tous les contrats de travail. Si la force majeure n’est pas retenue, la rupture du
contrat de travail s’analyse en un licenciement.
SECTION V : L'APUREMENT DE LA SITUATION DU SALARIE APRES LA
PERTE D'EMPLOI
Le salarié doit recevoir son solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi, ainsi qu’un certificat
de travail.
Ce dernier document doit exclusivement mentionner la date de son entrée dans l'entreprise, celle
de sa sortie, la nature de son emploi ou des différents postes tenus au sein de l'entreprise.
Ces documents sont quérables et non portables. L'employeur peut donc exiger que le salarié
vienne les chercher dans l'entreprise.
Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur, il fait l’inventaire des sommes
versées au salarié lors de la rupture du CT.
Le salarié doit en donner reçu et il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature.
Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont
mentionnées.
108
ASPECTS INDIVIDUELS DU
DROIT DU TRAVAIL
POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR
ET LIBERTES DES SALARIES
109
SECTION I : LE POUVOIR REGLEMENTAIRE DE L’EMPLOYEUR
A - Le règlement intérieur ou le pouvoir normatif de l’employeur
C’est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement les règles générales et
permanentes relatives à la discipline, à l’échelle des sanctions, à l’hygiène et à la sécurité dans
l’entreprise.
Il consiste à définir un certain nombre de normes relatives à l'exécution du travail et aux relations
sociales dans l'entreprise.
Obligatoire dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés (seuil d’effectif atteint
pendant 12 mois consécutifs), le règlement intérieur est élaboré unilatéralement par le chef
d'entreprise et a force obligatoire.
C'est un acte réglementaire de droit privé dont le contenu est strict.
En effet et plus précisément, le R.I. contient :
-
les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité,
les conditions dans lesquelles les salariés participent à l'instauration de conditions de travail
protectrices de la santé dans l'entreprise,
les règles générales et permanentes relatives à la discipline (nature et échelle des sanctions),
le rappel de la prohibition du harcèlement sexuel et moral dans l’entreprise.
Il rappelle, en matière de procédure disciplinaire, les garanties du respect des droits de la défense
des salariés.
Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des
restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir, ni proportionnées
au but recherché.
Ainsi, un règlement intérieur ne peut pas autoriser la fouille des armoires individuelles en toutes
circonstances, ni imposer une tenue vestimentaire déterminée dans les cas où cela importe peu.
Il ne doit contenir aucune clause discriminatoire.
Une fois élaboré, le règlement intérieur est soumis pour avis au CSE.
Il est ensuite transmis à l'inspecteur du travail qui peut exiger le retrait des dispositions non
conformes aux exigences légales.
Il doit être affiché sur le lieu de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche, il est
également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Sa date d’entrée en vigueur est inscrite dans le règlement et ne peut intervenir moins d’un un mois
après les formalités de publicité de dépôt et d’affichage.
Enfin, il faut préciser que les notes de service ou les circulaires ayant trait à des matières relevant
du champ de compétence du règlement intérieur sont considérées comme des adjonctions à celuici et doivent respecter les mêmes règles de contrôle pour être valables.
110
Il en va par exemple ainsi des chartes mises en place pour l’utilisation d’Internet.
B - Le droit disciplinaire dans l’entreprise
Il se définit comme la possibilité reconnue à l'employeur de prendre des sanctions si les règles
établies n’ont pas été respectées.
Il s’exerce sur les lieux de travail et pendant les heures de travail.
L’employeur détermine librement la sanction appropriée mais le CPH exerce un contrôle sur la
proportionnalité entre la faute commise et la sanction retenue.
Les sanctions utilisables sont le blâme, l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, la
rétrogradation, la mutation ou le licenciement.
1°) La justification de la sanction
Il faut être en présence de faits répréhensibles. La sanction, qui doit être possible, fait l'objet d'une
procédure particulière.
► les faits punissables
La faute peut être de commission ou d'abstention, volontaire ou d'imprudence.
Pour donner lieu à sanction, elle ne doit pas être prescrite. En effet, aucun fait fautif ne peut donner
lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour
où l'employeur en a eu connaissance.
L’engagement des poursuites correspond à la date de l’entretien préalable.
Le délai de deux mois est interrompu en cas de poursuites pénales engagées.
► les sanctions possibles
Est une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur en
raison d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de
nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans I'entreprise, sa fonction,
sa carrière ou sa rémunération.
Certaines sanctions sont toutefois interdites à l'employeur :
-
celles qui ne sont pas prévues par le règlement intérieur,
les amendes, autres sanctions pécuniaires directes, sanctions discriminatoires et double
sanctions.
► la procédure disciplinaire
Pour l'avertissement et les sanctions de même nature, la seule obligation de l'employeur est la
notification écrite et motivée de la mesure prise.
111
Pour les autres sanctions, càd celles qui affectent le statut du salarié dans l'entreprise, l'employeur
doit suivre une procédure contradictoire comparable à celle menée lors du licenciement.
A l'issue de l'entretien, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour prononcer une sanction.
2°) Le contrôle de la sanction prononcée
Le salarié sanctionné peut saisir le Conseil de Prud'hommes qui a compétence pour apprécier la
régularité de la procédure suivie, la réalité et le caractère fautif des faits reprochés au salarié ainsi
que la proportionnalité de la sanction à la faute commise.
L'employeur doit alors fournir au Conseil de Prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour
prendre la sanction.
Si le Conseil estime que la sanction est irrégulière (défaut de procédure) ou qu'elle est injustifiée
(faits reprochés non réels ou non fautifs), il peut l'annuler. Cette possibilité d'annulation ne
s'applique cependant pas au licenciement disciplinaire.
Si le juge ne prononce pas la nullité de la sanction, il peut décider de l’octroi de dommages et
intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
SECTION II : LA PROTECTION DE LA PERSONNE AU TRAVAIL
1°) Le pouvoir de direction et les libertés fondamentales
► Interdiction des discriminations
Elles sont interdites et pénalement sanctionnées par une amende de 45.000 € et 3 ans
d’emprisonnement
La loi énumère les motifs discriminatoires qui sont les décisions fondées sur les origines, le sexe,
les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’appartenance à une
ethnie, une nation, une race, les opinions politiques, les activités syndicales, l’état de santé, le
handicap ….
Si le salarié estime avoir fait l’objet d’une discrimination directe ou indirecte, il doit présenter au
juge les éléments sur lesquels il fonde cette appréciation.
L’employeur doit prouver que sa décision a été dictée par les éléments objectifs, étrangers à toute
discrimination.
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.
Le CPH peut annuler une décision discriminatoire, le salarié est alors réintégré dans ses droits et
peut obtenir des dommages et intérêts.
112
► Interdiction des harcèlements
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont prohibés dans l’entreprise.
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer, de façon répétée, des propos ou comportements à
connotation sexuelle qui, soient portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant
ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Peu importe que le harceleur soit parvenu à ses fins, son comportement est en soi punissable.
De même, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à
ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel
► Protection contre l’atteinte à la dignité
L’employeur ne doit pas imposer des conditions de travail indignes. Il s’agit d’une forme de
violence au travail, pénalement sanctionnée (5 ans de prison et 150.000 € d’amende).
2°) Le pouvoir de direction et la protection du corps
Les atteintes involontaires à la vie et à l’intégrité des personnes (délits d’homicide involontaire,
imprudences, négligences …) sont sanctionnées pénalement.
De même que le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessure de
nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente.
L’employeur doit assurer la sécurité des salariés. Ces règles sont d’ordre public et concernent
notamment l’hygiène et la sécurité.
Les conditions d'hygiène et de sécurité des travailleurs dans l'entreprise doivent être conformes
à de nombreuses dispositions générales applicables à tous les travailleurs, mais également à
quelques dispositions spéciales visant certains travaux ou certaines catégories de salariés.
La surveillance des conditions d'hygiène et de sécurité est assurée par le médecin du travail et,
dans certains établissements, par le service social du travail.
Le contrôle de l'application de cette réglementation abondante et complexe est confié à des
organes internes à l'entreprise (le C.S.E, les salariés ...) mais aussi à des instances extérieures à
l'entreprise (inspection du travail, caisse régionale d'assurance maladie ..).
a) Les obligations du chef d'entreprise
► Une obligation générale de sécurité et des prescriptions techniques
•
Le Code du Travail dispose que le chef d'entreprise "prend les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l'établissement".
113
Il doit développer des actions de prévention, d'information et mettre en œuvre une
organisation du travail adaptée à ces prescriptions.
Il doit évaluer et prévenir les risques professionnels. Cette obligation est désormais
considérée par la Cour de cassation comme une obligation de moyens : l’employeur ne manque
pas à son obligation s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires, en termes d’évaluation
des risques, de prévention, d’information et formation et mise en place de moyens adaptés.
•
Le Code du Travail dispose que les locaux doivent être tenus dans un état constant de propreté
et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel. Des
décrets fixent avec précision les normes que les entreprises doivent respecter en la matière.
Ces normes concernent l'aération nécessaire des locaux, fixent des valeurs minimales de
renouvellement d'air et des valeurs maximales d'exposition à la poussière, imposent de chauffer
les locaux fermés pendant la saison froide, d'éclairer suffisamment afin d'éviter les risques de
fatigue visuelle, de réduire l'exposition au bruit ....
•
Les locaux doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité des travailleurs et que les
machines, appareils, outils et engins doivent être installés et tenus dans les meilleures
conditions possibles de sécurité. Là encore, de nombreux règlements particuliers assurent la
mise en œuvre technique de cette règle de principe.
Ainsi, le chef d'établissement doit mettre à la disposition de ses salariés les vêtements de travail
et les équipements de protection adaptés aux risques à prévenir.
•
Le Code du travail a prévu une série de prescriptions, applicables dans les locaux de travail, et
visant à prévenir ou à combattre les incendies.
L’employeur doit évaluer les risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des salariés
en fonction des activités de son entreprise.
À cet effet, il doit établir un document unique d’évaluation des risques professionnels
(DUERP) dans lequel est consigné le bilan de cette évaluation. Ce document doit être mis à jour
une fois par an au moins. Il peut être consulté par les salariés, le CSE, l’inspecteur du travail et le
médecin du travail. L’employeur doit également désigner un responsable sécurité ou faire appel à
un intervenant extérieur.
Enfin, l’employeur doit engager des actions de prévention portant sur les facteurs de risques
professionnels. Ces risques sont au nombre de 10 et peuvent concerner tous les salariés.
Pour 6 de ces risques, un compte professionnel de prévention (C2P) doit être ouvert pour les
salariés exposés à ces risques au-delà de seuils. Les entreprises dont une partie des salariés sont
exposés à un ou plusieurs des 6 facteurs doivent être couvertes par un accord collectif ou un plan
d’action relatif à la prévention des risques professionnels.
Cette obligation s’impose également aux entreprises « accidentogènes » d’au moins 50 salariés
dont le taux d’accident du travail est considéré comme trop élevé.
114
► Les responsabilités encourues
•
Responsabilité pénale
La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée en cas de non-respect des règles du
Code du travail relatives à l’hygiène et à la sécurité.
Elle peut également être engagée en cas d’accident du travail ayant occasionné décès ou blessures,
ou en cas de risque d’accident, en vertu des dispositions du Code pénal.
La responsabilité est celle du chef d’entreprise détenteur du pouvoir et de l’autorité dans
l’entreprise. Le chef d’entreprise est le représentant personne physique de la personne morale.
Il est également possible de mettre en cause pénalement la personne morale elle-même, dès
lorsque l’infraction a été commise pour son compte et par ses organes ou représentants.
Ainsi, un accident du travail peut entraîner à la fois la responsabilité pénale de la société et du chef
d’entreprise si celui-ci a commis une faute, celle-ci pouvant consister en un manquement à une
obligation de sécurité ou de prudence.
Les principales infractions sont l’homicide par imprudence, les blessures par imprudence et la
mise en danger d’autrui.
•
Responsabilité civile
L'employeur peut également engager sa responsabilité civile lorsque des dommages purement
matériels sont résultés de la violation de ces règles d'hygiène et de sécurité.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle résultant de l'inobservation de ces
consignes, le salarié bénéficie d'une réparation forfaitaire assurée par la Sécurité Sociale, ce qui
lui interdit d'engager la responsabilité civile de l'employeur, sauf à prouver la faute inexcusable
de ce dernier.
b) Les prérogatives des salariés
Dans le cadre des consignes qui lui sont données, le salarié doit prendre soin, en fonction de sa
formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres
personnes.
► La formation à la sécurité
Tout salarié doit recevoir une information sur les risques encourus en matière de santé et de
sécurité et c'est à l'employeur qu'il appartient d'organiser ces actions de formation à la sécurité.
Par ailleurs, tout nouvel embauché ou tout salarié changeant de poste de travail doivent recevoir
une formation pratique sur les précautions nécessaires à leur sécurité et à celle de leurs collègues.
Le CSE sont obligatoirement consultés sur les programmes de formation à la sécurité et veillent à
leur mise en œuvre.
115
Cette formation doit se faire sur le temps de travail et est rémunérée comme telle.
Elle doit être renouvelée périodiquement et les frais qu'elle engendre peuvent parfois être
imputés sur l'obligation financière de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
► Le droit de retrait du salarié en cas d'urgence
Tout salarié doit signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de
travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour
sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Il peut dans ce cas se retirer de son poste de travail et aucune retenue de salaire ne peut le frapper.
De son côté, l'employeur doit donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs
en cas de danger grave, imminent et inévitable d'arrêter leur activité pour se mettre en lieu sûr.
Le salarié dispose également du droit d’alerte qui lui permet de s’adresser à l’employeur ou à son
représentant pour signaler un danger.
c) La commission santé et sécurité au sein du CSE
Le CSE a un rôle général en matière de protection de la santé des salariés, quelle que soit la nature
de leur contrat de travail.
Les élus du CSE peuvent présenter des réclamations à l’employeur sur l’application de
dispositions en matière de sécurité, de santé et de conditions de travail.
Ils mènent des inspections préparatoires.
Au moins 4 des réunions annuelles du CSE doivent être dévolues à ces thèmes.
Le CSE peut mener des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
indépendamment de son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger
grave et imminent ou de risque pour la santé publique et l’environnement.
Le CSE peut formuler des propositions pour améliorer les conditions de travail et d’emploi des
salariés. Il doit examiner les propositions faites par l’employeur.
Le CSE peut recourir à des experts habilités, financés par l’employeur en cas de risque graves ou
financés à hauteur de 20 % par le CSE en cas de projet important modifiant les conditions de
travail ou d’introduction de nouvelles technologies. Les élus du CSE doivent bénéficier d’une
formation en santé, sécurité et conditions de travail.
Au sein du CSE, peut exister la CSST. Elle doit être créée de manière obligatoire :
– dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
– sans condition d’effectif dans les établissements comprenant une installation nucléaire de base,
une installation classée « Seveso seuil haut » ou réalisant une activité de stockage souterrain.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer sa mise en
place notamment au regard de l’activité de l’entreprise.
116
Elle peut également être mise en place dans les entreprises de moins de 300 salariés par accord
collectif ou décision de l’employeur.
Les règles de mise en place et de fonctionnement de la CSST sont fixée par un accord collectif au,
à défaut par le règlement intérieur du CSE.
Les membres de la CSSCT sont désignés parmi les membres du CSE, titulaires ou suppléants et les
représentants de proximité.
L’employeur ou son représentant préside la CSSCT.
La CSSCT comprend au minimum 3 membres représentant du personnel dont au moins
1représente le 2ecollège.Les membres de la CSSCT ne disposent pas d’heures de délégation
spécifiques, étant précisé que les réunions de la CSSCT constituent du temps de travail effectif,
non imputé sur les heures de délégation.
117