les conditions de travail droit social

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ASPECTS INDIVIDUELS DU
DROIT DU TRAVAIL
LES CONDITIONS
DE TRAVAIL

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I – La durée du travail
La loi encadre des règles relatives à la durée du travail. Les accords collectifs contiennent
également des dispositions intéressant cette matière. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, la
hiérarchie des accords collectifs a été modifiée et les dispositions de l’accord d’entreprise
priment sur celles de l’accord de branche.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine civile (151,67 h/mois pour les salariés
mensualisés).
Cette durée s'entend d'une durée de travail effectif c’est-à-dire « lorsque le salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses
occupations personnelles ». (art. L 3121-1 du CT)
Il faut normalement en exclure les temps de pause, de restauration, d’habillage et certains temps
de déplacements professionnels ….
• Pause et restauration
Dès que le travail quotidien atteint 6 heures, le salarié a droit à une pause de 20 minutes au moins.
Ce temps de pause ou de restauration n’est pas du TTE à moins que les conditions de l’article
L 3121-1 du CT soient réunies.
Même si ces temps ne sont pas reconnus comme du TTE, ils peuvent faire l’objet d’une
rémunération si cela est prévu par un accord collectif de travail ou par le contrat de travail.
• Temps d’habillage et de déshabillage
Ce n’est pas du TTE (sauf dispo contractuelles contraires) mais le temps nécessaire à ces
opérations doit faire l’objet de contreparties – sous forme financière ou de repos – lorsque :
- le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la CC, le RI ou le CT
- ces opérations doivent se dérouler sur le lieu de travail
Ces contreparties sont déterminées par un accord collectif de travail (primauté de l’accord
d’entreprise sur l’accord de branche) ou, à défaut, par le contrat de travail.
• Déplacement professionnel
Le temps pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas du TTE, sauf s’il est effectué pendant une
astreinte.
Toutefois, s’il dépasse un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, il doit faire
l’objet d’une contrepartie, financière ou en repos.
Ces contreparties sont déterminées par un accord collectif de travail (primauté de l’accord
d’entreprise sur l’accord de branche) ou, à défaut, par le contrat de travail.

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• L’astreinte
C’est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la
disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour
accomplir un travail au service de l’entreprise. Seule la durée de l’intervention éventuelle et du
trajet lié à celle-ci est du TTE.
L’astreinte doit être mise en place par accord coll étendu ou accord d’entreprise, qui en fixe le
mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos qui doit
accompagner sa mise en place.
Enfin et pour certains secteurs d’activité, il existe un régime dérogatoire à la durée légale du
travail : ce sont les heures d’équivalence. Cela permet de déterminer le temps de travail effectif
dans certaines professions dans lesquelles il existe des périodes d’inaction.
Ex : commerce de détail des denrées alimentaires 38H30 = 35H de TTE
A - LE DEPASSEMENT DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
1°) Contingent annuel et heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles que le salarié effectue au-delà de la durée légale ou
conventionnelle, à la demande de l’employeur ou avec son accord.
Elles se décomptent dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0H pour se terminer
le dimanche à 24H.
Le contingent d’HS est conventionnel, Cela signifie que des H.S. peuvent être effectuées, après
information du CSE, dans la limite d’un contingent fixé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par
un accord de branche.
L’accord d’entreprise peut en conséquence fixer un contingent supérieur à celui fixé par l’accord
de branche.
Cet accord devra alors déterminer :
- les conditions d’accomplissement des HS au-delà du contingent,
- les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour
toute heure sup. accomplie hors contingent
A défaut d’accord collectif, le contingent est règlementaire c’est-à-dire fixé par décret. Il est donc
subsidiaire (actuellement 220h/an/sal.).
Le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas entraîner le dépassement de la triple
limite suivante :
- la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures par jour, sauf
dérogations et en cas d’urgence. Un accord collectif peut prévoir le dépassement de la durée
quotidienne en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise
pour une durée maximum de 12 heures par jour. En l’absence d’accord, une dérogation peut
être accordée par l’autorité administrative.

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- la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 h. sur une période quelconque
de 12 semaines consécutives. Cependant, un accord collectif d’entreprise ou de branche peut
porter cette durée maximale à 46 h. sur la même période de 12 semaines consécutives. En
l’absence d’accord, une dérogation peut être accordée par l’autorité administrative.
- en aucun cas, la durée hebdomadaire absolue ne doit dépasser 48 h. (60 h. en cas de
circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’I.T. après avis du CE ou à défaut des DP).
Le taux de majoration des heures supplémentaires est désormais fixé par un accord d’entreprise
ou à défaut par un accord de branche et ne peut être inférieur à 10 %.
A défaut de convention ou d’accord (dispositions supplétives), il s’établit comme suit :
- 25 % pour les 8 premières HS
- 50 % au-delà.
Les majorations pour heures supplémentaires ont la nature d'un salaire. Elles sont payées en
même temps que le salaire et elles doivent figurer sur le bulletin de paye.
Un accord d’entreprise ou à défaut de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du
paiement des HS par un repos dit « compensateur de remplacement ». , les HS dont le paiement
majoré est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent
pas sur le contingent.
En l’absence d’accord, l’employeur peut décider sa mise en place à condition que les membres du
CSE ne s’y opposent pas. S’il n’y a pas de CSE, l’employeur peut décider seul de la mise en place du
repos compensateur de remplacement.
2°) Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie obligatoire en repos est instituée pour les HS effectuées au-delà du contingent
annuel d’HS libre.
Ces heures ouvrent droit à une contrepartie en repos de :
- 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus
- 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés
Le repos obligatoire est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du
salarié. Il ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Le droit est ouvert lorsque la durée du repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée ou ½
journées, à la convenance du salarié et dit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Il ne peut en principe ni être accolé aux CP, ni être pris entre le 1
er
juillet et le 31 août.
Un accord collectif peut fixer un délai supérieur, dans la limite de 6 mois. L’absence de prise de ce
repos par le salarié n’entraîne pas sa perte. Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de le
prendre dans le délai d’un an maximum.

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3°) La preuve des heures supplémentaires
En cas de litige sur l’accomplissement d’HS, le salarié doit présenter des éléments de nature à
étayer sa demande et l’employeur doit fournir au juge la preuve des horaires réellement effectués
par le salarié.
Le juge forge sa conviction à partir des éléments fournis par les deux parties et après avoir
ordonné des mesures d’instruction si nécessaire.
4°) Conventions de forfait
Une convention de forfait permet, lorsque l’horaire de travail d’un salarié comporte
habituellement des HS, de fixer une rémunération forfaitaire correspondant à une durée de travail
forfaitaire définie en heures ou en jours.
Si l’employeur veut recourir à un forfait, un accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche
doit l’avoir prévu.
Cet accord doit prévoir les catégories de salariés concernés et les caractéristiques des forfaits qui
peuvent être conclus. A défaut d’accord collectif le prévoyant, des conventions de forfait en heures
ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Pour tous les forfaits, une convention individuelle écrite - signée du salarié et de l’employeur - est
impérative. Elle marque l’accord du salarié.
• Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois
Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur
le mois.
• Forfait annuel en heures sur l’année
Il ne peut être mis en place qu’à partir d’un accord collectif de travail fixant le nombre d’heures
compris dans le forfait, la période de référence du forfait (année civile ou autre), les conditions de
prise en compte des arrivées et départs en cours de période. Il s’adresse exclusivement à deux
catégories de salariés :
- les cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable
au sein du service auquel ils sont intégrés,
- les salariés (cadres ou non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation
de leur emploi du temps
Les salariés au forfait en heures sont soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et
hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.
• Forfait annuel en jours
C’est l’accord collectif qui autorise le recours à ce type de forfait qui détermine également les
salariés susceptibles d’être concernés, sachant que le dispositif ne peut légalement concerner que
deux catégories de salariés :