Droit du Travail Camerounais: Introduction et Définition

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PRESENTATION GENERALE DU DROIT DU TRAVAIL CAMEROUNAIS
INTRODUCTION GENERALE
I DEFINITION ET AUTONOMIE DU DROIT DU TRAVAIL
A – Définition
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques qui régissent les rapports individuels et
collectifs entre les partenaires sociaux. C’est le droit qui réglemente les relations
professionnelles d’une part entre les employeurs et les travailleurs et d’autre part entre les
employeurs, les travailleurs et la société.
Né en 1848 d’une multiplicité de facteurs (spirituels, politiques, moraux, sociaux,
économiques), d’une prise collective de conscience de la nécessité de donner une valeur
humaine au travail, le droit du travail fut pendant longtemps connu sous le nom de législation
industrielle.
Le droit du travail était né certes du développement des formes modernes de l’industrie, mais
en lui conservant cette appellation, il restait un droit mineur. Le droit du travail ne
s’appliquant pas en effet uniquement aux industries. Cette appellation cède place au droit
ouvrier. L’expression droit ouvrier cache une coloration de classe. Elle matérialise les
multiples luttes qui ont abouties à l’abolition de l’esclavage. Mais l’expression n’est pas très
juste parce que la lutte n’est pas une propriété du droit du travail. Il existe en effet une étroite
liaison entre pourcentage de force et droit quel qu’il soit.
Cette appellation cède place à l’appellation Droit Social. Cette formule est contestée par
certains auteurs parce que le droit est par essence social, autrement dit destiné à régir les
pourcentages des hommes vivants en société. Mais la formule n’est pas moins opératoire car
elle rappelle le souci de protéger les travailleurs contre une exploitation incontestable.
La formule qui fait l’unanimité pour désigner ce droit c’est le DROIT DU TRAVAIL. Malgré
sa dénomination, ce droit n’a pour objet toute forme de travail. Ex. : le travailleur indépendant
est épargné. Le Droit du Travail ne s’applique à tout le monde. Sont donc exclus du champ
d’application de ce droit les travailleurs relevant du :
– statut général de la fonction publique
– statut général de la magistrature
– statut général des militaires
– statut spécial de la sûreté nationale
– statut spécial de l’administration pénitentiaire et les dispositions particulières
applicables aux auxiliaires d’administration.
Inversement, le Droit du Travail tend à déborder le cadre strict des relations de travail. Ce
droit intéresse manifestement les milieux étendus : Chef d’entreprise, responsable du
personnel, syndicalistes, administrateur, magistrat… Son étude est donc une nécessité
impérieuse de notre temps. Sa valeur formatrice est réelle car le Droit du Travail permet en
dépassant la technique juridique d’affronter les problèmes les plus fondamentaux d’une
civilisation et comprendre ses transformations. Le Droit du Travail est de nos jours qualifié de
discipline majeure, mais ce n’est pas un droit idéal, de justice sociale qu’on pourrait graver

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une fois pour toute sur les tables de la loi. C’est une discipline statutaire certes, mais
extensive, instable, progressiste et autonome.
Le droit du Travail est statutaire parce que les parties au contrat adhèrent à un statut pour
partie impérativement déterminée par un accord collectif ou par la loi.
Le Droit du travail est extensif parce que le nombre de salarié s’accroît et parce qu’il
s’applique sans cesse à des nouvelles professions, à de nouvelles catégories de travailleurs (le
travailleurs familial).
Le droit du travail est instable parce que contingent, c’est-à-dire soumis aux fluctuations
politiques, sociales et économiques.
Le droit du travail est progressiste parce qu’il est orienté vers l’amélioration et la promotion
des conditions du travailleur (droits ou avantages acquis, droit d’inégalité et non de
réciprocité, interprétation en faveur du travailleur en cas de doute, ordre public social, etc…)
La doctrine estime de nos jours que cette conception est bafouée par le code de 1992.
Le droit du travail autonome parce qu’il a ses techniques juridiques propres.
B – AUTONOMIE DU DROIT DU TRAVAIL
L’étude approfondie du droit du travail donne lieu à de nombreux débats quant à son
appartenance à telle ou à telle branche du droit.
Le droit du travail relève-t-il nécessairement du droit privé ?
La doctrine est divisée. Herman MISSE soutient qu’en Afrique plus qu’ailleurs, le
Droit du travail verse dans le droit public
Il y a lieu de remarquer que si le droit du travail tend vers le droit public, il n’est par
essence qu’une branche du droit civil lui-même branche du droit privé.
Le Pr. P.G. POUGOUE dit que les relations du travail sont au Cameroun plus
détachées qu’ailleurs du droit mère qu’est le droit civil. . Le droit du travail fait partie du droit
privé. Le droit du travail plus que d’autres branches du droit civil a une physionomie propre
due:
Au fait que droit de protection d’une catégorie sociale il est dominé plus encore que le
droit civil par le concept d’ordre public qui exige une interprétation systématique en
faveur du salarié.
A la recherche d’une conciliation entre les revendication des travailleurs et les exigences
d’une économie fondée sur l’entreprise privée et la recherche du profit
A son caractère réglementaire, statutaire, puis à l’importance des accords collectifs
Le droit du travail a ses techniques juridiques propres (syndicat, convention, collectivité,
procédure de règlement des conflits)

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L’autonomie du droit du travail n’est cependant pas absolue. Il reste en effet lié aux autres
branches du droit privé (exemple : les infractions à certaines règles de la législation sociale
sont sanctionnées par les juridictions pénales. Il n’existe pas des juridictions de travail à part;
en cas de silence du droit du travail, les règles du droit civil s’appliquent.)
Le Droit du Travail fait recours au droit public ( compétence de la chambre administrative en
cas d’annulation d’un syndicat professionnel ou de refus d’enregistrer celui-ci, les
conventions internationales, les traités entre les Etats…)
II – NAISSANCE ET EVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL AU CAMEROUN
A – Naissance
Avant la pénétration européenne au Cameroun, la notion de salariat est pratiquement ignorée.
La recherche du profit et de l’enrichissement est absente. La civilisation est agraire. Culte de
production, l’unité et la cellule familiale et toute l’activité économique est orientée vers l’auto
consommation. La propriété industrielle est presque inexistante.
Avec l’arrivée des Allemands, le salariat voit le jour sous le nom de l’indigénat. Des textes
réglementaires sont promulgués. Mais le Droit du Travail reste un droit timide, fragmentaire
et discriminatoire. Il faudra attendre les années de revendication de l’indépendance pour voir
naître un véritable Droit du Travail.
B – Évolution
Cinq étapes vont ponctuer cette évolution :
• De la naissance du Droit du Travail jusqu’à la veille du code du 15 décembre 1952
• Du code du 15 décembre 1952 à la veille du code du 12 juin 1967
• Du code de 1967 à la veille du code du 27 novembre 1974
• Du code du 27 novembre 1974 à la veille du 14 août 1992
• Du code du 14 août 1992 à nos jours.
Première étape : De la naissance du Droit du Travail jusqu’à la veille du code du 15
décembre 1952
Un sort particulièrement triste réservé au travailleur (esclavage et travail forcé)
Coups de fouets qui tiennent lieu de repas chaque matin. Tout n’est pas pour autant négatif.
La législation sociale prise à l’époque allemande est jugée plus humaine. Celle appliquée au
Cameroun britannique est jugée indifférente.
En effet, à partir de 1895, le traitement des manœuvres est réglementé, le colonisateur
allemand prévoit que l’engagement est d’un an avec salaire et nourriture assurés. Mais en
réalité, l’engagement n’était pas libre. Seule l’adoption avec le concours des chefs de village
recrutés pour le compte des entreprises. Le rôle des adoptions dans le recrutement des
indigènes est accru par l’ordonnance du 24 mai 1909 avec l’institution d’un office spéciale de
travail (ARBEITER COMMISSAR)
L’époque française et britannique est caractérisée par des revirements spectaculaires, des
talonnements, des textes imprécis et parfois inappliqués. Le décret du 4 août 1922 institue le
contrat du travail dans les entreprises commerciales, industrielles ou agricoles inscrites au rôle
des patentes ou en possession d’un titre d’exploitation. Mais en réalité, la France était tenue à

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ce progrès grâce à la pression de l’OIT qui venait de naître (1919) et surtout grâce aux
exigences du traité de Versailles du 28 juin 1929 dont l’art 23 tient à ce que chaque membre
de la société des Nation puisse s’efforcer d’assurer et de maintenir sur son territoire des
conditions de travail équitables et humaines pour les hommes, les femmes et les enfants. Mais
à cette installation des entreprises forestières ou agricoles correspondait la fuite des
populations vers les brousses et les forêts. D’où le décret du 9 juillet 1925 : plus de liberté
d’aller et de venir sans laisser passer ou sans contrat de travail des indigènes.
Il fallut attendre le lendemain de la conférence de Brazzaville (30 janv – 8 Fév 1944) pour
voir s’amorcer les véritables bases du Droit de Travail.
La France par la bouche du Général Degaule promet d’associer les africains à la gestion de
leurs propres affaires, ce qui favorisera le vent de revendication, de contestation et de
réclamation. Grâce à ces contestations et revendications, le décret du 7 août 1944 institua les
syndicats professionnels dont les premiers furent:
• L’Union des syndicats confédérés du Cameroun (USCC)
• La confédération camerounaise des syndicats chrétiens (CCSC)
• L’union des syndicats libres du Cameroun (USLC)
Mais le décret se contentera d’annoncer le principe de la liberté syndicale. La constitution et
le fonctionnement ne seront plus vus avec l’avènement du code du 15 décembre 1952. Le
code MOUTE avait pour objectif d’instaurer le code du travail métropolitain dans les
territoires français d’outre-mer. Malheureusement à cause de la résistance des organisations
patronales, ce code ne fut pas appliqué au Cameroun.
La contribution britannique à l’édification du Droit du Travail camerounais ne sera pas d’une
grande importance. En effet, la partie du Cameroun sous mandat britannique fut rattachée au
Nigeria quant à ce qui était de la législation du travail.
2ème étape : L’idée d’une extension pure et simple du code métropolitain aux territoires
d’outre mer ayant échoué il fallait prévoir quelque chose de spécification africain : le code du
15 décembre 1952. Monument important de législation du travail presque complet, traitant
autant de sujets en des mots plus clairs que le code du travail français. Véritable instrument de
justice sociale et de progrès économique, le code de 52 garantissait la protection et
l’épanouissement du travailleur indigène grâce à la soumission des litiges de travail à une
juridiction particulière et commune à tous, au renforcement des rôles de syndicat
professionnel et des conventions collectives du travail grâce à l’interdiction du travail forcé
seul inconvénient de ce code. Ce fut un code politique.
3ème étape : Après l’indépendance du Cameroun oriental en 1960 et le plébiscite du 11
février 1961, le pays se dota d’une constitution : la constitution du 1er septembre 1961 qui
consacra la République Fédérale du Cameroun. Le gros problème était après cela de
rassembler les forces sociales autour d’un même objectif : la consolidation de
l’indépendance du Cameron.
L’unification des parties politiques intervint en 1966. Il fallait chercher à obtenir l’unification
syndicale. Il fallait prévoir des institutions sociales propres au Cameroun. Ce fut l’objet du
code de 1967 notamment. L’objectif de ce code est d’harmoniser pour l’ensemble de l’État
Fédéral du Cameroun la législation en matière de travail.
Reprise fidèle du code de 1952 par ci, originalité par là.

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Le code de 1967 emprunte aux institutions et aux pratiques en vigueur au Cameroun
Occidental les mécanismes originaux comme le greffe des syndicats, le Check-off (ou
précompte à la source des cotisations). La possibilité pour l’inspecteur du travail de
poursuivre directement en justice les auteurs d’infractions aux dispositions législatives et
réglementaires. La période allant de 1967 à 1974 peut être qualifiée d’époque de
consolidation du Droit du Travail. Mais avec la révolution pacifique du 20 mai 1972 qui
remplace la République Fédérale par la République Unie, il fallait penser à un nouveau code
de travail et surtout parachever l’évolution amorcée en 1967.
4ème étape : Caractérisée par la rigidité des textes
Les acteurs sociaux estiment que le Droit du Travail protège trop le travailleur. Cette rigidité
de protection aura pour conséquence l’imagination dans la pratique de plusieurs type d’emploi
et le refus très souvent systématique des juges de se conformer à la volonté du législateur.
En effet, le code de 1974 a été conçu dans un contexte de centralisme étatique où le dirigisme
des autorités s’affirmait dans tous les secteurs de la vie sociale. C’est un code essentiellement
tourné vers la protection du travailleur.
Il ne prévoit que deux formes d’emploi : l’Emploi sous contrat à durée indéterminée qui est le
principe et l’emploi à durée déterminée qui est l’exception.
Il prévoit un régime de licenciement qualifié de trop contraignant pour permettre aux lois du
marché de travail de jouer librement
Conséquence : Toutes les formes d’emploi atypique sont imaginées pour répondre au besoin
du marché de travail. Les ruptures de relation du travail en dehors des hypothèses et des
procédures réglementaires sont fréquentes : départ volontaire, retraite anticipée, prime de la
bonne séparation etc… confusion entre licenciement abusif, nul, irrégulier, etc…
Avec la crise économique, le code de 74 s’est avéré inadapté. On le qualifie de ressort brisé.
5ème étape : Tableau récapitulatif des comparaisons
Code de 1974
Code de 1992
1 - NOMBRE D’ARTICLES
188
177
2 - CHAMP D’APPLICATION
Exclusion du travail familiale
Silence
3 - CARACTÈRE DU DROIT AU TRAVAIL
Droit sacré, un droit et un devoir
Droit fondamental, un droit et
un devoir
4 - TRAVAUX COMMUNAUX
Ne sont pas des travaux forcés
Supprimés : sont donc des
travaux forcés
5 - ACTIVITES POLITIQUES ET SYNDICALES
Toute activité politique qui n’est
pas de nature à promouvoir les
objectifs des syndicats
professionnels leur est interdite
Plus d’activité politique