DROIT DUTRAVAIL

PRESENTATION GENERALE DU DROIT DU TRAVAIL CAMEROUNAIS
INTRODUCTION GENERALE
I DEFINITION ET AUTONOMIE DU DROIT DU TRAVAIL
A – Définition
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques qui régissent les rapports individuels et
collectifs entre les partenaires sociaux. C’est le droit qui réglemente les relations
professionnelles d’une part entre les employeurs et les travailleurs et d’autre part entre les
employeurs, les travailleurs et la société.
Né en 1848 d’une multiplicité de facteurs (spirituels, politiques, moraux, sociaux,
économiques), d’une prise collective de conscience de la nécessité de donner une valeur
humaine au travail, le droit du travail fut pendant longtemps connu sous le nom de législation
industrielle.
Le droit du travail était né certes du développement des formes modernes de l’industrie, mais
en lui conservant cette appellation, il restait un droit mineur. Le droit du travail ne
s’appliquant pas en effet uniquement aux industries. Cette appellation cède place au droit
ouvrier. L’expression droit ouvrier cache une coloration de classe. Elle matérialise les
multiples luttes qui ont abouties à l’abolition de l’esclavage. Mais l’expression n’est pas très
juste parce que la lutte n’est pas une propriété du droit du travail. Il existe en effet une étroite
liaison entre pourcentage de force et droit quel qu’il soit.
Cette appellation cède place à l’appellation Droit Social. Cette formule est contestée par
certains auteurs parce que le droit est par essence social, autrement dit destiné à régir les
pourcentages des hommes vivants en société. Mais la formule n’est pas moins opératoire car
elle rappelle le souci de protéger les travailleurs contre une exploitation incontestable.
La formule qui fait l’unanimité pour désigner ce droit c’est le DROIT DU TRAVAIL. Malgré
sa dénomination, ce droit n’a pour objet toute forme de travail. Ex. : le travailleur indépendant
est épargné. Le Droit du Travail ne s’applique à tout le monde. Sont donc exclus du champ
d’application de ce droit les travailleurs relevant du :
– statut général de la fonction publique
– statut général de la magistrature
– statut général des militaires
– statut spécial de la sûreté nationale
– statut spécial de l’administration pénitentiaire et les dispositions particulières
applicables aux auxiliaires d’administration.
Inversement, le Droit du Travail tend à déborder le cadre strict des relations de travail. Ce
droit intéresse manifestement les milieux étendus : Chef d’entreprise, responsable du
personnel, syndicalistes, administrateur, magistrat… Son étude est donc une nécessité
impérieuse de notre temps. Sa valeur formatrice est réelle car le Droit du Travail permet en
dépassant la technique juridique d’affronter les problèmes les plus fondamentaux d’une
civilisation et comprendre ses transformations. Le Droit du Travail est de nos jours qualifié de
discipline majeure, mais ce n’est pas un droit idéal, de justice sociale qu’on pourrait graver
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une fois pour toute sur les tables de la loi. C’est une discipline statutaire certes, mais
extensive, instable, progressiste et autonome.
Le droit du Travail est statutaire parce que les parties au contrat adhèrent à un statut pour
partie impérativement déterminée par un accord collectif ou par la loi.
Le Droit du travail est extensif parce que le nombre de salarié s’accroît et parce qu’il
s’applique sans cesse à des nouvelles professions, à de nouvelles catégories de travailleurs (le
travailleurs familial).
Le droit du travail est instable parce que contingent, c’est-à-dire soumis aux fluctuations
politiques, sociales et économiques.
Le droit du travail est progressiste parce qu’il est orienté vers l’amélioration et la promotion
des conditions du travailleur (droits ou avantages acquis, droit d’inégalité et non de
réciprocité, interprétation en faveur du travailleur en cas de doute, ordre public social, etc…)
La doctrine estime de nos jours que cette conception est bafouée par le code de 1992.
Le droit du travail autonome parce qu’il a ses techniques juridiques propres.
B – AUTONOMIE DU DROIT DU TRAVAIL
L’étude approfondie du droit du travail donne lieu à de nombreux débats quant à son
appartenance à telle ou à telle branche du droit.
Le droit du travail relève-t-il nécessairement du droit privé ?
La doctrine est divisée. Herman MISSE soutient qu’en Afrique plus qu’ailleurs, le
Droit du travail verse dans le droit public
Il y a lieu de remarquer que si le droit du travail tend vers le droit public, il n’est par
essence qu’une branche du droit civil lui-même branche du droit privé.
Le Pr. P.G. POUGOUE dit que les relations du travail sont au Cameroun plus
détachées qu’ailleurs du droit mère qu’est le droit civil. . Le droit du travail fait partie du droit
privé. Le droit du travail plus que d’autres branches du droit civil a une physionomie propre
due:
Au fait que droit de protection d’une catégorie sociale il est dominé plus encore que le
droit civil par le concept d’ordre public qui exige une interprétation systématique en
faveur du salarié.
A la recherche d’une conciliation entre les revendication des travailleurs et les exigences
d’une économie fondée sur l’entreprise privée et la recherche du profit
A son caractère réglementaire, statutaire, puis à l’importance des accords collectifs
Le droit du travail a ses techniques juridiques propres (syndicat, convention, collectivité,
procédure de règlement des conflits)
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L’autonomie du droit du travail n’est cependant pas absolue. Il reste en effet lié aux autres
branches du droit privé (exemple : les infractions à certaines règles de la législation sociale
sont sanctionnées par les juridictions pénales. Il n’existe pas des juridictions de travail à part;
en cas de silence du droit du travail, les règles du droit civil s’appliquent.)
Le Droit du Travail fait recours au droit public ( compétence de la chambre administrative en
cas d’annulation d’un syndicat professionnel ou de refus d’enregistrer celui-ci, les
conventions internationales, les traités entre les Etats…)
II – NAISSANCE ET EVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL AU CAMEROUN
A – Naissance
Avant la pénétration européenne au Cameroun, la notion de salariat est pratiquement ignorée.
La recherche du profit et de l’enrichissement est absente. La civilisation est agraire. Culte de
production, l’unité et la cellule familiale et toute l’activité économique est orientée vers l’auto
consommation. La propriété industrielle est presque inexistante.
Avec l’arrivée des Allemands, le salariat voit le jour sous le nom de l’indigénat. Des textes
réglementaires sont promulgués. Mais le Droit du Travail reste un droit timide, fragmentaire
et discriminatoire. Il faudra attendre les années de revendication de l’indépendance pour voir
naître un véritable Droit du Travail.
B – Évolution
Cinq étapes vont ponctuer cette évolution :
• De la naissance du Droit du Travail jusqu’à la veille du code du 15 décembre 1952
• Du code du 15 décembre 1952 à la veille du code du 12 juin 1967
• Du code de 1967 à la veille du code du 27 novembre 1974
• Du code du 27 novembre 1974 à la veille du 14 août 1992
• Du code du 14 août 1992 à nos jours.
Première étape : De la naissance du Droit du Travail jusqu’à la veille du code du 15
décembre 1952
Un sort particulièrement triste réservé au travailleur (esclavage et travail forcé)
Coups de fouets qui tiennent lieu de repas chaque matin. Tout n’est pas pour autant négatif.
La législation sociale prise à l’époque allemande est jugée plus humaine. Celle appliquée au
Cameroun britannique est jugée indifférente.
En effet, à partir de 1895, le traitement des manœuvres est réglementé, le colonisateur
allemand prévoit que l’engagement est d’un an avec salaire et nourriture assurés. Mais en
réalité, l’engagement n’était pas libre. Seule l’adoption avec le concours des chefs de village
recrutés pour le compte des entreprises. Le rôle des adoptions dans le recrutement des
indigènes est accru par l’ordonnance du 24 mai 1909 avec l’institution d’un office spéciale de
travail (ARBEITER COMMISSAR)
L’époque française et britannique est caractérisée par des revirements spectaculaires, des
talonnements, des textes imprécis et parfois inappliqués. Le décret du 4 août 1922 institue le
contrat du travail dans les entreprises commerciales, industrielles ou agricoles inscrites au rôle
des patentes ou en possession d’un titre d’exploitation. Mais en réalité, la France était tenue à
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ce progrès grâce à la pression de l’OIT qui venait de naître (1919) et surtout grâce aux
exigences du traité de Versailles du 28 juin 1929 dont l’art 23 tient à ce que chaque membre
de la société des Nation puisse s’efforcer d’assurer et de maintenir sur son territoire des
conditions de travail équitables et humaines pour les hommes, les femmes et les enfants. Mais
à cette installation des entreprises forestières ou agricoles correspondait la fuite des
populations vers les brousses et les forêts. D’où le décret du 9 juillet 1925 : plus de liberté
d’aller et de venir sans laisser passer ou sans contrat de travail des indigènes.
Il fallut attendre le lendemain de la conférence de Brazzaville (30 janv – 8 Fév 1944) pour
voir s’amorcer les véritables bases du Droit de Travail.
La France par la bouche du Général Degaule promet d’associer les africains à la gestion de
leurs propres affaires, ce qui favorisera le vent de revendication, de contestation et de
réclamation. Grâce à ces contestations et revendications, le décret du 7 août 1944 institua les
syndicats professionnels dont les premiers furent:
• L’Union des syndicats confédérés du Cameroun (USCC)
• La confédération camerounaise des syndicats chrétiens (CCSC)
• L’union des syndicats libres du Cameroun (USLC)
Mais le décret se contentera d’annoncer le principe de la liberté syndicale. La constitution et
le fonctionnement ne seront plus vus avec l’avènement du code du 15 décembre 1952. Le
code MOUTE avait pour objectif d’instaurer le code du travail métropolitain dans les
territoires français d’outre-mer. Malheureusement à cause de la résistance des organisations
patronales, ce code ne fut pas appliqué au Cameroun.
La contribution britannique à l’édification du Droit du Travail camerounais ne sera pas d’une
grande importance. En effet, la partie du Cameroun sous mandat britannique fut rattachée au
Nigeria quant à ce qui était de la législation du travail.
2ème étape : L’idée d’une extension pure et simple du code métropolitain aux territoires
d’outre mer ayant échoué il fallait prévoir quelque chose de spécification africain : le code du
15 décembre 1952. Monument important de législation du travail presque complet, traitant
autant de sujets en des mots plus clairs que le code du travail français. Véritable instrument de
justice sociale et de progrès économique, le code de 52 garantissait la protection et
l’épanouissement du travailleur indigène grâce à la soumission des litiges de travail à une
juridiction particulière et commune à tous, au renforcement des rôles de syndicat
professionnel et des conventions collectives du travail grâce à l’interdiction du travail forcé
seul inconvénient de ce code. Ce fut un code politique.
3ème étape : Après l’indépendance du Cameroun oriental en 1960 et le plébiscite du 11
février 1961, le pays se dota d’une constitution : la constitution du 1er septembre 1961 qui
consacra la République Fédérale du Cameroun. Le gros problème était après cela de
rassembler les forces sociales autour d’un même objectif : la consolidation de
l’indépendance du Cameron.
L’unification des parties politiques intervint en 1966. Il fallait chercher à obtenir l’unification
syndicale. Il fallait prévoir des institutions sociales propres au Cameroun. Ce fut l’objet du
code de 1967 notamment. L’objectif de ce code est d’harmoniser pour l’ensemble de l’État
Fédéral du Cameroun la législation en matière de travail.
Reprise fidèle du code de 1952 par ci, originalité par là.
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Le code de 1967 emprunte aux institutions et aux pratiques en vigueur au Cameroun
Occidental les mécanismes originaux comme le greffe des syndicats, le Check-off (ou
précompte à la source des cotisations). La possibilité pour l’inspecteur du travail de
poursuivre directement en justice les auteurs d’infractions aux dispositions législatives et
réglementaires. La période allant de 1967 à 1974 peut être qualifiée d’époque de
consolidation du Droit du Travail. Mais avec la révolution pacifique du 20 mai 1972 qui
remplace la République Fédérale par la République Unie, il fallait penser à un nouveau code
de travail et surtout parachever l’évolution amorcée en 1967.
4ème étape : Caractérisée par la rigidité des textes
Les acteurs sociaux estiment que le Droit du Travail protège trop le travailleur. Cette rigidité
de protection aura pour conséquence l’imagination dans la pratique de plusieurs type d’emploi
et le refus très souvent systématique des juges de se conformer à la volonté du législateur.
En effet, le code de 1974 a été conçu dans un contexte de centralisme étatique où le dirigisme
des autorités s’affirmait dans tous les secteurs de la vie sociale. C’est un code essentiellement
tourné vers la protection du travailleur.
Il ne prévoit que deux formes d’emploi : l’Emploi sous contrat à durée indéterminée qui est le
principe et l’emploi à durée déterminée qui est l’exception.
Il prévoit un régime de licenciement qualifié de trop contraignant pour permettre aux lois du
marché de travail de jouer librement
Conséquence : Toutes les formes d’emploi atypique sont imaginées pour répondre au besoin
du marché de travail. Les ruptures de relation du travail en dehors des hypothèses et des
procédures réglementaires sont fréquentes : départ volontaire, retraite anticipée, prime de la
bonne séparation etc… confusion entre licenciement abusif, nul, irrégulier, etc…
Avec la crise économique, le code de 74 s’est avéré inadapté. On le qualifie de ressort brisé.
5ème étape : Tableau récapitulatif des comparaisons
Code de 1974
Code de 1992
1 - NOMBRE D’ARTICLES
188
177
2 - CHAMP D’APPLICATION
Exclusion du travail familiale
Silence
3 - CARACTÈRE DU DROIT AU TRAVAIL
Droit fondamental, un droit et
Droit sacré, un droit et un devoir
un devoir
4 - TRAVAUX COMMUNAUX
Supprimés : sont donc des
Ne sont pas des travaux forcés
travaux forcés
5 - ACTIVITES POLITIQUES ET SYNDICALES
Toute activité politique qui n’est
pas de nature à promouvoir les
Plus d’activité politique
objectifs
des
syndicats
professionnels leur est interdite
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6 – QUALITE DE MEMBRE D’UN SYNDICAT
Toute travailleur syndiqué qui
tombe en chômage conserve sa Le chômeur perd la qualité de
qualité de membre de syndicat membre
d’un
syndicat
auquel il avait adhéré pendant qu’il professionnel
était en activité
7 – LA NATIONALITE ET LE SYNDICAT
Les
membres
chargés
de
l’administration ou de la direction
d’un syndicat de travailleur Disposition supprimée
doivent être de nationalité
camerounaise
8 – LE DELAI D’EXAMEN ET D’ENREGISTREMENT D’UN
SYNDICAT
20 jours (accusé de réception) + 2
30 jours
mois (d’examen) = 80 jours
9 – DELAI DE PRESENTATION DES OBSERVATIONS
20 jours
30 jours
10 – DELAI DE PREAVIS D’ANNULATION
SYNDICAT
Au moins 2 mois
2 mois
11 – LIBERTE CONTRACTUELLE
D’UN
Le président de la république
peut interdire ou restreindre
Disposition supprimée
certains embauchages dans les
régions données
12 – FORME DE CONTRAT DU TRAVAIL
2 formes
3 Formes
13 – FORME DE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
2 formes
3 formes
14 – CONTRAT DE DUREE SUPERIEURE A 3 MOIS OU
NECESSITANT L’INSTALLATION D’UN TRAVAILLEUR
HORS DE SA RESIDENCE HABITUELLE
L’art 31 parle des nationaux et
des étrangers, impose une visite
L’art 27 ne parle que des
médicale, exige le visa du
nationaux. Il n’exige pas le
Ministre chargé de travail et de la
certificat médical.
prévoyance sociale. Le contrat
doit être écrit
15 – ENJEUX DE DROIT DU TRAVAIL
2 enjeux (social et politique)
Trois enjeux (social, politique et
économique)
16 – DUREE DE L’ENGAGEMENT A L’ESSAI
6 mois et 12 mois (personnel de 6 mois et 8 mois renouvellement
maîtrise et cadre) renouvellement compris
6
compris
17 – MONTANT DES DOMMAGES ET INTERETS
Montant compris entre un mois
de salaire par année d’ancienneté
dans l’entreprise et 3 mois de
salaire. En cas de licenciement
Montant non déterminé
légitime sans observation de
certaines réglementations, le
montant de dommage intérêt est
égal à un mois de salaire.
18 – L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Elle n’est versée qu’au cas où elle Elle est due chaque fois qu’il y a
est prévue au contrat ou à la rupture d’un contrat à durée
convention collective
indéterminée
du
fait
de
l’employeur
19 – CRITERES D’ETABLISSEMENT DE LA LISTE DES
TRAVAILLEURS A LICENCIER
Ancienneté dans l’entreprise, Aptitude
professionnelle,
aptitude professionnelle et charge ancienneté dans l’entreprise et
familiale
charge familiale
20 – FIXATION DES SALAIRES ET CATEGORIES
PROFESSIONNELLES
Les catégories professionnelles et
les salaires y afférent sont fixés
Par décret pris après avis du
par voie de négociation dans le
conseil national du travail
cadre des conventions collectives
ou des accords d’établissement
21 – LES INSTITUTIONS PROFESSIONNELLES
4 institutions (Conseil National du Trois
(03)
institutions
Travail, Conseil National des (commission
nationale
conventions collectives et des consultative
du
travail,
salaires,
conseil
national commission nationale de santé et
d’hygiène et de sécurité au travail de sécurité au travail et Délégué
et délégué du personnel
du personnel)
22 – GREVE ET LOCK-OUT
Absence d’une telle disposition
Sont légitimes la grève et le lockout déclanchés après épuisement
et échec de procédure
23 – LA PENALITE
Très simple
Très sévère
QUELQUES AVANTAGES DU CODE DU 14 AOUT 1992
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C’est un code qualifié de flexible : flexibilité dans la détermination de la rémunération,
flexibilité dans l’usage de la force du travail, c’est-à-dire dans la mise en œuvre du
pourcentage de subordination; flexibilité quant aux garantis de stabilité dans le temps du
contrat de travail.
•
•
Renforcement des rôles des forces collectives et des institutions représentatives.
Détermination d’un nouvel enjeu du droit du travail : protéger le travailleur, protéger
l’emploi et assurer la survie de l’entreprise
Le code de 1992 est un code de compromis entre le social et l’économique.
QUELQUES INCONVENIENTS DU CODE DE 1992
Silence sur le concept de travail familial. Ce qui suppose qu’il n’y a plus d’obstacle juridique
à être employé de ses parents ou de son conjoint. Mais face aux controverses doctrinales et
jurisprudentielles sus-citées par le sujet, le seul silence du législateur ne suffit plus. Il aurait
fallut lui consacrer un statut particulier intégré au nouveau code.
La politique contractuelle est sans borne. La négociation en vue d’assurer la survie de
l’entreprise est trop extensive. Elle vide le concept de condition substantielle du contrat de
tout son sens. L’employeur ayant la possibilité d’en exiger perpétuellement.
Le chômage n’est pas réellement intégré parmi les risques professionnels. Le nouveau code
n’accorde aucune attention particulière à la sécurité sociale. Le nouveau code ne résout pas
en des termes suffisamment clairs les problèmes crées par la jurisprudence notamment en ce
qui concerne le licenciement du délégué du personnel. Le nouveau code banalise le
licenciement en droit camerounais.
III – LES ENJEUX DU DROIT DU TRAVAIL
Le sous-emploi et le chôme freinent le développement économique, en même temps qu’ils
constituent une menace pour la stabilité politique et sociale.
Sur le plan économique en effet, le chômage représente une forme de dépréciation et même
du désinvestissement du capital humain.
Sur le plan politique, le chômage favorise l’établissement des régimes totalitaires. Il fragilise
la souveraineté politique puisqu’il oblige les gouvernants à solliciter les aides extérieures,
lesquelles impliquent très souvent l’importation de la main d’œuvre étrangère même pour les
emplois ne requérant pas des formations particulières.
C’est à tous ces maux que le droit du travail s’entend s’attaquer. Ce droit se révèle être une
arme de politique sociale, gouvernementale et économique indispensable.
Aux enjeux désormais qualifiés de classiques, le code de 1992 ajoute un nouvel enjeu.
A – Les enjeux classiques du droit du travail
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1 – Les enjeux sociaux du droit du travail
a) Les conditions plus humaines de travail
Le droit du travail recherche une organisation humaine de travail. Face à l’inégalité de force
entre l’employeur (qui se trouve tout naturellement dans une situation financière et matérielle
plus confortable) et l’employé, le droit du travail protège plus ce dernier à travers:
• L’interdiction de l’engagement à vie en application de l’article 1790 Code Civil
• La limitation du temps de travail
• La liberté contractuelle
• La réglementation des conditions d’hygiène et de sécurité
• Le droit à un salaire convenable etc…
b) La stabilité de l’emploi
•
•
•
Parce que le chef d’entreprise reste maître de son entreprise même pendant l’exécution
du contrat, le droit du travail constitue un garde-fou en faveur de la stabilité de
l’emploi et par conséquent contre la gestion trop passionnelle des ressources
humaines. Ce souci est perceptible à travers : protection statutaire des délégués du
personnel
L’organisation de transfert des travailleurs au nouvel employeur en cas de changement
juridique à la tête d’une entreprise
Le contrôle à posteriori des conditions de rupture du contrat de travail
c) La recherche du dialogue social à travers les institutions professionnelles
Le droit du travail est un cadre juridique de dialogue entre les différents partenaires sociaux
(état, employeur, employé) et vise à canaliser les contestations et les revendications des
partenaires sociaux.
C’est à cet effet qu’il est crée:
•
•
•
•
•
La chambre sociale auprès des juridictions de droit commun;
La commission nationale consultative du travail
La commission nationale consultative de santé et de sécurité au travail
L’inspection du travail
L’institution de délégué du personnel
En réalité, le droit du travail est une arme sociale au service du politique. C’est une arme
politique au service des gouvernants.
2 – Les enjeux politiques du droit du travail
Le droit du travail vise la stabilité du régime politique. En réalité, la stabilité de
l’emploi est moins recherchée en tant que valeur intrinsèque que comme moyen d’atteindre la
stabilité politique. Par le biais du droit du travail, le législateur veut contrôler et maîtriser
toutes les forces d’où viendraient les éventuelles contestations de la légitimité du pouvoir.
L’État intervient directement et indirectement.
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L’intervention directe de l’État se manifeste à travers :
•
•
L’organisation par voie réglementaire des conditions du travail
La place privilégiée des institutions professionnelles
L’intervention directe de l’État se manifeste à travers :
• Le contrôle des syndicats
• L’arbitrage obligatoire des différends collectifs du travail
• La présidence des négociations collectives toujours confiée aux autorités publiques
B – Les enjeux nouveaux du droit du travail
La garantie du maintien de l’emploi sans rapport avec la qualification et la compétence
du travailleur et avec les besoins réels de l’entreprise constitue désormais un frein à
l’épanouissement de l’économie nationale. Le droit du travail se doit désormais de rechercher
un équilibre entre les intérêts du salarié, de l’employeur et le besoin de survie de l’entreprise.
L’intérêt de l’entreprise est donc désormais le point d’équilibre. Le travailleur peut
donc être « sacrifié » aussi longtemps qu’il y va de la survie de l’entreprise. Une question
cependant : l’entreprise est-elle un moyen ou une fin ? Doit-on assurer à tout prix la survie
d’une entreprise ?
•
•
La notion de condition substantielle de contrat
L’organisation de l’employeur avant la rupture du contrat (préavis, avis du délégué du
personnel et de l’Inspecteur du travail, notification et motivation du projet de rupture)
IV – LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Il faut distinguer les sources internationales des sources nationales.
A – Les sources nationales du droit du travail
1 – Les sources d’origine étatique
a) La constitution
Le préambule de la constitution (loi n° 96/09 du 18 janvier 1996 portant révision de la
constitution du 02 juin 1972) consacre un certain nombre de principes fondamentaux relatifs
au droit du travail :
• Le droit au travail
• Le droit syndical
• b) La loi
•
Elle se résume au code du travail qui est la source la plus abondante et la plus
instable du droit du travail. De l’indépendance à nos jours, le code du travail
camerounais a connu trois réformes fondamentales
•
• c) Les textes d’application
•
Ils sont nombreux en raison de la diversité des professions qui exigent des
adaptations permanentes. Il peut s’agir soit des décrets (du P.R. ou du P.M.) soit des
arrêtés. Cependant, ces textes d’application sont-ils nécessairement créateurs de droit ?
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• d) La jurisprudence
Elle a un rôle particulièrement important du fait de son pouvoir habituel d’interprétation et
de précision de certains termes généraux du code du travail (ex. : licenciement abusif, fate
lourde).
2 – Les sources d’origine professionnelle
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a) Les conventions collectives et les accords collectifs de travail
* Les conventions collectives de travail La convention collective qui très souvent
concède aux travailleurs des avantages dépassant le cadre de la loi constitue la
principale source professionnelle du droit du travail. Les prescriptions s’imposent aux
parties (groupement signataire et adhérents)
La convention collective peut être nationale, régionale ou locale. La convention
collective de travail diffère de l’accord collectif du travail en ce que ce dernier ne se
préoccupe que de certains points particuliers.
b – Les accords collectifs du travail
Le développement de la négociation d’entreprise est de nos jours plus qu’hier
une source créatrice du droit du travail. Ces négociations permettent de tenir
réellement compte des opportunités économiques et sociales. On distingue 3
catégories d’accord collectif de travail :
L’accord collectif professionnel : c’est l’accord qui concerne une seule branche
d’activité
L’accord interprofessionnel : c’est celui qui traite de l’ensemble des branches d’une
activité.
L’accord d’établissement : c’est celui qui concerne une ou plusieurs entreprises
déterminées
La convention collective de travail est un accord ayant pour objet de régler les conflits
professionnels entre les employeurs et les travailleurs, soit d’une entreprise soit d’un
groupe d’entreprises, soit d’une ou de plusieurs branches d’activités (art 52 code du
travail)
•
) Le règlement intérieur
C’est la charte de l’entreprise. C’est un ensemble de mesures établies par le chef
d’entreprise et destinées à préciser les règles relatives à l’organisation technique du travail, à
la discipline et aux conditions d’hygiène et de sécurité.
Le règlement intérieur est de nos jours contesté par les travailleurs qui le considère
comme une arme d’oppression à la portée de l’employeur. Il reste tout de même une arme
irremplaçable.
c) Le contrat individuel de travail
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Grâce à l’influence du libéralisme social qui caractérise la législation de l’heure, le
contrat de travail devient une source principale du droit du travail. En effet, les parties à un
contrat de travail sont en droit de prévoir des dispositions plus favorables que celles prévues
par voie légale ou réglementaire.
Ex. : salaire plus élevé, congé plus long, prime de bonne séparation, de bonne relation,
etc…
d) Les usages en droit de travail
Ce sont des normes non écrites nées de la pratique des relations professionnelles entre
les employeurs et les travailleurs, entre les établissements professionnels, entre les entreprises.
Un usage est une pratique généralisée et non sporadique. La continuité et l’actualité de cette
pratique doivent être établies pour caractériser sa constance. En effet, un usage est
essentiellement évolutif, sensible aux variations économiques, sociales et techniques.
Lorsque les raisons qui ont contribuées à son établissement ont disparu, l’usage perd
sa force et tombe obligatoirement en désuétude. Un usage doit être une pratique librement
suivie. Il implique donc l’existence d’un élément subjectif en ce sens que les parties
considèrent que la force obligatoire de la pratique en cause résulte d’un consensus de
caractère collectif dans l’espace considéré. Les usages sont les normes supplétives en ce sens
qu’ils ne s’appliquent que là où la législation du travail a gardé silence.
B – LES SOURCES INTERNATIONALES DU DROIT DU TRAVAIL
Elles sont l’œuvre de l’OIT.
1 – Les conventions internationales
Elles réalisent une véritable internationalisation du droit du travail. Ce sont des
accords généraux acceptés par un grand nombre d’états qui s’engagent à les appliquer et
auxquelles les états non signataires à l’origine peuvent par la suite adhérer. Elles sont votées
par la conférence générale et proposées à la ratification des états membres. Dès qu’elles sont
ratifiées, elles acquièrent une force d’application supérieure à celle de la loi interne.
QUELQUES UNES DES CONVENTIONS INTERNATIONALES JUSQU’À
LORS RATIFIEES PAR LE CAMEROUN
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La convention n° 3 sur la protection de la maternité (1919) ratifié en 1970
La convention n° 14 sur le repos hebdomadaire ratifiée en 1970
La convention n° 100 sur l’égalité de rémunération (1970)
La convention n° 105 sur l’abolition du travail forcé (1970)
2 – Les recommandations
Ce sont des suggestions formulées par l’OIT à l’endroit des Etats membres en vue de
les orienter vers l’adoption de certaines conventions. Elles influencent donc le législateur.
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Les conventions internationales et les recommandations constituent un véritable code
du travail, code donc l’influence se manifeste tant au niveau des rapports individuels qu’au
niveau des rapports collectifs de travail.
LEGISLATION SOCIALE
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Arrêté du 04 Août 1922 portant réglementation en matière de travail indigène.
Arrêté du 04 mars 1908 et ordonnance du 24 mai 1909 qui améliorent le régime de
l’indigénat en contrôlant le recours à la main d’œuvre indigène.
Décret du 09 juillet 1925 portant restriction de la liberté d’aller et venir des indigènes.
Décret du 17 novembre 1937 portant interdiction de l’emploi des enfants de moins de
12 ans et pour ceux de 12 à 18 ans ainsi que pour les femmes le travail de nuit.
Conférence de Brazzaville de 1944 (janv. Fév.)
Décret du 07 Août 1944 portant organisation syndicale
Décret du 27 Août 194 portant création d’un corps indépendant de contrôle
Décret du 17 octobre 1947 (code MOUTET)
Code du travail des territoires d’Outre-Mer : 15 décembre 1952
1er code du travail camerounais : 12 juin 1967
2ème code du travail camerounais : 27 novembre 1974
Code actuel du droit du travail : 14 août 1992
LES TEXTES D’APPLICATION
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Arrêté n° 015/M.T.P.S./SG/C.J. du 26 mai 1993 portant condition et durée du préavis.
Arrêté n° 16/MTPS/SG/C.J. du 26 mai 1993 portant modalité d’attribution et de calcul
de l’indemnité de licenciement
Arrêté n° 017/MTPS/SG/SJ du 26 mai 1993 portant durée maximale et modalité de
l’engagement à l’essai
Décret n° 093/571/PM du 13 Juillet portant modalité d’emploi des travailleur de
nationalité étrangère pour certaines professions ou certains niveaux de qualification
professionnelle.
Décret n°093/572/PM du 15 juillet 1993 portant organisation de l’entreprise de travail
temporaire.
Décret n°093/573/PM du 15 juillet 1993 portant modalité de prise en charge des frais
de voyage et du transport du travailleur déplacé
Décret n°093/574/PM du 15 juillet 1993, portant forme des syndicats professionnels
admis à la procédure d’enregistrement
Décret n°093/575/PM du 15 juillet 1993 portant modalités d’établissement et de vise
de certains contrat de travail
Décret n°093/576/PM du 15 juillet 1993 portant forme du certificat d’enregistrement
d’un syndicat
Décret n° 093/577/PM du 15 juillet 1993 portant condition d’emploi des travailleurs
temporaires, occasionnels ou saisonniers
Décret n0 093/578/PM du 15 juillet 1997 portant condition de fond et de forme
applicable aux convention collectives de travail
Décret n°90/805 du 27 avril 1990 portant création, organisation et fonctionnement du
Fonds National de l’Emploi
13
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Loi n° 90/063 du 19 décembre 1990 portant modification et complément de certaines
dispositions des lois n° 79/LF/18 du 10 novembre 1969 et n° 84/001 du 04 juillet 1987
relatif au régime d’assurance pension de vieillesse, d’invalidité et de décès.
Décret n° 092/PM du 08 mai 1992 portant âge d’admission à la retraite des personnels
de l’Etat relevant du code du travail
Décret n° 092/220/PM du 8 mai 1992 portant gestion du régime d’assurance des
agences de l’Etat
Décret n° 93/570/PM du 15 juillet 1993 portant modalités de placement des
travailleurs
Arrêté n° 001/cabinet/MTPS du 14 février 1995 portant taux d’indemnisation pendant
la période de suspension du contrat de travail pour raison de chômage technique.
Décret du 17 février 1995 portant salaire minimum (SMIG)
PLAN SOMMAIRE
14
PARTIE I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
•
Chapitre. 1 : La conclusion du contrat de travail
•
Chapitre 2 : L’exécution du contrat de travail
•
Chapitre. 3 : Les incidents pouvant naître lors de l’exécution du contrat de travail
•
Chapitre 4 : Les conflits individuels de travail
•
•
PARTIE II : LES RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL
–
Chapitre 1 : Les syndicats professionnels
•
Chapitre 2 : Les délégués du personnel
•
Chapitre 3 : Les conventions collectives du travail
•
Chapitre 4 : Les conflits collectifs du travail
PARTIE I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
15
Les relations du travail sont essentiellement individuelles. Elles se nouent avec le recrutement
du travailleur dans une entreprise, recrutement matérialisé par la conclusion d’un contrat de
travail (Chapitre 1). Ces relations qui continuent avec l’exécution du contrat du travail
(Chapitre 2) peuvent cependant subir des incidents (Chapitre 3), incidents qui seraient sources
des conflits individuels (Chapitre 4)
CHAPITRE I: LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat du travail est une convention par laquelle une personne appelée employée ou
salariées, s’engage moyennant une rémunération appelée salaire à exercer une certaine
activité au profit et sous l’autorité et la direction d’une personne physique ou morale appelée
employeur ou patron (art 23 al.1 Code du travail).
Compte tenu de la technicité de certaines activités, compte tenu de la situation
géographique de certaines entreprises, les partis à un contrat de travail peuvent exiger que leur
contrat soit précédé d’un certain nombre de formalités, d’une préparation préalable. La
particularité du contrat de travail qui se vérifie dans toutes les formes de contrat ne nous
permet pas de faire du droit du travail une discipline autonome. En effet, la validité d’un
contrat du travail tient compte des conditions prévues par le code civil et utiles à toute forme
de contrat.
I – Les éventuels précédents du contrat de travail
On peut citer entre autre le contrat d’engagement à l’essai, le contrat de formation et le
contrat d’apprentissage.
A) Le contrat d’engagement à l’essai
Le contrat d’engagement à l’essai est un véritable contrat autonome bien qu’il soit
couché en vue de préparer le contrat de travail définitif. L’essai est en effet une période
probatoire pendant laquelle l’employeur juge de la compétence et de l’aptitude du travailleur à
tenir l’emploi et ce dernier de ses possibilités d’adaptation aux conditions de travail. L’essai
est facultatif. Il se confond cependant dans certaines circonstances au contrat définitif du
travail.
1 – L’engagement à l’essai diffère du contrat définitif du travail
• L’engagement à l’essai est toujours facultatif
• Il est toujours stipulé par écrit alors que le contrat définitif peut être oral ou écrit selon
les cas.
• La période d’essai ne se présume pas alors que celle d’un contrat définitif peut se
présumer
• Le contrat d’engagement à l’essai est essentiellement provisoire.
Il est conclu sur la base d’une durée maximale. En effet, l’engagement à l’essai ne
peut porter au renouvellement compris que sur une période maximale de 8 mois pour les
cadres et 6 mois pour les non-cadres (cf art 28 code du travail et arrêté n° 017/MTPS/SG/CJ
du 26 mai 1993)
16
Les durées maximales sont fixées en fonction de la catégorie professionnelle du travailleur au
moment de son recrutement. Elles sont fixées conformément au tableau suivant :
Catégorie
Durée
1 et 2
15 jours
3 et 4
Un mois
5 et 6
02 mois
7à9
03 mois
10 à 12
04 mois
Le contrat d’engagement à l’essai est essentiellement précaire : les parties peuvent rompre
leur lien sans préavis ni indemnité; rien n’oblige l’employeur à recruter le mis à l’essai au
terme de la période de l’essai.
2 – L’engagement à l’essai peut se confondre avec le contrat de travail définitif
Il peut se confondre avec le contrat de travail définitif. Il y a confusion entre les deux
en cas de poursuite tacite des relations au-delà de la période de l’essai. En effet, d’après l’art
28 al 5 du code du travail, la prolongation des services au-delà de l’expiration d’un contrat
d’engagement à l’essai sans intervention d’un nouveau contrat vaut engagement définitif
prenant effet à compter du début de l’essai. La jurisprudence tient à cette règle. (cf. C.S.
CAM. Arrêt n° 13/S du 16 juillet 1987. Affaire EKONO c/ CHE COMPANY in jurisprudence
sociale annotée. Tome 2 P.P. 54 et 105)
Il y a aussi confusion entre contrat d’engagement à l’essai et contrat de travail définitif
en cas de confirmation avant la période de la fin de l’essai. L’employeur ne peut
ultérieurement congédier son employé pour essai non concluant (CF C.S. CAM arrêt n° 53/S
du 14 mars 198. Affaire U.C.B. c/ GIOVANI)
Comme le contrat de travail définitif, le contrat d’engagement à l’essai sert à mettre en
application les aptitudes professionnelles du travailleur.
La réglementation de l’engagement à l’essai n’est pas sans difficulté. La première viendrait de
la possibilité ou non de procéder à plus d’un renouvellement. En effet, les travailleurs des
catégories 7 à 9 peuvent-ils réaliser autant de renouvellement qu’il voudront aussi longtemps
que la somme des durées ne sera pas supérieure à 6 mois ? L’art 3 al 1 de l’arrêté sus cité
apporte une réponse nette : la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
En prenant pour modèle les catégories 10 à 12, il convient de faire remarquer que si la
1ère période était d’un mois, en la renouvelant une seule fois on se retrouve à 2 mois ce qui
nous place très loin de 8 mois jugés nécessaires.
Pour la mise en stage des cadres, ce qui a fort probablement amené certains auteurs à
penser que l’arrêté d’application de l’art 28 du code du travail a complètement remis en cause
le libéralisme dudit code.
17
La 2ème difficulté est celle de savoir si le renouvellement doit être absolument d’une
durée égale à la durée précédente. Les textes sont muets sur la question. Nous pensons que
l’essentiel étant de ne pas déborder le seuil maximal, le renouvellement peut être d’une durée
inférieure ou égale ou supérieure à la dure précédente.
La 3ème difficulté vient de ce que le texte ne prévoit pas une durée minimal. Est-ce à
dire que les parties sont libres de ne pas tenir compte de la catégorie professionnelle pour
fixer la durée minimale de l’essai ?
Alors, on leur appliquerait le principe de la nullité partielle et la sanction de l’irrégularité de la
clause résiderait dans on inapplicabilité au-delà de la durée maximale fixée par la loi. Que
doit-on choisir des deux positions ? La doctrine est divisée.
Pour la première tendance, il faudra sanctionner l’indélicatesse ou la ruse de
l’employeur qui bénéficie des services du travailleur à l’essai sans délai et dont il peut se
débarrasser à tout moment sans autres formalités.
Le contrat doit être qualifié de contrat de travail à durée indéterminée.
Pour la seconde tendance, le contrat ne se transforme en contrat à durée indéterminée
que si les relations de travail ont continué au-delà de la période de l’essai sans conclusion
officielle d’un contrat définitif. C’est dire en d’autres termes que si le contrat de mise à l’essai
venait à prendre fin avant l’épuisement de la période légale de mise à l’essai, le contrat
garderait sa nature initiale.
La dernière difficulté résulterait du sort de la durée de mise à l’essai en cas de
survenance d’un événement entraînant la suspension du contrat : maladie, conflit collectif,
déplacement du travailleur, etc.) Doit-on considérer que la fixation d’une durée maximale qui
se compte de quantième à quantième s’oppose au report de l’échéance ?
Est-il possible de reporter la date de l’échéance à une durée équivalente à celle de la
suspension du contrat ? Les textes sont muets. La jurisprudence répond par l’affirmative (cf
Cass Française, Soc 04 oct 1957, Dalloz 1957 P. 676; revue Droit social 1957, P 629 Soc 05
Janv 1978; Bull Civ 05 n° 13 P.10) ce qui est logique puisque l’échéance choisie ne se conçoit
qu’à titre d’indication de la durée effective de travail nécessaire à l’appréciation par les parties
des conditions dans lesquelles les relations de travail pourront se poursuivre. La solution doit
être identique même si le contrat n’avait pas encore connu un début d’exécution.
Enfin, il eut été plus juste pour les contrats de travail à durée déterminée de fixer la
durée maximale de l’essai en fonction de la durée du contrat du travail lui-même. Cela
éviterait que pour un contrat de travail de 3 mois, on se soit mis à l’essai pour une durée de 6
mois, vidant ainsi le respect du temps normal du travail d’une bonne partie de son intérêt.
Sujets de réflexion :
1. La mise à l’essai et le contrat de travail à durée indéterminée
2. L’opportunité de la mise à l’essai
B – Le contrat de formation
Il était ignoré dans les codes d’avant 1992. Le code de 1992 en fait mention à l’article
28 al. 3 sans en définir ni le régime juridique, ni les modalités pratiques. Ce type de contrat est
18
pourtant en pratique dans certaines grandes entreprises telles que les Brasseries du Cameroun,
la BEAC, la REGIFERCAM. Dans les profession d’auxiliaire de justice, il est appelé stage de
formation.
Le contrat de formation a pour but de donner une formation professionnelle appropriée
au candidat à un emploi. Al ‘issue de la formation, l’employeur peut embaucher ou non le
candidat à l’emploi.
C – Le contrat d’apprentissage
C’est un contrat par lequel un chef d’établissement industriel, commercial, ou agricole
ou un artisan s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une personne qui s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’elle recevra
et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage (art 45 code du
travail). A partir de cette définition, il y a lieu de dire que le contrat d’apprentissage emprunte
beaucoup d’aspects au contrat du travail définitif ans pour autant se confondre avec lui.
1 – Le contrat d’apprentissage emprunte beaucoup d’aspects au contrat de travail
définitif
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
Le contrat d’apprentissage ne peut être conclu que si l’apprenti a au moins 14 ans.
Le contrat d’apprentissage ne peut prendre prématurément fin par la mort du maître ou
de l’apprenti, par la condamnation du maître à une peine d’emprisonnement.
Le contrat d’apprentissage suppose un lien de subordination
Le contrat d’apprentissage est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.
L’apprenti peut avoir droit à une allocation et non à un salaire (cf. convention
collective des entreprises de travaux publics, bâtiments et activités annexes du 16 juin
1976)
Le contrat d’apprentissage ne se transforme en contrat à durée indéterminée lorsqu’il
n’a pas été conclu par écrit. L’art. 6 al. 1-5 du décret n° 69/DF/287 du 30 juillet 1969
relative au contrat d’apprentissage dispose que ledit contrat doit comporter
obligatoirement la durée déterminée du contrat qui est fixée en tenant compte des
usages locaux de la profession et de convention collective applicable s’il en existe.
Que la durée ne peut toutefois être supérieure à 4 ans mais parce qu’il s’agit de la
durée maximale, l’on est en droit de se demander si les parties qui choisissent une
durée strictement inférieure à 4 ans peuvent la renouveler aussi longtemps qu’elles
n’auront pas le seuil prévu par le texte ?
Le silence des textes à propos nous permet de partir de la finalité même de l’apprentissage
pour répondre par l’affirmative. En effet, si l’apprentissage a pour objet la formation
professionnelle complète, il n’y a pas de logique que le contrat d’apprentissage soit rompu
avant 4 ans sous prétexte que les textes ne prévoient pas expressément la possibilité de
renouvellement alors que l’apprenti n’a pas encore acquis la connaissance professionnelle
qu’il est allé chercher chez le maître.
La durée du contrat d’apprentissage pourrait cependant être compliquée par la période
de l’essai prévue à l’al 2 de l’art 6 du texte ci-dessus mentionné. Ledit alinéa dispose en effet :
« une période d’essai peut être stipulée au contrat d’apprentissage pendant laquelle celui-ci
peut être résilié par la volonté de l’une des parties conformément à la réglementation en
vigueur en matière d’engagement à l’essai ». Cette période d’essai ne peut dépasser un mois.
Elle est renouvelable une seule fois.
19
La période d’essai ainsi prévue est-elle imputable à la durée de l’apprentissage ?
D’après l’esprit du texte, l’essai non concluant met automatiquement fin au contrat
d’apprentissage lui-même. La durée de l’apprentissage se compte donc à partir de la période
de l’essai c’est-à-dire que les parties à un contrat d’apprentissage ne peuvent se retrouver à la
fin de leur relation en 4 ans un mois ou 4 ans deux mois. Elles ne peuvent se retrouver en
dépit de l’essai qu’à 4 ans si elles ont entendu étendre leur contrat sur la durée maximale
2 - Le contrat d’apprentissage est un contrat autonome
Le contrat d’apprentissage n’aboutit pas nécessairement à la conclusion d’un contrat
de travail définitif.
Le contrat d’apprentissage doit être écrit sous peine de nullité absolue.
La finalisation du contrat d’apprentissage et différente de celle du contrat définitif du
travail.
Dans le contrat d’apprentissage, l’apprenti peut certes servir au besoin de l’entreprise.
Le maître peut lui confier les tâches qui auraient dus êtres confiées à un employé. Cependant,
son travail est destiné à le former.
Le contrat d’apprentissage peut prendre fin sans préavis.
II – LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DU TRAVAIL
A – Les caractéristiques secondaires du contrat de travail
C’est un contrat intuitus personæ; c’est un contrat onéreux, synallagmatique, à
exécution successive, quelque peu un contrat d’adhésion.
1 – Le contrat de travail est un contrat conclu intuitus personæ
C’est-à-dire en considération de la personne, du personnage et de la personnalité. Par
conséquent, l’employeur n’est pas tenu de recruter la première venue. Si l’offre est faite à une
personne déterminée, l’employeur se trouve lié sous peine de dommages intérêts pour non
respect de la promesse de recruter. La priorité de rembauchage prévue en faveur des
travailleurs licenciés pour motif économique constitue une autre limite à l’intuitu personæ (art
40 du code du travail, al 9).
2 – Le contrat de travail est un contrat onéreux
La prestation de travail a pour contrepartie un salaire. D’où le principe pas de salaire
sans travail.
3– Le contrat de travail est un contrat synallagmatique
Il fait naître des obligations réciproques à la charge des parties. Le principe de
l’exception d’inexécution trouve ici un champ propice d’application. Cependant, avec
l’évolution du concept de salaire d’inactivité, le contrat de travail n’est plus nécessairement
un contrat synallagmatique. Parce qu’on donne au salaire une fonction alimentaire.
4 – Le contrat de travail est un contrat à exécution successive
20
L’exécution du contrat de travail s’étale dans le temps. Le contrat de travail n’est donc
pas un contrat instantané. Ce caractère successif de l’exécution du contrat de travail a pour
principale conséquence le fait que l’annulation ne produit pas d’effet rétroactif. Les salaires
échus restent dus au travailleur.
E – Le contrat de travail est quelque peu un contrat d’adhésion
Il l’est parce que la plupart de ses stipulations sont prévues par la loi, les règlements,
les conventions collectives. On les accepte ou on fait mieux. En faisant mieux, on tend vers le
consensualisme. En effet, avec le code de 1992, on assiste à une véritable répression du
caractère d’adhésion du contrat de travail grâce à la politique contractuelle.
On assiste à une grande flexibilité dans la fixation des conditions de travail et à une
valorisation de la volonté des parties.
B– LA CARACTERISTIQUE PRINCIPALE DU CONTRAT DE TRAVAIL : LE LIEN
DE SUBORDINATION
De la définition du contrat de travail, il ressort trois éléments essentiels : Le travail, le
salaire et le lien de subordination.
Pour qu’il y ait lien de subordination, il faut et il suffit que le salarié effectue son
travail sous l’autorité et la direction de l’employeur. Il doit travailler sous ses ordres. Il n’y a
pas lieu de distinguer la subordination juridique de la subordination économique.
Il y a subordination économique lorsque celui qui fourni le travail en tire son principal
moyen d’existence et quand celui qui paie le travail utilise entièrement et régulièrement
l’activité de celui qui la fourni.
Le travailleur doit exécuter son travail sous la surveillance et d’après les prescriptions
de l’employeur (horaire de travail, nature des prestation, hygiène et sécurité dans l’entreprise,
relation entre les travailleurs dans l’entreprise, etc) peu importe que le travail soit accompli
dans un lieu précis (atelier, uine, bureau, route). Cf C.S. Cam. Arrêt du 22 octobre 1987, Aff.
EPC Akwa François in J.S.A. T3 P 35 et 83.
L’insubordination à l’employeur est qualifiée de faute lourde (C.S. Cam. Arrêt n° 69/S
du 19 mars 1968 J.S.A. T1 P.40)
III – LA DIVERSITE DE FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’une des principales caractéristiques du code du travail de 1992 est la diversité des
formes juridiques d’accès au travail. A côté des formes de travail désormais qualifiée de
classiques, il y a d’autres formes consacrées par le législateur de 1992.
A – Les formes classiques de contrat de travail
Il y en a deux : contrat de travail à durée indéterminée et le contrat de travail à durée
déterminée.
21
1 – Le contrat de travail à durée déterminée
Le code de 1992 distingue deux catégories de contrat à durée déterminée. Le contrat
de travail à durée déterminée par sa nature et le contrat de travail à durée déterminée par
assimilation.
a – Le contrat de travail à durée déterminée de par nature
Ce contrat est celui dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux parties.
C’est un contrat de date à date. L’arrivée du terme librement choisie par les parties au moment
de la conclusion du contrat met automatiquement fin au contrat (sans préavis et sans
indemnité). Ce contrat peut être conclu pour une durée inférieure ou égale à 2 ans. Il ne peut
être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée et avec la même entreprise (art 25 du
code du travail) mais cependant, lorsqu’il concerne les « travailleurs de nationalité
camerounaise, ne peut être renouvelé qu’une seule fois avec la même entreprise.
C’est dire qu’un deuxième renouvellement n’est pas possible avec la même entreprise même
sir à l’issue du premier renouvellement la durée du contrat se trouve en deçà de 4 ans. Quel
intérêt y a-t-il pour les parties à un contrat à durée déterminée à ne renouveler leur contrat que
pour la même durée ? N’y aurait-il pas plus de stabilité dans l’emploi s’il était prévu tout
simplement que la durée du renouvellement du contrat ne doit pas^être telle que la somme des
durées ne soit pas supérieure à 4 ans ? Certes, en limitant la possibilité de renouvellement, le
législateur empêche toute tentative d’utiliser les services d’un employeur titulaire sur un poste
de travail susceptible d’acquérir un caractère permanent. Mais il ne semble pas qu’il ait tenu
suffisamment compte des aléas économiques.
L’autre difficulté que pose la durée du contrat de travail à durée déterminée c’est que
l’al. 3 de l'article 25 du code du travail ne parle que des travailleurs de nationalité
camerounaise. Est-on en droit de penser que lorsqu’un tel contrat concerne un expatrié le
renouvellement n’est limité que par la durée de 4 ans.
b - Le contrat de travail à durée déterminée par assimilation
Le législateur a mis fin aux tiraillements en assimilant au contrat de travail à durée
déterminée :
• Le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et
certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties
mais qui est indiquée avec précision.
Le contrat conclu pour un ouvrage précis (l’ouvrage précis doit s’entendre d’un travail
imposé par l’employeur dont les contours peuvent être clairement définis et dont l’employeur
ne doit laisser place à aucune indécision dans l’esprit des parties).
Cette nouvelle disposition du code du travail vient mettre fin à une jurisprudence qui
décide que la fin d’un chantier n’étant pas indiquée avec précision au moment de la
conclusion du contrat, il s’agissait plutôt d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée par assimilation ne de renouvelle pas.
2 – Le contrat de travail à durée indéterminée
22
Ce contrat est défini par l’article 25 al. 1 b c t comme un contrat dont le terme n’est
pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par la volonté de l’une ou de l’autre
partie.
• Lorsque ce contrat cesse sur l’initiative de l’employeur, on parle de licenciement.
• Lorsque ce contrat cesse sur initiative de l’employé placé sous pression, on parle de
licenciement déguisé.
• Lorsque ce contrat cesse sur initiative délibérée de l’employé, on parle de démission.
Le contrat de travail à durée indéterminée est le principe. C’est le contrat de droit
commun. Il est encouragé par le législateur et la jurisprudence. Parce qu’il permet mieux que
le contrat à durée déterminée d’assurer l’objectif de stabilité de l’emploi.
La doctrine estime de nos jours qu’il y a un revirement de tendance et que le contrat de travail
à durée déterminée assure mieux la stabilité de l’emploi. Dans tous les cas, avec le contrat de
travail à durée indéterminée, la liberté contractuelle est préservée sous réserve du respect de
préavis, de notification du motif de rupture. L’aménagement des relations entre le contrat de
travail à durée indéterminée et le contrat de travail à durée déterminée est conduit en faveur
de ce dernier.
Le renouvellement successif du contrat de travail à durée déterminée constitue un
ensemble à durée indéterminée. Dans ce dernier exemple, un contrat de travail à durée
déterminée prévoyant une clause de préavis avait été requalifiée de contrat de travail à durée
indéterminée.
B – Les nouvelles formes de contrat de travail
Elles sont conçues pour les emplois intermittents, entrecoupés de périodes d’inactivité
plus ou moins longues. Elles satisfont les entreprises en mains d’œuvre d’appoint. Avant le
code de 1992, ces formes étaient qualifiées d’atypiques ou d’innommées. Elles sont
réglementées avec le nouveau code, Cf. art 26 du code du travail .
On distingue le contrat de travail temporaire, occasionnel et le contrat de travail saisonnier.
1 – Le contrat de travail temporaire
Le travail temporaire a pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent ou donc
le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant
l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire.
Un emploi temporaire ne peut durer plus de 3 mois et ne peut être renouvelé qu’une
seule fois. C’est dire qu’en cas de continuité des relations au-delà de la période maximale ce
contrat de travail se transforme en contrat de travail à durée indéterminée. Le recrutement
pour un emploi temporaire peut se faire soit directement (relation directe entre employeur –
employé) soit indirectement (relation triangulaire, entreprise de travail temporaire – entreprise
utilisatrice – travailleur). Lorsque les parties optent pour la dernière formule, on parle de mise
à la disposition du travailleur.
Le travailleur temporaire mis à disposition n’est pas le salarié de l’entreprise
utilisatrice. Toutefois, il est tenu dans cette entreprise au respect de certaines obligations. En
effet, conformément à l’article 15 al. 2 du décret n° 93 / 572 précité, le travailleur mis à la
23
disposition est soumis aux conditions d’exécution du travail fixées par la législation et la
réglementation en vigueur ainsi que les conventions collectives applicables au lieu du travail.
La sécurité de ce travailleur incombe à l’entreprise de travail temporaire.
Ce travailleur ne peut être inscrit sur la liste électorale dans l’entreprise utilisatrice. Entre
l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire, il doit exister un contrat écrit de
mise à disposition ce qui constitue l’une des différences entre le tâcheronnat et l’entreprise du
travail temporaire (le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main d’œuvre
nécessaire qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’un certain
travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire (article 48 Code du
travail). En cas d’insolvabilité du tâcheron, l’entreprise principale est responsable. C’est donc
dire que le travailleur aura une action directe contre l’entreprise principale.
2 – Le contrat de travail occasionnel
Il a pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de
l’entreprise ou l’exécution des travailleurs urgents pour prévenir des accidents imminents,
organiser des mesures de sauvetage pour procéder à des réparations de matériels d’installation
des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Ce type de contrat ne
peut durer plus de 15 jours renouvelable une seule fois. Au-delà de 30 jours ou en cas de plus
d’un renouvellement, le contrat se transforme en contrat de travail à durée indéterminée.
3 – Le contrat de travail saisonnier
Il est lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise (article 25 al.
4c code du travail). Il ne peut excéder 6 mois. Il peut être renouvelé chaque année avec le
même employeur suivant les besoins des contractants.
En cas de continuité au-delà de 6 mois, ce contrat se transforme en un contrat de
travail à durée indéterminée. On recours à ce type de contrat pendant les périodes de grandes
fêtes dans les entreprises agricoles, dans les entreprises de jouets.
IV – LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT
A – Les conditions de fond
Le libre consensus, la capacité des parties et l’objet du contrat. D’après l’article 23 al.
2 code du travail, le contrat du travail est passé librement. Pour ce qui est de la capacité, les
enfants de moins de 14 ans ne sauraient^être recrutés.
L’objet doit être déterminé ou déterminable. Il doit être licite et moral.
B – Les conditions de forme
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Le contrat de travail existe par le simple accord des parties en dehors de tout écrit et de
toute prestation préalable. C’est un contrat consensuel, c’est-à-dire qu’il peut être constaté
dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Il peut donc être écrit ou verbal, il est
exempt de droit de timbre et d’enregistrement.
•
Cependant:
Tout contrat stipulant une durée déterminée supérieure à 3 mois ou nécessitant
l’installation d’un travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par écrit
(article 27 al. 1 code du travail)
•
Le contrat de travail concernant un travailleur de nationalité étrangère doit avant tout
commencement d’exécution être visé par le M.T.P.S. (art 27 al. 2 code du travail, art 4
al. 1 du décret n° 93/575/PM)
•
Les emplois de manœuvres, d’ouvriers, d’employés ou d’agents de maîtrise ne
peuvent être confiés à un étranger que sur présentation d’une attestation délivrée par
les services de la main d’œuvre et certifiant le manque de travailleur camerounais dans
la spécificité concernée (art. 2 al. 1 décret n° 93/571/PM)
•
•
•
•
•
•
Les contrats écrits doivent obligatoirement comporter des informations sur :
L’identité des parties
La raison sociale de l’entreprise
La référence à la convention collective applicable s’il en existe
La nature du contrat et de l’emploi
Le lieu d’exécution
Lorsque les conditions de fond et de forme à la naissance de formation d’un contrat de
travail sont réunies, les parties sont en droit de passer à la phase d’exécution.
CHAPITRE 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
25
Nous allons distinguer ici l’exécution du contrat de travail par l’employeur et
l’exécution du contrat de travail par les travailleurs.
La conclusion d’un contrat de travail doit aboutir à l’exécution d’une certaine activité
économique ou non quelque soi la nature de l’entreprise (laïque ou religieuse, professionnelle
ou de bienfaisance, activité à but intéressé ou désintéressé)
Le contrat de travail qui doit être dans une entreprise (milieu naturel de travail où le
travailleur doit pouvoir s’épanouir) pour suivre non seulement une fin économique mais vise
aussi à promouvoir les valeurs sociales. D’où l’intervention de l’employeur (chef d’entreprise
ou non) de l’employé, des techniciens de travail (inspecteur de travail), des délégués de
personnel et même des opérateurs économiques.
Conformément au principe de la relativité des effets du contrat (art 1165 code civil)
l’exécution du contrat de travail incombe à la fois à l’employeur et à l’employé.
I – L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVIL PAR L’EMPLOYEUR
Le mot employeur renvoie tantôt au chef d’entreprise (entrepreneur individuel) tantôt
à l’organe directeur de la société (comité directeur), tantôt à un individu (un fonctionnaire
pour les entreprises publiques, un actionnaire, un travailleur choisi pour diriger l’entreprise).
L’employeur peut être une personne physique ou morale. Il n’est pas nécessairement
chef d’entreprise. Il possède les moyens de production et à ce titre, il est investi de
prérogatives et de responsabilité patronale. Il a donc le pouvoir de commandement, le pouvoir
disciplinaire. Ce pouvoir constitue ses droits. Face à ces droits, le législateur a prévu un
ensemble d’obligations.
A Les pouvoirs du chef d’entreprise
Ils sont de deux ordres : le pouvoir de commandement et les pouvoirs disciplinaires.
1 – Les pouvoirs de commandement
Ils sont de deux ordres : le pouvoir de gestion ou de direction et le pouvoir de
réglementation.
a) Le pouvoir de gestion ou de direction
Le chef d’entreprise embauche, réparti les tâches, détermine le rythme de la
production, l’utilisation du matériel, les horaires du travail, l’attribution des postes,
l’avancement des travailleurs, etc. c’est la conséquence logique du lien de subordination.
Il peut changer l’affectation de ses travailleurs pourvu qu’une telle décision n’apporte
pas rétrogradation et que le travailleur conserve sa qualification professionnelle et sa
rémunération.
26
Il est seul juge des aptitudes professionnelle de son personnel et peut lui accorder des
avantages plus importants que ceux prévue par la réglementation.
Il jouit d’une entière liberté dans l’organisation et la réorganisation économique de
l’entreprise. Il peut donc fermer son entreprise quand il veut. En effet, c’est à lui de prendre
des mesures d’organisation et de réorganisation des services. Il est responsable des risques de
son entreprise. Il doit bénéficier corrélativement du pouvoir discrétionnaire de la créer, de la
modifier ou de la fermer. Aucune disposition légale ne l’oblige à maintenir en vie son
entreprise dans le seul but d’assurer la stabilité de l’emploi à son personnel.
Le pouvoir de direction a quelques limites.
On ne peut par exemple permettre à un salarié de mettre en jeu le responsabilité du chef
d’entreprise pour faute dans la gestion technique, économique ou financière de l’entreprise.
Cependant, en cas de fermeture qualifiée d’abusif, le personnel mis en chômage peut réclamer
sa réintégration dans la nouvelle entreprise. Il suffit pour cela qu’il démontre que le fermeture
avait pour seule finalité de sa débarrasser de lui. L’employeur cesse donc d’être « un
monarque de droit divin ».
b – Le pouvoir réglementaire
C’est l’aptitude d’édicter les règles indispensables à la bonne marche de l’entreprise.
Ces règles sont généralement prévues dans le règlement intérieur qui obéit, quant à son
élaboration, à son contenu et à sa publicité à un certain formalisme.

L’élaboration du règlement intérieur
C’est la loi générale de l’entreprise (article 29 du code du travail). Le règlement
intérieur constitue à la fois une garantie intangible, garantie contre l’arbitraire du chef,
garantie contre une gestion trop passionnelle de la ressource humaine.
Danger parce qu’il peut faciliter un abus de droit de la part de l’employeur. Il est
conçu pour l’employeur (chef d’entreprise) et soumis à l’appréciation des délégués du
personnel sous peine de nullité absolue
 Le contenu
Il est exclusivement limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail,
aux normes et à la procédure disciplinaire. Toute autre disposition qui viendrait à y figurer est
nulle de plein droit (disposition relative à la rémunération).

La publicité
Elle se fait par voie d’affichage sur les lieux du travail (mur) par les dépôts d’une
copie à l’inspection du travail et au greffe du TPI.
Le pouvoir réglementaire du chef d’entreprise aboutit à un véritable code de conduite.
Il revient en effet au chef d’entreprise de définir les fautes disciplinaires et les sanctions
correspondantes, de le réprimer. D’où la crainte du personnel qui pense que le règlement
intérieur est une instrument d’oppression entre les mains du patron. Cette crainte est d’autant
plus fondée que le délégué du personnel ne donne qu’un simple avis.
27
2 – Les pouvoirs disciplinaires du chef d’entreprise
Les sanctions disciplinaires peuvent être d’ordre moral, pécuniaire ou professionnel.
a – Les sanctions morales
Elles sont constituées de l’avertissement, du blâme avec ou sans inscription au dossier et de la
réprimande qui préfigure une sanction plus grave en cas de récidive.
b – Sanctions pécuniaires
D’après l’article 30 al. 1 du code du travail, l’employeur ne peut infliger les amendes.
Il s’agit d’une interdiction générale visant toute forme de retenue sur salaire à l’encontre des
travailleurs qui ont normalement fourni leurs prestations.
Cette définition exclue les réductions de salaire en cas d’inexécution volontaire ou
d’exécution défectueuse du travail. Elle exclue aussi la réduction ou les suppression de prime.
Exemple en cas d’accident de circulation pour les chauffeurs, en cas d’erreur de caisse pour
les caissiers.
La seule sanction disciplinaire qui entraîne la privation de salaire est la mise à pied
disciplinaire (art 30 al. 2 du code du travail). Sa validité est liée aux conditions suivantes :
• Être notifiée au travailleur par écrit avec indication des motifs pour lesquels elle a été
infligée
• Être communiquée dans les 48 heures qui suivent à l’inspecteur du travail du ressort.
Si en dépit de toutes ces conditions le Juge juge insuffisante le grief allégué pour
justifier la mise à pied disciplinaire, le travailleur victime a droit à son salaire supprimé et
éventuellement à des dommages et intérêts s’il a subit un préjudice distinct de la perte de
salaire.
c – Sanctions d’ordre professionnel
•
Être d’une durée maximale de 8 jours ouvrables déterminés au moment où elle est
prononcée
Les plus importants sont :
•
•
•
•
Le retard à l’avancement
Le déplacement ou la mutation du travailleur
La rétrogradation
Le licenciement
Remarque : Il est important au juge d’exercer un contrôle de proportionnalité entre la sanction
et la faute disciplinaire en dehors de l’hypothèse de la mise à pied disciplinaire.
Cependant, une évolution en sens contraire s’est amorcée en droit camerounais depuis un arrêt
de la C.S. (arrêté n° 85/S du 14 mai 1987 Affaire Brasseries du Cameroun c/ GESPARD JSA
tome P. 9 et suivantes) en l’espèce, le travailleur avait substitué 2 bouteilles de bières et les
avait bu sur les lieux du travail pendant le travail avec son hôte. L’employeur qualifia son
28
comportement de faute lourde et le licencia. Mais les juges du fond approuvés par la C.S.
décidèrent que le licenciement était abusif. Autrement dit une telle faute aurait commandé une
sanction moins grave que le licenciement.
Dans la mise en œuvre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur doit respecter la règle
de non cumul de sanction. Cette règle interdit au chef d’entreprise d’infliger plus d’une
sanction pour les mêmes faits (sauf dans l’hypothèse particulière du délégué du personnel
dont le contrat peut faire l’objet d’une suppression provisoire « mise à pied conservatoire » en
cas de faute lourde en attendant l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort).
Le pouvoir de l’employeur a pour contrepartie un ensemble d’obligations.
B – Les obligations de l’employeur
1 – Les obligations de l’employeur dans le domaine du travail
Les principales obligations sont :
Fournir le travail convenu, rémunéré le salarié, respecter la durée de travail, observer
les mesure d’hygiènes et de sécurité.
a– Fournir le travail convenu
• Le travail doit correspondre à la qualification professionnelle convenue entre les
parties.
• L’employeur est tenu de donner au salarie les moyens d’exécuter le travail et les
instruments nécessaires.
• Le travail doit être fourni au lieu convenu
• L’employeur est tenu de traiter l’employé avec dignité.
C’est dire qu’il doit respecter la vie privée du travailleur mais en fait, où commence la
vie privée du travailleur ?
Un employeur qui exige un habillement précis porte-t-il atteinte à la vie privée du
travailleur ? Cet autre qui impose comme condition préalable à l’embauchage le célibat portet-il atteinte à la vie privée du travailleur ?
L’employeur est tenu du maintien du contrat en cas de modification par changement
d’employeur (article 42 al.1 du code du travail). D’après ce texte, s’il survient une
modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession, vente,
fusion, transformation de fond, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de
la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Les
contrats en cours ne peuvent prendre fin que si les travailleurs sollicitent eux même de partir
ou si le changement d’employeur est suivi d’un changement d’activité.
Biens fondés de cette mesure
Faire échec à l’article 1165 du code civil consacrant la relativité des effets d’une
convention. « Les conventions n’ont d’effet qu’entre les parties contractantes; elles ne nuisent
point au tiers et ne lui profite que dans le cas prévu à l’article 1121 code civil ».
29
L’article 42 al. 1 CT consacre ainsi une dérogation au droit commun. Sans cette
obligation de continuité, le nouvel employeur dirait aux travailleurs « pour les faire partir »
qu’il n’était pas partie au contrat les liant au premier employeur.
La poursuite d’une activité identique, similaire à la précédente par les employeurs successifs
est la condition suffisante et nécessaire pour l’application de l’article 42 al 1 du code de
travail.
La jurisprudence française va jusqu’à soutenir que l’emploi doit être maintenu lorsque
entre l’ancien et le nouveau patron il n’existe pas de lien juridique. Cette thèse est bien
critiquable. L’article 42 al.1 s’appliquera chaque fois que le lien de droit comportera un
transfert de la propriété de jouissance. Le nouvel employeur ne peut échapper notamment
qu’en réduisant les effectifs ou en réorganisant son entreprise.
2 – Rémunérer le travail pour le service fourni ou à fournir
Le salaire comporte deux éléments en droit camerounais : le salaire de base et les
accessoires de salaires.
Le terme salaire signifie quelqu’en soit la dénomination et le mode de calcul la
rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèce et fixe soit par accord, soit par
disposition réglementaire ou conventionnelle et qui sont dues en vertu d’un contrat de travail
par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit
pour les services rendus ou devant être rendus.
a – Le salaire de base
La fixation de salaire de base est en principe libre. Mais la réglementation d’avant le
code de 1992 donne des indications plus rigoureuses sur la détermination des zones et des
taux de salaire, les catégories professionnelles, les barèmes et échelons de salaire.
Avec le désengagement de l’état consacré par le code de 1992, seule la fixation du
SMIG incombe à l’Etat. D’après le décret n° 95/090/PM, le SMIG est de 23 514 francs. Il
s’applique sur toute l’étendue du territoire. Les catégories professionnelles et les salaires y
afférents sont désormais fixés par voie de négociation dans le cadre des accords
d’établissement et des conventions collectives (article 62 al. 2 code du travail). En attendant
ces conventions collectives et accords d’établissement des zones de salaires, les secteurs
d’activités et la qualification professionnelle des travailleurs restent ceux de l’arrêté n°
20/MTPS du 29 octobre 1970 qui rend exécutoire sur l’étendue du territoire national la
classification adoptée par la commission nationale paritaire des conventions collectives et des
salaires. D’où la question : Doit-on créer une école d’expérience professionnelle ?
 Les zones de salaire
Le décret n° 79/106 du 31 mars 1979 distingue 3 zones de salaire en fonction de
l’implantation rurale ou urbaine de l’entreprise. Zone 1, 2, 3. Cependant, pour susciter un
développement équilibré de toutes les localités du pays, on peut se permettre de penser que la
nouvelle fixation de salaire devra abandonner la notion de zone qui laisse supposer que la vie
est moins chère en campagne qu’en ville. Ce qui n’est pas toujours vrai.
30
 Les secteurs d’activité
La classification nationale professionnelle type distingue 4 secteur d’activités
Le secteur primaire. Il comporte les activités suivantes : l’agriculture, les forêts,
l’élevage, la pêche artisanale.
Le secteur secondaire : entreprise de production et de distribution du courant
électrique et d’eau; les industries de transformation ; les industries automobiles; les industries
de bâtiment et les travaux publics, etc.
Les secteur tertiaire I : il recouvre les activités suivantes : transit, transport, acconage
Le secteur tertiaire II : commerce, banque, assurance, hôtel, bar, restaurant, dancing, les
profession libérales, les organisations professionnelles syndicales, les services sanitaires
privés, les enseignants de l’ordre de l’enseignement privé et les domestiques ne rentrent dans
cette catégorie puisque leur salaire est déterminé par décret.
 La classification professionnelle du travailleur
La classification professionnelle nationale de 1970 distingue 12 catégories numérotées
de 1 à 12. Chaque catégorie comporte 6 échelons (A, B, C, D, E, F) et un échelon
exceptionnel (G)
L’avancement d’échelon n’est subordonné à aucune condition minimale et ne sa fait
pas nécessairement à l’échelon immédiatement supérieur.
Le recrutement ne se fait pas obligatoirement à l’échelon A de la catégorie
professionnelle du travail. Il est souvent tenu compte de l’expérience professionnelle au
moment du recrutement.
Le changement de catégorie est en principe subordonné à une nouvelle qualification
professionnelle acquise soit pas enseignement approprié sanctionné par un diplôme, soit pas
une acquisition d’expérience professionnelle équivalente.
Mais les diplômes sans rapport direct avec la profession n’entraînent pas automatiquement la
promotion. Cf : classification professionnelle du travailleur JSA T3 PP 17 et suivantes;
jurisprudence infos n° 07. L’arrêté du 20 Août 1985 portant revalorisation du salaire au
Cameroun précise que les salaires prévus ne sont que les salaires minima. Ce qui suppose que
le salaire arrêté dans la classification professionnelle nationale ne s’impose aux parties que
dans un sens unique. Autrement dit, les partenaires sociaux peuvent convenir les salaires plus
élevés et non le contraire.
La classification professionnelle telle qu’elle est prévue par les textes n’est pas
toujours appliquée; les chefs d’entreprise d énonçant sa rigidité et son irréalisme. Le
jurisprudence pense que la classification professionnelle nationale type n’est pas d’ordre
public (arrêt C.S. n° 24/s du 10 décembre 1987).
Cette position est conforme à l’esprit et à la philosophie classique du droit du travail.
Elle est approuvée par ka doctrine. Cependant, la classification professionnelle pose un
certain nombre de difficultés :
• travailleur en service obtient un nouveau diplôme et s’en prévaut pour réclamer un
nouveau reclassement.
31
Si le diplôme n’est pas professionnel, l’employeur peut refuser un reclassement.
Si le diplôme est professionnel, la formation professionnelle acquise devait jouer sur la
formation professionnelle du travailleur. Il doit être reclassé s’il y a de postes disponibles.
Dans le cas contraire, le reclassement ne s’impose pas. Le reclassement ne s’impose pas si en
plus du manque de poste disponible la formation professionnelle n’a pas été recommandée
par l’employeur. C’est l’employé qui de sa propre initiative s’est inscrit à la formation
professionnelle.
•
Le diplôme n’a pas été présenté au moment du recrutement mais l’employé le brandit
après pour exiger un reclassement. L’employeur n’est pas tenu de le satisfaire. En cas
d’insistance du travailleur, l’employeur peut mettre fin immédiatement au contrat.
L’employeur est davantage conforté dans sa position lorsque le diplôme présenté ne
correspond pas avec la qualification professionnelle (qualification en fonction de
l’emploi effectivement occupé)
* Le conflit entre la qualification professionnelle et la qualification personnelle
• La qualification professionnelle est supérieure à la qualification personnelle de
l’argent. Réponse : si la qualification professionnelle est attribuée volontairement, elle
profite à l’agent. Si par contre elle est attribuée par inadvertance, il y a lieu à la
rétrogradation de l’agent.
•
La qualification professionnelle attribuée est inférieure à celle de l’agent eu égard à sa
formation attestée par les diplômes présentés ors de son recrutement aux fonctions
qu’il exerce : Réponse : la qualification doit être redressée.
 Le calcul du salaire de base
En tenant compte de tous les éléments ci-dessus cités, le salaire de base est calculé soit
au temps, soit eu rendement.
Le code de 1992 ajoute un mode accessoire. Le salaire par commission
* Le salaire au temps
Il est calculé sur la base légale de la durée de travail dans le mois. Il ne tient pas
compte du nombre d’heure et de jour de travail effectif. Par conséquent, le salaire n’est pas
réduit lorsque pour des raisons indépendantes de la volonté du travailleur, le journée légale de
travail est réduite. C’est ici que la rémunération apparaît véritablement à la fois:
•
Comme une créance alimentaire en tant que revenu essentiel et même unique de la
majorité des salariés
* Le salaire au rendement
Le salaire est perçu ici comme un élément du coût de production. Il permet de
répondre au critère d’aptitude et de productivité qui sont présentés comme la gage du libre jeu
des lois et mécanismes du marché du travail. Il est calculé en fonction des tâches accomplies
ou des pièces produites par le travailleur. Le code de 1992 apporte une atténuation. D’après
l’article 63, la salaire au rendement peut être calculé de telle sorte qu’il procure au travailleur
des capacités moyennes travaillant normalement un salaire égal à celui du travailleur
rémunéré au temps et effectuent un travail analogue.
32
* Le salaire par commission
C’est l’article 65 du code du travail qui prévoit ce mode de paiement du salaire. Il peut
s’agir donc des primes et prestations diverses ou des indemnités représentatives de ces
prestations.
• Comme la contrepartie d’un travail et de disponibilité du salarié
La complexité de la rémunération fait apparaître des substituts (indemnité diverse versée par
l’entreprise elle-même au titre de salaire d’inactivité – maladie – jour férié et chômé,
indemnité de licenciement, indemnité de chômage technique, indemnité compensatrice de
congés, indemnités de préavis). La complexité de la rémunération peut naître aussi des
compléments (prestation de sécurité sociale et indemnité réparatrice du préjudice) et des
accessoires de salaire.
b – Les accessoires du salaire
Il faut distinguer les accessoires en espèces et les accessoires en nature
•
•
•
•
•
•
•
•
•
 Les accessoires en espèces
La prime d’ancienneté
La prime de rendement
La prime d’assiduité
L’indemnité de transport
La prime de technicité
La prime de risque (accordée aux travailleurs réalisant des travaux à haut risque)
La prime de panier (accordée aux travailleurs qui sont tenus d’accomplir les travaux
au-delà de minuit « les gardiens de nuit sont exclus »)
La prime d’éloignement
La gratification
Il y a deux catégories de gratification : la gratification libéralité et la gratification élément du
salaire.
La gratification consiste normalement en une somme d’argent remise par l’employeur
pour marquer sa satisfaction du travail accompli et ayant contribué à la prospérité de
l’entreprise ou plus rarement à l’occasion d’événement familiaux tels que le mariage ou la
naissance. La gratification libéralité est un don de l’employeur. Elle a un caractère
exceptionnel, bénévole. Elle n’est exigible qu’en cas de promesses ferme ou de début
d’exécution.
La gratification devient au contraire un élément du salaire lorsqu’elle est prévue par le
contrat individuel ou les accords collectifs du travail ou lorsque en dehors de toute convention
elle résulte d’un usage constant. Il faut dans cette dernière hypothèse que la gratification soit
fixe et générale.
 Les accessoires en nature
D’après l’article 66 du code du travail, lorsqu’un travailleur doit être déplacé du lieu
de sa résidence au lieu de travail l’installation à ce lieu se fait au frais de l’employeur. C’est le
devoir de loger le travailleur. Si l’employeur n’arrive par à loger le travailleur il est tenu de lui
verser l’indemnité de logement. Le taux de cette indemnité est fixé par l’arrêté du 23 mai
1983 à 25 % le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté.
33
c – Le mode de paiement du salaire
Deux problèmes à résoudre ; celui des modalités et celui de l’action en paiement. Le
travailleur dispose d’une durée de 3 ans pour réclamer son salaire non payé faute de quoi il
sera forclos. Mais si l’employeur reconnaît ce salaire ou si le travailleur réclame avant ce
délai, ce délai sera suspendu.
 Les modalités de paiement
Le salaire est payé en monnaie ayant cours légal dans le pays. Toute stipulation de
paiement en monnaie étrangère est nulle et de nul effet. Le salaire doit être payé à intervalle
régulier ne pouvant excéder un mois. Les paiements mensuels doivent être effectués au plus
tard 8 jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire (le mois de travail en
principe c’est 24 jours);
En cas de résiliation ou de rupture du contrat, les salaires et les indemnités doivent être
payés dès cessation sauf en cas de litige où l’employeur peut obtenir par ordonnance du
président du tribunal cependant l’immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou de la
fraction saisissable de son dû (article 68 du code de travail).
Le paiement de salaire peut se faire en tout lieu sauf dans un débit de boisson ou dans
un magasin de vente à moins que les travailleurs concernés n’y soient occupés.
Le paiement de salaire doit être constaté par un bulletin de paye remis à chaque travailleur et
par le registre de paiement constitué de duplicata, de bulletin de paie émargé par le travailleur
et conservé comme pièce comptable. Au moment du paiement du salaire, l’employeur doit
prélever non seulement toutes les retenues obligatoires (impôts, taxes) mais aussi toutes les
sommes dues par le travailleur soit au titre dune décision de justice (pension alimentaire,
règlement d’une dette, etc) ou par convention (cotisation syndicale).
 L’action en paiement de salaire
L’action en paiement de salaire peut porter sur le salaire de base, les accessoires de
salaire, la délivrance d’un bulletin de paie ou sur les indemnités de rupture de contrat de
travail. Cette action se prescrit par 3 ans (prescription triennale, article 74 du code du travail).
Au-delà de 3 ans, l’action en revendication n’est plus recevable. Elle ne l’est que si entre
temps la prescription a été interrompue par toute réclamation de salaire formulée par le
travailleur soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par devant l’inspecteur
de travail du ressort, soit par reconnaissance des dettes par l’employeur. C’est dire dans cette
dernière hypothèse que la prescription est écartée par un simple aveu de non paiement de la
part de l’employeur.
Dans la conception jurisprudentielle donc, le salaire reste dû aussi longtemps que l’employeur
reconnaît ne l’avoir pas payé. La prescription triennale ne rend donc pas l’action du travailleur
irrecevable dès lors que l’employeur a fait une reconnaissance de dette qui permet à
l’employé de prouver qu’il n’a jamais été payé.
 La protection du salaire
Arme délicate de protection sociale du gouvernement, le salaire est protégé à la fois
contre l’employeur, les créanciers et le salarié lui-même.
34
- La protection de salaire contre l’employeur
Les modalités de constatation du salaire, les limites apportées aux retenues sur le
salaire et l’inopposabilité aux travailleurs de la mention « reçu pour le solde de tout compte »
sont destinés à protéger le salaire contre les manœuvres de l’employeur.
* Les modalités de constatation de salaire : le bulletin de paye et le registre de payement
Sauf en cas d’activité payée aux heures, l’employeur est tenu de délivrer un bulletin de paye
aux travailleurs. La présentation du bulletin de paye n’obéit à aucune formalité stricte mais les
mentions exigées sont de nature à limiter les manœuvres de l’employeur. Parmi ces
manœuvres on peut retenir :
• La classification professionnelle et l’emploi retenu
• La périodicité à laquelle se rapporte la rémunération versée
• Le montant de la rémunération brute
• Les déductions effectuées sur la rémunération brute au titre de prélèvement et retenue
• Le montant de la rémunération nette
• La date de paiement
Toutes ces indications peuvent être ramenées à deux éléments : le salaire brut et le salaire net.
L’acceptation par le travailleur d’un bulletin de paie sans aucune réserve ni
protestation ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire ou
d’autres accessoires de salaire. Le bulletin de paie n’a donc qu’une valeur indicative. Il peut
cependant être produit par le travailleur comme un commencement de preuve par écrit. C’est
le registre de paiement qui constitue pour l’employeur la preuve du paiement de salaire. Il
peut servir au contrôle de la régularité de paiement car il est constitué des duplicata des
bulletins de paye.
* Les limites au prélèvement sur salaire
En dehors des prélèvement obligatoires, des remboursements, les prestation prévues à
l’article 66 al. 3 code du travail « l’employeur est tenu d’assurer le ravitaillement en denrée
alimentaire de tout travailleur logé avec sa famille par ses soins lorsque celui-ci ne peut se les
procurer par ses propres moyens. » et des consignations qui peuvent être prévues par les
conventions collectives et les contrats individuels, il ne peut être fait des retenues sur salaire
que dans les cas suivants :
• Par application des dispositions prévues à l’article 21 du code du travail (il est admis
qu’un employeur prélève directement sur le salaire acquis par un travailleur relevant
de son autorité du montant des cotisations syndicales ordinaires dues par ce denier à
charge d’en opérer le versement immédiat à l’organisation syndicale désignée par
l’intéressé.
• Par cession volontaire souscrite par le cédant en personne et communiqué pour
vérification à l’inspecteur du travail du ressort quand il s’agit du remboursement
d’avance consenti par l’employeur au travailleur (art 75 du code du travail)
* L’inopposabilité de la mention « reçu pour solde de tout compte »
Au moment du départ de l’entreprise, travailleur peut être placé sous pression. Il est
contraint de signer sans vérifier. L’employeur peut lui exiger de signer un reçu pour le solde
35
de tout compte qui consacrerait le paiement de tous ses droits et qui rendrait irrecevable toute
revendication ultérieure. L’article 69 al. 3 du code du travail dispose que la mention pour
solde de tout compte n’est pas opposable au travailleur. Il en est de même pour toute autre
mention équivalente souscrite par le travailleur soit au cours de l’exécution, soit après la
résiliation de son contrat et par laquelle il renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son
contrat de travail.
 La protection du salaire contre les créanciers
D’abord contre les créanciers du salarié, pour tenir compte du caractère alimentaire du
salaire, le décret n° 94/197/PM qui abroge celui n° 69/DF/289 du 30 juillet 1969 fixe la
quotité cessible et saisissable du salaire (retenue sur salaire). Cette quotité doit être respectée à
la fois par le liquidateur de l’entreprise et par l’employeur. La quotité cessible et saisissable
du salaire est fixée de la manière suivante :
•
•
•
•
•
•
1/10è de la fraction du salaire < à 18 750 Francs = 1875 F
1/5è de la fraction du salaire compris entre 18750 et 37500 F = 3750 F
¼ de la fraction du salaire compris entre 37500 F et 75 000 F = 9375 F
1/3 de la fraction du salaire compris entre 75000 F et 112500 F = 12500 F
½ de la fraction du salaire compris entre 112 500 F et 142 500 F = 18 750 F
100 % de la fraction du salaire compris entre 142 500 et X
Exemple : Vous avez un salaire de 200 000 Francs. Ce qu’on enlève c’est moins 142 500 F.
Ce décret qui ne manque pas de problème au niveau de son application appelle les remarques
suivantes
Remarque : La première tient au fait que le texte prévoit la saisine d’1/10ème de la fraction de
salaire inférieure à 18750 F (Ex le SMIG = 23514 Francs d’où viendra donc ce salaire)
Or le décret n°95/099/PM du 17 février 1995 fixe le SMIG à 23514 Francs sur l’ensemble du
territoire national quelque soit le secteur d’activité. Comment peut-on fixer le plus bas alaire à
23514 F en prévoyant en même temps des retenues sur les salaires inférieurs à cette somme ?
Le SMIG n’est-il plus dans notre contexte un salaire planché absolu en dessous duquel il est
interdit de rémunérer les travailleurs même d’accords partie quelque soit le mode de
rémunération. Le SMIG cesse-t-il d’être une règle d’ordre public lorsqu’il est ignoré par la
même autorité qui a réglementé la protection de salaire.
La deuxième remarque porte sur la détermination non étanche des portions de salaire
saisissable. Avec le décret de 1969 on parlait de portion supérieure et de portion inférieure ce
qui évitait le conflit, le chevauchement des fractions.
Avec le décret de 1994 on parle de fraction de salaire compris entre. Tous ces salaires
sont soumis à une double opération : 18750 F sont soumis à la loi du 1/10ème et du 1/5ème.
37500 F soumis à la loi du 1/5ème et du 1/4ème.
75 000 F à la loi du 1/4ème et 1/3ème
Ce chevauchement est de nature à compliquer le travail du juge de fond en cas de différend. Il
sera en effet difficile de convaincre toutes les parties notamment lorsque le salaire est
exactement de 18 750 F, 37 500 F, 75 000 F, 112 500 F, à la limite entre deux fractions
36
différentes. Alors pourquoi ne pas reprendre la méthode du décret de 1969 qui prévoit
1/10ème sur la fraction de salaire inférieure ou égale à 75 000 francs par an, 1/5ème sur la
portion de salaire inférieure ou égale à 150 000, etc.
Enfin, la troisième remarque porte sur la périodicité. Avec le décret de 1994, le salaire
à prendre en considération est le salaire mensuel. Ce qui risque de compliquer le calcul sur
une longue période.
Avec le salaire annuel –système du décret de 1969- on faisait tout simplement le total
des salaires mensuel au cours de l’année pour ensuite déterminer aisément la partie saisissable
et cessible.
 La protection du salaire contre les créanciers de l’employeur
Il est protégé contre ce créancier en ce sens que le travailleur bénéficie d’un privilège
général et d’un super privilège du salaire. Le privilège général couvre le salaire des 12
derniers mois précédents la faillite ou la liquidation judiciaire pour les gens de maison et le
salaire de 6 mois pour les autres travailleurs. En privilège porte sur les meubles et immeubles
de l’employeur.
Il passe en 5ème position après le privilège du trésor, les frais de justice, les frais de dernières
maladies et les frais funéraires.
Le super privilège du salarié passe avant les autres privilèges spéciaux ou généraux.
Au terme de l’article 70 du code du travail, la créance de salaire bénéficie d’un privilège
préalable à tous les autres privilèges en ce qui concerne la fraction cessible et saisissable.
3 – Respecter le temps du travail
L’employeur est tenu de respecter la durée du travail qui fait partie des conditions
substantielles du contrat compte tenu de son impasse sur la santé et la sécurité des travailleurs.
D’après l’article 81 al. 1 du code du travail, la durée du travail ne peut excéder 40 heures par
semaine dans les entreprises non agricoles et dans les entreprises agricoles (art 80 al.2 di=u
code du travail), les heures de travail sont basées sur 2400 heures par an, dans la limite
maximale de 48 heures par semaine.
Le décret n° 95/677 du 18 décembre 1995 prévoit une série d’équivalence aux horaires cidessus cités. D’après l’article 2 al.1, sauf disposition plus favorable des conventions
collectives ou des contrats individuels de travail, une durée de présence supérieure à la durée
hebdomadaire de travail de 40 heures ou de 48 heures suivant le cas et considérée comme
équivalente à celle-ci admise pour les préposés à certains travaux en raison soit de la nature de
ceux-ci, soit de leur caractère intermittent.
QUELQUES EQUIVALENCES
56 heures - à :
• 40 heures de travail effectif par semaine lorsqu’il s’agit du personnel occupé
exclusivement à des occupations de gardiennage ou de surveillance ainsi que des
services d’incendie.
37
•
48 heures de travail effectif par semaine lorsqu’il s’agit du personnel exclusivement
occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance ainsi que des services
d’incendie dans les entreprises agricoles ou assimilées.
45 heures – à
40 heures de travail effectif par semaine pour le personnel:
• Des hôpitaux, auspices, cliniques, dispensaires, maisons de santé et de tous les
établissements de cure, soins, repos et ou convalescence.
• Exclusivement affecté à la vente dans les établissements de vente au détail, de denrées
alimentaires, dans les officines de détail ainsi que dans les station services.
Ces horaires correspondent à la durée de travail effectif (et non à la durée de présence dans
l’entreprise). Mais lorsque le travailleur est inoccupé, les hures creuses sont assimilées au
travail effectif à condition que son inoccupation ne soit pas provoquée par lui. Si les heures
creuses résultent d’une interruption collective de travail causée par un accident ou une force
majeure, l’employeur est en droit de récupérer les heures perdues. A condition que le temps
de travail soit inférieur à la durée légale de travail.
Le travail effectué au-delà de la durée légale et en dehors des dérogations prévues par
le décret ci-dessus cité constitue le travail supplémentaire. Pour qu’il y ait travail
supplémentaire, il faut :
•
Que les travailleurs soient rendu nécessaires par un surcroît exceptionnel ou saisonnier
de travail et ou par l’impossibilité d’achever les opérations des travailleurs dans les
délais impartis.
• Qu’il y ait impossibilité de recruter une main d’œuvre supplémentaire en raison de la
qualification et de la nature des travaux et ou de l’organisation des postes de travail.
• Que l’employeur désire de faire effectuer les heures supplémentaires en adresse la
demande à l’inspecteur du travail du ressort sauf urgence ou force majeure survenue
pendant les jours non ouvrables.
• Que la rémunération des heures supplémentaires profite de la majoration suivante :
• Pour les huit premières heures : 20% du salaire horaire
• De la neuvième à la seizième heures : 30% du salaire horaire
• Pour la troisième tranche jusqu’à 20 heures par semaine, 40 % du salaire horaire.
• Pour les heures accomplis le dimanche, 40 % du salaire.
Les heures supplémentaires de nuit et celles occasionnées les jours non ouvrables par
la force majeure ou l’urgence sont majorées de 50 % du salaire horaire.
Pour ce qui est du temps de repos, il convient de dire que son régime n’est pas
uniforme. On peut distinguer entre autre le repos hebdomadaire qui a lieu en principe le
dimanche, les congés payés, le repos pour allaitement, les jours fériés, les jours fériés chômés
et les ponts.
Le chômage des jours fériés constitue une situation ponctuelle isolée dans le temps et
peu rigide (loi n° 73/5 du 07 décembre 1973 portant organisation des fêtes légales et
religieuses). Le législateur fait une distinction entre les fêtes légales et les fêtes religieuses.
Pendant les fêtes légales civiles, le chômage est obligatoire pour l’ensemble des travailleurs.
Les travailleurs sont aussi en chômage pendant les jours déclarés fériés par arrêté du président
de la république. Cependant, le chômage n’est pas de droit pour les employés de maison et
38
pour le personnel des établissements et services dont le fonctionnement ne peut être
interrompu et pour les entreprises à feu continu.
• Pour les huit premières heures : 20 % du salaire horaire, pour les 8 suivantes 30 % du
salaire horaire.
Un chef d’entreprise s’il juge opportun pour les nécessités de son service à le droit de faire
travailler son personnel adulte un jour férié s’il ne contrevient pas à des dispositions légales,
réglementaires, conventionnelles ou à des usages. Pendant les fêtes religieuses, le chômage
n’est pas obligatoire sauf pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Les fêtes légales
sont fériées et chômées alors que les ponts sont fériés.
4 – Respecter les conditions d’hygiène et de sécurité
L’employeur est tenu de fournir au travailleur un cadre sain de travail d’où le contrôle
de l’inspecteur de travail qui peut en cas de constatation d’infraction soit donner une
injonction à l’employeur d’avoir à prendre toutes les mesures qui s’imposent, soit le
poursuivre directement devant le juge pénal.
II L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE TRAVAILLEUR
A – Les obligations de l’employeur
Les obligations de l’employeur constituent les droits du travailleur. Ces droits sont
renforcés notamment par le droit de grève, de rupture, d’enquête reconnu à l’inspecteur de
travail en vue de s’assure de l’applicabilité et de l’application de la législation du travail.
B – Les obligations du travailleur
Il faut distinguer les obligations morales des obligations matérielles.
1) L’obligation matérielle
Il est tenu d’exécuter le travail convenu. Il est tenu de la faire lui-même. Il ne peut
donc se faire remplacer dans l’exécution de sa prestation qu’avec l’accord de son patron. Il
doit exécuter correctement, avec diligence en bon père de famille. Avec la politique de
contractualisation, le travailleur n’est plus seulement un chercheur d’emploi. Il partage avec
l’employeur les risques de l’entreprise. Il est en principe responsable de ses fautes. La faute
du travailleur s’apprécie in concrets, c’est-à-dire on considère tout autre personne à sa place et
on se demande si son attitude serait différente.
2) Les obligations morales
a – Le devoir d’intégrité
L’article 312 du code pénal puni sévèrement l’employé non intègre. C’est le délit de
corruption « Est puni d’un emprisonnement de 1 à 3 ans et d’une amende de 50 000 F à 500
000 F ou de l’une de ces 2 peines seulement tout employé rémunéré sous quelque forme que
39
ce soit qui sans l’autorisation de son patron reçoit les dons ou agrée les promesses pour faire
ou s’abstenir de faire un acte de son service ».
La violation de l’obligation d’intégrité constitue sur le plan contractuel une faute
lourde légitimant le licenciement ou une faute grave justifiant la légitimité d’un contrat de
travail à durée indéterminée.
b – Le devoir d’obéissance
C’est une conséquence logique du lien de subordination. Le comportement insolent
(injure, mépris, insubordination…) à l’égard de l’employeur peut justifier une perte de
confiance de l’employeur motif légitime de licenciement. Le travailleur doit donc exécuter
son travail loyalement, consciemment en évitant toute perte de temps, tout gaspillage.
c - Le devoir d’observer les disciplines de l’entreprise
Le travailleur est tenu de respecter le règlement intérieur sauf s’il est irrégulier. Il doit
utiliser les outils de l’entreprise en bon père de famille. Il doit respecter les consignes
d’hygiènes et de sécurité. Ainsi, le refus de porter un dispositif obligatoire de sécurité peut
être considéré comme une faute lourde. Les malfaçons constituent un risque de l’entreprise et
n’engage le responsabilité du travailleur qu’en ces de faute lourde.
d – Devoir de conserver le secret professionnel
Le travailleur ne doit ni divulguer le secret de fabrication, ni profiter à autrui des
procédés d’exploitation. Question : peut-il en profiter lui-même ? La violation de cette
obligation est réprimée par les articles 310 et 311 du code pénal.
D’ après l’article 310 al. 1 « Est puni d’un emprisonnement de 3 mois à 3 ans ou d’une
amende de 20 000 à 100 000 F celui qui révèle sans l’autorisation de celui à qui il appartient
un fait confidentiel qu’il n’a connu ou qu’il ne lui a été confié qu’en raison de sa profession
ou de sa fonction ».
D’après l’article 311 al. 1 « est puni d’un emprisonnement de 3 mois à 3 ans te d’une amende
de 3 000 à 100 000 000 de francs ou de l’une de ces deux peines celui qui révèle sans
l’autorisation de celui auquel il appartient un fait ou un procédé industriel ou commercial dont
il a eu connaissance en raison de son emploi.
Le travailleur ne doit pas révéler le secret professionnel même après la fin du contrat
de travail. Il s’agit là d’une obligation qui pénalise nécessairement le travailleur car pour avoir
travaillé pendant quelques jours dans une entreprise, un travailleur est tenu de garder le secret
professionnel pendant tout le reste de sa vie.
Le secret professionnel fait du travailleur un virtuel prisonnier. Il met sur la tête du
travailleur une interdiction perpétuelle hors contrat, sans contrepartie. C’est un frein à la libre
concurrence.
40
e – Le devoir de non concurrence
Le travailleur peut être amené sur la base de con contrat à ne pas exercer même après
les heures normales de travail une activité susceptible de concurrencer celle de son patron.
Cette obligation peut même survivre au contrat. En effet, d’après l’article 31 la.2 du code du
travail, il peut être stipulé d’accord parties que le travailleur ne pourra en cas de rupture ci
contrat de travail exercer pour son compte ou celui d’autrui une activité de nature à
concurrence son employeur :
•
Si la rupture du contrat est consécutive à une faute lourde de l’employé.
D’après l’al.3 du même article, cette interdiction ne peut toutefois s’appliquer que
dans un rayon de 50 km autour du leu de travail. Les clauses de non concurrence suscite une
réflexion particulière :
Y a-t-il justice sociale lorsque le travailleur licencié pour faute lourde ou
démissionnaire ne pourra pas pendant un an et dans un rayon de 50 km autour de son exentreprise profiter de l’expérience et des connaissance acquises de son ancien patron de
manière continue jouir des services de son ex-employé.
•
Si la rupture est intervenue de son fait alors que l’employeur avait assuré les frais de
son déplacement du lieu de résidence au lieu du travail.
Les clauses de non concurrence ne compromettent-elles pas la volonté de croissance
économique lorsqu’on cherche à protéger la clientèle d’une entreprise déterminée alors
qu’elle est une fortune à l’état dynamique (et non statique). Lorsqu’on contraint au chômage
pendant un an –le temps largement suffisant pour réaliser de grands projets- le chercheur
d’emploi, lorsqu’on cherche à dispenser les entreprises ou à regarder leur création dans une
économie où aucun secteur d’activité n’est saturé.
•
Si le salarié tant que dure la relation de travail ne peut concurrencer son employeur à
qui doit en principe toute son activité professionnelle ne doit-il pas retrouver sa liberté
et son indépendance à l’expiration du contrat.
•
La concurrence est-elle permis notamment lorsqu’il y a rupture sans faute lourde du
travailleur ou lorsque l’employeur n’a pas en à supporter les frais de son déplacement.
•
Les clauses de non concurrence ne portent-elle pas atteinte à la liberté d’entreprendre
en même temps qu’elles constituent une sanction grave contre la liberté des parties de
rompre leur contrat. En effet, le travailleur n’a-t-il plus le droit de démissionner tout
simplement parce ce que son employeur a assuré les frais de son déplacement du lieu
de sa résidence à son lieu de travail ? La faute lourde implique le licenciement sans
préavis, sans notification, sans motivation et sans indemnité de licenciement. En tout
cas, il y a lieu de partager le point de vue selon lequel il ne devrait pas être question de
protéger une personne de la concurrence d’une autre au motif qu’elle aurait un droit
sur la clientèle parce qu’elle l’aurait captée la première.
41
CHAPITRE III : LES INCIDENTS POUVANT NAITRE LORS DE L’EXECUTION
DU CONTRAT
Deux sortes d’incidents : la suspension et la rupture du contrat de travail.
Normalement, le contrat de travail est exécuté sans discontinuité. Plusieurs
événements peuvent entacher cette exécution régulière. Il peut s’agir soit de la modification,
soit le la suspension, soit de la rupture.
I – LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il faut distinguer les causes de la suspension de ses effets.
A – Les causes de la suspension
Elles sont prévues à l’article 32 du code du travail.
1 – Les causes moins intéressantes
•
•
•
•
•
•
En cas de fermeture de l’établissement par suite de départ de l’employeur sous les
drapeaux quels qu’en soient les motifs.
Pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les drapeaux
quelqu’en soient les motifs.
Pendant la période de mise à pied disciplinaire
Pendant la durée de congé d’éducation ouvrière
Pendant la période de la garde à vue ou de la détention préventive du travailleur
Pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de
résidence habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Cette durée est limitée à
deux ans éventuellement renouvelable d’accords parties.
2 – Les causes intéressantes
a – La maladie non professionnelle du travail
La maladie non professionnelle du travailleur. D’après l’article 32 al. 2 du code du
travail, elle suspend le contrat de travail pendant 6 mois. Ce délai est prorogé jusqu’au
remplacement effectif du travailleur. La maladie doit être constatée par un certificat médical
délivré par un médecin agrée par l’employeur ou relevant d’un établissement hospitalier
reconnu par l’Etat. A défaut d’un certificat médical, le travailleur peut être reconnu comme
absent et sanctionné comme tel. De même, la plupart de règlements intérieurs imposent au
travailleur malade de porter son état à la connaissance de l’employeur dans un délai de 24
heures sous peine sanctions disciplinaires pour absence non justifiée.
La notification de la maladie doit se faire par écrit. Cependant le jurisprudence décide
que cette notification peut se faire par tout moyen ou par une information directe de
l’employeur par les proches du travailleur malade. Un problème se pose dans l’application de
l’article 32 al. 2 du code du travail. Le texte n’a pas prévu l’hypothèse des malades internés
chez les guérisseurs traditionnels. Or il est de notoriété que certaines maladies ne peuvent être
traitées que chez les tradipraticiens. Comment doit-on prouver qu’on est malade ou qu’on
était malade ? Il y a lieu de souhaiter que la réforme de l’article 32 al. c du code du travail
aille dans le sens de le prise en compte des soins reçus chez les guérisseurs traditionnels.
42
b – Le congé de maternité
D’après l’article 32 al. du code du travail, contrat du travail de la femme salariée est
suspendue pendant le congé de maternité. D’après l’article 84 du code du travail, ce congé
dure 14 semaines. 4 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après
l’accouchement. Toutefois, de délai peut être prorogé de 6 semaines en cas de maladie
constatée résultant soit de la grossesse, soit des couches. Pendant la durée de congé de
maternité, il est interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail de la femme. Il s’agit
dune interdiction prévue à l’article 84 al2 du code du travail.
Si l’empêchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée
jusqu’à l’accomplissement des 14 semaines.
Le législateur veut concilier le droit à l’emploi et le droit à la procréation.
Le droit à la procréation étant un droit inhérent à la nature humaine, le licenciement
qui intervient au mépris de ce droit ne serait-il pas un licenciement illégitime, nul et de nul
effet ? Il y a lieu de répondre par l’affirmative car le droit à une indemnité (indemnité qui est
de surcroît forfaitaire) ne peut être l’équivalent, ni du droit à un emploi, ni du droit à la
procréation.
c – Le chômage technique
Le chômage technique est synonyme de mise à pied économique. Il est prévu à
l’article 32 al. 4 du code du travail : « pendant la durée du chômage technique, dans la limite
de 6 mois maximum, le contrat de travail est suspendu.
Le chômage techniques est définit comme l’interruption collective de travail, totale ou
partielle du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant soit des causes
accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable. Le
chômage technique est un phénomène collectif. Le caractère collectif de la mise à pied
économique permet de la distinguer des autres formes de mise à pied : la mise à pied
disciplinaire et la mise à pied conservatoire.
Ces dernières formes de mise à pied sont fondées sur des motifs personnels. Il s’agit
des mesures individuelles.
Le travailleur est mis à pied pour avoir commis une faute. Peu importe que plusieurs
travailleurs se retrouvent dans la même situation. Il ne s’agira dans ce cas que d’une somme
de mise à pieds disciplinaires ou conservatoires qui ne fait pas disparaître le caractère
individualiste de la sanction.
Le chômage technique est un phénomène limité dans le temps. Durée maximale 6
mois. La limitation dans le temps permet de contrecarrer la fraude des employeurs qui en
voulant échapper aux nombreuses obligations liées au licenciement collectif instaurerait le
chômage total dissimilé sous l’expression de chômage technique.
L’idée de mise à pied économique met en effet l’accent sur l’inexécution momentanée
par les travailleurs de leur prestation de travail. L’arrêt du travail ne doit donc pas être durable
et définitif.
43
La mise à pied économique est indépendante de toute faute. L’existence d’un lien
entre la fermeture d’un atelier, d’un établissement ou d’une entreprise et la faute des parties
dans l’exécution de leurs obligations contractuelles ne permet pas d’analyser une telle
fermeture comme étant une mise à pied économique. En effet, en cas de mise à pied
économique, les parties à un contrat de travail n’ont pas de défaillance à se reprocher. Elles
doivent avoir correctement accomplir leurs obligations nées du contrat.
Le chômage technique est une solution négociée et il constitue l’une des alternatives au
licenciement pour motif économique prévu à l’article 40 du code du travail. Le chômage
technique est une solution négociée parce que c’est à l’issue d’un dialogue tripartite
(employeur, délégué du personnel et inspecteur du travail du ressort) qui les choisit comme
alternative au licenciement pour motif économique. Les travailleurs sont donc libres de
l’accepter. Lorsqu’ils acceptent cette mise à pied économique, ils n’ont plus droit qu’à une
indemnité de valeur dégressive. Lorsqu’ils la refusent, ils sont licenciés pour motif
économique.
Le chômage technique n’est pas une situation conflictuelle. Ce qui la différencie de la
grève et du lock-out.
d – Le congé payé
Le travailleur a droit au congé payé après un an de service effectif. D’après l’article 89
al.1 du code du travail, « le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de son
employeur à raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif).
L’article 92 al. 1 du code du travail ajoute que ce droit n’est acquis qu’après une durée
effective de service égale à un an dans l’entreprise.
La doctrine estime que lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n’est pas un nombre
entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier du jour immédiatement supérieur. En
appliquant cette thèse, on passe de 16 jours à 17 jours « le droit au congé est porté d’un jour et
demi à deux jours et demi par mois de service effectif au profit des jeunes gens de moins de
18 ans) (article 90 al.1 du code du travail).
La durée du congé est augmentée en faveur des mères salariées soit de 2 jours
ouvrables par enfant de moins de 6 ans à la date de départ en congé inscrit à l’état civil et
vivant au foyer, soit d’un jour seulement si le congé principal se trouve ne pas dépasser 6
jours (article 90 al. 2 du code du travail.
B – LES EFFETS DE LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
1 – Les effets communs à toute forme de suspension
La suspension constate l’arrêt d’exécution du contrat. Elle ne suspend pas le lien
contractuel. Toutes les obligations survivent donc à l’exception de l’obligation d’exécuter le
contrat. On dit que le travailleur reste disponible juridiquement même si physiquement il est
absent.
44
2 – Les effets propres à chacune de ces suspensions
a – La maladie non professionnelle
Pendant les 6 mois de maladie, l’employeur est tenu de verser au travailleur malade la
totalité de son salaire. L’employeur est en droit de procède à un remplacement en attendant le
retour du travailleur malade. La maladie ne suspend donc pas l’ancienneté.
C’est la caisse nationale de prévoyance sociale qui s’en occupe (responsable des
charges financières).
b – Le congé de maternité
Pendant toute la durée de maternité, la femme salariée a droit à la charge de la CNPS à
une indemnité journalière égale au salaire perçu au moment de la suspension du contrat de
travail. Elle a droit aux prestations en nature. Le congé de maternité n’est pas cause de
l’interruption de l’ancienneté.
c – Le chômage technique
D’après l’article 2 de l’arrête n° 001/cab/MTPS du 14 février 1995, l’indemnité du
chômage technique est égale à une pourcentage du salaire mensuel fixé comme suit :
50 % le premier mois, 40 % le deuxième mois, 35 % le troisième mois, 30 % le 4ème mois,
25 % le 5ème mois et 20 % le 6ème mois.
D’après l’alinéa 2 de cet article, le salaire à prendre en considération pour la calcul de
cette indemnité est le salaire de base majoré de prime d’ancienneté perçue au moment de
l’arrêt du travail.
L’indemnité de chômage technique a une valeur forfaitaire et de valeur dégressive.
C’est le minimum. Les conventions collectives et les contrats individuels peuvent prévoir des
dispositions plus favorables.
Ces dernières peuvent résulter soit de la limite de la durée de la suspension, soit des
traitement financiers pendant la suspension. C’est dire qu'une convention collective peut
prévoir une durée inférieure à 6 mois. Et si elle prévoit une durée supérieure à 6 mois, elle
doit maintenir la totalité du salaire (c’est vrai que le bénéfice que le travailleur tire du contrat
de travail ne se limite pas au salaire. L’expérience professionnelle et l’ancienneté comptent
aussi).
Aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit au travailleur mis en chôme
technique de recourir à un emploi de remplacement. Il doit s’agir d’un emploi de date à date.
En d’autres termes, l’employeur est en droit de mettre fin à son contrat de travail lorsqu’il est
introuvable au moment où on a besoin de lui parce qu’il est retenu dans les liens d’un autre
contrat de travail. Une incertitude cependant : peut-il avoir cumul entre l’indemnité de
chômage technique et le salaire procuré par l’emploi de remplacement ?
45
En partant de la finalité de l’indemnité de chômage technique (permettre au travailleur de
survivre en attendant la reprise des activités) le cumul de salaire ne se justifie pas. Le salaire
d’inactivité est supplanté par un salaire d’activité.
d – Le congé payé
D’après l’article 4 al.1 et 2 du décret n° 75/28 du 10 janvier 1975, l’allocation du
congé payé est égale à une fraction de la rémunération totale perçue par le travailleur au ours
de la période de référence. Cette fraction et égale à 1/16ème de la rémunération totale dans le
cas d’un congé d’un jour et demi par mois de service effectif.
II – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’article 42 du code du travail crée une situation intermédiaire au licenciement et à la
démission. En effet, d’après l’alinéa 2 de cet article, le contrat de travail peut en cours
d’exécution faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’une ou de l’autre partie.
Si la proposition de modification émanant de l’employeur est substantielle et qu’elle
est refusée par le travailleur, la rupture du contrat de travail pouvant résulter est imputable à
l’employeur. Elle n’est abusive que si la modification proposée n’est pas justifiée par l’intérêt
de l’entreprise.
Si la proposition de modification émanant du travailleur est substantielle et qu’elle est
refusée par l’employeur, le contrat dans ce cas ne peut être rompu qu’à la suite d’une offre de
démission du travailleur.
Un contrat de travail naît et meut. Le décès d’un contrat de travail provient soit de la
démission, soit du licenciement. Il ne s’agit là que des causes exceptionnelles du décès du
contrat de travail. Relevons aussi que la cessation du contrat de travail peut intervenir à la
suite de retraite du travailleur ou d’un départ négocié de l’entreprise
S’agissant des départs négociées encore appelés départ volontaire de l’entreprise, cette
technique a été initiée par le gouvernement dans le cadre de sa politique contractuelle pour
permettre aux entreprises en difficultés de se séparer à l’amiable de certaines de leur
travailleurs. Malheureusement le code de 1992 ne consacre à cette forme de rupture aucune
disposition particulière. Le législateur feint de voir la réalité dans les entreprises.
L’entreprise peut également au terme de l’arrangement prendre des mesures de
reconversion au profit des travailleurs en voie de partir. La démission et le licenciement sont
ainsi évités.
A – La démission
La démission trouve son fondement dans l’article 34 alinéa 1 du code du travail. Ce
texte précise en effet que le contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin à tout
moment par la volonté de l’une des parties à condition d’observer le préavis. Cela signifie que
l’initiative de rupture peut être prise par le travailleur (démission) ou par l’employeur
(licenciement).
46
Le contrat de travail à durée déterminée peut prendre fin avant terme. En cas de faute
lourde, de force majeure sur décision de l’autorité publique ou sur accord des parties. On ne
parlera pas dans cette dernière hypothèse de démission. C’est dire que la démission a des
conditions et des effets qui lui sont propres.
1 – Les conditions de la démission
Le travailleur qui envisage de démissionner doit notifier par écrit à l’employeur son
projet en respectant le délai de préavis. Au cours de cette période de préavis, le travailleur
bénéficie comme dans le cas du licenciement d’un jour de liberté par semaine pris
globalement ou heure par heure. Cette liberté est destinée à chercher un emploi de
remplacement et payer en plein salaire (article 35 code du travail al.2)
Si le délai de préavis n’est pas respecté, le travailleur peut être condamné à payer à
l’employeur une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité correspond au salaire et
aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la période de préavis
(article 36 al.1 du code du travail). Les parties sont libres de s’entendre et de ne pas respecter
le préavis. Dans ce cas, la partie qui prend l’initiative de la rupture paie immédiatement à
l’autre partie les indemnités de préavis.
La charge de cette indemnité peut être imputée solidairement à l’employé ou à son
nouvel employeur. Cette responsabilité solidaire peut aussi s’étendre aux dommages et
intérêts éventuels alloués à l’ancien employeur pour réparer le préjudice qui lui aurait causé la
brusque rupture du contrat par le travailleur.
La preuve de la démission soit être rapportée par l’employeur qui entend s’en
prévaloir. A cet égard, la jurisprudence se montre particulièrement pointilleuse sur le point de
savoir s’il y a eu réellement démission. La jurisprudence décide en effet que si par ses propres
agissements consistant notamment au refus de payer à l’employeur ses droits celui-ci décide
de démissionner, il n’y a pas démission au sens de la loi. Mais un licenciement déguisé c’està-dire si l’employeur rend les conditions de travail insupportable pour contraindre le
travailleur à démissionner, il se rend coupable de licenciement déguisé ; licenciement qui doit
être qualifié d’abusif, cette jurisprudence invite dès lors l’employeur à prendre des
précautions lorsque le travailleur entend démissionner.
* Précautions à prendre
Le projet de démissionner doit être écrit. La lettre de démission doit être non
équivoque. Elle doit traduire la vie indépendante du travailleur de quitter l’entreprise.
2 – Les effets de la démission
Le travailleur démissionnaire n’a droit à aucune indemnité. Il n’a pas droit à la priorité
de réembauchage. Il a droit à un certificat de travail. Il a l’obligation de respecter le secret
professionnel.
47
B – Le licenciement
Il constitue indiscutablement l’une de institutions les plus importantes du droit du
travail. C’est le point central du contentieux de droit social. En effet, la plupart des victimes
en matière sociale tourne autour du licenciement. Le licenciement trouve son fondement dans
l’article 34 al.1 du code du travail.
1 – Les hypothèses de licenciement en droit camerounais
On peut distinguer 4 types de licenciement :
• Le licenciement légitime
• Le licenciement irrégulier
• Licenciement abusif
• Licenciement pour motif économique
a – Le licenciement légitime
Il est généralement défini comme un licenciement fondé sur un motif valable.
Exemple de motif valable : la faute du travailleur, l’insuffisance professionnelle.
S’agissant de la faute, une vieille jurisprudence décidait que toute faute même la plus
légère légitime le licenciement. Depuis les années 1987, cette jurisprudence semble avoir été
définitivement abandonnée. En refusant de légitimer un licenciement fondé sur un viol bénin
la cour suprême écarte désormais la faute légère comme étant motif de licenciement. Seule la
faute lourde et la faute grave constituent des motifs légitimes de licenciement. Mais qu’est-ce
que c’est la faute lourde et la faute grave.
Certains arrêts précisent que la faute lourde est une faute extrêmement grave qui
d’après les usages rend intolérables les maintiens du lien contractuel. L’appréciation de la
gravité de la faute relève des pouvoirs des juges de fond. Cette appréciation se fait sous le
contrôle de la cour suprême.
La notion de la faute lourde étant une notion de droit et non une notion de fait. Les
conséquences de la faute lourde et de la faute grave sont nettement distinctes.
On peut relever que la faute grave bien que légitimant le licenciement permet au
travailleur de bénéficier de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.
S’agissant de la faute lourde, elle est privative de toute indemnité.
L’appréciation de l’incompétence du travailleur peut se faire par tout moyen
notamment par le bulletin de paie, par le bulletin de note. Cependant, s’il ressort une
incohérence entre la déclaration d’incompétence et les notes attribuées aux travailleurs, la
jurisprudence déclare le licenciement abusif. Mais lorsque l’incompétence est clairement
établie, la jurisprudence légitime le licenciement tout en reconnaissant au travailleur le droit
au préavis et à l’indemnité de licenciement.
Comme motif légitime, la jurisprudence retient l’insuffisance professionnelle ou une
simple perte de confiance.
48
Le trouble apporté à une entreprise par l’instance pénale et la méfiance que cela
engendre constituent des motifs légitimes de licenciement. La perte de confiance est une
notion psychologique abstraite. Il faut l’objectiver. Le juge devait donc rechercher en quoi les
faits reprochés au salarié ont pu trahir la confiance placée en lui. Y a –t-il un lien entre les
faits reprochés et l’activité professionnelle du salarié.
La jurisprudence estime que tout fait, toute infraction interne ou externe à l’entreprise
peut justifier la perte de confiance.
b – Le licenciement irrégulier
Il peut s’agir soit d’un licenciement nul, soit d’un licenciement abusif.
 Le licenciement nul
La jurisprudence fait une confusion fâcheuse entre le licenciement abusif et le
licenciement nul. Doit être qualifié de licenciement nul, tout licenciement non autorisé par la
loi. Doit aussi être qualifié de licenciement nul, le licenciement d’un délégué du personnel au
mépris des formalités de l’article 130 du code du travail : l’autorisation préalable de
l’inspecteur du travail du ressort. D’après cet article en effet, « tout licenciement d’un délégué
du personnel titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur est subordonné à l’autorisation
de l’inspecteur du travail du ressort. Tout licenciement effectué sans que l’autorisation ait été
demandée et accordée est nul et de nul effet. »
La demande de licenciement doit être préalable au licenciement. C’est dire que le
licenciement doit être qualifié de nul et de nul effet s’il précède l’autorisation de l’inspecteur
de travail. L’inspecteur du travail qui reçoit la demande doit procéder à une enquête
contradictoire et doit s’assure que le licenciement envisagé n’est pas motivé par les activités
du délégué du personnel dans l’exercice de son mandat.
Il doit répondre dans un délai d’un mois. Passé ce délai, l’autorisation est réputée
accordée à moins que l’inspecteur du travail ne sollicite un délai supplémentaire d’un mois
pour achever ses enquêtes. Tout licenciement qui intervient avant l’épuisement de ce délai (un
mois ou 2) doit être qualifié de licenciement nul.
D’après l’article 84 al. 1 du code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de
travail d’une femme salariée enceinte pour des raisons de grossesse.
L’article 157 du code du travail reconnaît la légitimité de la grève et ne prévoit comme
arme de défense à la portée de l’employeur que le lock-out.
L’article 42 du code du travail exige la continuité de l’emploi des travailleurs en cas
de changement d’employeur à la tête d’une entreprise (les travailleurs peuvent offrir de partir
d’eux-mêmes). Lorsqu’un licenciement intervient au mépris de toutes ces dispositions, il y a
lieu de dire qu’il s’agit d’un licenciement nul et de nul effet. En effet, l’employeur qui
licencie une femme enceinte n’a pas violé les règles de procédure. Il a violé la loi dans le
fond, il a fait ce que le législateur lui a interdit. Il n’a pas tout simplement mal fait ce qui lui
est permis. A travers cette interdiction, le législateur poursuit une mission noble : concilier le
droit de procréation et le droit au travail.
Le droit de grève est indétachable du droit de travail. Ce droit serait illusoire s’il était
susceptible de violation irréversible. Ce serait refuser le droit de grève que de qualifier une
grève légitime de grève abusive. Si une grève peut être légitime, un licenciement qui la
49
sanctionne serait contraire à la loi donc illégitime. La conception camerounaise du
licenciement nul a été probablement influencée à la conception française antérieure à 1985. en
effet, la jurisprudence française antérieure à 1985 considérait que « le licenciement pour fait
de grève n’est pas nul, mais peut seulement donner lieu à des dommages et intérêts à la charge
de l’employeur si le salarié n’a pas commis de faute lourde ».
Le revirement jurisprudentiel n’interviendra qu’avec la précision du législateur
français à travers la loi du 27 juillet 1985. la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute
lourde imputable au salarié.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du
droit de grève. Au Cameroun et sur le plan législatif, il y a urgence d’établir une distinction
entre licenciement nul et licenciement abusif.

Licenciement abusif
Les hypothèses de ce licenciement sont nombreuses.
•
Licenciement au mépris des formalités de l’article 34 du code du travail. Cet article
pose en effet une double exigence :
– La notification à l’autre partie du motif de la rupture
– L’observation du délai de préavis
Le délai de préavis est réglementé par l’arrêté n°015 du 26 mai 1993 (le délai de
préavis est aussi prévu en matière de syndicat professionnel)
Le délai de préavis est fonction des catégories professionnelles de l’ancienneté.
ANCIENNETÉ
CATEGORIES
Moins d’un an
Entre 1 et 5 ans + de 5 ans
I à VI + employés de maison 15 jours
Un mois
2 mois
VII à IX
1 mois
2 mois
3 mois
X à XII
1 mois
3 mois
4 mois
Le délai de préavis ci-dessus constitue le minimum. Les conventions collectives et les
contrats individuels sont donc autorisés à prévoir des délais plus longs. Le délai de préavis est
d’ordre public.
Le délai de préavis n’est exigé qu’en matière de contrat à durée indéterminée. Ce délai
ne se donne que par écrit. C’est un délai préfixe. Il ne peut donc être ni suspendu, ni
50
interrompu. C’est dire qu’une maladie survenant pendant le préavis ne saurait suspendre son
cours. Le délai de préavis ne peut être donné pendant une période de congé déjà notifié au
travailleur.
Lorsqu’il n’est pas respecté, la partie qui ne l’a pas respecté doit payer à son cocontractant une indemnité de préavis correspondant au salaire et avantage de toute nature qui
se réduit pendant la période de préavis. C’est le cas en matière de licenciement pour motif
économique. Cf article 40 du code du travail.
• Licenciement dicté par un motif illégal: Exemple : licenciement pour opinion
syndicale, politique en raison du mariage du salarié.
• Licenciement objectivement abusif. Exemple : Licenciement après un embauchage
accompagné d’une promesse d’emploi stable
• Licenciement subjectivement abusif. Exemple licenciement sans motif réel et sérieux.
Il y a licenciement sans motif réel et sérieux lorsqu’un employeur ayant eu le droit de
licencier un travailleur a exercé ce droit sans une cause revêtant d’une certaine gravité et qui
rendrait impossible sans dommage pour l’entreprise la continuité du contrat. On parle très
souvent de légèreté blâmable, d’attitude fantaisiste ou d’intention de nuire.
c – Licenciement pour motif économique
C’est un licenciement motivé par des raisons conjoncturelles ou structurelles. Le
licenciement pour motif conjoncturel est fondé sur des difficultés financières, techniques,
économiques de l’entreprise.
La jurisprudence retient comme motif conjoncturel l’insuffisance des crédits,
l’étroitesse des débouchés et l’enrichissement des matières premières.
Le motif structurel est lié à l’organisation de l’entreprise.
Les étapes de licenciement pour motif économique sont :
• Convocation du délégué du personnel et de l’inspecteur de travail du ressort
• Recherche des mesures alternatives au licenciement pour motif économique entre
autres réduction des heures de travail, travail par roulement (par équipe), travail à
temps partiel, chômage technique ; réaménagement des primes, des indemnités,
réduction des salaires.
En dépit de ces mesures alternatives, le licenciement peut s’avérer nécessaire. Il peut
aussi résulter du refus des négociation ou des travailleurs eux-mêmes.
•
•
Établissement de la liste des travailleurs à licencier. Les critères de la liste sont :
aptitude professionnelle, ancienneté et charges familiales. La liste ainsi établie est
remise au délégué du personnel pour avis et à l’inspecteur du travail du ressort pour
vise.
L’arbitrage du ministre chargé du travail et de la prévoyance sociale.
D’après l’alinéa d article 40 du code du travail, « la communication de l’employeur et
la réponse du délégué du personnel sont transmises sans délai au ministre chargé du travail
pour arbitrage ».
Critique : La notion d’arbitrage est floue. Elle cache l’idée selon laquelle il apparient au
ministre du travail qui n’est pas nécessairement un technicien de travail de décider de
51
l’opportunité de la compression. Le ministre chargé du travail n’a pas de délai pour arbitrer.
Ce qui est dénoncé par les partenaires sociaux.
2 – Les droits de travailleurs licenciés
Quelque soit le motif du licenciement, quelque soit la nature du licenciement, le
travailleur a droit à un certificat de travail. Ce dernier doit porter la catégorie professionnelle
du travailleur, la nature de l’employeur, la désignation de l’entreprise et l’ancienneté du
travailleur. En dehors de ce droit chaque forme de licenciement présente certaines
particularités.
a – En cas de licenciement légitime
Le travailleur licencié a droit à une indemnité de licenciement pour qu’un travailleur
ait droit à une indemnité de licenciement, il faut qu’il ait passé au moins 2 ans dans
l’entreprise. L’indemnité de licenciement est égale pour chaque année de présence dans
l’entreprise à un pourcentage de salaire mensuel moyen de 12 derniers mois qui ont précédé le
licenciement.
•
•
•
•
•
Les taux d’application sont fixés comme suit :
de la première à la 5ème année = 20 %
de la 6ème à la 10ème année = 25 %
de la 11ème à la 15ème année = 30%
de la 16ème à la 20ème = 35 %
à partir de la 21ème année = 40 %.
Il convient de relever ici une contradiction entre les dispositions de l’article 37 alinéa 1
du code du travail et celles de l’article 2 de l’arrêté sus-cité. En effet, pendant que le code
exige de bénéficier de l’indemnité de licenciement un minimum de 2 ans d’ancienneté,
l’arrêté d’application de cet article l’accorde à partir de la 1ère année. A-t-on droit d’appliquer
les dispositions les plus favorables aux travailleurs ?
Le débat doctrinal nous permet de répondre par la négative. Un texte d’application n’a pas
pour objectif de contredire le texte de base. Pour ce qui est des dommages et intérêts, l’alinéa
5 de l’article 39 du code du travail stipule : « en cas de licenciement légitime d’un travailleur
survenu sans observation par l’employeur des formalités prévues, le montant des dommages
et intérêts ne peut excéder un mois de salaire ».
b – En cas de licenciement nul
Le travailleur doit être purement et simplement intégré en cas de licenciement nul. Son
contrat n’a jamais été rompu. En cas de refus de l’employeur, l’employé a droit aux salaires et
avantages qui lui sont dûs.
Le travailleur doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il
revient à l’employeur de démontrer qu’il est dans l’impossibilité de réintégrer le travailleur
52
(en ces de suppression de son poste, de changement d’activité, etc.) Il doit verser donc des
indemnités au travailleur.
c – En cas de licenciement abusif
Le travailleur a droit à des dommages et intérêts prévus à l’article 39 du code du
travail. D’après l’alinéa 4 de cet article, le montant des dommages et intérêts sans excéder un
mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise ne peut être inférieur à 3 mois de
salaire.
d – Licenciement pour motif économique
L’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de préavis. Il a des dommages et
intérêts à payer. Il paie les indemnités de licenciement (ici cette indemnité de préavis est
payée à l’immédiat).
Il est tenu de respecter la priorité de réembauchage. Lorsque les droits des travailleurs
ne sont pas respectés, il naît un différend individuel de travail.
CHAPITRE 4 : LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL
Contrairement aux conflits individuels, les conflits collectifs se limitent à la grève et au lockout de l’entreprise. Tout ce qui ne relève pas de ceci peut être facilement classé dans les
conflits individuels. Les conflits collectifs nécessitent l’arbitrage.
Les conflits de travail peuvent être collectifs ou individuels. L’article 131 du code du
travail définit les différends individuels comme étant ceux pouvant s’élever à l’occasion du
53
contrat de travail entre les travailleurs et les employeurs et du contrat d’apprentissage. Il
faudrait opter pour une conception plus étendue de la notion de travailleur pour qualifier aussi
des différends individuels comme ceux qui surgissent à l’occasion du contrat de l’engagement
à l’essai et du contrat de formation. Dans tous les cas, les différends individuels supposent
une réclamation individuelle ayant pour objet des intérêts privés d’une ou de plusieurs
personnes désignées. La juxtaposition d’intérêts individuels ne change en rien le caractère
individuel d’un conflit. Les hypothèses de conflits individuels sont nombreuses et sont
soumises à une procédure rigoureuse de règlement.
I – LES HYPOTHESES DES DIFFERENDS INDIVIDUELS
Ces différends peuvent s’élever soit entre employeur et travailleurs soit entre
employeurs d’une part et travailleurs d’autre part.
A – Les différends entre employeur et travailleurs
Il n’est pas nécessaire que les obligations qui incombent aux parties et dont
l’inobservation est à l’origine des conflits résultent directement du contrat, de la loi, d’une
convention collective ou d’un règlement intérieur. Les conflits peuvent porter sur :
• La contestation relative au salaire ou au renvoi
• La demande en réparation du dommage subi par l’employeur à la suite d’une faute
lourde du travailleur.
• La demande en expulsion d’un travailleur logé
• La demande en restitution d’un salaire indu
• La contestation d’un lien de contrat de travail entres les membres d’une même famille
B – Différends entre employeurs d’une part et travailleurs d’autres part
L’hypothèse la plus courante sera l’action en concurrence déloyale pour débauchage.
L’autre cas c’est celui particulier du contrat de tâcheronnat et d’action récursoire de
l’entrepreneur contre le tâcheron.
Les différends entre les travailleurs peuvent porter par exemple sur le partage des primes ou
d’indemnités collectives. Mais pour que la procédure de règlement des conflits individuels
soit possible dans ce cas, il faudrait que le différend n’oppose que les travailleurs liés à un
même employeur par un contrat de travail.
II – Procédure de règlement des différends individuels de travail
Tout travailleur ou employeur doit demander à l’inspecteur de travail du lieu de travail
de régler le différend à l’amiable. Ce ‘est qu’en cas d’échec de conciliation ou de conciliation
partielle que les parties peuvent faire recours à la procédure judiciaire.
A– La procédure amiable
La tentative de conciliation devant l’inspecteur de travail du lieu de travail est une
formalité substantielle dont l’omission ou le défaut de constatation dans le jugement entraîne
la nullité absolue de la procédure.
Le déclenchement de la procédure judiciaire doit à peine d’irrecevabilité être
accompagnée d’un exemplaire de procès verbale de non conciliation ou de conciliation
54
partielle (article 40 du code du travail) dressé par l’inspecteur de travail du lieu de travail
(article 131 du code du travail).
L’article 139 alinéa 2 du code du travail renvoie à un arrêté la fixation des modalités
de convocation et de la comparution des parties devant l’inspecteur de travail. En attendant
cet arrêté, celui n° 11/MTPS du 23 m ai 1978 reste en vigueur.
La tentative de conciliation a lieu en audience non publique sur convocation de l’inspecteur
du travail. Si le demandeur ne se présente pas 2 fois, l’affaire est classée. En cas d’accord
total, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de conciliation totale qu’il signe avec les
parties.
Le P.V. devient applicable dès qu’il a été vérifié par le Président du tribunal compétent
et revêtu de la formule exécutoire. En cas de conciliation partielle, le P.V. mentionne les
points sur lesquels un accord est intervenu et ceux sur lesquels un désaccord persiste.
En cas d’échec de la tentative de réconciliation, l’inspecteur de travail dresse un P.V.
de non conciliation qui permet de saisir le tribunal compétent.
B – La procédure judiciaire
Il convient de déterminer la juridiction compétente avant de préciser les conditions
d’introduction et de déroulement de l’instance.
1 – La juridiction compétente
L’organisation juridictionnelle en matière de conflit individuel de travail a fait l’objet
d’une réforme qui résulte de l’ordonnance n° 76/4 du 26 Août 1972 modifiée par
l’ordonnance n° 72/21 du 12 octobre 1972n elle-même modifiée et complétée par la loi n°
89/019 du 29 Décembre 1989.
Sur le plan territorial, le tribunal compétent est en principe celui du lieu du travail. Il
demeure toutefois loisible aux parties de porter le litige devant le tribunal de sa résidence et
cela sous 2 conditions :
1. Il faut que la partie qui se plaint se réside plus au lieu où elle exécutait le contrat.
2. Il faut que les deux parties en conflits soient situées au Cameroun (article 130 du code
du travail)
Sur le plan matériel, on doit se référer aux articles 13 et 16 de la loi n° 89/019 du 29
décembre 1989.
D’après l’article 13 de cette loi, le T.P.I. est compétent lorsque le montant de la
demande est inférieur ou égale à 10 000 000 Francs. D’après l’article 16 de la même loi, le
TGI est compétent lorsque le montant de la demande est supérieur à 10 000 000 Francs.
2 – Les conditions d’introduction et de déroulement de l’instance
* Composition
55
•
•
•
Le tribunal statuant en matière sociale se compose:
D’un magistrat président
D’un accesseur employeur et d’un accesseur travailleur
D’un greffier
Le président peut être contraint de statuer seul en cas de carence des accesseurs, en
dépit d’une double convocation.
* L’introduction de l’instance
L’action est introduite par une déclaration orale ou écrite faite au greffe du tribunal
compétente par la partie le plus diligente. La procédure est gratuite tant devant le tribunal de
1er ressort que devant la juridiction d’appel.
Le tribunal a deux jour (dimanche et jour férié non compris) pour étudier la demande
après sa réception.
* La convocation des parties
Le Président doit citer les parties à comparaître dans un délai qui ne peur excéder 12
jours augmenté éventuellement du délai de distance. La citation est faite à personne ou à
domicile conformément au droit commun. Elle peut être valablement faite par lettre
recommandée avec accusé de réception.
* L’assistance des parties
Les parties ont le droit de se faire représenter ou représenter soit conformément au
droit commun, soit par une employeur ou un travailleur appartenant à la même branche
d’activité ou encore par un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont
affiliées.
Les employeurs peuvent en outre être représenté par une directeur ou un employé de
l’entreprise ou par tout autre personne munie d’une procuration
* Les différentes décisions possibles
Le juge prononce un jugement par défaut si le défendeur ne comparait pas ou ne s’est
pas fait représenté. Si le défendeur a présenté ses moyens sous forme de mémoire, le juge
rend un décision réputée contradictoire. Le défendeur défaillant a un délai de 10 jours (délai
de route non compris) après la notification pour faire opposition.
L’opposition est faite par une requête auprès du tribunal. Le juge doit statuer
immédiatement sur le fond si les deux parties ont comparu. Si une des parties ne comparaît
pas, le nouveau jugement est exécutoire nonobstant tout dépôt à moins qu’il n’y ait appel.
L’appel doit intervenir dans les 15 jours après le prononcé du jugement s’il est contradictoire
ou de sa signification s’il est par défaut ou réputé contradictoire. L’appel est jugé dans les 2
mois de la déclaration d’appel.
56
La cour doit obligatoirement statuer sur le caractère de l’appel. L’appel abusif ou
dilatoire peut entraîner la condamnation de l’appelant à une amende allant de 20 000 F à 100
000 F (article 154 alinéa 4 du code du travail).
La tierce opposition est possible en droit du travail. Cependant, aucun délai n’est
prévu ni par le droit commun, ni par le droit du travail. La doctrine fait une proposition
intéressante. Elle distingue la tierce opposition incidente de la tierce opposition principale.
Lorsqu’elle est incidente, elle permet d’être formulée perpétuellement tant que le
proposition n’a pas mis le droit reconnu par le jugement à l’abri de toute critique.
Lorsqu’elle est principale, elle doit se former dans un délai de 30 ans à compter du
jour où le jugement a été rendu.
La requête civile doit se faire dans un délai de 2 mois. Pour les mineurs, ce délai court
à partir de la majorité précédée de la signification à personne ou à domicile conformément
aux articles 226 et 227 C.P.C.
Le pourvoi en cassation doit se faire dans un délai de 30 jours (conformément au droit
commun) à compter du lendemain du jour de la signification à personne ou à domicile de
l’arrêt de la Cour d’Appel.
PARTIE II : LES RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 – LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
57
Le mouvement syndical est initié dans les territoires français d’Outre-Mer par le décret
du 07 Août 1944. le code de travail de 1992 et la loi constitutionnelle du 18 janvier 1996
annoncent le principe de la liberté syndicale. Son champ d’activité s’est agrandi.
I – Le principe de la liberté syndicale
Un syndicat est une association libre qui a pour objet l’étude, la défense, le
développement et la protection des intérêts économiques, industriels, commerciaux et
agricoles de ses membres. Un syndicat professionnel groupe les membres d’une même
branche d’activité ou des branches d’activité connexe ou similaire. La liberté syndicale se
conçoit à travers la liberté de création, d’organisation et d’adhésion.
A – La liberté de création et d’organisation
1 – La liberté de création
a) Le principe
La loi reconnaît aux travailleurs et aux employeurs sans restriction d’aucune sorte et
sans autorisation préalable, le droit de créer des syndicats professionnels (article 3 du code du
travail). Cette liberté de création est assurée par les facilités d’enregistrement. En effet, avec
l’article 11 du code du travail, l’enregistrement des syndicats obéit à une procédure brève et le
silence de l’administration (greffier des syndicats) dans un délai d’un mois à compter de la
réception de la demande, vaut enregistrement. Le litige doit être porté devant le juge
administratif (chambre administrative) dans les 30 jours qui suivent la notification de la
décision d’annulation ou de refus d’enregistrer.
b) Atténuation au principe
•
•
Le contrôle que l’État peut faire au niveau du but poursuivi
L’obtention d’un certificat d’enregistrement preuve de l’existence légale
Mais l’article 11 du code du travail omet de préciser qu’en cas de silence du greffe des
syndicats au-delà du délai qui lui est imparti, les demandeurs n’ont pas besoin d’un récépissé
d’enregistrement pour commencer leur activité. Ce silence amène un auteur à penser que les
délais en matière syndicale « traduisent à la fois la volonté malicieuse de retarder au
maximum l’avènement du pluralisme syndical découlant de l’application d texte, et les
hésitation qui accompagnent la gestion hasardeuse d’un processus démocratique encore
fragile » (Mr Léon KAPTUE in son article intitulé Droit et Syndicalisme au Cameroun in
RJA 1994 P. 79.
Nécessité de regrouper 20 signatures au moins pour un syndicat de travailleur et 5
signatures au moins pour un syndicat d’employeurs
Jouissance des droits civiques et non condamnation emportant échéance prévue à
l’article 30 alinéa 1, 2, 3 du C.P..
Nécessité pour les étrangers d’avoir résidé pendant au moins 5 ans sur le territoire de
la république du Cameroun.
2 – La liberté d’organisation syndicale
58
D’après l’article 1er du décret n° 93/574/PM du 15 juillet 1993, fixant la forme des
syndicats professionnels admis à la procédure d’enregistrement, les syndicats peuvent être
constitués :
•
•
•
En union regroupant des syndicats de profession ou des branches d’activités
différentes
En fédération regroupant les syndicats de base de la même profession ou de la même
branche d’activité
En confédération regroupant par affinité des fédération des syndicats, les syndicats de
base constitués à l’échelon national et des unions des syndicats.
L’article 5 alinéa 1 du code du travail précise « les organisation des travailleurs et
employeurs ont le droit d’élaborer leur statut et règlement administratifs, d »élir librement
leurs représentants et d’organiser leurs gestion à condition de e conformer à la législation et à
la réglementation en vigueur ». C’est dire que l’Etat n’exerce aucun contrôle ni sur leur
financement, ni sur leur structure, ni sur le choix des dirigeants, ni même sur la liberté
d’adhésion.
•
En un syndicat regroupant les membres ou travailleurs appartenant à la même branche
d’activité ou à des branches connexes.
B – La liberté d’adhésion et de choix
Chaque travailleur ou employeur peut s’affilier librement à tout syndicat de son choix
sans en subie les conséquences préjudiciables. En conséquence, un employeur ne saurait tenir
compte de l’appartenance ou de l’activité syndicale de ses préposés lors de leur embauchage
ou de leur licenciement. Article 4 et 168 du code du travail.
Toute personne est libre de ne pas adhérer à un syndicat. C’est dire que :
•
•
Tout membre d’un syndicat peut démissionner à tout moment nonobstant toute
disposition contraire des statuts.
La convention par laquelle un employeur s’engagerait à ne recruter que son personnel
par les adhérents d’un syndicat indiqué est nulle.
II – L’activité syndicale
Les moyens d’action d’un syndicat donne lieu à une variété de formes d’activités.
A – Les moyens d’action syndicale
Un syndicat peut :
•
•
•
•
•
Ester en justice pour défendre des intérêts des syndiqués, des intérêts généraux de le
profession, de ses droits patrimoniaux;
Posséder sans limitation des biens meubles et immeubles
Créer des œuvres sociales
Contracter librement
Informer librement les syndiqués de l’activité syndicale
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Un syndicat professionnel a la personnalité juridique. C’est une personne morale de
droit privé. Il peut donc en courir la responsabilité civile (responsabilité contractuelle et
responsabilité délictuelle). D’où la nécessité de confiner un syndicat à l’objectif exclusif
d’étude et de défense des intérêts professionnels de ses membres à travers certaines formes
d’activités.
B – Les formes d’activités syndicales
On peut distinguer les activités extra judiciaires des activités judiciaires.
1 – Les activités extra judiciaires
A côté des actions gestionnaires, un syndicat joue un rôle consultatif très important. Il
a le droit de contestation.
a – Les activités gestionnaires
Par leurs possibilités de créer, administrer, subventionner des œuvres professionnelles
et des sociétés coopératives, les syndicats deviennent indispensables dans un droit du travail
qui se veut plus professionnel que plus conventionnel.
b – Les activités consultatives
Les syndicats professionnels sont des partenaires sociaux à part entière. Ils doivent
être habilités à participer aux négociations concernant le droit d’expression des salariés dans
l’entreprise. Ils participent à l’élaboration d’une convention collective ou nationale. Ils sont
représentés dans les commissions (commissions nationales consultative du travail et
commission nationale de santé et de sécurité au travail).
c – Les actions de contestation
Les syndicats présentent les revendications de leurs adhérents. Ils organisent les
actions revendicatives, ils déclenchent la grève.
2 – Les actions judiciaires
On peut distinguer les actions individuelles des actions collectives.
a – Les actions individuelles
Un syndicat peut assister l’un de ses membres ou exercer lui-même l’action
individuelle de l’un de ses membres. S’il s’agit de faire reconnaître les droits que ce membre
tient d’une loi, d’un accord collectif ou d’une convention.
b – Les actions collectives
Un syndicat professionnel peut devant toutes les juridictions exercer tous les droits
réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à
l’intérêt collectif de la profession qu’il représente (article 18 alinéa 1 du code du travail).
60
CHAPITRE 2 : LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
La plus ancienne convention collective fut signée à Paris en 1843. L’évolution des
conventions collectives fut interrompue en 1936. On revient dans presque toutes les
entreprises au contrat de travail individuel. Dans les territoires français d’outre-mer les
conventions collectives ne furent possibles qu’à partir de 1943. C’est dire l’évolution des
négociations collectives que matérialisent les conventions collectives reflètent l’évolution
61
économique, voire l’évolution des mouvements des idées. Avec le code de 1992, le droit du
travail devient peu à peu un droit contractuel. Les conventions collectives déterminent les
conditions auxquelles devront satisfaire les contrats individuels de travail.
La convention collective est un accord relatif aux conditions de travail et aux
garanties salariales conclus entre d’une part une ou plusieurs organisation syndicales de
travailleurs dont la représentativité est reconnue et d’autre part une ou plusieurs organisations
syndicales d’employeur ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement (article 52
alinéa 1 du code du travail).
De cette définition, il ressort deux caractéristiques principales d’une convention
collective :
• Elle n’a pas pour objet la fourniture de travail, mais la détermination des conditions
auxquelles devront satisfaire les contrats individuels de travail et l’organisation des
garanties sociales accordées aux travailleurs.
• Elle émane d’une part d’une ou de plusieurs organisations syndicales de travailleurs et
d’autre part d’un ou de plusieurs employeurs (organisé en syndicat ou non) d’où la
place privilégiée qu’elle occupe parmi les sources du droit du travail. Cette place exige
d’elle un régime particulier.
I – LE REGIME DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU TRAVAIL
Le champ d’application d’une convention collective peut être national, régional ou
local.
Lorsqu’une convention collective est conclue dans le cadre d’une entreprise ou d’un
groupe d’entreprises, son champ d’application territoriale peut être national, régional ou local.
Elle est dite convention d’entreprise (ou convention ordinaire) et ne peut en aucun cas faire
l’objet d’une extension à une entreprise non signataire.
Lorsqu’une convention collective est conclue dans le cadre d’une ou de plusieurs
branches d’activités son champ d’application doit être obligatoirement national. Elle doit
couvrir l’ensemble du territoire et peut faire l’objet d’une extension (convention nationale
extensive).
A – Régime commun à toutes les conventions collectives
Il convient d’analyser ici les conditions de validité, les possibilités d’adhésion et de
dénonciation et les effets d’une convention collective.
1– Les conditions de validité
Une convention collective est écrite. Les représentants des organisations syndicales
contractent au nom de l’organisation qu’ils représentent en vertu:
• Soit des stipulations particulières ou
• Soit d’une délibération spéciale de cette organisation
62
•
Ou de mandats écrits qui leur sont remis individuellement par la majoration des
membres de cette organisation.
L’ouverture des négociations est précédée de la vérification des pouvoirs. Toute
convention collective est conclue pour une durée déterminée. Elle est signée par chacun des
négociateurs. Elle est déposée en 4 exemplaires auprès du TPI du lieu où elle a été conclue.
Le greffier délivre le récépissé de dépôt et un exemplaire original à la partie déposante; un
exemplaire vête de la mention et de la date de dépôt.
Le greffier doit dans les 3 jours qui suivent en faire notification au MTPS, notification
accompagnée d’un exemplaire original de la convention collective. Le Ministre peut exiger la
modification ou le respect de ces conventions collectives des dispositions en contradiction
avec les lois et les règlements.
Un exemplaire de la convention collective doit être tenu à la disposition des
travailleurs dans une entreprise sans délégué du personnel.
Dans le cas contraire, un exemplaire doit être placé à la portée des travailleurs.
2 – Conditions d’adhésion et de dénonciation
•
•
•
•
•
•
Elles sont faites par écrit
Elles obéissent aux formalités de dépôt et de notification
Elles doivent faire l’objet d’un acte signé par les parties
L’adhésion est préalablement soumise à l’agrément du Ministre chargé du travail
L’adhésion n’est possible que si elle est prévue expressément dans la convention
collective dont le champ d’application professionnelle est incluse dans le secteur
d’activité dont relève l’organisation syndicale ou l’employeur qui se propose
d’adhérer.
Lorsqu’une convention collective est dénoncée, ne doit-elle pas continuer à produire
d’effet surtout lorsqu’elle ne porte pas préjudice aux dispositions d’ordre public
jusqu’à l’entrée en vigueur d’une convention collective de remplacement ?
3 – Les effets d’une convention collective
Les parties signataires ou adhérents ont l’obligation de respecter la convention
collective dans le contrat individuel de travail. Lorsqu’un patron est membre d’un syndicat
signataire d’une convention collective, tous les contrats signés par le patron doivent respecter
les dispositions de la convention. Lorsque l’ouvrier appartient à un syndicat signataire de la
convention collective, le contrat individuel qu’il accepte est valable même s’il ne respecte pas
les clauses de la convention. La violation des clauses d’une convention collective est
sanctionnée tant sur le plan civil que pénal. Les actions en justice peuvent être individuels ou
collectives. Lorsqu’une action naît d’une convention collective intentée par une personne
physique ou morale, toute organisation syndicale dont les membres sont liés par ladite
convention peuvent sauf opposition de la personne physique ou morale qui intente cette action
intervenir à l’instance à raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter
pour ses membres.
• Lorsqu’une convention collective a failli à son devoir de prévoir la durée de préavis de
dénonciation, la durée de ce préavis est fixée à 3 mois. Question : Quel texte doit-on
63
appliquer entre dénonciation d’une convention collective et l’entrée en vigueur de
cette autre destinée à la remplacer.
B – Le régime propre aux conventions collectives extensives
On distingue les conventions collectives au contrat, des accords d’établissement et des
conventions collectives de règlement.
Les conventions collectives du travail ne s’appliquent qu’aux signataires, aux
membres des organisations signataires et à ceux qui y adhèrent ultérieurement. Il peut s’agir
des conventions collectives ordinaires ou des conventions susceptibles d’extension; mais non
étendues en fait.
Les accords d’établissement sont des accords non susceptibles d’extension. Ils
s’appliquent aux conditions de travail dans le seul cadre d’un ou de plusieurs établissements.
Les conventions collectives de règlement quant à elles sont celles qui sont conclues
dans les conditions particulières de fond et de forme et qui sont rendues obligatoires en tout
ou en partie à l’ensemble des entreprises de la profession considérée dans le champ
d’application géographique de la convention par décision des pouvoirs publics.
1– Les conditions particulières de fond et de forme
a – L’élaboration
Elles sont élaborées par une commission mixte composé en nombre égal des
représentants des employeurs et des travailleurs nommés par arrêté du ministre chargé du
travail sur proposition des organisations syndicales les plus représentatives (article 8 décret n°
93/578).
b – L’initiative de l’extension
L’extension d’une convention collective se fait à la date de l’une des organisations
syndicales les plus représentatives ou à l’initiative du ministre chargé du travail.
c – Motif de l’extension
L’extension se justifie par l’inexistence ou l’appartenance des organisations syndicales
dans un domaine précis (article 55 du code du travail).
d – Objet de l’extension
L’extension porte sur les effets de la sanction de la convention collective. Elle se fait
pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention. Toutefois, le décret d’extension
peut exclure de la convention en cause les dispositions qui ne répondent pas à des situations
de la branche d’activité dans le champ d’application concerné (art 53 code du travail)
2 – La procédure d’extension
•
•
Le ministre chargé du travail peut publier le projet d’extension dans le journal officiel
Il fait afficher les avis d’extension dans les bureaux des inscriptions de travail
64
•
•
Les observations des organisations professionnelles et toute autre personne intéressée
doivent parvenir doivent parvenir au ministre du travail dans le 30 jours qui suivent la
publication des avis d’extension
Le projet de décret de l’extension est soumis à la commission nationale de travail
accompagné de tout document nécessaire.
II – PLACE DE LA CONVENTION COLLECTIVE EN DROIT DU TRAVAIL
A – La nature juridique de la convention collective
La convention collective est-elle un contrat ou un règlement ?
1 – Thèse contractuelle et réglementaire
a – Conception contractuelle
D’après les tenants de cette conception, la convention collective est un contrat entre
les parties signataires. Cette thèse est critiquable.
• Elle est insuffisante pour expliquer les faits de la convention collective à l’égard des
membres des syndicats signataires. Ni le mandat, ni la gestion d’affaire, ni la
stipulation pour autrui n’explique les obligations imposées aux syndicats.
b – Conception réglementaire
D’après cette thèse, la convention collective est un règlement de caractère
professionnel (loi au sens matériel) créant une situation objective.
2 – Nature dualiste de la convention collective
D’après cette thèse, la convention collective est à la fois un contrat et un règlement.
• Le caractère contractuel prédomine dans son élaboration. C’est un accord de volonté à
la base
B – L’apport de la convention collective au droit du travail
1 – L’apport social
Les conventions collectives amortissent les conflits sociaux puisqu’elles constituent un
pacte stable entre patron et ouvrier. En effet, grâce aux conventions collectives, une certaine
collaboration s’instaure entre les travailleurs et les employeurs.
•
Le caractère réglementaire prédomine dans ses effets. Les effets entre les signataires
sont ceux d’un contrat ordinaire. Les effets à l’égard des tiers et des adhérents surtout
en cas d’extension sont ceux d’un véritable règlement.
Les travailleurs ont la possibilité de participer à la détermination de condition de
travail dans le cadre des accords librement débattus. Par la convention collective, on abouti à
une réglementation qui soit l’œuvre des intéressés eux-mêmes ou plus adaptés et
généralement plus favorables aux travailleurs.
2 – Apports juridiques (réglementaires)
Les conventions collectives constituent l’une des principales sources du droit du
travail. En effet, la réglementation du travail constituant un minimum auquel on ne peut
65
déroger qu’en hausse, les conventions collectives prévoient plus généralement des avantages
nombreux et plus importants. Exemple : La convention collective des entreprises de travail
public, de bâtiment et activités annexes du 06 juillet 1976 accordent à l’apprenti un droit à une
allocation.
•
•
Les conventions collectives uniformisent le régime de travail :
Même règle pour tous les travailleurs d’une même profession ou d’une même région.
Même règle pour toutes les entreprises sous réserve des adaptations nécessaires.
CHAPITRE 3 : LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL
66
Les conflits collectifs du travail naissent de désaccords entre les patrons et salariés sur une
question relative au régime du travail.
•
•
Tout conflit collectif est caractérisé par :
La nature collective de l’intérêt en jeu (article 157 du code du travail)
L’intervention d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupe professionnel.
Les conflits collectifs de travail ont leurs dormes de manifestations et sont soustraits
quant à leur règlement à la compétence des juridictions de droit commun.
I – LES FORMES DE MANIFESTATIONS D’UN CONFLIT COLLECTIF DE
TRAVAIL
Un conflit collectif de travail peur se manifester à travers un refus collectif de travail
des salariés. Le refus contrecarré par une interdiction par l’employeur de l’accès de lieu de
travail
La grève comme le lock-out est légitime après épuisement et échec de la conciliation et de
l’arbitrage. La grève obéit à une grande diversité de forme.
A – La diversité de forme de grève
Diversité dans les modalités et diversité dans les buts.
1 – Diversité dans les modalités
•
•
•
•
•
•
Grève dur le tas : occupation des lieux de travail sans travail
Grève tournante : par catégorie ou par service, atelier ou établissement interrompant le
travail à tour de rôle
Grève perlée : travail au ralenti dans des mauvaises conditions
Grève thrombose : arrêt d’un atelier entraînant l’immobilisation de l’usine
Arrêt de travail intermittent, bref, répété
Grève sauvage : née d’un mouvement de la base et non d’un mot d’ordre syndical
2 – Diversité dans les buts
La grève peut être dirigée :
•
•
Contre le patron seul ou déclanché pour appuyer d’autres grévistes (grèves de
solidarité)
Contre l’Etat ou l’employeur dont dépend la satisfaction de la revendication
Le droit de grève est un droit fondamental (voir préambule de la constitution du 18
janvier 1996, article 157 du code du travail)
67
C’est un droit d’ordre public. Une renonciation individuelle à faire grève est donc sans
valeur. C’est un droit à la fois individuel et collectif. C’est à la fois un phénomène de rapport
de force et d’opinion. Elle peut néanmoins se retourner contre les travailleurs notamment
lorsque l’objectif qu’elle poursuit n’est pas la défense des intérêts des grévistes.
B – Les effets de la grève
1 – Les effets de la grève licite
Une grève est dite licite ou légitime lorsqu’elle est déclanchée après épuisement et
échec de la procédure de conciliation et d’arbitrage. La grève suspend le contrat de travail (en
dépit du silence de l’article 32)
2 – Les effets de la grève abusive
Il y a grève abusive notamment en cas de déclanchement avant l’épuisement de la
procédure de conciliation et d’arbitrage ou en cas d’abus de droit dans l’exercice et la
jouissance de ce droit.
La grève abusive peut donner lieu à un licenciement pour faute lourde notamment
lorsque :
•
•
•
Son déclanchement ou sa prolongation a été inspirée par l’intention de nuire à
l’employeur
Elle a pour but de faire échec à la liberté syndicale en imposant à l’employeur le
renvoi d’un ouvrier ou d’un travailleur syndiqué
Elle est commandée par des considérations politiques
Elle peut donner lieu à des poursuites judiciaires en cas d’enclave à la liberté de
travail. En effet, le droit de grève ne saurait porter atteinte au principe de la liberté de travail.
En cas de grève d’une partie du personnel avec occupation des locaux, l’employeur est tenu
sauf cas de force majeure de tout mettre en œuvre pour permettre aux non grévistes d’exécuter
leurs prestations. Dans le cas contraire, il doit leur payer le salaire qui leur est dû. Dans tous
les cas, à la grève des travailleurs, l’employeur a le droit d’opposer le lock-out.
B – Le lock-out
Le lock-out c’est la fermeture d’un établissement par l’employeur pour faire
opposition sur les travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève (article 157 alinéa 5 du
code du travail)
Le lock-out doit nécessairement être rattaché à un contexte de conflit social.
La fermeture de l’entreprise ou d’un établissement peut être provisoire. Le refus par
l’employeur de l’accès des lieux de travail doit être motivé tantôt par le désir de prévenir, de
briser une grève, tantôt par la difficulté de maintenir l’activité de l’entreprise alors qu’une
partie du personnel a cessé le travail. Le lock-out doit être licite pour entraîner certains effets.
1 – Le lock-out licite
Il est légitime :
68
•
•
•
•
•
Lorsqu’il est déclanché après épuisement de la procédure de conciliation et d’arbitrage
Lorsqu’il n’est pas une mesure de sanction à la fin d’un grève (impossibilité de
procéder à un lock-out lorsque la grève a pris fin et que les lieux de travail sont dans
un mauvais état.).
Lorsqu’il n’est pas utilisé à titre d’intimidation : lock-out sans risque réel de grève
En cas de force majeure lorsque l’employeur du fait de la grève d’une partie du
personnel est dans l’impossibilité absolue de maintenir en activité tout ou partie de ses
services
Lorsque l’employeur peut se fonder sur l’exception d’inexécution à la suite des
débrayages inopinés, répétés ou tournants, désorganisant le service et constituant une
modification jugée fautive des conditions de travail. Mais le recours au lock-out dans
cette dernière hypothèse serait critiquable en ce qui concerne ses effets sur les non
grévistes.
2 – Les effets du lock-out
Le lock-out suspend le contrat. Il suspend le droit au salaire (il ne suspend le salaire
que s’il est licite) cf. article 165 du code du travail pour autres effets.
II – LE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Ce règlement passe par la conciliation et éventuellement par l’arbitrage.
•
Lorsque la fermeture est fondée sur le pouvoir de direction du chef d’entreprise exercé
en vue de maintenir un minimum d’ordre et de sécurité.
•
A – La conciliation
Il convient d’ajouter que la partie qui refuse de se présenter peut être condamnée à une
amende et l’inspecteur de travail du ressort est tenu de reconvoquer les parties dans un délai
de 48 heures.
B – L’arbitrage
* Composition
Un conseil d’arbitrage institué dans le ressort du chaque Cour d’Appel est composé
comme suit :
Président : Un Magistrat de la Cour d’Appel du ressort
Membres : Un accesseur employeur et un accesseur travailleur
Secrétaire : un greffier de la cour d’Appel
Objet de l’arbitrage
L’objet est déterminé par le Procès-verbal de non conciliation ou celui qui résultant
d’événements postérieurs à l’établissement du procès-verbal est la conséquence du différend
en cours.
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Étendue des pouvoirs du conseil arbitrage
Il statut en droit et en équité
En droit sur les différends à l’interprétation et l’exécution des lois, règlements,
convention collectives et accords d’établissements en vigueur.
En équité sur les autres différends en cas de silence des textes.
La force exécutoire de la sentence arbitrale
La sentence arbitrale est notifiée sans délai aux parties par l’inspecteur de travail. A
l’expiration d’un délai de 8 jours francs à compter de la notification et si aucune partie n’a
manifestée son opposition, la sentence acquiert une force obligatoire.
L’opposition est formée à peine de nullité absolue par lettre recommandée avec accusé
de réception. L’exécution de l’accord de conciliation et de la sentence arbitrale non frappée
d’opposition est obligatoire.
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