45 outils pratiques de gestion des ressources humaines ( PDFDrive )

Gestion des
Ressources Humaines
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Guide pratique
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1
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2
COMITÉ SECTORIEL DE
MAIN-D’OEUVRE DES
SERVICES AUTOMOBILES
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3
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3
Équipe de produ ti n
Gestion du proje
a ti
Comité de suivi
Équipe de produ ti n
Gestion du proje
a ti
Comité de suivi
Révision linguistique
Conception graphique
Guide pra que
3
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4
Révision linguistique
Conception graphique
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44
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REMERCIEMENTS
PlastiCompétences
TechnoCompétences
Emploi-Québec
pas des avis juridiques.
Le CSMO-Auto vous invite à personnaliser et à adapter les outils du guide selon vos besoins.
* Dans le but d’alléger le texte, le genre masculin est utilisé.
Guide pratique
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5
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INTRODUCTION
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3
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TABLE DES MATIÈRES
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33
33
3
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Guide pratique
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R
ont t i enti i s
o ule : Attirer et i
liser ses e
o ule : oliti ues internes et
o ule : R
loy s
anuel e l e
loy
iger es escri tions e ostes
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10
o ule :
rer le rocessus e otation
o ule : Accueillir et int grer e nou eau e
o ule :
rer le ossier e
o ule :
rer la er or ance
o ule :
o ule : R
loy s
loy
rer la or ation
rences our gestionnaires
at
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LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN BREF
11
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ission
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ision
a
co
tences
a
roche ar co
roche ar
tences
RH
otation
Saviez-vous que?
CRHA
sychologues organisationnels
RH
sychologues organisationnels
CRHA
RH
3
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1
ttirer et
é iser
ses e p o és
Attirer
et d liser
ses emplo s
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MODULE 1 : ATTIRER ET FIDÉLISER SES EMPLOYÉS
Évaluez votre entreprise relativement aux 20 énoncés suivants :
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Guide pratique
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Quelles sont vos forces?
Quels sont vos défis?
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ATTENTION :
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Comment ferez-vous pour recruter et fidéliser vos employés?
Saviez-vous que?




aleurs
ission
Mission :
Vision :
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Valeurs :
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




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



ati
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Taux de roulement volontaire et involontaire
Calcul
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Durée/h
Total
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Taux
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EXEMPLE POUR UN COMMIS AUX PIÈCES
commis aux
pièces
de plus de 6 600 $,
33
Taux
Durée/h
Total
33
33
33
33
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33
33
33
33
Perte de savoir et de connaissances
33
6 624 $
3
Variable selon l’individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.
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Variable selon l’individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.
1
Perte de clientèle
Départs d’autres employés
Guide pratique
at
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EXEMPLE POUR UN MÉCANICIEN
technicien de véhicules
de plus de 10 000 $,
récréatifs
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Taux
Durée/h
Total
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Perte de savoir et de connaissances
Délais de production
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10 128 $
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Variable selon l’individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.
Guide pratique
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Variable selon l’individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.
EXEMPLE POUR UN DIRECTEUR DES VENTES
directeur des
ventes 3
de plus de 13 000 $,
33
Taux
Durée/h
Total
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33
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33
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33
Perte de savoir et de connaissances
33
13 068 $
3
Variable selon l’individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.
Perte de clientèle
Départs d’autres employés
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Variable selon l’individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.
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l’environnement de travail
facteurs de satisfaction
insatisfaction
épanouissement
conditions de travail
Facteurs d'insatisfaction
Facteurs de satisfaction
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

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



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Bref, plusieurs raisons peuvent motiver un employé à quitter votre entreprise. Comme vous le savez, le salaire
peut influer sur votre taux de roulement, mais il n’est qu’un des éléments de la fidélisation de la main-d’œuvre.
Vous trouverez dans ce guide des outils pour implanter des pratiques en ressources humaines qui ont une
incidence sur la satisfaction au travail et qui font aussi référence aux principes de motivation, de performance
et de loyauté. Le schéma suivant explique la relation entre les différentes pratiques RH et la performance
organisationnelle.
Pratiques GRH
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Conciliation travail-vie personnelle
Leadership des gestionnaires
Communication et participation
Sélection
Accueil et intégration
Formation et développement
Rémunération
Avantages sociaux
Organisation du travail
Satisfaction
au travail
Engagement
envers
l’organisation
Fidélisation
Performance
Qualité
Productivité
Rentabilité
Voici deux outils pour vous aider à rédiger un plan d’action.


Outil
Commencez par répondre à l’autodiagnostic des pratiques favorisant la fidélisation (outil 5).
Puis remplissez les champs du modèle de plan d’action (outil 6).
AUTODIAGNOSTIC DES PRATIQUES FAVORISANT LA FIDÉLISATION
5
est o s de r
3
e o
a re at o e tre patro s et e p oy s
3
3
3
3
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Guide pratique
Gestion des
des ressources
ressources humaines
humaines ©
© CSMO-Auto
CSMO-Auto 2013
2013
ati
-- Gestion
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est o s de r
e o
3
s te
a re at o e tre patro s et e p oy s s te
3
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de
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e iers
stacles
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Actions à poser
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2
o iti ues internes et
anue e e p o é
lements
d entreprise
oliti ues
ormation
arc lement
nformati ue
Con dentialit
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MODULE 2 : POLITIQUES INTERNES ET MANUEL DE L’EMPLOYÉ





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CRHA
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À faire
Intervenants impliqués
Échéancier
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THÈMES
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
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_( nom du responsable)_
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(nom de l’entreprise).







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_( nom du responsable)_
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_( nom de votre entreprise)_
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_( nom du responsable)_
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_(nom de votre entreprise)_
_(nom de votre entreprise)_.
_(nom de votre entreprise)_
3
Harcèlement psychologique :
Page
Harcèlement sexuel :
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3
Étapes de la procédure de règlement de plainte
Consultation avec une
personne-ressource
Rapport et
recommandations
Médiation informelle avec
une personne-ressource
Médiation/Conciliation
Formulation d’une plainte
écrite
Enquête
Description des étapes de la procédure de règlement de plainte
Consultation avec une personne-ressource :
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Médiation informelle :
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Formulation d’une plainte écrite :
Enquête :
Médiation/Conciliation
Rapport et recommandations :
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Accusé de réception :
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_( nom de votre entreprise)_
Employeur
Employés
Systèmes de communication électronique
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
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



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

chat group

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
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
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
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







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
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
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_( nom de votre entreprise)_



_( nom de votre entreprise)_
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
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at
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3
Ré iger es
escriptions e postes
escriptions
de postes
Carrossier
Conseiller en ente
d automo iles
Conseiller en ente de pi ces
Conseiller tec ni ue
monteur
canicien automo ile
ec de
icules de loisirs
ec de
icules r cr atifs
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MODULE 3 : RÉDIGER DES DESCRIPTIONS DE POSTE
C P




co
tences
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Étapes de mise en œuvre :
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☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
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☐
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Principales activités du poste :
Compétences :










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Saviez-vous que?
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traduction des formations I-CAR
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Principales activités du poste :
Compétences :





Saviez-vous que?
norme professionnelle
formation en ligne
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Conseil@uto,
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Principales activités du poste
Compétences








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
o
o
o
o
o
o
o
o
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Principales activités du poste
Compétences









o
o
o
o
o
o
Saviez-vous que?
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formation continue
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Principales activités du poste
Compétences







Saviez-vous que?
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étude sous-sectorielle, vidéo
promotionnelle, analyse de profession et profil de compétences.
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Principales activités du poste
Compétences







Saviez-vous que?
formations
plusieurs
n’êtes pas assujetti
o
o
o
o
o
o
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

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Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?




o
o
o
o
o
o
o
o
o
Participez au processus!
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


norme professionnelle
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5
Principales activités du poste
Compétences





o
o
o
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Saviez-vous que?
norme
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professionnelle
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4
érer e processus
e otation
ecrutement
lection
m auc e
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MODULE 4 : GÉRER LE PROCESSUS DE DOTATION
otation
otation
otation
3
Étape 1 : RECRUTEMENT
Étape 2 : SÉLECTION
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Étape 3 : EMBAUCHE
Guide pratique at
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1
(UTILISER LA DES CRIP T ION DE POSTE, S’IL Y A LIEU)
Tâches
% du temps
Expérience de travail requise
Niveaux
Champs
d’études
Champs
d’expertise
3
3
Compétences techniques




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Compétences comportementales
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6
Employés et références internes

Médias sociaux

Sites Internet spécialisés

Site Internet d’Emploi-Québec
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
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6

Ordres professionnels

Établissements d’enseignement

Journaux

Agences de placement de personnel

Chasseurs de têtes

Organismes de recherche d’emploi
entre local d’emploi (CLE)
Banque de candidats
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
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☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
☐
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☐
☐
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



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_( nom de votre entreprise)_
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6
co

tences





co
tences
Cote Description
tences
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co
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#
Date de réception
Nom du candidat
Cote
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Cote :
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co
tences
RH


tences
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co
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☐
☐
☐
☐
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co
tences
Saviez-vous que?
L’accueil du candidat
But de la rencontre et rôle de chacun
Formation et qualifications
Expérience de travail
Conditions de travail
Langue
Questions comportementales
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Fin de l’entrevue
Guide pratique at
3
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1
Posez des questions ouvertes...
Pratiquez l'écoute active
Ne suggérez pas les
réponses au candidat
Restez objectif
Ne posez aucune question
discriminatoire...
Gardez le contrôle de l’entrevue
Guide pratique at
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Ne pas demander :
3
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7
Demander plutôt :
Âge
Grossesse
État civil
Religion
Langue
Handicap
Passe-temps
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3
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7
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1
Antécédents judiciaires
at
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at
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at
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In-Basket
at
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3
Cadre légal
Qui?
Quand?
co
tences
Par qui?
at
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Combien?
Orienter
concentrer sur les cinq
à dix dernières
L’accent
superviseurs
Se méfier des hésitations
compétences et les
aptitudes
Donner son nom et
numéro de téléphone
Prendre des notes
plus objectif
possible
Décrire
poste à pourvoir
Page
questions ouvertes
at
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_( nom de votre entreprise)_
ENTREPRISE
NOM
nom de votre entreprise)_
TITRE
TÉLÉPHONE
_( nom de votre entreprise)_
_(
_( nom de votre entreprise)_
at
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1
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_( nom de votre entreprise)_

at
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Pag
1

3
co
tences
Poste :
Personne faisant l’entrevue :
Nom des candidats rencontrés
Date
Appréciation des critères de sélection
Expérience pertinente à l’emploi
Formation
Connaissances mécaniques
Connaissances informatiques
Communication anglaise
Capacité à gérer le stress
Aptitudes pour le service à la clientèle
at
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Capacité à travailler en équipe
Objet :
_( nom de votre entreprise)_
3
3
_( nom de votre entreprise)_
at
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_(Votre nom, votre poste et votre signature)_
_( nom de votre entreprise)_
3
Objet :
nom du poste
nom du poste
at
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_(Votre nom, votre poste et votre signature)_
_( nom de votre entreprise)_
at
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8
5
ccuei ir et intégrer
e nou eau e p o és
Accueillir
et int rer
de nou eau
emplo s
at
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at
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8
MODULE 5 : ACCUEILLIR ET INTÉGRER DE NOUVEAUX EMPLOYÉS
L’accueil en trois étapes
Étape 1 : Préparer l’accueil
Étape 2 : Intégrer le nouvel employé
at
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Étape 3 : Faire les suivis
o
o
o
o
o
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_Votre nom et votre poste _(signature)
_( nom de votre entreprise)_
at
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at
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1
Page
Organiser l’environnement de travail de l’employé
at
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9
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Préparer tous les documents pertinents

Informations générales sur l’entreprise :
ission

Conditions d’emploi et documents administratifs :

L’équipe et le milieu :

Les besoins de formation immédiats :


at
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9
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1








3



at
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3
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9
Page

Processus d’intégration
Suivi
Date
Responsable
(Mission, valeurs, historique, enjeux)
(Babillard, cafétéria, stationnement, toilettes, aires de repos)
Information sur l’assurance, dépôt du salaire, horaire de travail, manuel
de l’employé
rocédure en cas d’absence, politique contre le harcèlement au travail,
programme d’aide aux employés, horaire de travail, pauses
at
Guide pratique
3
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9
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Comprendre les tâches et les procédés
at
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9
6
érer e ossier
e po é
ossier
disciplinaire
li ations
l ales
ormulaires
at
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95
at
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9
MODULE 6 : GÉRER LE DOSSIER EMPLOYÉ
Dossier vert « documents à l’embauche » :








Dossier bleu « documents de relations de travail » :





Dossier rouge « documents de formation » :

Dossier jaune « documents santé et sécurité » :




at
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

☐
co
tence ☐
☐
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Veuillez annexer :
☐
:
:
:
:
:
:
:
at
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1 1
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:
envisager la gestion du dossier
disciplinaire de l’employé d’une manière positive
_( nom de votre entreprise)_





at
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1
appliqué en tenant compte de la gravité de l’offense
3










3

at
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1 1

Résultat(s) escompté(s)
Déroulement







Conseils
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



:
Toute autre récidive ou toute autre offense de quelque nature que ce soit pourrait mener à des mesures
disciplinaires plus sévères allant jusqu’au congédiement.
Dossier antérieur valide :
at
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Signatures :
Loi sur les normes du travail.
2 ans de service continu
6 mois ou plus
un avis écrit
3
certificat de travail
indemnité pour compenser les vacances
3
3
3
3 3


at
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Si vous refusez de collaborer, vous pourriez faire l'objet d'une poursuite pénale et devoir payer des amendes.
1

3
OBJET : Confirmation d’emploi
_( nom du responsable)_
_(Titre du responsable)_
3
__(Votre ville)





____(Date)______.
___( nom de votre entreprise)___
at
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__(Votre ville)
Présumée victime :
Témoin :
Inscrire :
Résumer les faits :
Compte tenu de ces événements, je considère être victime (ou témoin) de harcèlement psychologique.
1
Plainte remise à :
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at
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7
érer a perfor
ance
aluer le
rendement
ro ramme de
reconnaissance
mun ration
at
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11
MODULE 7 : GÉRER LA PERFORMANCE



’






at
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3
Lorsque vous préparez l’entrevue d’évaluation du rendement, n’oubliez pas de :


o
o
o
Ensuite, envoyez un courriel à l’employé et précisez :
at
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



Lorsque vous vous entretenez avec l’employé, suivez une ligne directrice claire :
3







Résumez les points clés et obtenez l’engagement de l’employé :
Félicitez votre employé pour ses bons coups :
3
3
Remerciez l’employé :
at
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Demandez-lui ses commentaires :
3
Nom :
Date de l’évaluation :
Numéro d’employé :
Période d’essai
Poste de travail :
Annuelle
Pointage
total
Qualité : précision, perfection et présentation du travail
3
Exemple concret :
Quantité : volume de travail accompli et temps requis pour l’exécuter
3
Exemple concret :
Connaissance de l’emploi : compétence manifestée dans son accomplissement
3
Exemple concret :
Initiative : aptitude à entreprendre et à mettre en œuvre des actions efficaces
Exemple concret :
at
Guide pratique
3
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3
Leadership : aptitude à orienter et à influencer les autres
3
Exemple concret :
.
Coopération : attitude par rapport au travail et aptitude à travailler avec les autres
3
Exemple concret :
Fiabilité : aptitude de l’employé à s’acquitter de ses tâches avec cohérence et efficacité
3
Exemple concret :
Adaptabilité : aptitude de l’employé à faire face aux changements survenant dans l’environnement
3
Exemple concret :
Assiduité : présence et ponctualité
3
Exemple concret :
Relations interpersonnelles : aptitude de l’employé à travailler avec ses collègues et ses supérieurs
Exemple concret :
at
Guide pratique
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3
Sécurité : aptitude de l’employé à respecter et à appliquer les règlements de sécurité
3
Exemple concret :
Résumé de l’évaluation
3 33
3
Programme de développement et plan d’action
Commentaires de l’évaluateur :
at
Guide pratique
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Commentaires de l’employé :
3
_(nom de votre entreprise)_
Pratiques :






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Saviez-vous que?





at
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


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Saviez-vous que?
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conseillers en ressources humaines agrée
Guide pratique
at
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8
érer a for
ation
Autodia nostic
d
onds de
eloppement
econnaissance
des comp tences
at
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at
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MODULE 8: GÉRER LA FORMATION
co
tences
Saviez-vous que?
at
Guide pratique
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formateurs accrédités
Guide pratique
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co
co
tences
tences
co
co
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co
co
tences
tences
tences
Étape 2 :
Étape 3 :
at
Guide pratique
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Étape 1 :
Chariot élévateur
SIMDUT
tences
Halocarbures
Système qualité
Formation
technique de la
marque
Service à la
clientèle
Système
informatique
Formation
Philosophie de la
marque
co
Postes
Conseiller en vente
S. O.
S. O.
Conseiller technique
S. O.
S. O.
Commis aux pièces
S. O.
Mécanicien
Carrossier
Laveur
at
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Légende :
Les conditions de succès
80 % des problèmes de performance
problèmes systémiques plutôt qu’aux
individus
co
tences







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Écart
Contexte 1 : Ajouts ou changements au niveau des tâches

co

co

co
tences
tences
tences
Contexte 2 : Amélioration de la performance actuelle


in icateurs e gestion ta leau e or

Contexte 3 : Développement de la relève

co
tences

co
tences
co
tences
at
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
co
tences
co it s e gestion
at
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

Formation en classe
Formation en ligne
at
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Entraînement à la tâche (Compagnonnage)
Mentorat
Tutorat
Accompagnement (coaching)
Groupe de codéveloppement
at
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






Situation à améliorer ou problème :
at
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Résultats attendus ou objectifs :
Contenu de la formation :
Méthodologie retenue :
Mode d’évaluation :
at
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Matériel requis pour la formation :
DESCRIPTION DE LA FORMATION
Type d’apprentissage
:
Nom (en majuscules)
Signature
at
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Commentaires du formateur
3
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renant
appre a t ret e t e
oye
e
10 %
20 %
30 %
50 %
70 %
at
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90 %
« LE SAVOIR… La seule ressource qui prend de la valeur en la partageant »9, Jean-François Ballay
Caractéristiques de l’a
renant
l est otiv apprendre
l est en esure de co prendre
l a v cu de onnes e p riences de for ation
auparavant et en voit l’utilit
Caractéristiques de la ormation
e cli at est a r a le
a for ation est ien structur e
e for ateur est co p tent
es e e ples et les e ercices sont repr sentatifs ou applica les dans le
conte te de travail des apprenants
es o ectifs atteindre sont esura les et o serva les
Caractéristiques de l’environnement
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at
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3
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e cli at de la for ation et du travail est a r a le
es coll ues et superviseurs connaissent les o ectifs de la
for ation et facilitent l’utilisation des nouvelles notions de
l’apprenant
es ressources de l’environne ent te ps ud et proc dure etc
per ettent de ettre en application les nouvelles connaissances
3
r act o des part c pa ts
o t
de r d appre t ssa e
e e ts de co porte e ts
appre t ssa es
d recte
a
a to a at o .
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renant
renant
e icacit
o ser at o
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our l entre rise
1
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tra s ert des
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c a
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Le contenu :
_
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Le formateur :
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Selon moi :
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Commentaires et suggestions :
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at
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Loi
favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre,

investir

déclarer
1 % de cette masse salariale
co
tences
Les dépenses de formation admissibles
co
tences
co
tences
Des subventions
co
tences
at
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Montants alloués, dépôt d’une demande et autres informations
co
tences
co
tences
Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre
co
co
tences
tences
co
Progra
e Apprentissage en
co
co
tences
ilieu de ravail (PAMT)
tences
tences
Reconnaissance des Compétences en
ilieu e ra ail (RCMO)
co
co
tences
tences
tences
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co
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at
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9
Références
pour gestionnaires
Capsules de
formations
Associations
Autres
ressources
at
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MODULE 9 : RÉFÉRENCES POUR GESTIONNAIRES
Vous n’êtes pas seul, le CSMO-Auto est là pour vous
Formations Web en ressources humaines
at
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RH
issions
at
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


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Thèmes
Lois et normes applicables
Exemples de programmes, d’initiatives de
soutien et de services
•
•
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tences
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at
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•
ANNEXE : RÉFÉRENCES UTILES ET MÉDIAGRAPHIE
cpcpa.ca
emploiquebec.gou
cpmt.gouv.qc.ca
c ca
portailrh.org
cnt.gouv.qc.ca
autoprevention.qc.ca
csst.qc.ca
ordrepsy.qc.ca
sqpto.ca
publicationsduquebec.gouv.qc.ca





ous
anagers u sa oir
3
es oliti ues u li ues : es outils essentiels our les CRHA et les CR A
R ing nierie e la or ation : our une a
or ation en entre rise
3
e ectu
u ec
roche renou el e e l analyse es esoins e
R tention au tra ail on age o inion au r s es u
cois ra ailleurs salari s
our l r re es conseillers en ressources hu aines et en relations in ustrielles agr es u
engage ent en ers l organisation
3
Prati ues e gestion es ressources hu aines et
reat i eas re isite
3 Creating a ost training e aluation lan
a or ation c est essentiel
Politi ue en ironne entale
3 a gestion e la or ation et u
elo
Pour r ser er et accro tre le ca ital co
tence e l organisation
rer
le ent
a gestion es ressources hu aines : en ances en eu et rati ues actuelles
e elo
ent
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anaging er or ance through training an
1 1
3
out si
e ent es ressources hu aines :
at
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AR
A
renant :
A
roche ar co
Co it
Co
tence :
e gestion :
tences :
otation :
n icateur e gestion :
e ier :
ission :
3
stacle :
a leau e or :
aleurs :
ision :
e inaire :
at
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CRHA :
Psychologue organisationnel :
Acrony es
CRHA :
RH :
RH :
C P:
at
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at
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COMITÉ SECTORIEL DE
MAIN-D'ŒUVRE DES
SERVICES AUTOMOBILES
CSMO-AUTO.COM
COMITÉ SECTORIEL DE
MAIN-D'ŒUVRE DES
SERVICES AUTOMOBILES
CSMO-AUTO.COM
COMITÉ SECTORIEL DE
MAIN-D'ŒUVRE DES
SERVICES AUTOMOBILES
CSMO-AUTO.COM
Le Comité sectoriel de main-d’œuvre des services automobiles (CSMO-Auto) est un organisme à but
non lucratif financé et soutenu par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT).
Il a pour mission de favoriser une concertation des partenaires privés et publics de l’industrie des
COMITÉ SECTORIEL DE
services automobiles autour d’un objectif commun de développement
de laDES
main-d’œuvre et de
MAIN-D'ŒUVRE
l’emploi. Le CSMO-Auto intervient dans l’adaptation des compétences
de la main-d’œuvre et dans la
SERVICES AUTOMOBILES
promotion de l’emploi en fonction des besoins spécifiquesCSMO-AUTO.COM
de l’industrie.
1-866-677-5999
[email protected]
2751, boulevard Jacques-Cartier Est, bureau 204
Longueuil (Québec) J4N 1L7
Ce guide a été réalisé grâce à une aide financière de
la Commission des partenaires du marché du travail.
at
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