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MEMOIRE RSE IIM

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INTRODUCTION GENERALE
« L’entreprise doit faire des profits, sinon elle mourra. Mais si l’on tente de faire
fonctionner une entreprise uniquement sur le profit, elle mourra aussi car elle n’aura plus
de raison d’être » écrit Henri FORD en 1920. Ainsi pourrait se résumer de manière
schématique les préoccupations et les débats qui entourent la question du rôle et de
l’implication de l’entreprise dans la société aujourd’hui. Pourtant cette citation est attribuée
à Henri FORD, ce qui démontre que ces questionnements ne sont pas un phénomène récent
ni un simple effet de mode. Henri Ford, ce « patron » américain des usines FORD qui eut
l’idée avant-gardiste de considérer chacun de ses ouvriers comme un client potentiel à
l’achat de ses voitures ; ainsi, sans être philanthrope, mais parce qu’il était conscient que
ses décisions allaient avoir diverses répercussions indirectes y compris sur sa propre
entreprise, il augmenta le salaire de ses salariés ; corollaire de cette hausse de leur pouvoir
d’achat, leur niveau social s’éleva et certains investirent dans l’achat d’une voiture, de
marque FORD bien sûr, considérée alors comme un signe extérieur de richesse.
Cet exemple illustre ainsi l’impact qu’un chef d’entreprise peut avoir, à son échelle, sur
d’autres éléments qui l’entourent. Envisager le changement également à l’échelle de
l’entreprise est en effet un point de vue sensé ; c’est celui de la Responsabilité Sociale des
Entreprises qui est la pratique qui permet l’introduction, au niveau de l'entreprise, des
principes du développement durable pour « un management durable ».
Selon le rapport de la commission Brundtland en 19871 le développement durable est un
mode de développement qui permet aux générations présentes de satisfaire leurs besoins
sans empêcher les générations futures de faire de même ».
1
La Commission mondiale sur l’environnement et le développement, présidée par Gro Harlem Brundtland, alors
Premier ministre de la Norvège, a forgé le concept de « développement durable » dans son rapport aux
Nations unies « Notre avenir à tous », publié en avril 1987.
1
Le développement durable est l’affaire de tous et la participation de tous est nécessaire
pour préserver nos valeurs environnementales, sociales et économiques. Les entreprises
ont un rôle important à jouer dans la préservation de ces valeurs par la mise en place de
programmes de responsabilité sociale des entreprises (RSE) et par son intégration à toutes
les pratiques de l’entreprise en général et à la stratégie globale en particulier. La prise en
compte du bon fonctionnement de l’environnement interne, de l’aspect social et du bienêtre des salariés dans l’entreprise constituent la première forme de responsabilité sociale
de l’entreprise. Il est bien clair qu’aujourd’hui, les entreprises ont pris conscience de la
place qu’occupent les ressources humaines dans toute organisation car elles constituent son
fil conducteur vers la performance.
C’est pour cela que la première mission d’une entreprise qui veut jouer sur le terrain du
développement durable et de la RSE doit d’abord être responsable vis-à-vis de son
environnement interne avant de s’intéresser à l’environnement externe. La RSE tend donc
à définir les responsabilités des entreprises vis-à-vis de ses parties prenantes à travers un
bon nombre d’outils de Gestion des Ressources Humaines. La GRH doit donc permettre à
l’entreprise de répondre à des attentes diverses de la société sur des questions d’éthique et
de responsabilité.
L'idée de la responsabilité sociale de l'entreprise, en sigle RSE, répond à cet enjeu,
proposant l'intégration des préoccupations sociales, environnementales et économiques
dans les activités des entreprises et dans leurs interactions avec les parties prenantes
(salariés, clients, fournisseurs, …) sur une base volontaire (Jean-Pascal Gond et Jacques
Igalens, 2006, p.4). Cela suppose que l'entreprise doit non seulement rendre compte à ses
actionnaires et maximiser son profit, mais aussi rendre compte à la société humaine de
l'impact environnemental et social de ses activités (Alain Chauveau et Jean-Jacques Rosé,
2001).
Pour aborder ce thème, nous avons divisé notre travail en deux parties :
2
La première partie est consacrée au volet théorique qui se scinde en deux chapitres :
– le premier chapitre concerne le cadre théorique qui présentera les raisons du choix
du thème, la revue de la littérature, les objectifs, la problématique et les hypothèses
proposées ainsi que la définition des concepts clés ;
– Le deuxième chapitre comportera la présentation de l’organisme d’accueil en
l’occurrence Orange Niger, son historique, ses missions, ses objectifs, sa structure
organisations, ses produits et ses différents services ;
La deuxième partie est consacrée à la pratique qui est également divisée en deux chapitres
:
-
le troisième chapitre portera que sur le cadre méthodologique de l’étude.
-
le quatrième chapitre présentera l’analyse et l’interprétation des résultats aux
tableaux réalisés et nous clôturerons enfin notre étude par une conclusion générale
qui répondra à notre problématique.
3
Première partie :
Cadre théorique et méthodologique de l’étude
Cette partie comprend deux chapitres : le chapitre un (1) traite du cadre théorique et le
chapitre deux (2) traite de la présentation du champ d’étude : Orange Niger.
4
CHAPITRE 1 : CADRE THEORIQUE DE L’ETUDE
Dans ce premier chapitre, il est question de faire ressortir les apports théoriques de la RSE
dans son ensemble et de définir les concepts ainsi qu’une genèse de la RSE. Nous
aborderons également l’intégration des principes de la RSE à la fonction GRH mais aussi
la RSE et les parties prenantes de l’entreprise en nous appuyant sur les travaux antérieurs.
Nous allons aussi montrer l’importance de la RSE dans l’entreprise et sa valeur ajoutée
pour l’entreprise tout en énumérant les normes établies au service de la RSE.
1.1 Revue de la littérature
1.1.1 Genèse de la Responsabilité Sociale des Entreprises et Définition des concepts.
Il serait plus judicieux de relater l’historique de la RSE afin de mieux comprendre le
concept.
1.1.1.1 Historique
Malgré le fait que les termes dont on se servait jadis pour désigner la responsabilité sociale
étaient différents de ceux d'aujourd'hui, il est possible de suivre les formes de manifestation
de la responsabilité sociale à travers les siècles, à partir du temps de l'Athènes classique
(500 ans av. J.-C.). Ainsi en Grèce antique, la notion d’héroïsme comprenait certains
éléments de la responsabilité sociale. La croyance voulait que ceux qui étaient en position
avantageuse, en termes d'argent ou de puissance, doivent se comporter d'une manière
socialement responsable. Aujourd’hui le terme grec hêrês (héros) a beaucoup de
significations différentes. Bien qu'en Grèce antique ce mot se référait seulement aux
guerriers, plus tard, ce titre fut attribué également aux individus qui ont œuvré pour la
communauté locale. Il n'y avait aucune règle exacte à suivre afin d'atteindre le statut
héroïque. Toutefois, la communauté a su reconnaître l’importance de tels actes, ainsi que
l’idée de la responsabilité sociale. Il n’y a pas de doute que l'idée qui se cachait jadis
derrière la responsabilité sociale existerait encore pour des milliers d'années. Cette idée
5
mène sans aucun doute vers une société meilleure, et pourquoi pas vers une société à
l’image de celle de l'âge d'or d'Athènes antique, comme le relève si bien le professeur
Nikos, expert grec dans le domaine de la RSE (Avlonas NIKOS 2004, p.6). Dans cette
étude nous n’allons pas nous attarder sur toutes les formes de la responsabilité sociale au
cours des siècles, raison pour laquelle nous faisons un saut dans le temps.
Après la Seconde Guerre Mondiale, l’apparition des firmes multinationales et leur rôle
grandissant dans l’économie mondiale pose la question des relations entre l’entreprise et la
société.
Pourquoi parle-t-on aujourd’hui plus qu’hier de la RSE ? En grande partie parce que la
prise de conscience par tous les acteurs de la société des enjeux environnementaux et
sociaux, aussi bien locaux que globaux, est récente. Cette prise de conscience a en effet été
progressive et se développe à une allure de plus en plus rapide.
Une fois sorti de « sa lampe magique » le bon génie n'a plus l'intention d'y retourner, et
tous ceux qui ont senti son influence positive soutiennent sa décision.
La recherche d’un mode de développement économique respectant l’équilibre
environnemental et social est aujourd’hui une tendance dans les économies
postindustrielles. Elle concerne tous les acteurs de la société, que ceux-ci soient publics ou
privés, qu’ils soient issus de grandes ou de petites structures. Cependant ce n’était pas le
cas dans toutes les phases de développement de ce concept, surtout pas au tout début.
Depuis les années 1950, chaque décennie connaît une vague de définitions sur la RSE. Ces
réflexions ont évolué à travers les quatre étapes principales (ORSE ; 2003 ; P7):
 Années 1950/1960 : Les premières recherches sur la RSE se sont focalisées sur
l’évaluation des contours de ce phénomène. C’est à cette époque que l’expression de la
RSE est apparue pour la première fois. Les études cherchaient alors à déterminer les
responsabilités de l’entreprise à l’égard de la société.
6
Schema1 : Approche de la RSE par les entreprises entre 1950/1960
Objectif
philanthropie ;
Motivation
moralité;
Stratégie
ad hoc ;
Initiateur
administrateur;
Initiative
passive ;
Aucun suivi.
Ici, les objectifs se rapprochaient plus d’une œuvre philanthropique dont la motivation
première était le respect de la moralité. Il n’y avait pas de stratégie claire mais plutôt une
approche ad hoc. L’initiateur était l’administrateur et le concept fonctionnait selon un
principe de passivité. De plus, aucun suivi ni contrôle effectué par des tiers n’étaient
accomplis.
 Années 1970 : Un courant de recherche s’est focalisé sur la façon dont l’entreprise
pouvait concrètement détecter et gérer les problèmes de la RSE, pertinents pour elle. Cette
approche a conduit à privilégier une vision plus procédurale et à travailler sur le concept
de sensibilité sociétale de l’entreprise comme le démontre le schéma suivant :
Schema2 : Approche de la RSE par les entreprises en 1970
Objectif
philanthropie stratégique ;
Stratégie
systématique ;
Initiative
réactive ;
Motivation
Initiateur
Suivi
intérêt à long terme
manager ;
assistance à des questions spécifiques.
 Années 1980/1990 : Par synthèse il fallait arriver à la définition des performances
sociétales de l’entreprise. Il fallait en plus donner des réponses aux nombreuses questions.
Quels sont les principes « éthiques » de l’entreprise ? Comment l’entreprise met-elle
concrètement en application ses principes ? D’où une approche plus réfléchie et plus active
:
7
Schéma 3 : Approche de la RSE par les entreprises entre 1980/1990
Objectif
investissement social local;
Motivation
intérêt à long
terme;
Initiateur
Suivi
entrepreneur, consultants ;
Initiative
proactive ;
soutien et contrôle par des ONG.
 Années 2000 : Enfin, les années 2000 se caractérisent par le fait que l’entreprise
cherche désormais à identifier les facteurs extra-financiers qui lui permettent de contribuer
au développement durable sans sacrifier sa performance économique.
Schema2 : Approche de la RSE par les entreprises en 2000
Objectif
Motivation
qualité/compétitivité du milieu opérationnel;
intérêt direct propre ;
Initiateur
tous niveaux de management;
Initiative
intégrée au processus décisionnel;
Suivi
Stratégie intégrée ;
incorporé aux objectifs de management.
Les différences entre les concepts de performance sociétale, développement durable et
citoyenneté d’entreprise sont à présent loin d’être clairement et suffisamment explicités. Il
existe quand même une acceptation générale que, d'une part, les entreprises doivent assurer
leurs tâches à l’égard d’un grand nombre de groupes sociaux, et que d'autre part, elles
doivent être aptes à répondre aux attentes sociales qui proviennent de leur entourage.
8
1.1.2 : L’intégration de la RSE à la GRH
Pour intégrer la RSE à la GRH, il est nécessaire de connaitre ses dimensions d’abord,
ensuite identifier ses principes liés à la GRH et en fin procéder à son intégration.
1.1.2.1 Les dimensions de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise
La RSE repose tout d’abord sur un engagement du chef d’entreprise qui en fait une priorité
pour le développement de sa société. Elle prend vie grâce à l’implication très étroite de
l’ensemble des parties prenantes (salariés, actionnaires, clients, fournisseurs, riverains de
l’entreprise, partenaires publics ou privés) pour intégrer leurs attentes. Il faut noter que la
RSE a trois piliers : économique, environnemental et social. On s'intéressera plus dans
notre recherche à l'aspect social interne mais nous allons néanmoins faire un petit tour sur
les deux autres aspects de façon brève.
Figure1 : les 3 dimensions de la RSE
Source : la RSE au service de votre mutation
9
Dimension économique : la RSE est un véritable levier de croissance pour l’entreprise qui
se place dans une vision globale à long terme. Il ne s’agit pas de modifier la finalité du rôle
de l’entreprise -la création de richesse- mais d’intégrer, dans les actes quotidiens, des
facteurs de performance. Il s’agit d’une démarche créatrice de valeur au sens large du
terme : sa réussite passe par la compréhension des enjeux, la communication des objectifs
poursuivis et la justification de l’intérêt pour l’entreprise en termes de compétitivité.
Dimension environnementale : cet aspect recouvre les actions volontaires mises en œuvre
par les entreprises : bilans carbone, mesures d’économie d’énergie, recherche de nouvelles
énergies plus propres, ou encore élaboration d’un plan de déplacement des salariés de
l’entreprise. Le respect de la législation et de la réglementation en vigueur pour l’entreprise
est essentiel.
Il s’agit aussi de mettre en œuvre des pratiques visant à atténuer, le cas échéant, l’impact
négatif des activités des entreprises sur l’environnement. C’est à dire inciter les entreprises
à s’impliquer dans les questions environnementales. Elles peuvent par exemple mettre en
place un programme de maitrise voire de réduction des charges de consommation d’eau,
d’électricité, de papiers ou de plastiques2.
Dimension sociale : la RSE suppose l’adoption de principes tels que l’ouverture, le
dialogue, l’anticipation et la transparence. Ces principes s’appliquent à tous les volets de
la gestion des ressources humaines : développement des compétences, formation, équité et
diversité professionnelle. Le dialogue social et le respect des droits humains sont une
composante essentielle d’une démarche RSE. Il s’agit concrètement de privilégier, par
exemple, le recrutement de la main d’œuvre locale et participer à la monté des compétences
des collaborateurs mais aussi d’améliorer les conditions de travail et assurer aux
2
La charte RSE et développement durable des entreprises du Sénégal, 4e édition du forum international de Dakar
sur la Responsabilité Sociale des Entreprises, 02 Novembre 2012, assuré par M. Philippe BARRY
10
collaborateurs des conditions d’hygiène, de santé et de sécurité au moins conformes aux
lois et règlements en vigueur en la matière.
Les efforts des entreprises, plus engagées à développer une politique RSE en matière
sociale, se font autour des enjeux sensibles : la discrimination raciale et sexuelle, l’insertion
des handicapés, l'intégration des jeunes, le maintien en poste des anciens, etc. Tous ces
aspects sont mentionnés dans le bilan social des entreprises, ce qui permet de les suivre.
TNS SOFRES, un des leaders français des études marketing et d'opinions, a réalisé un
sondage pour identifier ce qu’est la RSE dimension sociale. Les résultats sont les suivants
:
Tableau 1 : résultats d’un sondage pour identifier ce qu’est la RSE dimension sociale
Principes de RSE
% des personnes interrogées
– Le refus de faire travailler les enfants du tiersmonde
– Le fait de bien traiter les salariés
79 %
65 %
– Informer le public quand un produit présente
risque
– L’interdiction de discriminations raciales
– Développer l’employabilité des salariés pour
qu’ils aient de la valeur sur le marché du travail
51%
41%
40%
Source : Marina SAMY et autres, Impact de la RSE sur la GRH, disponible en PDF
On remarque que la perception de la RSE dimension sociale est fortement liée à la GRH et
il nous sera très bénéfique de pousser plus loin nos recherches pour savoir en quoi est-elle
réellement liée à la pratique GRH ?
11
1.1.2.2 Les principes de RSE liés à la pratique GRH
Les principes RSE ont un fort lien avec la pratique de la Gestion des Ressources Humaines
car le management du personnel passe impérativement par la Direction des Ressources
Humaines dans une entreprise. Ces principes sont établis par des accords internationaux et
ensuite intégrés par les entreprises à la recherche de la responsabilité sociétale. Ainsi, on
peut citer:
1.1.2.2.1 La Conventions de l’organisation Internationale du travail (Wolf et
Mauléon, 2005)
L'Organisation International du Travail (OIT) est une institution tripartite spécialisée de
l'ONU qui rassemble gouvernements, employeurs et travailleurs de ses Etats membres dans
une action commune pour promouvoir le travail décent à travers le monde. Abolition et
lutte contre le travail des enfants
– Elimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession
– Elimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire
– Liberté d’association et reconnaissance du droit de négociation collective3.
1.1.2.2.2 SA standard 8000 4
C’est un standard de responsabilité sociétale, spécialement consacré pour défendre les
conditions de travail décentes. Il permet aux entreprises de mieux communiquer avec ses
parties prenantes. Il s'agit d'un code de conduite pour les entreprises, orienté sur les aspects
sociaux du développement durable. En 1998, le « SA 8000 » a été décrit par Dominic A.
Tarantino, Président de Price Waterhouse Coopers (cabinet d'audit, de conseil et d'expertise
comptable) comme « le premier standard universel sur les informations éthiques ».
3
4
Source : http://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation_internationale_du_travail consulter le 05/09/2013 à 16h
Source : http://fr.wikipedia.org/wiki/SA_8000 consulter le 05/09/2013 à 15h35
12
SA 8000 expose des mesures sur des problèmes tels que les droits des syndicats, l'utilisation
du travail des enfants, les temps de travail, la santé et la sécurité au travail, et un salaire
équitable."
Les neuf domaines de performance sociale, selon la norme SA 8000 sont :
– Interdiction du travail des enfants ;
– Interdiction du travail forcé ;
– Interdiction de pratiques disciplinaires ;
– Respect des règles essentielles de santé et de sécurité ;
– Liberté d’association et droit de négociation collective ;
– Limitation de la durée du temps de travail ;
– Salaires minimum pour subvenir aux besoins fondamentaux ;
– Non-discrimination de race, genre, religion, etc.
– Suivi et contrôle indépendant de l’application de la norme.
Cette norme est résolument orientée sur l'amélioration des conditions de travail pour
l'humain au travail. C'est ainsi, que l'aspect Hygiène, Santé, et Sécurité s'appuie
essentiellement sur les risques maîtrisés par l'entreprise pour préserver la santé et l'intégrité
physique des travailleurs (formation à l'Hygiène et Sécurité, exercices d'évacuation, prise
de conscience des risques liés au non port des Equipements de Protection Individuelle (EPI)
adéquats aux risques du poste de travail et fournis gratuitement par l'entreprise).
1.1.2.2.3 Cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises
La commission européenne a émis en 2001 un Livre Vert « Promouvoir un cadre européen
pour la RSE » dans le but d’encourager le débat sur tous les aspects de la RSE avec les
différents partenaires impliqués (syndicats, ONG, entreprises, associations d’entreprises,
etc.). L’UE devait arbitrer entre la promotion de la RSE par voie règlementaire et
l’encouragement des démarches volontaires. La consultation lancée a abouti à la «
Communication de la Commission concernant la RSE » en 2002.
13
Ce document d’orientation préconisait un nouveau rôle social et environnemental pour les
entreprises dans l’économie mondiale et prévoyait le lancement d’un « Forum plurilatéral
européen ». Ce forum rassemble aujourd’hui des représentants des parties prenantes
principales, notamment des syndicats, des entreprises, des investisseurs, des ONG, des
chercheurs et des gouvernements nationaux. Les six thèmes abordés sont la consommation
responsable, l'investissement responsable, les liens entre la RSE et la compétitivité, la
transparence et le reporting, les droits de l'homme, ainsi que la dimension mondiale de la
RSE5.
Des détails ont été donnés dans le livre vert sur certains critères par rapport à la gestion des
ressources humaines :
– Formation continue et responsabilisation du personnel (par la délégation en vue de
plus d’autonomie) pour assurer la réinsertion professionnelle
– Amélioration de l’information et sa circulation dans l’entreprise
– Conciliation entre le temps du travail et celui des loisirs
– L’application du principe d’égalité au système des rémunérations, aux opportunités
de promotion notamment aux femmes, ainsi que l’égalité de la participation aux
bénéfices et les formules d’actionnariat
1.1.2.3 L’intégration des principes de la RSE à la GRH.
Une organisation (entreprise, association, établissement public, etc.) qui a une démarche
RSE est une organisation qui applique les principes du Développement Durable à
l’ensemble de ses activités.
Les spécialistes en ressources humaines sont bien placés pour tenir compte de la RSE dans
les valeurs et l'analyse de rentabilisation. Ils travaillent au sein d'une fonction d'entreprise
5
http://www.novethic.fr/novethic/v3/rse-responsabilite-sociale-d-entreprise-article.jsp?id=31 consulté le
06/09/2013 à 12h45mn.
14
qui détecte facilement les avantages organisationnels et les avantages pour le personnel qui
découlent de l'harmonisation et de l'intégration de la RSE. Cependant, peu de
renseignements sont disponibles pour aider les leaders en ressources humaines qui désirent
faire avancer la RSE au sein de l'entreprise. Dans cette section, on offre un point de départ
pour aider les gestionnaires à établir leur approche stratégique. Elle peut servir de liste de
vérification pour les gestionnaires qui sont déjà bien avancés dans cette voie ou de feuille
de route pour le gestionnaire qui désire réellement faire une différence à cet égard et qui
entame son parcours.
Pour montrer de façon théorique comment la RSE doit être intégrée à la pratique de la
GRH, nous avons choisi six (6) branches de la GRH.
1.1.2.3.1 RSE ET Stratégie de l’entreprise
La RSE doit être bâtie sur la stratégie organisationnelle ainsi que sur les objectifs
puisqu’intégrer la RSE dans la stratégie d’entreprise est le plus sûr moyen de l’ancrer dans
les pratiques de la Gestion des Ressources Humaines.
Pour réussir la mise en œuvre de la RSE, l'organisation doit se doter au préalable d’une
vision, d’une mission et de valeurs clairement articulées. Les intervenants en RH peuvent
entreprendre ou soutenir l'élaboration ou l'actualisation de la vision, de la mission et des
valeurs qui serviront de fondation si elles n'existent pas ou si elles ne traitent pas
explicitement de la RSE. La fondation doit incorporer des éléments de responsabilité
sociale d'entreprise ou de durabilité afin de favoriser l'harmonisation. Si l’on n’a pas encore
adopté une éthique relative à la RSE, le gestionnaire des RH pourrait se faire le champion
de la nécessité d’avoir une éthique et de l'occasion d'établir une vision, une mission et un
ensemble de valeurs. Il peut porter ces occasions à l'attention du cadre supérieur et du
conseil d'administration et préciser ce que cela signifie et la raison qui prouve que c’est une
bonne pratique pour l'entreprise. Ce sont les premières étapes de l’intégration de la RSE à
la culture de l'entreprise et au cadre opérationnel et stratégique de l'organisation.
15
Idéalement, on devrait s'assurer que les employés et les autres intervenants participent à
l'élaboration de la vision, de la mission et des valeurs d'entreprise.
Une fois que la vision, la mission et le cadre des valeurs sont établis, l’entreprise est prête
à s'attaquer à l'élaboration de sa stratégie en matière de RSE. Il est crucial que la fonction
des ressources humaines participe à l’élaboration du plan d’activités et de l’orientation
stratégique en matière de RSE. Elle apporte un important « point de vue axé sur le
personnel » et participera à la mise en œuvre des mesures clés. En particulier, dans les
entreprises où la RSE réside dans le service des ressources humaines, le gestionnaire des
RH joue un rôle clé dans l’élaboration de la stratégie en matière de RSE. Les RH sont un
partenaire stratégique dans l’organisation et, de ce fait, peuvent contribuer à orienter la
formulation de la stratégie relative à la RSE.
Il ne suffit pas d’intégrer les principes RSE à la stratégie globale de l’entreprise seulement,
mais il est important et nécessaire même de le faire au niveau des conditions de travail
santé, hygiène et sécurité
1.1.2.3.2 RSE et les conditions de travail, santé, Hygiène et Sécurité
La responsabilité sociale d’une entreprise signifie qu'une entreprise doit non seulement se
soucier de sa rentabilité et de sa croissance mais cela signifie aussi qu’elle doit veiller
aux conditions de travail de ses salariés et prendre les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Quel que soit l’activité de travail, l’homme dans n’importe quelle organisation, met son
organisme, sa personnalité et ses compétences en œuvre pour la réalisation des tâches
demandées par son employeur. Il est donc une obligation pour l’employeur de veiller à la
sécurité des lieux de travail, des machines, et des agents (chimiques, physiques, et
biologiques) et de veiller à la surveillance médicale des travailleurs. A cet effet, il doit créer
des services de santé aux travailleurs qu'il emploie et organiser des séances de formation
et d’information. C’est là que commence la responsabilité sociale de l’entreprise même car
16
la santé et la sécurité de l’homme est un droit fondamental cité dans la déclaration
universelle des droits de l’homme.
Conformément aux critères de travail forcé et obligatoire, les employés ne doivent pas être
obligés, par n’importe quel moyen que ce soit, de rester dans une entreprise ou de continuer
leur travail en trahissant leurs espérances. Ces critères sont aussi applicables pour toutes
les entités fournissant de la main-d’œuvre à l’entreprise.
Selon les critères d’hygiène et de sécurité, l’entreprise doit mettre en place toutes les
mesures appropriées, pour offrir un environnement de travail sain et propre. Si dans
certains métiers des dangers sont prévus, l’entreprise doit fournir au personnel des
équipements de protection individuelle convenables et des formations leur inculquant les
risques du métier et les gestes de sécurité. L’entreprise doit protéger en priorité les jeunes
et les futures mères.
Les critères de pratiques disciplinaires et les critères de discrimination mentionnés cidessus, visent à défendre les employés de mauvais traitement par l’entreprise, notamment
moraux. Ces critères interdisent tous les genres de discrimination et de harcèlement contre
tous les employés.
Les conditions de travail sont essentielles dans la gestion de ressources humaines. Elles
influencent chaque maillon du fonctionnement de l’entreprise ; les mauvaises conditions
de travail nuisent non seulement au bien-être des employés, mais aussi à l’image de
l’entreprise et donc aux relations avec ses partenaires (ou d’autres parties prenantes).
Le cas de Foxconn (fournisseur de composants électroniques pour Apple, Dell, HP, etc.)
en est la preuve. Treize (13) employés se sont suicidés durant 6 mois, à cause des mauvaises
conditions de travail (stress intense, surcharge de travail, temps de repos insuffisants,
salaires faibles…). Le public, au courant de ce scandale par les médias, et l’opinion
publique ont obligé l’entreprise à s’excuser publiquement et à promettre d’améliorer les
conditions de travail et d’augmenter la rémunération de salariés. Apple, Dell et HP ont
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également tous demandé qu’une enquête soit réalisée, sur les conditions de travail chez
Foxconn. En voilà donc un exemple concret qui doit interpeller les managers de chaque
entreprise en matières de conditions de travail de ses salariés car une lourde responsabilité
pèse sur eux quant à la santé et la sécurité des personnes qu’ils emploient
Il est clair que la GRH ne se limite pas seulement au respect des conditions de travail des
salariés. Il y a aussi le recrutement et l’emploi aux quels les principes RSE doivent être
appliquée.
1.1.2.3.2 RSE et le recrutement/emploi
Une démarche RSE se concrétise par la description des « bonnes pratiques » de
l’organisation. Les bonnes pratiques que l’on met en avant sont celles qui vont « au-delà »
de la réglementation, qui sont des « points forts » par rapport à ce qui se fait habituellement
dans le même contexte.
Au niveau du recrutement l’accent est surtout mis sur les discriminations à l’embauche.
Ces dernières se traduisent principalement par les discriminations raciales et les difficultés
d’insertion des jeunes diplômés issus des minorités ethniques, ainsi que, l’emploi des
handicapés. Ces personnes connaissent des difficultés criantes d’intégration dans le monde
professionnel, malgré la réglementation qui s’aligne à leur cause et défend leur intérêt.
Pour Raguin et Seurin, la prise en compte du handicap lors des recrutements est
emblématique de la nécessité pour l’entreprise de définir des modalités de gestion «
responsables » des ressources humaines et des défis qu’elle soulève. En effet, il est
recommandé à l’entreprise qui souhaite employer des personnes handicapées d’intégrer
cette problématique au sein de celle plus large de sa responsabilité sociale. Sur ce point, il
est intéressant de souligner que l’intégration de salariés handicapés permet de réduire le
turnover. (Moez B. YEDDER et S. SOUAÏ, PDF. P10)
18
Les managers doivent comprendre que ce n’est pas une charge de travail supplémentaire
d’embaucher des handicapés, mais que ce sont des personnes avec leurs compétences, leur
expérience, etc. Et qui ont des choses à apporter à l’entreprise.
En France par exemple, depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de plus de 20 salariés
sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées. Un
exemple que nos Etats Africains doivent prendre en compte pour la promotion de
l’embauche des handicapés afin d’encourager leur scolarisation et les pousser à aller loin
dans leurs études.
Saulquin évoque aussi la lutte contre l’exclusion et la précarité comme action de
responsabilité sociale à mener au niveau de la politique d’emploi. Dans ce sens, de grandes
entreprises affichent généralement un comportement solidaire en multipliant les actions en
faveur des jeunes et en se mobilisant pour lutter contre l’exclusion par exemple en
multipliant les stages de formation.
La Responsabilité Sociale des Entreprises doit donc favoriser le recrutement et l’intégration
des minorités ou à des populations potentiellement exclues du monde de l’entreprise
handicap, femmes, jeunes (apprentis-1er emploi).
Une entreprise socialement responsable doit également veiller au développement des
compétences de ses salariés à travers la formation et d’autres moyens.
1.1.2.3.3 RSE et formation/ développement des compétences
La RSE implique notamment de protéger, développer et valoriser le capital humain de toute
entité. Le développement et la valorisation du capital humain passe par la formation et
l’adaptation des compétences aux évolutions du monde économique et professionnel
comme de la société. Tout salarié peut bénéficier de la formation professionnelle continue.
Elle a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs,
de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs
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compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de
contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours
professionnels et à leur promotion sociale
Toutefois, pour développer des compétences clés qui soient une source déterminante
d’avantages concurrentiels, l’entreprise a tout intérêt à aller au-delà des obligations légales
et mettre en place une politique d’investissement en formation. Il s’agira de développer les
compétences individuelles de façon à pouvoir forger des compétences collectives solides.
Cet investissement en formation doit permettre aux salariés d’être plus compétents, plus
impliqués, plus performants, plus fidèles. Il s’agit d’adopter une démarche de type «
gagnant-gagnant », à la fois pour l’entreprise et pour les salariés qui seront plus motivés en
voyant leurs compétences et leur employabilité s’améliorer
Afin d'assurer une harmonisation maximale et l’adoption rapide par l’employé de
l'orientation stratégique de l'organisation en matière de RSE, cette orientation générale
devrait être obligatoire pour tous les nouveaux employés, peu importe leur niveau. On doit
fournir aux nouveaux employés des renseignements sur les politiques et les engagements
en matière de RSE, sur les principaux enjeux de RSE auxquels est confrontée l'entreprise
et sur les intervenants clés dont se préoccupe l'entreprise. La méthode d’évaluation du
rendement en matière de RSE, le rapport annuel sur la durabilité ou la RSE ainsi que les
moyens pour obtenir plus de renseignements sur la RSE au sein de l'entreprise sont des
éléments importants des programmes d'orientation pour les nouveaux employés. On devrait
fournir une copie des valeurs de base aux recrues.
Tels sont les comportements responsables en matière de formation et développement des
compétences des salariés d’une entreprise qui veut intégrer la RSE dans ses pratiques.
Que dit la RSE à propos du licenciement d’un salarié dans l’entreprise socialement
responsable ? Comment peut-elle être intégrée au processus de licenciement?
20
1.1.2.3.4 RSE et le licenciement
Le licenciement consiste en la rupture du contrat de travail d’un salarié à l’initiative de
l’employeur. En droit du travail, on distingue deux grands types de licenciement :
licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique et plusieurs
causes peuvent conduire à cette rupture telles que : erreur de casting, suppression de poste,
délocalisation, sureffectif…
L’acte de licencier est une situation très difficile pour le salarié et qui peut avoir des
conséquences économique, sociale et psychologique sur la personne licenciée et sa famille.
L’entreprise qui œuvre dans le domaine de la responsabilité sociale des entreprises doit
forcément prendre des mesures socialement responsables pour accompagner les salariés
avec qui elle se sépare et favoriser leur réinsertion conformément aux principes RSE.
Ainsi lors de la négociation des conditions du départ, l'entreprise en tant que socialement
responsable peut proposer au collaborateur remercié un outplacement, autrement dit un
accompagnement, illimité ou de quelques mois, durant sa recherche d'un emploi. En
finançant un outplacement, il s'agit de leur donner le maximum de chances de retrouver
rapidement un job mais aussi leur apporter un « soutien social » permettant de diminuer
leur stress. Ce soutien social peut prendre les formes suivantes :
– Accompagnement psychologique ;
– Bilan de compétences + objectifs + établissement CV ;
– Techniques de mise en valeur personnelle ;
– Exercices de communication ;
– Mise en place d’une stratégie de recherche d’emploi.
La RSE va donc impacter sur la culture d’entreprise, la communication interne.
La Responsabilité sociale d’une entreprise ne se limite pas seulement à l’intégration des
principes à la pratique de la GRH dans le but d’être responsable vis-à-vis des salariés. Mais
21
elle concerne l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dans lequel sont inclus les
salariés. Quelle est donc la relation entre la RSE et les parties prenantes de l’entreprise ?
1.1.24 La responsabilité sociale de l'entreprise et les parties prenantes de l’entreprise.
La notion de partie prenante est née d'une exigence éthique de la société civile qui demande
que les entreprises rendent compte des conséquences sociales et environnementales de leur
activité.
Selon la norme ISO 26 000 (art. 2.0, p.3), une partie prenante est un « individu ou groupe
ayant un intérêt dans les décisions ou activités d'une organisation ». C'est dans ce sens
que les parties prenantes de la société ont des intérêts dans le bon fonctionnement de
l'entreprise. On peut donc distinguer, d'une part, les parties prenantes de premier rang c'està-dire celles dont l'entreprise ne peut se passer sans remettre en cause son fonctionnement
ou sa survie. Il s'agit des actionnaires, dirigeants de l'entreprise, employés, syndicats,
scientifiques et spécialistes (chercheurs) et créanciers. D'autre part, les parties prenantes de
second rang c'est-à-dire celles qui ne sont pas essentielles pour le fonctionnement ou la
survie de l'entreprise. Il s'agit des communautés, organismes et réglementations, groupes
minoritaires, associations professionnelles, medias, organismes religieux, etc.
En matière de développement durable, les parties prenantes expriment des attentes dont
l'entreprise devrait tenir compte.
Le tableau synthétique ci-dessous présente de façon claire et explicite les parties prenantes
et leurs intérêts ou attentes principales.
22
Tableau 2 : les parties prenantes et leurs intérêts ou attentes principales
Parties prenantes
Intérêts ou attentes principales
Dirigeants de l'entreprise
Gouvernance, culture d'entreprise, responsabilité sociale,
performance, rémunération.
Profit, valeur de l'action en bourse, informations, stratégie
Actionnaires
(long et moyen terme)
Qualité d'absence de défaut de produit, coût et délai de
Clients
livraison des produits, qualité de service, relation de
confiance
Respect des principes du droit (sécurité juridique), respect
Etat
des règles, prélèvement de l'impôt, sécurité des
approvisionnements, bien-être social
Citoyens
de
la
Information sur les impacts environnementaux et sociaux
communauté locale
(emplois), taxes et contributions financières.
Employés
Rémunération, sécurité des emplois, intérêt du travail,
l'hygiène et la sécurité au travail.
Syndicat
Négociation d'accord, rémunération, condition de travail,
hygiène et sécurité de travail
Fournisseurs
Prix et volume d'achat, continuité, retombées
technologique
Banques
Fiabilité des systèmes de paiement
Investisseurs
Informations sur la solvabilité, la liquidité
Source : Sidi A. SALEM (2009)
On le voit bien dans le tableau ci-dessus ce que les parties prenantes attendent de
l’entreprise socialement responsable.
23
Afin de s’assurer de la réussite de la mise en œuvre d’un programme de RSE, la relation
entre l’entreprise et les parties prenantes se doit d’être bidirectionnelle. En effet, le dialogue
est nécessaire entre les différents acteurs. Si l’entreprise ne prend pas en compte les besoins
et les demandes du milieu, celle-ci peut se retrouver à mettre en place des actions qui ne
sont pas utiles et qui ne répondront pas aux nécessités des parties prenantes. La relation
doit donc être interactive. Il est préférable que les deux parties s’influencent l’une et l’autre
et non pas que l’influence s’effectue seulement d’un côté (Gunnigham et al. 2005). Cela
devient ainsi un cercle fermé d’informations où l’entreprise apprend des réactions des
différentes parties prenantes et agit en conséquence alors que les autres acteurs réagissent
aux actions effectuées.
Pour que la communication entre toutes les parties prenantes soit efficace, l’entreprise
devrait s’assurer que tous les acteurs pertinents sont pris en compte. En effet, en laissant
de côté une partie intéressée, il se peut que ses intérêts ne soient représentés à aucun
moment dans le processus, lui causant des dommages importants. De plus, il est possible
que certains acteurs doivent se voir accorder davantage d’importance, considérant l’impact
que l’entreprise peut avoir sur eux. Sans pour autant négliger une partie prenante, il est
préférable qu’il y ait une balance entre elles, afin que le poids de celles-ci soit considéré
dans la mise en place du programme de RSE.
Plusieurs parties prenantes font partie du milieu de l’entreprise. Il y a, entre autres, l’État,
les dirigeants, les employés, les communautés locales et la société civile. Tous ces types
d’acteurs seront abordés afin de bien comprendre le jeu d’influence qui s’effectue entre
ceux-ci et l’entreprise. Situées dans la sphère d’influence de cette dernière, les parties
prenantes jouent un rôle essentiel dans la mise en place des programmes de RSE.
Une organisation (entreprise, association, établissement public, etc.) qui a une démarche
RSE est une organisation qui applique les principes du Développement Durable à
l’ensemble de ses activités. Mais quelle est la valeur ajoutée de l’application des principes
de la RSE pour l’entreprise ?
24
1.2 Problématique
La Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) constitue une déclinaison du concept de
développement durable au niveau des pratiques RH des entreprises. La maîtrise des
principes de la RSE s'impose ainsi à tout responsable RH qui doit être capable de les
intégrer dans la stratégie globale de l'entreprise. La gestion durable des ressources
humaines est donc la contribution de la GRH au développement durable.
Les objectifs les plus souvent affichés par les entreprises qui communiquent à propos de
leur comportement social sont : créer des emplois et les conserver, protéger les salariés,
assurer une formation continue d’excellence. Il y a là, à l'évidence, une nouvelle façon
d'aborder la création de valeur. Même si le profit reste au cœur des préoccupations, cette
nouvelle sensibilité pourrait à terme consacrer le rôle de la GRH et en faire l'un des
“fondamentaux” d'une entreprise cherchant à adopter un comportement socialement
responsable.
On peut alors émettre l’idée qu’il appartiendra aux managers d’avoir un rôle décisif dans
la mise en œuvre de la RSE, c’est-à-dire dans la recherche d’un meilleur ajustement entre
les impératifs économiques et les obligations sociales et sociétales.
Aujourd’hui, il ne s’agit donc plus seulement et simplement d’appliquer le droit du travail
aux salariés mais l’entreprise a aussi une responsabilité face aux salariés (emploi,
recrutement, conditions de travail…). Lorsque la RSE est intégrée à la GRH, elle devient
un mécanisme pour développer le potentiel humain et pour motiver les ressources
humaines.
Si la RSE est la porte d’entrée du développement durable dans une entreprise, comment se
fait cette intégration et par quel moyen ? Comment la RSE est-elle perçue par les
managers ?
25
Pour une introduction plus efficace de la RSE dans une entreprise, ne serait-il préférable
de fixer une fonction de l’entreprise qui sera chargée de véhiculer le concept et ses
principes et de le positionner à la stratégie globale de l’entreprise. Ainsi dans notre étude,
la fonction Ressources Humaines constitue la fonction par excellence parce qu’elle
représente la fonction ayant le plus de légitimité à valoriser les dispositifs de Management
Durable dans l’entreprise. En effet, elle détient le positionnement transversal idéal, qui la
met en capacité d’initier les démarches mais également d’être garante d’un déploiement
efficace au sein de l’entreprise.
Aujourd’hui la RSE gagne de plus en plus de la place dans les entreprises surtout africaines.
Ainsi, certains secteurs sont plus concernés que d'autres par la nécessité d’introduction des
principes de développement durable, et en particulier le secteur des télécommunications
qui a été notre cible pour l’étude pratique de ce travail.
Il s’agit précisément d’Orange Niger qui est une filiale du Groupe France Télécom Orange,
et qui a démarré ses activités à un moment où le groupe amorce une nouvelle dynamique
stratégique dénommée Orange 2012. Cette entreprise s’est fortement engagée dans la RSE
comme le déclare Stéphane Richard, président France Telecom-Orange en juin 2011 :
« Etre responsable, c’est tout le sens de notre action chez France Telecom-Orange, c’est un
souffle qui nous anime au quotidien, nous inscrivant par là même dans l’économie et dans
la société tout entière ». C’est justement cela qui nous a poussé à nous intéresser à leur
filiale au Niger afin de répondre à nos questionnements qui sont de savoir comment se
déploie cet engagement au sein d’Orange Niger ? Et dans quelle mesure a-t-elle intégré les
principes de la RSE dans l’entreprise ?
Il sera donc nécessaire de se demander comment la fonction RH agit-elle pour la mise en
place de pratiques managériales durables? Quelles sont les pratiques de GRH socialement
responsables mises en œuvre au sein d’Orange Niger, le cas échéant quelles pratiques de
GRH socialement responsables seraient souhaitables ?
26
Dans la réalité, dans quelle mesure la RSE peut-elle être intégrée à la pratique de la Gestion
des Ressources Humaines et à la stratégie générale de l’entreprise pour un management
responsable et durable? Quelle est la valeur ajoutée ou l’apport de la RSE à l’entreprise ?
Quelle est la perception de l’importance de la RSE par les dirigeants?
Pour trouver des réponses claires et vérifiables à cette problématique, il sera important pour
nous d’aller sur le terrain en nous orientant vers les entreprises vu la pertinence de nos
questions. C’est dans cette optique que nous avons donc choisi d’effectuer notre étude au
sein de la société de télécommunication ORANGE Niger afin de recueillir le maximum
d’informations concernant l’intégration des principes RSE à la GRH.
1.3 Objectifs
A cette recherche sont assignés deux types d'objectifs à savoir l'objectif général et les
objectifs spécifiques.
1.3.1 Objectif général
L’objectif général de cette étude est de démontrer comment la RSE peut être intégré aux
pratiques de la GRH à Orange Niger.
1.3.2 Objectif spécifiques
Au terme de cette recherche, nous voulons atteindre les objectifs suivants :
– Faire un état des lieux de la RSE dans l’entreprise d’accueil ;
– Montrer la relation entre la RSE et la fonction RH ;
– Montrer comment la RSE peut être intégrée aux pratiques de la GRH à ORANGENiger.
27
1.4 Hypothèse de travail
Pour mener à bien notre recherche et répondre aux questions précédemment posées, nous
allons essayer à travers notre étude de confirmer les hypothèses suivantes :
1.4.1 Hypothèse générale
Comme hypothèse générale, nous posons : «
1.4.2 Hypothèses spécifiques
Comme hypothèses spécifiques, nous posons :
Hypothèse spécifique 1 :
Hypothèse spécifique 2 :
1.5 Intérêt de l’étude
L’intérêt de cette étude est de mettre à la disposition de l’Institut International de
Management (IIM) et de ses futurs managers, une feuille de route afin de mieux saisir
l’importance de la RSE pour une entreprise. Mais aussi les préparer à être des managers
responsables et soucieux du développement durable de leurs entreprises. Ce mémoire
viendra alors enrichir d’avantage la bibliothèque de l’Institut International de Management
(IIM).
1.6 Définition des concepts clés
Définir les mots clés dans une recherche est très important pour mieux comprendre le
thème de recherche. Le concept se définit comme une représentation rationnelle,
comprenant les attributs essentiels d’une classe de phénomènes (GRAWITZ 2001, p.19).
28
Intégration : d’après le dictionnaire de français Larousse, intégrer signifie « insérer
quelque chose dans quelque chose, l’y incorporer, le faire entrer dans un ensemble » sens
1.
Il est aussi défini dans un deuxième sens comme « le fait de placer quelque chose dans un
ensemble de telle sorte qu’il semble lui appartenir, qu’il soit en harmonie avec les autres
éléments ».
Dans un troisième sens, le mot intégrer signifie « faire que quelqu’un, un groupe ne soit
plus étranger à une collectivité, qu’il s’y assimile »
Principe : vient du latin principium, qui signifie « commencement », origine » (de
princeps, « premier »). Origine, cause première des choses.
En logique, c’est une loi fondamentale de la pensée (exemple : le principe de noncontradiction).
Dans les sciences, c’est une proposition première posée au fondement d'un raisonnement
ou d'une démonstration.
En morale, c’est une règle de conduite ou une norme des jugements pratiques (exemple :
avoir des principes).
Un principe c’est donc une idée ou chose source ou fondement d'autres choses ou idées.
Gestion des Ressources Humaines : La « Gestion des Ressources Humaines » est
l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un
personnel compétent. Les activités en question sont le recrutement, la rémunération,
l’appréciation, la mobilité et la gestion des carrières, la formation, la négociation collective,
la GPEC, l’administration du personnel, …
29
La gestion des ressources humaines se définit aussi comme « un ensemble de pratiques
ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus
grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation (association,
entreprise, administration publique, etc.)6
P. Roussel en donne la définition suivante :
« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H.
en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les
moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien
afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise
».
Développement durable : selon le rapport de Brundtland de la Commission Mondiale
sur l’environnement et le développement, « c’est un mode de développement qui répond
aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures de répondre
aux leurs. Deux concepts sont inhérents à cette notion :
– Le concept de « besoins », et plus particulièrement des besoins essentiels des plus
démunis, à qui il convient d’accorder la plus grande priorité
– L’idée des limitations que l’Etat de nos techniques et de notre organisation sociale
impose sur la capacité de l’environnement à répondre aux besoins actuels et à
venir. »
La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) : Le concept de RSE est relativement
récent. La définition qui en est faite dépend des auteurs : quelques-uns considèrent
seulement l’aspect social lorsqu’il est question de cette notion, certains abordent le côté
6
Wikipédia http://fr.wikipedia.org/wiki/ consulté le 30/09/21/013 à 12h10
30
philanthropique et éthique de l’entreprise (surtout les auteurs américains), alors que
d’autres font davantage référence aux trois sphères du développement durable, soit
l’économie, le social et l’environnement (particulièrement les auteurs européens).
L’expression « la responsabilité sociale de l’entreprise » couvre les responsabilités qu’ont
les entreprises envers les sociétés au sein desquelles elles sont basées et elles opèrent. Il est
certain que la RSE ne veut pas dire la même chose, tout le temps et pour tout le monde. En
nous penchant sur le sens direct de l’expression RSE, il s’avère que le terme de «
responsabilité » n’est pas pris ici au sens d’« obligation » puisque l’action est présumée
«volontaire». En plus, cette responsabilité sous-tend un engagement de la part de
l’entreprise, ce qui implique des conséquences sur elle-même et sur autrui.
La définition donnée à la RSE par la Commission européenne est la suivante : « c’est
l’intégration
volontaire
par
les
entreprises
des
préoccupations
sociales,
environnementales et économiques dans leurs activités commerciales et leurs
relations avec leurs parties prenantes (salariés, syndicats, actionnaires, clients,
fournisseurs, etc.) » Dans ce sens, l’entreprise socialement responsable ne satisfait pas
seulement les obligations juridiques applicables, mais elle va au-delà. Elle investit
davantage dans le capital humain, dans ses relations avec les parties prenantes et dans la
protection de l’environnement. Ce serait alors, d’après les termes du Président de la
République de l’Inde, Abdul Kazam Azad, « l’action juste au juste moment » (Rosé J.J., 2006).
Le Conseil mondial des entreprises pour le développement (World Business Council for
Sustainable Development (WBCSD)) définit la RSE comme étant : « L’engagement des
entreprises à adopter des comportements éthiques et à contribuer au développement
économique tout en améliorant la qualité de la vie des employés, de leurs familles ainsi
que de la communauté locale et de la société dans son ensemble. » (Field L., 2008).
31
La norme ISO 26 000 : 2010 Lignes directrices relatives à la responsabilité sociétale. À
son article 2.18 (p.4), celle-ci considère que la RSE est : « La responsabilité d'une
organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur
l'environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui :
– Contribue au développement durable […], y compris à la santé et au bien-être de
la société;
– Prend en compte les attentes des parties prenantes […];
– Respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes
internationales de comportement […];
– Est intégré dans l'ensemble de l'organisation […] et mis en œuvre dans ses relations
» (Emilie Houle, 2012. p4).
L’on peut donc se permettre à dire que le concept de RSE est très complexe, un
consentement général sur sa définition serait quasiment impossible vu que les problèmes
sociaux diffèrent d’un pays à un autre.
32
CHAPITRE 2 : PRESENTATION D’ORANGE NIGER
Dans ce chapitre, nous allons présenter Orange Niger à travers son statut juridique, son
historique, ses valeurs fondamentales, ses missions, ses objectifs, sa structure
organisationnelle et enfin son environnement marketing.
2.1 Statut juridique
Société de droit nigérien, la raison sociale de l’entreprise est Orange Niger, le siège social
est situé à Niamey.
Orange Niger a obtenu sa licence globale d’exploitation le 5 Décembre 2007 par l’arrêté
numéro 073/MC/DPT/TN signé par le Ministre de la Communication, Porte-parole du
Gouvernement.
2.2 Historique
Opérateur global de télécommunication au Niger (Mobile, Fixe et Internet), Orange Niger
a officiellement commencé ses activités le 30 juin 2008 et assure actuellement totale une
couverture de plus de 160 (villages, communes rurales, régions) localités du Niger. Société
de droit nigérien avec un capital de 79 264 600 000 francs CFA, Orange Niger est une
filiale de France Télécom, opérateur de rang mondial présent dans 187 pays et territoires
sur les 5 continents, dont 18 en Afrique ; avec plus de 115 millions de clients mobiles. C’est
une société au capital de 200 à 300 milliards de dollars US. France Télécom a pour objectif
principal la mise en place d’un réseau panafricain de téléphonie mobile de qualité sous la
marque ORANGE avec pour mission de consolider sa place de leader sur l’Afrique et le
Moyen Orient en réalisant par an deux à trois investissements.
Orange est la marque unique du groupe pour le fixe, le mobile, l’Internet et la télévision et
assure le transfert de technologies de classe mondiale et le savoir-faire en employant un
personnel local à tous les niveaux du management. Actuellement, la marque fournit une
33
couverture de réseau dans 18 pays à savoir : le Botswana, le Burkina Faso, le Cameroun,
la Côte-d’Ivoire, l’Egypte, la Guinée Bissau, la Guinée Conakry, la Guinée Equatoriale, le
Kenya, le Libéria, la Madagascar, le Mali, le Maroc, le Niger, l’Ouganda, la République
Centrafricaine, la Sierra Leone et le Sénégal. Au Niger, elle a créé une filiale dénommée
Orange Niger (Groupe France Télécom : 80 % et Partenaires locaux : 20 %). Par les valeurs
qu’elle porte et par son ambition de faire accéder le plus grand nombre au « village
numérique », la marque ORANGE constitue pour le Groupe un élément majeur de
différenciation et fédère son image au niveau mondial.
La marque Orange représente bien plus qu’un logo et une palette de couleurs spécifiques.
La marque incarne la personnalité de l’entreprise et guide toutes ses actions. Les valeurs
jouent un rôle primordial, influencent ses communications et permettent de développer le
succès de la marque.
2.3 Objectifs
Les objectifs spécifient les buts que l’entreprise se propose d’atteindre en termes de volume
d’affaires, de la part de marché, de profit. Orange Niger se nourrit d’ambitions aussi
gigantesques que ses efforts à savoir :
-
assurer le développement des télécommunications au Niger de façon durable,
efficace, et responsable tout en gardant une certaine éthique ;
-
contribuer efficacement au développement du pays en luttant contre la pauvreté et
le chômage à travers la création de l’emploi et en recrutant les jeunes nigériens, la
scolarisation de la jeune fille, la santé et la RSE (Responsabilité Sociale
d’Entreprise)
-
se maintenir à long terme sur le marché en offrant des services de
télécommunication variés, de qualité et accessibles de façon plus efficace et
efficiente.
34
2.4 Missions
La première mission d’Orange Niger est de proposer des solutions de communication à
leur clientèle et nouer des relations plus étroites avec leurs personnels, leurs clients et tous
ceux qui partagent leur valeur d’audace, dynamisme, proximité, simplicité et transparence.
Sa culture d’entreprise repose sur l’engagement à tenir compte des besoins et des enjeux
sociaux, à accompagner et à soutenir le développement de leur environnement ainsi que
des communautés qu’ils servent.
Il recherche à travers cet engagement, l’équilibre entre les attentes de la société et leur
responsabilité de bâtir une entreprise en même temps dynamique, productive et humaine.
2.5 Administration d’Orange Niger
Les organes de Orange Niger sont :
-
Les Assemblées ;
-
Le Conseil d’Administration ;
-
La Direction Générale.
2.5.1 Les Assemblées
Nous distinguons les différentes assemblées suivantes :
2.5.1.1. L’Assemblée Générale Ordinaire
Au terme de l’article 23 des statuts de ORANGE NIGER, l’Assemblée Générale
Ordinaire (AGO) prend toutes les décisions autres que celles qui sont expressément
réservées aux Assemblées Générales Extraordinaires (AGE). Dans ce cadre, l’Assemblée
Générale Ordinaire :
-
Entends le rapport de gestion du Conseil d’Administration (CA) ;
35
-
Entends les rapports des commissaires aux comptes ;
-
Approuve les états financiers de synthèse de la société ;
-
Fixe les dividendes et les réparations des bénéfices ;
-
Arrête les rémunérations des administrateurs, du président du CA et des
commissaires aux comptes ;
-
Nomme les membres du CA.
2.5.1.2 L’Assemblée Générale Extraordinaire
Elle est habilitée à modifier les statuts dans toutes leurs dispositions et décider notamment
des fusions, scissions, apports partiels d’actif, de la transformation ainsi que de la
dissolution ou de la prorogation de la Société, dans les conditions prévues par l’Acte
Uniforme.
2.5.1.3 Les Assemblées Spéciales
Comme il existe plusieurs catégories d’actions, aucune modification ne peut être faite aux
droits des actions d’une de ces catégories, sans vote conforme d’une Assemblée Spéciale
ouverte aux seuls propriétaires des actions de la catégorie intéressée.
2.5.2 Le Conseil d’Administration
Orange Niger est administrée par un Conseil d’Administration de quatre (4) membres. Le
CA est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la
Société dans les seules limites de l’objet social et des pouvoirs expressément attribués par
la loi aux Assemblées d’Actionnaires.
Les attributions du CA sont notamment :
-
De préciser les objectifs de la Société et l’orientation qui doit être donnée à son
administration ;
-
D’exercer un contrôle permanent sur la gestion assurée par le Directeur Général ;
36
-
D’arrêter les comptes de chaque exercice ;
-
D’autoriser le Directeur Général à donner des cautions, avals ou garanties.
2.5.3 La Direction Générale
La société est représentée par le Directeur Général auprès des Autorités et du Conseil
d’Administration.
Le Directeur Général représente la société dans ses rapports avec les tiers. Il est investi des
pouvoirs les plus étendus dans la limite de l’objet social sous réserve de ceux expressément
attribués à l’Assemblée Générale.
La Direction Générale contrôle les activités des neuf (6) Directions opérationnelles et
fonctionnelles que sont :
-
La Direction Commerciale Grand Public ;
-
La Direction Commerciale Entreprise et Opérateur ;
-
La Direction Réseau et Système Informatique ;
-
La Direction Support et Transport ;
-
La Direction Administration et Finance.
2.6. Structure Organisationnelle d’Orange Niger
La structure organisationnelle d’ORANGE Niger comprend :
2.6.1. Direction Générale (DG)
Elle est garante de la pérennité et a pour mission de rechercher, concevoir, choisir, définir,
et conduire la politique générale de l’entreprise.
37
2.6.2. Direction des Réseaux et Système d’Information (DRSI)
Cette direction a pour mission principale de veiller à la qualité de service (réseau et service
client), de maintenance et d’intervention. Elle est chargée aussi de diriger et de coordonner
les activités de développement technique de l’entreprise, d’optimiser le rapport
délai/quantité et déploiement du réseau sur le territoire selon les objectifs. Elle met en place
des dispositifs informatiques de collecte et de gestion des données. Elle comprend
3 Divisions.
-
La Division Exploitation Infrastructure ;
-
La Division Evolution et Sécurité du Système d’Information ;
-
La Division Exploitation Applicative
2.6.3. Direction support et transport (DST)
Elle est chargée de l’acquisition, de la conservation, de la fidélisation et du développement
des Ressources Humaines dans un climat social apaisé. A cet effet, elle s’occupe de la
gestion des carrières, des formations, de recrutement du personnel et de la communication
interne de l’entreprise. Cette direction a également en charge le portefeuille du mécénat et
de la Responsabilité Sociale d’entreprise, elle représente la vitrine de l’entreprise en termes
de relation avec les parties prenantes. Elle se compose de deux divisions :
-
Division Administration des Ressources Humaines ;
-
Division Acquisition et Développement des RH.
2.6.4. La Direction Commerciale Grand Public (DCGP)
Elle met en place la politique commerciale et les stratégies de vente dans les agences et au
niveau de la vente indirecte. Elle a pour mission de promouvoir les ventes en mettant tous
les moyens possibles pour atteindre les objectifs de la politique commerciale et d’assurer
une bonne force de vente sur toutes les localités couvertes par Orange. Elle travaille en
38
étroite collaboration avec la Direction stratégie, qualité, marketing et communication. Elle
se compose des divisions suivantes :
-
Division Marketing offres ;
-
Division Plan Marketing et Connaissance Client ;
-
Division Relation Client et Suivi Client HVC ;
-
Division Expérience Client et Fidélisation ;
-
Division Communication et Sponsoring ;
-
Direction Orange Money.
2.6.5. Direction Finances stratégie et juridique
Elle est chargée de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique financière, de la
comptabilité, de la trésorerie et de la stratégie globale de la société. Elle comprend :
-
La Division Finance ;
-
La Division Juridique et Réglementaire ;
-
La Division Contrôle de Gestion ;
-
La Division Achat.
2.6.6. Direction Commerciale Entreprise et Opérateur (DCEO)
Elle est responsable de la politique commerciale et la force de vente des produits et services
Orange aux entreprises de la place. Elle est chargée du recouvrement, de la facturation, de
l’élaboration des contrats clients et doit assurer le service après-vente des comptes
d’entreprises. La Direction Commerciale Entreprise et Opérateur est également en charge
gérer les relations entre Orange Niger, les clients Opérateurs et les organisations
Internationales.
2.7. Environnement marketing de Orange Niger
L’environnement de Orange Niger se compose du microenvironnement et le macro
39
environnement.
2.7.1. Le micro-environnement
Elle se compose de la clientèle, des partenaires, des fournisseurs, la concurrence.
2.7.1.1. La clientèle
Il y a trois (3) catégories de clients à Orange Niger :
-
Le grand public : ce sont les clients dont la consommation n’excède pas cinq mille
francs par mois ;
-
Les HVC (High value customers) : ce sont les clients qui consomment dix mille
francs à plus par mois ;
-
Les clients Entreprises : ce sont les PMI/PME et les grandes entreprises. Leurs
consommations dépendent du nombre de lignes téléphoniques.
A ce jour, le nombre d’abonnés est estimé à 1 900 000 dont 1 600 000 actifs en 2016.
2.7.1.2. Les fournisseurs
Les fournisseurs sont :
-
Pour la transmission radio : ALCATEL ;
-
Pour le core network : HUAWEI ;
-
Pour les pylônes, l’énergie solaire : CAMUSAT ;
-
Pour les fibres optiques et une partie des pylônes : SAGEMCOM ;
-
Pour la communication : REGI-PUB et I-MEDIA ;
-
Pour les impressions des affiches : NIN ;
-
etc.
40
2.7.1.3. La concurrence
L’environnement de la télécommunication est très concurrentiel au Niger. De nombreux
services sont fournis autour du fixe, mobile et internet par des opérateurs concurrents à
Orange Niger.
-
pour le mobile, les concurrents de ORANGE Niger sont : Airtel Niger ; MOOV
Niger et SAHELCOM
-
pour le fixe le seul concurrent d’ORANGE Niger est la SONITEL
-
pour l’internet, les concurrents de Orange Niger sont : AIRTEL ; MOOV ;
SAHELCOM ; SONITEL ; ALINK ; LIPTINFOR ; IXCOM.
2.7.1.4. Les distributeurs
Le réseau de distribution d’ORANGE Niger est constitué de grossistes, demi-grossistes et
détaillants ou freelances. Il y a des distributeurs agréés qui se trouvent dans presque toutes
les régions du Niger pour faciliter l’accès aux services Orange à toute la population.
2.7.1.5. Les médias
Nous avons les supports de communication :
-
La radio : VOIX DU SAHEL, TENERE, SARAOUNIA, RTT, DOUNIA,
BONFEREY, LABARI, LIPTAKO et dans les régions : usage de radios
communautaires ;
-
La télévision : ORTN, TENERE, SARAOUNIA, RTT, DOUNIA, BONFEREY,
LABARI, LIPTAKO ;
-
La presse écrite : le publi-reportage sur le lancement des nouveaux produits ;
-
L’affichage outillé : pancarte de 12 m² (4 m sur 3 m) ;
-
Les digitales : réseaux sociaux (Facebook, twitter…), sites web….
41
2.7.2. Le macro environnement
Le macro environnement comprend : l’environnement démographique ; économique ;
technologique ; réglementaire et socio culturel.
2.7.2.1 L’environnement démographique
Estimé à 21,48 millions d’habitants en 2019, le Niger connaît l’une des plus fortes
croissances démographiques au monde. La jeunesse de cette population, 15 ans de
moyenne d’âge, laisse à penser qu’elle va se poursuivre sinon s’accélérer.
2.7.2.2. L’environnement économique
Le Niger est un pays dont l’économie reposait sur l’agriculture et l’élevage. Mais depuis
un certain temps les ressources minières sont devenues le poumon de l’économie
nigérienne favorisé par la diminution de la pluviométrie et les sécheresses cycliques ou
permanentes.
Sur le plan international, la place peu enviable du Niger au vu du résultat de l’IDH (Indice
de Développement Humain) qui classe celui-ci 189è sur 189 pays en 2018 s’explique par
le revenu moyennant/habitant qui est de 1 $ par jour, un taux de scolarisation très faible, et
le taux de couverture sanitaire insuffisant.
2.7.2.3. L’environnement technologique
La convergence entre la téléphonie, l’informatique et l’audiovisuel a accéléré le passage
d’une société nigérienne à une société caractérisée par le recours intensif à l’information
et aux technologies qui servent à la véhiculer. Cette nouvelle forme de société a accru la
tendance naturelle du Nigérien à communiquer. Aujourd’hui, les populations nigériennes
consacrent une bonne partie de leur temps et de leurs moyens financiers à communiquer et
à s’informer (par téléphone, Internet, télévision, radio, etc.).
42
2.7.2.4. L’environnement règlementaire
Le ministère en charge de la télécommunication a mis en place l’Autorité de Régulation
Multisectorielle (ARM). Elle est rattachée au Cabinet du Premier Ministre et ses décisions
ont un caractère d’actes administratifs et susceptibles de recours juridictionnel.
Elle est chargée de la régulation des activités exercées sur le territoire du Niger dans les
secteurs de l’eau, de l’énergie, de la poste, des télécommunications, et des transports.
2.7.2.5. L’environnement socioculturel
En effet, on constate sur le marché des produits chinois qui sont les plus achetés, car leur
prix de vente relativement faible permet à la population avec un faible revenu de se doter
d’un téléphone à double ou triple Sim avec télé, radio, appareil photo, etc.
Du fait des niveaux élevés d’analphabétisme au Niger, une majorité des utilisateurs se sert
de la téléphonie mobile pour des communications vocales, plus que pour les SMS ou pour
l’accès à l’Internet.
43
CHAPITRE 3 : APPROCHE METHODOLOGIQUE
Dans ce chapitre, nous définirons notre stratégie de recherche et les moyens utilisés pour
mener à bien ce travail. D'abord nous délimiterons le sujet ; ensuite nous les méthodes et
moyens utilisés pour obtenir les informations et les difficultés rencontrées.
3.1 Population cible
Lors d'une étude, la détermination de l'univers s'avère très radicale. En effet, la population
est connue comme étant l'ensemble des individus concernés pour l'étude.
Cela étant, cette population peut être finie ou infinie. Une population est dite finie quand il
est facile de la dénombrer. Elle est finie lorsque les individus constituant cette population
sont facilement quantifiables. Notre population s'inscrit alors dans le cadre de la population
finie à ce sens que son effectif est facilement quantifiable. Notre population cible rassemble
tous les agents de Airtel Niger.
3.2 Echantillon/Echantillonnage
L’échantillon est un sous-ensemble qui représente une partie de la population mère dont il
porte les mêmes caractéristiques. La sélection d’un échantillon vise à obtenir la meilleure
représentativité possible, compte tenu des contraintes de temps et de financement imposées
par l’enquête (FERREOL G.et autres, 2004, p.53).
Notre échantillon de 20 personnes est notre population mère qui vise les travailleurs
hommes et femmes d’ORANGE Niger en général et en particulier les différents
responsables et chefs de direction. Il est constitué de 5 chefs direction et 15 responsables
de service d’Orange Niger. La grande partie de notre échantillon se trouve à la direction
des ressources Humaines et au service de la RSE.
Dans cette étude nous avons choisi l’échantillonnage non-probabiliste qui est utilisé
lorsqu'il n'est pas possible de constituer une liste exhaustive de toutes les unités du sondage.
44
On se fixe alors comme règle que l'échantillon retenu doit avoir la même composition que
la population mère par rapport à une ou plusieurs caractéristiques. Dans la branche de ce
type d’échantillonnage nous avons l’échantillonnage accidentel qui est le prélèvement d’un
échantillon de la population à la convenance du chercheur.
3.3 Méthodes et techniques utilisées
Toute recherche scientifique a besoin d’une démarche méthodologique indispensable et
rigoureuse sur laquelle doit se baser le chercheur pour réaliser un bon travail scientifique.
La méthodologie est l’ensemble des méthodes et techniques utilisées par le chercheur pour
la récolte des données et des informations visant leur analyse et leur interprétation.
3.3.1 Méthodes utilisées
Il existe en sciences sociales et humaines, plusieurs méthodes et techniques pour la collecte
des données et des informations utiles pour la recherche. La méthode est l’ensemble des
opérations et des règles sur lesquelles s’appuie le chercheur pour arriver à des résultats
scientifiques. Et pour cela, vu le thème de notre étude nous avons choisi d’utiliser:
 En premier lieu, la méthode quantitative afin de tirer le maximum d’informations
à travers un questionnaire. Les méthodes quantitatives font appel à des données
chiffrées, à des traitements statistiques plus ou moins poussés et peuvent nous
conduire à des indicateurs pertinents.
 En second lieu, nous avons opté à la fois pour une approche descriptive,
démonstrative et compréhensive autrement dit faire une description de l’état des
lieux de la RSE à Orange Niger et chercher à comprendre le lien qui existe entre la
RSE et la GRH.
3.3.2 Techniques utilisées
45
Toute recherche à caractère scientifique comporte l’utilisation des procédés opératoires
rigoureux susceptibles d’être appliqués dans la réalité que l’on appelle techniques
(GRAWITZ, 2001) et qui doivent être adoptées à la méthode et aux objectifs de la
recherche.
Avant de procéder aux différentes techniques à utiliser pour la collecte des données, on
s’est servi de la pré-enquête qui nous a permis de découvrir et de nous familiariser avec le
terrain, de recueillir des informations nécessaires à l’établissement de notre questionnaire.
Lors de cette pré enquête nous avons opté pour l’entretien qui nous a permis de rencontrer
quelques responsables d’Orange Niger pouvant nous fournir des donnés importants pour
notre étude. L’objectif de cette rencontre était de nous renseigner sur l’entreprise en
général, sur l’existence de la RSE dans l’entreprise, sur la manière dont elle est pratiquée
et sur les rapports qu’elle noue avec la GRH.
3.3.2.1 Le questionnaire
Le questionnaire est un instrument d’observation qui permet de quantifier et de comparer
l’information. Cette information est collectée auprès d’un échantillon représentatif de la
population visée par l’évaluation. Le questionnaire se présente ainsi sous la forme d’une
liste de questions adressées aux enquêtés et auxquelles correspondent différentes
possibilités de réponses.
Un bon questionnaire décline en effet la problématique de base en questions élémentaires
auxquelles le répondant saura parfaitement répondre.
Il nous a ainsi permis de tirer des informations intéressantes pouvant nous aider à produire
des indicateurs utiles pour notre étude et pour l’entreprise d’accueil également.
3.3.2.1.1 Plan et description du questionnaire:
46
Le questionnaire est composé de 5 grandes thématiques comprenant dans l’ensemble 44
questions fermées et ouvertes adressées à 40 chefs et responsables d’Orange Niger.
Certains thématiques sont destinés uniquement aux responsables de la direction de
Ressources Humaines chacun en fonction de son poste (responsable de la formation,
responsable du recrutement, responsable administration du personnel,…).D’autres
thématiques d’adresse aux responsables de la RSE situé à la direction de la communication
institutionnelle et relation publique.
Il comprend trois (05) sections :
 La première porte sur l’identification de chaque agent
 La deuxième section est axée sur l’état des lieux de la RSE et sa perception par les
managers d’Orange Niger
 La troisième section porte sur l’entreprise et son engagement dans la RSE.
 La Quatrième section est centrée sur la relation entre Gestion des ressources
Humaines et RSE.
 Et enfin la cinquième et dernière section est consacrée à l’intégration des principes
de la RSE aux différents domaines de la GRH.
3.4 Lieu et déroulement de la recherche
Selon J.C COMBESSY (1999, p.123) : « le concept de terrain désigne ce qui est à la fois
objet d’étude et lieu de séjour ».
La description du lieu et du déroulement de la recherche est donc très importante dans une
étude. Ainsi notre recherche nous a conduits vers la direction générale de la société de
télécommunication ORANGE Niger qui nous a accueilli avec plaisir et intérêt. Composés
de dix (10) directions, notre séjour s’est passé précisément à la direction de la
communication institutionnelle et RSE et à la direction des ressources humaines.
47
Nous avons mené une pré-enquête et une enquête qui se sont déroulées pendant un mois 2
semaines auprès des différents responsables et chefs de direction de l’entreprise.
Pendant les deux premières semaines, nous avons effectués des rencontres de premiers
contacts avec les responsables chargés de la RSE et aussi les responsables de la DRH qui
ont exprimés leurs satisfactions de nous voir prendre l’initiative de toucher du doigt un
sujet d’actualité, pertinent et pouvant les aider à recueillir des indicateurs importants, et
pour le service RSE et pour la Direction des Ressources Humaines. Ils nous ont ainsi
donnés l’occasion de nous entretenir avec eux et d’accéder à des données statistiques
importantes. Ils nous ont fourni des documents très intéressants sur la RSE mais aussi sur
la pratique de la GRH.
3.5 Outil de traitement des données
Les données précédemment recueillies sont dépouillées et analysées, en vue d'appréhender
leur causalité, conformément aux hypothèses de recherche.
Le dépouillement et le traitement des données quantitatives de notre enquête ont été réalisés
avec le logiciel de traitement de donnée SPSS dans sa version 23.
3.6 Difficultés rencontrées
Des difficultés ont été rencontrées au niveau des différentes méthodes utilisées.
L’administration du questionnaire n’a pas non plus été facile. Certains agents hésitaient et
d’autres tardaient à de répondre aux questions. Ils évoquaient surtout le manque de temps.
Certains encore, pensent que cette enquête n’apportera aucune amélioration car leurs avis
ne seront pas pris en compte.
48
CHAPITRE 4 : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES
RESULTATS
Ce dernier chapitre est consacré à l’analyse et l’interprétation des résultats de notre
recherche effectuée dans les locaux de la direction générale d’ORANGE Niger.la collecte
de ces résultats s’est faite à travers un questionnaire adressé à un effectif représentatif du
personnel de l’entreprise. Il s’agit donc de mettre en pratique notre étude afin de vérifier
certaines choses.
Cette partie sera donc traitée sous quatre thématiques en rapport avec notre problématique
afin de tirer une conclusion et émettre des recommandations.
4.1 Présentation des résultats
4.1 : Etat des lieux et perception de la RSE par le personnel d’orange Niger.
Faire l’état des lieux de la RSE nous permet de constater la perception que le personnel
d’Orange Niger a de la notion même. Nous avons eu l’occasion à travers notre séjour au
sein de l’entreprise de questionner et d’interviewer un certain nombre d’employés
d’Orange Niger.
Tableau N°3 : Moyen par lequel l’enquêté a entendu parler de la RSE
Effectifs
fréquences (%)
Dans l’entreprise
15
75%
A travers les médias
4
20%
Autres
1
5%
Total
20
100%
Source : résultat de l’enquête par questionnaire (2018) à Orange Niger
Il ressort de l’analyse des résultats de ce tableau ci-avant que le personnel d’Orange Niger
ait bel et bien une notion sur la RSE et aussi que l’entreprise représente en grande partie
49
leur source d’information comme le confirmé 75% de nos enquêtés. Seulement 20% de
notre échantillon affirme donc avoir entendu parler de la RSE à travers les médias. Cela
suppose déjà l’existant du concept au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, 5% des enquêtés affirme l’ont connu à l’école, ce qui nous pousse à dire que
la question RSE intéresse aussi les écoles qui l’insèrent de plus en plus dans leurs
programmes de formation au Niger.
La Stratégie d’Orange Niger et RSE
« Etre responsable, c’est tout le sens de notre action chez France Telecom-Orange, c’est
un souffle qui nous anime au quotidien, nous inscrivant par là même dans l’économie et
dans la société tout entière » déclare Stéphane Richard, président France TelecomOrange en juin 2011.
Selon Orange, la RSE c’est « L’ensemble des actions mises en œuvre par une entreprise
pour réaliser des performances durables en tenant compte des impacts sociaux et
environnementaux de son activité. C’est une démarche concrète et mesurable et aussi une
écoute attentive des attentes de ses parties prenantes ».
Leurs projets RSE, internes comme externes, en plus du fait qu’ils intègrent parfaitement
les attentes de nos parties prenantes sont porteurs de vraies valeurs ajoutées qui
consolideront le statut d’Orange Niger comme acteur économique majeur et responsable
dans le paysage national.
Nous avons questionné notre échantillon à savoir si la stratégie de leur entreprise intègre
des objectifs RSE. Les 100% ont répondus oui et nous ont fait part d’un certain nombre de
justifications. Ils affirment qu’Orange Niger participe au développement économique et
social du Niger en s’impliquant dans plusieurs projets externes comme internes et aussi
avec plusieurs institutions publiques et privées.
50
Au plan organisationnel, Orange Niger a même mis en place un service dédié uniquement
à la RSE. Pour le personnel, intégrer la RSE dans la stratégie globale de l’entreprise
constitue la contribution de l’entreprise au développement durable.
Tableau N°4 : Le degré d’importance de la RSE selon le personnel d’Orange
Effectifs
Fréquences (%)
Très importante
19
95%
Importante
1
5%
Peu importante
0
0%
Total
20
100%
Source : résultat de l’enquête par questionnaire (2018) à Orange Niger
L’observation des données de ce tableau ci-dessus nous permet de constater le degré
d’importance de la RSE à Orange Niger. Ainsi 95% des employés questionnés affirme
qu’elle est très importante pour l’entreprise et occupe une place considérable. Les raisons
sont que pour certains, la RSE permet d’améliorer l’image de l’entreprise, renforce la
notoriété de la marque et de la préférence. Pour d’autres elle permet d’intégrer de bonnes
pratiques et de comportements éthiques au sein de l’entreprise, vis-à-vis d’elle-même, de
la société et du monde en général.
Le personnel d’Orange Niger accorde une importance capitale à la promotion de la RSE et
lui attribue une perception positive.
51
Tableau N°5 : La direction la mieux indiquée pour la mise en place de la RSE selon
le personnel
Effectifs
Fréquences (%)
DG
9
45%
DRH /CI
4
20%
DCIR
6
30%
Autres
1
5%
Total
20
100%
Source : résultat de l’enquête par questionnaire (2018) à Orange Niger
Il est important de connaitre l’avis ou la perception des enquêtés sur la direction qu’ils
pensent être la mieux indiquée pour la promotion de la RSE.
Notre tableau ci-avant présente les résultats de l’enquête. Nous constatons que les avis sont
partagés sur la direction la plus habilitée pour la mise en place de la RSE. Ainsi 45% de la
population représentative d’Orange Niger nous ont indiqués la Direction générale comme
celle qui mérite d’être en charge du déploiement de la RSE dans l’entreprise. Les raisons
sont que pour eux la RSE est une stratégie du top management et une déclinaison de la
vision de l’entreprise.
Mais 20% des enquêtés ne sont pas du même avis car ceux-là ont choisi la DRH/CI pour
la place majeure qu’elle occupe dans l’entreprise. Elle représente le cœur de la société et
c’est elle qui pilote les ressources Humaines et les relations sociales.
L’analyse des résultats nous montre également que 30% de employés pensent que la DCIR,
direction ayant déjà en son sein le service RSE, doit garder le privilège de la promotion de
la RSE. « La DCIR est la garante de la bonne santé de l’image de la société et par
conséquent elle véhicule mieux les actions RSE par les canaux qui sont à sa disposition »
affirme un des enquêtés.
52
Seulement 1% pense que la RSE doit être une entité autonome proche de la DG car c’est
un domaine immense et qui, une fois la direction mis en place, doit être en interaction avec
les toutes les autres directions.
La divergence dans les avis peut être dû au fait que les personnes interrogées sont issues
de différentes directions et aussi du fait que toutes les directions proposées sont à mesure
de prendre en charge la direction de la RSE dans l’entreprise. Mais l’avis la plus partagée
est celle qui choisit la DG comme promoteur.
Tableau 6 : Trois (03) intérêts majeurs liés au développement de la RSE selon le
personnel d’orange.
Intérêts
Effectifs
Fréquences (%)
Améliorer l'image de l'entreprise
8
40%
Attirer les investisseurs
1
5%
Attirer les meilleurs salariés
5
25%
Amélioration des relations avec les
parties prenantes
6
30%
Total
20
100%
Source : résultat de l’enquête par questionnaire (2013) à Orange Niger
Le tableau ci-dessus portant les résultats sur les intérêts majeurs liés au développement de
la RSE nous montre ce qu’attendent le personnel d’Orange Niger de la RSE et leurs
attentes pour leur entreprise.
La grande partie soit 40% de notre échantillon attend de la RSE une amélioration de
l’image de leur entreprise. 30% attendent une amélioration des relations avec leurs parties
prenantes contre 25% qui affirme que la RSE permet d’attirer les meilleurs salariés.
Seulement 5% des enquêtés pense que la RSE permet d’attirer les investisseurs.
53
Nous avons là une petite idée de ce que pense le personnel d’Orange Niger de l’apport de
la RSE pour l’entreprise. Si nous nous limitons seulement au pourcentage le plus élevé, on
peut dire que Orange Niger s’intéresse à la RSE parce qu’elle lui permet d’améliorer son
image.
Certains managers interrogés déclarent que la RSE est une créatrice de valeur dans les sens
que:
-
Elle renforce la performance et la réputation de l'entreprise ;
-
Elle constitue un élément de différenciation ;
-
Elle est un levier de croissance en ouvrant de nouveaux marchés ;
-
Elle contribue à une meilleure gestion des risques ;
-
Elle favorise l’engagement des salariés ;
-
Elle permet de gagner en efficacité dans la gestion des ressources naturelles.
4.1.2 L’entreprise et son engagement dans la RSE
S’inscrire dans une démarche RSE, c’est intégrer le développement durable dans la
gouvernance de son entreprise.
Ainsi l’engagement d’Orange Niger dans la RSE se concrétise par la mise en place d’une
démarche RSE qui place le dialogue avec ses parties prenantes au cœur de sa démarche
comme nous le confirme le responsable chargé de la RSE dans ses propos : « nous avons
commencé par un dialogue avec nos parties prenantes. Ce qui nous a permis d’identifier
leurs attentes, d’élaborer un plan d’action et de déployer des priorités ». A partir de cette
affirmation, nous pouvons dire qu’Orange Niger entretien une bonne relation avec ces
stakeholders par leur implication dans la mise en place de la RSE.
La figure ci-après présente l’ensemble des parties prenantes au dit dialogue.
54
Figure 3 : Les parties prenantes au Dialogue
Plus d’une vingtaine de parties prenantes
Actionnaire
sollicitées
Ministères






Ministère de la communication,
des NTIC et Culture
Ministère de l'agriculture et de
l'élevage
Ministère de l'éducation
Ministère de l’environnement et de
la désertification
Ministère de la santé
Autorité de Régulation
Multisectorielle
Délégués syndicaux

2 délégués
Délégués du personnel
Actionnaire local
Enseignement supérieur
3 délégués

Université de Niamey
Employés ONI
Organisation professionnelle
5 employés

Chambre de commerce du Niger
Organisations internationales


Benchmark RSE
Centre régional Agrhymet
PNUD

Association de consommateurs

Distribution
CODDAE

Chef communautaire

Secrétaire général de l'association
des chefs traditionnels du Niger


Care
Plateforme paysanne du Niger
Distributeurs agrées
Clients
Autorités
ONG
Areva
Société
Civile
Business
Interne

Niger Lait
Fournisseurs


IMT
Gamma Informatique
Experts

CAPED (cellule d'analyse prospective)
Source : Rapport d’Orange Niger du Dialogue avec les parties prenantes de 2012
Le dialogue parties prenantes a permis d’orienter et de mieux structurer la stratégie RSE
de la filiale. A la fin du dialogue certains engagements ont été pris par Orange Niger pour
apporter sa contribution à l’édification d’un Etat social par le biais des partenaires comme
nous l’indique le tableau ci-dessous.
55
Tableau N°7 : Une stratégie RSE déclinée en 4 engagements et 8 priorités
4 Engagements
8 priorités RSE
Placer l’humain au cœur de l’entreprise grâce à un
nouveau contrat social pour accompagner les
collaborateurs dans leur développement et répondre
Reconnaitre et accompagner aux enjeux de société, notamment en matière d’égalité
nos collaborateurs
des chances
Être leader en matière de qualité de service pour nos
activités sur tous les marchés
Promouvoir et veiller à un usage sûr et responsable de
Assurer transparence, qualité nos produits et services, notamment en matière des
et
enfants, de respect de la vie privée et de protection des
enfants, de respect de la vie privée et de sécurité des
sécurité à nos clients
données
Rendre accessible au plus
grand nombre les bénéfices
du monde
Numérique
Renforcer l’inclusion numérique en développant des
offres et services le plus grand nombre, et en réduisant
les fractures numériques sous toutes leurs formes
Promouvoir le développement économique et social
des pays dans lesquels le Groupe est implanté, en
s’appuyant sur ses services
Mettre sur le marché des produits et services écoconçus et contribuer à réduire l’empreinte
environnementale de nos clients, grâce à nos offres
Innover au service d’une
nouvelle écocitoyenneté
Prendre une position significative dans la collecte et le
recyclage des terminaux mobiles
Maitriser notre consommation d’énergie pour faire
baisser de 20% nos émissions de CO2 en 2020
Source : RSE LABARI : trimestriel d’informations RSE (2012) Orange Niger
56
Ce tableau ci-avant si riche en informations nous donne plus de détails sur l’engagement
de l’entreprise dans la RSE tant au niveau interne qu’externe avec une ambition de
simplifier la vie de ses concitoyens et apporter les preuves que la vie change avec Orange.
« J’ai souhaité que la RSE bénéficie d’une grande visibilité dans nos réflexions et dans
notre stratégie. » déclare Stéphane Richard, Président France Télécom-Orange, juin 2011.
Une charte de déontologie à Orange
Par ailleurs, en tant qu’entreprise socialement responsable et par le respect des principes
de la RSE, Orange Niger s’est dotée d’un code de bonnes conduites et pratique. Mise à jour
en 2012 et validée par le Conseil d’Administration, la charte de déontologie énonce :
 Les valeurs du Groupe
 Les principes d’actions à l’égard des clients, des actionnaires, des collaborateurs,
des fournisseurs et des concurrents, de l’environnement et des pays où le Groupe
opère
 Des principes de comportements individuels à mettre en œuvre par, chaque
collaborateur, dirigeant et administrateur dans son activité professionnelle.
 Un comité de déontologie et un réseau de conseillers et coordinateurs éthiques dans
chaque pays et entité du Groupe s’assurent de la mise en œuvre des principes de la
charte.
 La charte est communiquée à l’ensemble des collaborateurs dans le monde, un eLearning est en cours de mise à jour et sera à disposition des collaborateurs et des
opérations de sensibilisation effectuées
 Tous les contrats des fournisseurs référencés au niveau du Groupe intègrent une
clause « pratiques éthiques – responsabilité d’entreprise ».
Nous avons interrogé le responsable de la RSE sur la question de cette charte et ce dernier
nous affirme que la charte consiste surtout à lutter contre la fraude et la corruption qui
57
constituent des phénomènes très présents dans le pays. Elle est signée par l’ensemble du
personnel de l’entreprise dans l’intérêt de les sécuriser et par là prévenir et gérer les risques.
Les actions RSE en interne
Des actions RSE sont aussi menées en interne par le service RSE. Ainsi une Campagne
geste vert est effectuée dans l’objectif de Sensibiliser le personnel d’Orange Niger aux
Gestes Verts du quotidien, faire participer le personnel à une action concrète de protection
de l’environnement. Et être en phase avec la politique RSE aussi bien à l’extérieur qu’à
l’intérieur de l’entreprise comme nous le précise l’image ci-dessous portant des Stickers
avec logos et messages à coller dans tous les bâtiments en des lieux clés.
Figue 4: Stickers avec logos et messages à coller dans tous les bâtiments en des lieux
clés.
Source : RSE LABARI : trimestriel d’informations RSE (2013) Orange Niger
Il est donc à retenir dans cette partie qu’Orange Niger est fortement engagée dans la RSE
et démontre un dynamisme et une ambition très avancé dans le domaine. Elle agit tant en
externe qu’en interne. Elle renforce de plus en plus les relations avec ses parties prenantes
et met en place même une fondation Orange pour la réalisation de ses projets RSE.
58
4.1.3 La relation entre Gestion des Ressources Humaines et RSE
La Gestion des Ressources Humaines constitue le domaine phare de toute entreprise ou
société dans les sens qu’elle met à sa disposition des ressources humaines compétentes et
qualifier pour mener à bien les objectifs fixés.
Chercher à savoir la relation qui existe entre la GRH et la RSE nous a conduit à adresser
un certain nombre de questions au Responsable de la GRH d’Orange Niger. Celui-ci
affirme l’importance de la GRH dans l’entreprise car pour lui, elle est au cœur de la
stratégie de l’entreprise.
Il affirme également qu’il existe une relation étroite entre GRH et RSE dans le sens qu’elles
se complètent et que la RSE permet d’établir une relation de confiance avec les employés
mais aussi de pratiquer une gestion durable des Ressources Humaines.
A Orange Niger il est à constater que tous les 7 principes de la RSE sont appliqués par les
différents managers et surtout au niveau de la Direction des Ressources Humaines. En
rappel voilà les 7 principes :
 La transparence
 Comportement éthique
 Le respect des intérêts des parties prenantes
 Le respect des droits de l’homme
 Le respect des normes internationales de comportement
 Le respect du principe de l’égalité homme /femme
 Rendre compte de ses impacts
S’il faut intégrer ces principes à la pratique de la GRH dans l’entreprise on peut la réussir
par son intégration dans les différents domaines de la GRH et aussi à la stratégie globale
de l’entreprise déclare le responsable RH dans ses propos. Il rajoute que si toute fois cette
intégration est faite, elle aura des impacts sur les ressources humaines telles que :
59
 L’augmentation de la performance des ressources humaines
 Le renforcement de la satisfaction au travail et l’identification des salariés à
l’entreprise par des engagements en faveur d’une politique volontaire
 Attirer et fidéliser des talents de hauts niveaux
On peut retenir de cette partie que la relation GRH et RSE existe belle et bien selon les
managers d’Orange Niger en général et le responsable de la GRH en particulier. Une
relation si importante qui mérite d’unir les deux dans une seule direction pour une meilleure
gestion durable des RH.
4.1.4 L’intégration des principes RSE aux différents domaines de la GRH
Comme nous l’a déjà confirmé le responsable RH d’ORANGE Niger, l’intégration de la
RSE dans l’entreprise peut se faire par son intégration à la pratique de la GRH. C’est dans
ce cadre que nous avons souhaité dédier une partie sur cette question afin d’avoir des
réponses à notre question de savoir comment se fera cette intégration des principes RSE à
la GRH.
Il faut noter que dans cette étude nous avons choisi que quelques pratiques RH pour tester.
Il s’agit du recrutement, la formation, le licenciement, les conditions de travail, santé
hygiène et sécurité au travail.
RSE et Recrutement
Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat
correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné,
dans une organisation donnée. Autant les entreprises diffèrent autant il ya des politiques de
recrutements différents.
Ainsi à Orange Niger leur politique est un politique de recrutement beaucoup plus axé sur
le recrutement interne pour favoriser la mobilité internes et donner plus de chances à la
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promotion en interne. Mais ils font aussi du recrutement externe pour la promotion des
nouveaux diplômés et pour acquérir de nouvelles compétences. Trouver des ressources
humaines compétentes qui conduiront l’entreprise à atteindre ses objectifs est toute la
priorité du service recrutement d’Orange Niger.
Il faut noter que les critères sur lesquels s’appuie le recruteur de l’entreprise pour
sélectionner les bons candidats sont basés sur la compétence et l’expérience. On peut donc
dire qu’il n’y a pas de discrimination à l’embauche à Orange et ce qui prouve cela est le
fait que pendant le recrutement d’un candidat, sont présents : un délégué du personnel, un
représentant du service qualité et contrôle et le recruteur même qui est d’origine française.
S’il faut faire une interprétation de ce fait, on peut dire que l’entreprise met l’accent
beaucoup plus sur la transparence et la qualité dans toutes ses activités et lutte efficacement
contre la discrimination à tous les niveaux, un des principes phares de la RSE.
Nous avons également interrogé le responsable du recrutement sur l’insertion des
handicapés dans l’entreprise. Celui-ci nous a affirmé qu’il n’existe pas pour le moment de
salariés handicapés à Orange Niger pour des raisons que ces derniers ne se sont jamais
présentés comme candidat au recrutement externe. Mais il existe des dispositifs mis en
place spécifiquement pour les employés handicapés au cas où ils en auront tel que par
exemple : l’aménagement de l’accès à l’entreprise pour chaises roulantes, des claviers
brailles pour aveugle... On peut donc affirmer que la gouvernance d’Orange Niger respecte
les principes RSE à tous les niveaux et respecte les lois et règlement dans le cadre du
développement durable.
Toujours dans le cadre de l’insertion des handicapés l’article 10 de la LOI N° 2012-45 du
25 septembre 2012 portant Code du travail de la République du Niger stipule : « Tout
employeur est tenu de réserver au moins 5% des postes à pourvoir au profit des
personnes handicapées lors des recrutements qu’il effectue, dans les conditions fixées
par voie réglementaire ». Cette loi est en vigueur au Niger et son application concerne
toutes les entreprises nigériennes.
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Il faut noter que le recrutement à Orange Niger respecte le principe de la diversité et
d’égalité dans le sens que son effectif est composé de plusieurs nationalités : 94% de
Nigériens, 2% des français, 1% de Sénégalais dont le Directeur Général, 1% de
burkinabais, et 1% de maliens. Donc cinq (05) nationalités font avancer l’entreprise vers
l’atteinte de ses objectifs.
Le schéma ci-dessous fournit par la DRH nous confirme cela.
Figure 5 : Répartition par nationalité des salariés d’Orange Niger
Source : Présentation DRH (2012) Orange Niger
RSE et Formation
La formation dans une entreprise est très importante. Pour Orange Niger leur politique
consiste à assurer une formation de qualité aux salariés en vue de développer leurs
compétences sur les différents métiers. Il faut dire que la formation occupe une place
considérable dans l’entreprise vu leur politique de mobilité interne qui nécessite souvent
de former le salarié sur son nouveau poste.
Ainsi des procédures sont mises en œuvre pour assurer le développement professionnel des
salariés tel que : le plan de formation, le bilan de compétences et la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences.
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En effet, 1% du chiffre d’affaire est alloué à la formation selon le protocole signé avec
l’autorité de régulation.
Dans le cadre de la RSE, des formations de sensibilisation sur les bonnes pratiques sont
dispensées aux salariés afin de les informer et les impliquer.
RSE et Licenciement
Le licenciement est une pratique très fréquente dans les entreprises. Elle est faite pour soit
des raisons personnelles de l’employeur ou pour faute grave de l’employé ou pour faute
lourde ou pour cause économique.
La RSE intervient dans le cadre du licenciement pour cause économique pendant lequel le
salarié est mis dans une situation très inconfortable. Les principes RSE veulent alors que
l’employeur prenne des mesures d’accompagnement pour l’aider à trouver un nouvel
emploi.
Ainsi à Orange Niger, le DRH a affirmé que jusque-là il n’y a pas eu de licenciement pour
cause économique car l’entreprise a une bonne santé économique et évolue bien. Mais
même si un jour, chose qu’il ne souhaite pas, ils doivent licencier des salariés pour motif
économique, des mesures seront prises pour les accompagner pour le respect des principes
RSE.
RSE et conditions de travail, santé, hygiène et sécurité
La protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi que l'amélioration des conditions
de travail au sein de l’entreprise se placent dans un ensemble d'obligations réciproques,
entre les salariés et l’employeur.
Orange Niger, pour le bien-être de ses employés au travail, a mis en place un comité de
santé, sécurité et hygiène dans l’entreprise. Il a pour mission de créer un cadre de vie au
travail sain et sûr pour le personnel et aussi prévenir les accidents de travail. En parlant
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d’accident de travail, le comité nous a déclaré qu’au cours de ces trois dernières années
qu’ils ont eu a enregistré 3 accidents de circulations dans le cadre du travail. Un chiffre
acceptable pour 3 années et qui nous pousse à dire que l’entreprise assure la sécurité de son
personnel.
Orange Niger a également mis en place des mesures pour mettre ses salariés dans les
bonnes conditions : nettoyage et propreté des locaux assurer par un service sous-traitant,
des formations sur le secourisme, alarme et appareil de détection d’incendie et fumée, une
cantine d’entreprise pour une alimentation de qualité, des billets d’avion avec prise en
charge pour la Mecque, …
Ce que l’on peut retenir des conditions de travail à Orange, c’est qu’il existe une politique
de santé et sécurité qui applique et respecte les normes de l’OIT, les droits de l’homme et
les principes de la RSE.
4.2 Vérification des hypothèses
4.3 Remarques et recommandations
4.3 Remarques
4.3.1.1 Points forts
4.3.1.2 Points faibles
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4.3.2 Recommandations
Après analyse des résultats de la recherche, quelques recommandations sont faites pour
apporter une amélioration par rapport à certains points. Comme l’homme même n’est pas
parfait, il ne peut que faire des actions imparfaites, autrement dit même si Orange Niger
est très avancé dans la RSE et Développement durable, elle a aussi des points faibles.
Nos recommandations tournent autour des actions en interne et de la relation RSE et GRH.
A. Actions en interne
En interne bien que des actions sont menées par les acteurs de la RSE et ses correspondants,
il y a une insuffisance remarquable.
La Responsabilité Sociale des Entreprises dans sa définition est : l’intégration des
préoccupations sociale, économique et environnementale dans les préoccupations des
entreprises. Cette responsabilité est loin d’avoir pour objectif l’amélioration de l’image de
l’entreprise qui s’y engage. Chaque entreprise, au-delà de l’application de la législation,
des lois et règlements en vigueur, doit d’abord être responsable face à ses employés et ses
parties prenantes tant en interne qu’en externe.
Mais malheureusement, il a été constaté que dans la majorité des entreprises engagées, les
actions sont beaucoup plus orientées vers l’extérieur. Alors que les actions internes sont
beaucoup plus limitées à une sensibilisation du personnel aux gestes verts à travers une
campagne qui est en cours au moment de notre séjour.
A cet effet, la recommandation que nous leur adressons à ce niveau, est de faire beaucoup
plus d’actions à l’égard du personnel afin de les amener à croire encore plus à la RSE et
son importance. Il faut aussi leur montrer que l’entreprise ne cherche pas seulement
d’améliorer son image mais se préoccupe également du bien-être de ses ressources
humaines, leurs préoccupations et leurs besoins. Les salariés véhiculent un message de
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l’entreprise vers l’extérieur (public, société) et elle est jugée à travers cela, il ne suffit donc
pas seulement de chercher à se faire une notoriété et une image.
B. Relation RSE et GRH
Les salariés constituent le moteur et le cœur de l’entreprise dans le sens que sans ressources
humaines l’entreprise n’a pas sa raison d’être. C’est pour cela nous pensons que la RSE
doit être intégrée dans les pratiques de la GRH dans une entreprise et être à la charge de la
DRH.
Mais nous avons remarqués qu’à Orange Niger, il existe un service RSE qui n’a aucun
rapport avec la direction des ressources humaines. Les deux services ne collaborent pas
ensemble dans le cadre de la RSE et pire encore la direction des ressources humaines ne
s’implique pas dans les affaires RSE. Choses qui n’est pas normale car le service ressources
humaines doit être selon nous le service le mieux placer pour la mise en place de la RSE.
Autrement dit c’est lui qui gère les ressources humaines et est chargé des relations
humaines et sociales en interne.
Nous souhaitons alors recommander à Orange Niger de mettre les deux services en
collaboration pour une meilleure intégration de la RSE dans l’entreprise. Restructurer les
choses de sorte que le service RSE s’occupe des affaires extérieures telles que : le mécénat,
le dialogue parties prenantes, … et le service RH de s’occuper des affaires internes de la
RSE en tenant en compte des principes afin d’impliquer au maximum les salariés. RSE et
GRH doivent se compléter et pourquoi pas, devenir « une seule entité ».
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CONCLUSION GENERALE
Au travers de ce travail, nous avons mis en évidence les besoins d’introduction des
principes de Responsabilité Sociale des Entreprises dans la Gestion des Ressources
Humaines dans le secteur des télécommunications précisément Orange Niger. Secteur
dynamique et international, les télécommunications génèrent de nombreux effets positifs
sur la croissance économique notamment, mais contrebalancés par des impacts négatifs
croissants sur l’environnement et la société.
Pratiquer la RSE, c’est agir de manière responsable, conscient de ses impacts et de son
environnement, entendu au sens large. Néanmoins, la notion de RSE ne doit pas être
assimilée à de l'angélisme. Du fait de leur rôle central dans la société, les entreprises
constituent un incontournable vecteur du changement ; on peut difficilement attendre d'une
entreprise, confrontée aux réalités du marché, qu'elle s’engage dans une démarche RSE par
simple philanthropie. Pour pouvoir se développer, la démarche doit être financièrement
viable. L’entrepreneur doit y trouver un intérêt ; ce dernier est parfois marketing.
En effet, certaines entreprises pratiquent une politique en faveur du développement durable
afin d’améliorer leur image. On peut considérer que cette motivation d'ordre commercial
ne suffit pas car la RSE a trois dimensions sur lesquelles doit se baser tout engagement.
L’obstacle à l’intégration plus étendue des principes de la RSE à la GRH est la course à la
différenciation. En effet, résumer l’intérêt d’une politique RSE à un gain d’image
n’assurera pas la pérennité de l’engagement, car une fois l’effet différenciant estompé,
lorsque les autres entreprises seront au même niveau, la politique RSE deviendra obsolète,
et ne sera plus source de gain de compétitivité. Il faudrait donc donner à l’entreprise des
raisons de s’engager, en lui donnant l’envie et les moyens de s’impliquer. Cela peut se faire
par l’implication de la GRH dans le déploiement de la RSE dans l’entreprise.
Au tout début de notre travail, nos objectifs étaient de montrer qu’il existe une relation
entre la RSE et la GRH et comment la RSE peut être intégrée à la pratique GRH. Et nous
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pensons que ces objectifs sont atteints à travers l’étude menée au sein d’Orange Niger.
Jusqu’à notre arrivée dans l’entreprise, aucune tentative n’a été faite pour mettre la RSE et
la GRH en relation car le responsable RSE et celui de la GRH ignorent l’existence d’une
quelconque relation. Ainsi grâce à cette étude et rien qu’à la lecture du thème ils s’y sont
beaucoup intéressés au point ou le responsable RH a proposé au responsable RSE
d’organiser une réunion pour une collaboration afin de mettre en œuvre un management
responsable et durable. Ce fait est déjà une fierté pour nous et nous a encore motivés dans
la poursuite de notre recherche.
Nous avons également cherché à comprendre comment on peut intégrer les principes de la
RSE à la pratique de la GRH. A cette question, nous pouvons dire qu’au terme de notre
étude, il a été confirmé que la GRH représente le cœur de l’entreprise. Et s’il faut intégrer
les principes de la RSE à sa pratique il va falloir les intégrer à aux différentes pratiques de
la GRH tels que : le recrutement, les conditions de travail, le licenciement… pour ne citer
que ceux-là. La Direction des Ressources Humaines peut être le moteur phare qui conduira
la RSE à la stratégie globale de l’entreprise, ce qui permettra d’imprégner toutes les
directions de l’entreprise comme le pense le personnel d’Orange Niger dans leurs réponses.
Mais pour la majorité de notre échantillon interrogé, la direction la mieux indiquée pour
piloter la RSE serait la Direction Générale car elle représente la tête et la hiérarchie.
Il faut noter que les entreprises et les managers au Niger commencent à prendre conscience
de l’importance de la RSE. Certaines écoles et instituts l’ont même intégré dans leurs
programmes scolaires afin de la leur inculquer dès la base. Le monde change et le
changement est source de développement, et bien les entreprises doivent s’y adapter et
changer aussi. Tout le monde cherche la durabilité et en toute chose, les entreprises doivent
donc mettre en place un système durable, une vision durable, un management durable afin
de disposer de ressources humaines et matérielles durables. Tel est l’objectif phare du
développement durable transposé en entreprise sous le nom de la RSE.
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A cet effet, la RSE serait-elle l’avenir des entreprises en Afrique et particulièrement au
Niger ?
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BIBLIOGRAPHIE
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