Politique de recrutement

Politique de recrutement - Plan
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
Le processus de recrutement
Les sources et méthodes de recrutement
Critères de différenciation des méthodes
Stratégies pour favoriser le recrutement
Processus de sélection
Les instruments de sélection
L’accueil et la socialisation des nouveaux
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Recrutement et embauche

Le recrutement précède l’embauche et
n’implique pas nécessairement l’embauche
alors que l’embauche signifie l’acceptation
du candidat par une organisation
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Le recrutement, définition préliminaire
C’est une activité qui vise à pourvoir des postes
offerts et vacants dans une organisation. Elle
entraîne l’établissement d’une procédure
permettant à l’organisation de faire en sorte
d’attirer un nombre suffisant de bonnes
candidatures possédant des qualifications et de la
motivation face au poste offert
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Les objectifs du recrutement





Assurer l’effectif actuel et futur dont l’entreprise a
et aura besoin
Assurer le succès du processus de sélection
Rechercher des employés au bon profil selon les
besoins de l’entreprise
Éviter les départs hâtifs des candidats embauchés
dont le profil est incompatible avec les valeurs
organisationnelles
Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à
long terme
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Importance du recrutement
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
Coût de la main d’œuvre
Stabilité de la main d’œuvre
Qualifications exigées
Conjoncture économique
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Politique de recrutement


Elle est dépendante de la stratégie de
développement de l’organisation et des
modifications qui surviennent dans son
environnement
Plus une organisation a de salariés, plus
elle centralise ses activités de recrutement
et plus elle les précise sous une forme
écrite
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Éléments d’une bonne politique
Elle doit définir, préciser et prévoir des actions
permettant à l’organisation :
1) De favoriser les promotions internes
2) De donner des possibilités aux candidats locaux
d’être les premiers recrutés
3) De définir d’abord et clairement les préalables
au recrutement
4) D’offrir des avantages intéressants
5) D’organiser une procédure rigoureuse
d’évaluation afin de découvrir les lacunes dans
l’activité de recrutement
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Les préalables
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



Planification des RH
Analyse des postes
Evaluation des emplois
Rémunération
Recrutement
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Analyse du poste
- Processus permettant de décrire les diverses
composantes d’un poste
les tâches
les habiletés requises
les responsabilités
les connaissances requises
le contexte de travail le comportement requis
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Fiche de description de poste
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
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

Désignation de fonction
Le service
Date
Nom du titulaire
Objectif du poste
Nécessité d’être supervisé
Etendue des responsabilités
Exigences du poste
Lieu et contexte de travail
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profil des exigences requises

Il s’agit d’une approximation intégrée aux
descriptions de poste sur :
- le degré et le type de formation
- l’expérience
- les aptitudes
- les connaissances techniques ou autres
nécessaires pour bien exécuter le travail.
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Les niveaux d’exigences requises



Critères absolus ou obligatoires
Critères relatifs
Critères souhaitables
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Processus de recrutement
Il inclut généralement toutes les étapes que
l’organisation entend suivre afin de trouver
le candidat qualifié pour combler un poste
vacant.
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Les 8 étapes du recrutement
1
Définition de
poste
 BASE POUR
L'APPRECIATION
Définition
Définitionde
deprofil
profil
 GESTION
DES CARRIERES
Evaluation
de poste
2
3
4
5
Identification
Identification
des
sources
recrutement
recrutement
Mise
Miseenenplace
place 
des moyens de
recrutement
REPETITION

DU PROCESSUS
Campagne de
recrutement
SI NECESSAIRE
recrutement
6
Sélection des
candidatures
Candidatures
7
Décision
d'embauche
d'embauche

8
Intégration
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Sources et méthodes de
recrutement

Recruter à partir du bassin organisationnel
interne

Recruter sur le marché du travail
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Le recrutement interne


Il vise les employés de l’organisation qui, à
travers les promotions, les rétrogradations
et les mutations, sont candidats aux
différents postes vacants de l’organisation
Après l’annonce du poste vacant, le
processus de recrutement interne, qui est
semblable au processus de recrutement
externe est déclenché
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Les méthodes de recrutement
interne






Affichage des postes
Promotion
Mutation ou transfert
Rotation des postes
Réembauchage et rappel
Répertoire des qualifications
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Méthodes de recrutement externe

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






Bouche à oreille
Candidature spontanée
ANPE – APEC
Agences de recrutement
Agences intérims
Institutions d’enseignement
Médias
Internet
Acquisitions et fusions
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Les différentes méthodes de recrutement
Méthode
Promotion
interne
Internet
Cooptation
Coût
Temps de préparation
Nombre
de CV
reçus
Gratuit
2 jours
4 à 10
100 à 360
euros
Demi-journée
20 à 40
215 à 1500
euros
Demi-journée
2à6
Profils
Homogènes
Origines
géographiques
diverses
80% des CV
hors cible ou en
recherche
passive
Homogènes
Avantages
Peu de risques
Visibilité sur les
carrières
Pas de
renouvellement
Pressions
internes
Rapidité
80 % des
candidats sont
hors cibles ou
pas disponibles
Flexibilité
Candidats bien
ciblés
Publicité gratuite
très puissante
Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses collaborateurs, First editions, 2002, pp. 52-5
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Inconvénients
?
Les différentes méthodes de recrutement
Méthode
Coût
Temps de préparation
Nombre
de CV
reçus
Profils
Forums et
salons
570 à 15000
euros
3 à 6 mois (à temps
partiel)
100 à 400
Jeunes diplômés
Séniors en panne
de carrière
70 % hors cible
Rencontre,
évaluation et
benchmark
immédiat des
candidat
Temps de
préparation
Annonces
presse
570 à 21500
euros
3 jours
20 à 200
Généralistes
En
recherche
active
Candidats
rapidement
disponibles et
motivés
Choix difficile
parmi les titres.
Temps de
benchmark et de
rédaction. Coût
important
20 à 33% du
salaire brut
annuel de la
personne
recrutée
2 heures par mois pour
choisir le bon cabinet ;
demi-journée quand le
fournisseur est déjà
choisi
Techniques
Forte capacité de
mobilisation
Démotivation
possible des
candidats
Cabinets
Profils
spécifiques
et
top
managers
essentiellement.
Recrutements de
masse ou en
urgence
B.collaborateurs,
Gosse - Management
des pp. 52-5
Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses
First editions, 2002,
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Avantages
Inconvénients
Les pistes à suivre pour décrocher un poste …

Les réseaux
70 à 90% des offres d’emploi transitent par des canaux
informels

Internet
Plus de 165000 offres d’emploi sont accessibles gratuitement
en quelques clics – en 2002, l’ANPE a recensé plus de 4000
sites d’emploi: www.anpe.fr - www.apec.fr - www.keljob.com
www.cadresonline.com - www.monster.fr - www.cadremploi.fr

Les spécialistes
Chasseurs de têtes – Comment se faire repérer?
Cabinets de recrutement – Quel mode d’emploi?
Source: Enquête Courrier cadres, n°1521, du 15 janvier 2004
Les raisons du choix de postulation via Internet






48% pour la rapidité et la fonctionnalité des services
électroniques
15% pour éviter de réécrire les lettres de motivation
15% pour adresser un CV sur mesure et adaptable
9% pour mettre en évidence les connaissances
techniques
7% pour sonder la pertinence de leur CV (mots-clés
de sélection)
6% pour éviter d’être jugé sur des critères subjectifs
(graphologie)
Source: Barel Y. (2002), « E-recrutement: le point de vue des candidats à l’emploi »,
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Actes du Congrès AGRH
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La sélection

Processus qui consiste a recueillir de
l’information sur les candidats à un poste
donné dans le but de les évaluer et de
déterminer le candidat à embaucher.
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Le marché du travail
L'entreprise
Des individus
et
leurs aptitudes
UnUn
poste
etetposte
Appréciation
Description
des aptitudes
des postes existants
individuelles
ou à créer
Hiérarchie
des candidats
et
son profil
son profil
Adaptabilité : des savoirs,
des aptitudes, des personnalités
Hiérarchie
des besoins
UNE EMBAUCHE
Un candidat
Un poste
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Les phases de la sélection des candidatures
Réception
des réponses
Réponse aux
Candidats non
présélectionnés
Portefeuille de
Candidatures
Présélection
par lecture C.V.
par analyse graphologique
Poursuite
de la
sélection
Analyse graphologique plus
détaillée
Convocation pour
rencontre avec le
chargé de recrutement
Interviews
Simulations
Tests
Sélection des 3 ou 4
meilleurs candidats
Réponse aux
candidats non
retenus
Présentation
Hiérarchie
Décision finale
d'embauche
Interviews
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L’usage des méthodes de sélection
Cabinets
Entreprises
privées
Entreprises
nationales
Total
échantillon
Entretien(s)
98 %
100 %
100 %
99
Graphologie
97 %
96,5 %
69 %
93
Tests d’aptitude
ou d’intelligence
55 %
69 %
84,5 %
63
Tests de
personnalité
61,5 %
55 %
69 %
61
Recrutement
par simulation
28 %
41 %
46 %
34
Techniques
projectives
21,5 %
17 %
23 %
20,5
Autres
25 %
0%
0%
15
techniques
Source: Bruchon-Schweitzer M. et Lievens S. (1991), Psychologie et Psychométrie, n°2, p.54
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Les grandes familles de tests




Tests d’aptitude
Tests de performance ou de compétence
Tests de personnalité
Tests d’intérêts ou de préférences
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Validité et utilité des outils de sélection …
3 conditions fondamentales

L’outil doit être fidèle
Que penser d’un mètre ruban qui donnerait des mesures
différentes selon le moment d’utilisation ou selon l’utilisateur?

L’outil doit être discriminant
Comment choisir entre plusieurs candidats s’ils ont tous obtenu
la même note au test de sélection?

L’outil doit apporter des informations utiles
Suppose que l’on ait clairement identifié le travail pour lequel
on recrute – en terme de qualités, traits, comportements et
aptitudes pour que le poste soit bien tenu
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Le cas particulier de l’entretien
L'entretien est un échange d'informations entre

Le recruteur
il présente l'entreprise + le poste à pourvoir avec ses
caractéristiques en terme de savoir et savoir-faire

Le candidat
il donne le maximum d'informations sur son passé
professionnel et ses aspirations pour l'avenir
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Ce qui fait la différence?
Le savoir-être …
Soyez
Le recrutement
à l’heure
=30%
de critères objectifs
cf.
des CV sur des critères tels que le niveau d’étude,
 tri
souriant(e)
l’expérience professionnelle
attendez d’être invité(e) à vous asseoir
=70%
de critères
subjectifs
sincère
– honnête
– authentique

cf. allure, attitudes, élocution


Ce que le recruteur va observer
votre expression non verbale
votre discours
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Les problèmes inhérents à la sélection par entretien
L’effet de halo
Le contexte contamine le jugement du recruteur

L’erreur fondamentale
Le contexte contamine le comportement du candidat

L’effet de cobaye
Le candidat cherche à trouver les bonnes réponses …
 Le biais de projection
Le jugement du recruteur est egocentré

L’effet de primauté
Aux yeux du recruteur une caractéristique du candidat
prime sur les autres et induit des biais d’interprétation

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Attention à la discrimination à l’embauche!?
On parle de discrimination lorsque la différence de
traitement est directement fondée sur










le sexe
une prétendue race - la couleur
l'ascendance
l'origine nationale ou ethnique
l'orientation sexuelle
l'état civil
la naissance – l’âge
la conviction religieuse ou philosophique
l'état de santé actuel ou futur
un handicap ou une caractéristique physique
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La socialisation

Vise à présenter au nouvel employé les
différentes composantes de son milieu de
travail ainsi que les personnes avec qui il
devra travailler, et ce, dans le but d’assurer
sa bonne intégration le plus rapidement
possible.
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Objectif de la sélection et de la
socialisation

Assortir les caractéristiques du poste et de
l’organisation aux connaissances, aux
habiletés et aux aptitudes de l’individu afin
d’augmenter les chances de ce dernier de
devenir un employé satisfait, stable et
productif.
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