Rémunération

Christophe Grosjean
Novembre 2008
1

00- Questions – Réponses…

01- Le processus RH

02- Rémunérer les responsabilités
02-1 Le processus de clarification des rôles et des responsabilités
02-2 Qualification de l’emploi
02-3 Classification
02-4 Analyse salariale

03- Performance & rémunération
03-1 Comment et pourquoi rémunérer équitablement la performance et les
compétences
2
1ère partie

… Qu’est-ce que la rémunération ?

… A quoi ça sert ?

… Qu’est-ce qu’une politique salariale d’équité interne ?

… Quels types de rémunération connaissez-vous ?
2ème partie


… Que vous invoque rémunération, performance, motivation ?
… La rémunération est-elle un facteur de motivation ? Est-ce le plus important ?
3
Rémunération :

Base annuelle : Montant brut de la rémunération forfaitaire annuelle comprenant toutes les primes
acquises quoiqu’il arrive (ancienneté, 13ème mois, vacances, boni de perf. nuit, équipe, …)

Espèce : Somme du salaire Base + les primes variables incluant l’intéressement et hors participation

Bonus : Versement d’un montant variable qui dépend clairement, pour tout ou partie, de l’atteinte
d’objectifs individuels et/ou collectifs fixés

Intéressement : Versement d’un montant variable annuel perçu au titre des résultats de l’année N-1

Participation : Système de rémunération différé (3 ou 5 ans) issu d’une répartition collective d’une partie
des bénéfices de l’entreprise
4
Le processus RH
STRATEGIE / POLITIQUES
ORGANISATION
FONCTIONS
POSTES / ROLES
FINALITES
RESULTATS ATTENDUS
OBJECTIFS COLLECTIFS + INDIVIDUELS
5
Processus de gestion RH
Description des emplois
/ métiers
Niveau de :
• contribution,
• complexité,
• exigences.
Evaluation
de poste
• Description de l’organisation,
• Emplois repères,
• Filières d’emplois
Management de
la performance
Analyse de
l'organisation
• Fixation d'objectifs.
• Détermination des
compétences discriminantes.
• Appréciation des
résultats
Classification
Politique
de rémunération
Rémunération
individuelle
Evolution
professionnelle
Plan
de développement
Quoi ?
Combien ?
Comment ?
6
Qu’est ce qu’un poste ?
C’est une situation professionnelle concrète définie par une organisation incluant un
ensemble d’activités déterminées au sein d’une organisation donnée
Un poste implique :

Des responsabilités,

Des objectifs,

Des finalités,

Des moyens, des ressources à gérer
Un poste peut-être commun à plusieurs titulaires ; chaque titulaire y apporte ses
spécificités propres, sa valeur ajoutée
7
La description des postes
Communication
Rôle
Attendu
Adhésion
Motivation
Rôle
Perçu
Compétence
Motivation
Rôle
Accepté
Rôle
Tenu
La description de poste
permet
de réduire cet écart
Ecart mesurant l'efficacité du management
Définition
Résultat
8
Les différentes méthodes d’évaluation











Watson Whyatt
Hewitt
Mercer
Towers Perrin
Hay
Anglo-Saxon
Corte
Santor
LDA
Corbin
Institut Gestion Sociale
Convention Collective
France
9
La méthode HAY
La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée
des niveaux de responsabilités dans une organisation.
L’évaluation des postes permet de mettre en place des classifications internes :

Gestion des salaires

Gestion des carrières
L’évaluation des postes permet d’accéder à des informations salariales fiables
(marché externe).
Elle permet également des études d’organisation et la mise en place d'un
étalon pour l'élaboration de méthodes d'évaluation propres à chaque
entreprise, par filière professionnelle par exemple.
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Edward N. Hay qui fut un pionnier en matière de
pratiques pour le management des personnes et des
organisations.
11
Poste vs titulaire
Le titulaire peut être plus ou moins performant.
On évalue le poste et non le titulaire

On analyse le poste actuel et non un poste idéal. C’est une photographie de
l ’organisation.
12
Quelle contribution l’emploi apporte-t-il aux résultats et
au fonctionnement de l’organisation ?
FINALITE
Liberté d’action
Impact sur les résultats
Ampleur sur les résultats
COMPETENCE
Quelles sont les
compétences
nécessaires pour
identifier et résoudre
les problèmes ?
Connaissances
Planning, organisation
Relation humaine
RESOLUTION PROBLEMES
Cadre de la réflexion
Difficulté des problèmes
A cet effet, quels
problèmes doit-il
résoudre ?
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Qu’est ce qu’une classification ?
C’est la hiérarchisation des postes les uns par rapport aux autres.
Un classement selon l’importance en terme de niveau de responsabilités
au sein de l’organisation et dans une organisation donnée
Les postes sont rangés dans des classes d’emplois
Ces classes d’emplois ont des écarts de 15% entre elles :

Le pas Hay
14
N° CLASSE
A
B
C
D
E
F
G
MID POINT
134
154
177
204
236
274
319
LIMITE DE CLASSE
ECART EN %
125
144
15
165
15
190
15
219
15
254
16
294
16
344
17
15
Qu’est-ce qu’une classe d’emploi ?
C’est le regroupement d’un ensemble de postes et de métiers différents,
mais ayant sensiblement des caractéristiques communes en terme de :

Compétences

Problèmes à résoudre

Cadre de réflexion

Impact sur le résultat de l’organisation
16
190
Electricien de maintenance
187
Electricien de maintenance
187
Mécanicien de maintenance
187
Mécanicien de maintenance
187
Dessinateur
173
Dessinateur
173
Opérateur facturation
173
Dessinateur schémas informatique
166
Gestionnaire parc véhicule
166
Spécialiste administration RH
166
Monteur de lignes
160
Monteur de lignes
160
« Responsable » conciergerie
160
Employé administratif courrier
155
Responsable atelier héliographie
155
Aide-comptable
151
Aide concierge
148
Magasinier
148
Agent administratif N1
132
Employé administratif
132
177
15%
C
165
154
15%
B
144
134
A
125
15%
17
L’analyse salariale
Analyse salariale
C’est le résultat du lien entre des
poids de postes selon leur niveau
de responsabilité (points) et les
salaires Base brute annuels des
postes en €, $, £, etc…
Ce résultat s’appelle une corrélation. Son but est d’observer le lien
entre les résultats poids et salaire, permettant d’identifier la pratique
salariale de l’entreprise à l’instant « t ».
Les anomalies constatées permettent l’établissement, si nécessaire,
d’une politique salariale.
18
19
ABCDE F G
H
I
J
K
L
M
N
O
20

… Qu’est-ce que la rémunération ?

… A quoi ça sert ?

… Qu’est-ce qu’une politique salariale d’équité interne ?

… Quels types de rémunération connaissez-vous ?

… Que vous invoque rémunération, performance, motivation ?

… La rémunération est-elle un facteur de motivation ? Est-ce le plus important ?
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Sondages :
Qui est près à réaliser une performance gratuitement, pour rien ?
Pour de l’argent uniquement ?
Pour un objet plus ou moins utile ?
Pour être reconnu et célèbre ?
3 volontaires par exercice
Réaliser 15 genou-flexions en 15 secondes
Ecrire l’alphabet à l’envers en un minimum de temps
Effectuer cette multiplication (sans calculatrice) : 12587 x 222 = 2’794’314
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Réponses…
REMUNERATION
PERFORMANCE
MOTIVATION
RECONNAISSANCE
Toutes performances méritent une rémunération équitable en regard du travail et/ou de
l’effort fourni
L’équité en terme de rémunération vs la performance est l’une des sources de motivation
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Apprécier la performance…
N°
Niveaux
Compétences à mettre en oeuvre
NA
1
Analyse et synthèse
2
Communication écrite
3
Ordre et efficacité
4
Gestion des priorités
5
Capacité d'écoute
6
Planification et organisation
7
Communication interpersonnelle
8
Gestion qualitative du personnel
9
Animation / organisation de groupe
10
Développement des autres
11
Développement de ses connaissances
12
Connaissance métier
13
Connaissance informatique
14
Connaissance sécurité
15
Connaissance produits
A
B
C
D
E
24
A
B
C
D
E
A
Représentant une performance INSUFFISANTE
B
Représentant une performance EN AMELIORATION
C
Représentant une performance MAÎTRISE NORMALE
D
Représentant une performance SUPERIEURE
E
Représentant une performance EXCELLENCE
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Définir les zones de performance
Classe G
Salaire maxi
Zone d'excellence
Zone de maîtrise
Zone insuffisante
Salaire médian
Salaire mini
Chacune des zones aura une définition précisant la nature de la performance et de la conduite à tenir
en fonction de la performance observée (formation, sanction, augmentation, promotion, objectifs,…)
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Lien entre Performance & Rémunération
Position salariale Base dans la grille de rémunération vs classe d'emplois
Niveau de
performance
- 20%
- 15%
-10%
-5%
TC
+5%
+10%
+15%
+20%
E
6%
5%
4%
3%
2%
1,75%
1,50%
?
?
D
5%
4%
3%
2%
1, 75%
1,50
1%
0,75%
0,50%
C
4%
3%
2%
1,75%
1,50%
1,25%
0,75%
0,50%
0,25%
B
3%
2%
1,50%
1%
0,50%
0
0
0
0
A
?
?
0
0
0
0
0
0
0
Il appartient à l'entreprise de définir les pourcentages exacts de répartition de l'enveloppe AI à l'intérieur de la grille, en fonction
de la politique salariale déterminée chaque année.
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