Séminaire des formateurs – 19 décembre 2008 Atelier : " Construction des compétences et/ou transmission des savoirs" Problématique Pendant longtemps une grande part de la formation continue a été de la formation scolaire pour adultes, particulièrement pour les actions diplômantes qui reproduisaient la structure de la classe (un groupe, une durée longue, un objectif diplôme). La logique disciplinaire étant alors prévalente, de même que la progression linéaire dans des contenus juxtaposés. Le diplôme étant lui-même structuré en épreuves correspondant aux matières enseignées et sa possession étant assimilée à la maîtrise des compétences visées. Les formations qualifiantes construites pour les entreprises échappaient davantage à cette entrée par les savoirs. De même, les actions d'insertion, qui n'ont pas d'équivalent en formation initiale et ne peuvent se référer à des contenus disciplinaires, ont nécessité des conceptions spécifiques. La mise en doute par les acteurs économiques de la relation implicite entre diplôme et compétences et, par suite, entre savoirs et compétences a conduit à une évolution dans la structure des diplômes. L'entrée est davantage professionnelle et les unités correspondent plus souvent à la maîtrise d'une situation de travail. A partir de l'analyse du poste de travail est élaboré un référentiel d'activité puis un référentiel de certification qui recense les compétences et leurs modalités d'évaluation. La compétence ne négligeant bien évidemment pas les savoirs mais étant conçue comme une combinatoire de savoirs, savoir-faire et savoir-être en situation contextualisée. Depuis plusieurs années, la baisse des actions collectives longues diplômantes (même si en Lorraine le conseil régional a moins que d'autres modifié ses achats) implique une évolution des pratiques de formation. De même, la loi de modernisation sociale de 2002 qui introduit le RNCP et la VAE dissocie le lien établi entre apprentissage formel et compétences. La loi de 2004 sur la formation tout au long de la vie recentre la formation continue sur l'adaptation, le maintien dans l'emploi, le perfectionnement (plan de formation, contrat de professionnalisation, DIF…). Elle redonne au salarié la responsabilité de la sécurisation de son parcours professionnel. Ainsi la demande est-elle davantage tournée vers des formations sur-mesure, axées sur l'acquisition des compétences déficitaires entre un positionnement de départ et une maîtrise finale attendue, qu'il s'agisse d'une formation professionnelle pour tenir un poste de travail ou d'une formation d'insertion pour tenir sa place d'acteur social. Ces formations s'inscrivent alors nécessairement dans une démarche compétences si on veut allier qualité et coût, sens et efficience de la formation. Constats La démarche compétence est référée à une logique d'apprentissage par confrontation à une situation professionnelle ou sociale complexe, réelle ou simulée, qui mobilise pour sa résolution des apports pluridisciplinaires convergents. On peut parler de décloisonnement disciplinaire pour le stagiaire. Celui-ci ne se confond pas avec la polyvalence pour le formateur. En effet, si les différentes disciplines sont contributives à la construction de la compétence, elles seront le plus souvent mises en œuvre par une équipe de formateurs que par un seul. Cette entrée compétences paraît plus difficile à mettre en œuvre dans les groupes de préparation de concours qui peuvent cibler des savoirs très encyclopédiques, à objectif de p 1/2 sélection, ou dans les plages disciplinaires des APP dont les ressources sont le plus souvent généralistes et non contextualisées. La difficulté est alors celle de la prise de sens pour l'apprenant et du risque d'un entraînement à des techniques plus que d'une formation à des compétences. Les formateurs mesurent bien que la construction des compétences nécessite majoritairement une évolution de leurs pratiques, non seulement individuelles, mais collectives. En effet, le travail de concertation nécessaire pour que chacun soit contributif à l'accès à l'autonomie face à une situation complexe n'est actuellement que rarement compatible avec les conditions de travail des intervenants. Ceux-ci sont de plus en plus en flux tendus et n'ont pas de disponibilités communes (sauf dans un cas où l'organisation l'a explicitement prévu) permettant d'assurer la cohérence d'apprentissages disciplinaires centrés sur l'acquisition de compétences identifiées. La question de la confusion entre moyens et buts, c'est-à-dire entre contenus et compétences, n'est pas éludée. Cependant, c'est bien la question de la gestion du temps qui paraît être déterminante pour maîtriser les concertations indispensables entre formateurs et CFC et entre formateurs. Ceux-ci ressentent une dégradation de leurs conditions de travail et, en conséquence, de la qualité du service qu'ils rendent aux stagiaires. Ils sont conscients que, étant en permanence en face à face, leurs pratiques sont plus routinières qu'innovantes et plus individuelles que collectives. Cette situation, qu'ils comprennent, du fait de la souplesse et de la réactivité dont il faut faire preuve pour répondre en temps réel aux demandes des donneurs d'ordre ainsi que des incertitudes permanentes qui pèsent sur le volume d'activité des GRETA, ne leur permet pas cependant d'être pleinement satisfaits de leur travail souvent conduit dans l'urgence et la solitude. Il semble que cette tension entre des exigences toujours plus fortes en terme de quantité et de qualité et une disponibilité toujours plus réduite, qui ne permet pas d'y faire face dans de bonnes conditions, conduise à un stress professionnel difficilement vécu. Pistes d'évolution Même si la démarche de construction des compétences apparaît séduisante, il semble, dans un premier temps et indépendamment des besoins en formation qui pourraient apparaître, que deux conditions devraient être réunies pour évoluer dans ce sens : - dégager dans l'organisation des services des plages de disponibilités communes aux formateurs d'une équipe décidée à travailler dans cette logique compétences pour une action identifiée ; - assurer la traçabilité et la mutualisation de l'ensemble des documents et supports utilisés ou construits à l'occasion de ce travail commun afin qu'au delà d'une seule action et d'une seule équipe, le bénéfice de la conception et de sa formalisation soit disponible à tout acteur du GRETA, voire du réseau. L'exemple du travail d'équipe, de la mise en forme et de la mutualisation des documents (cf. dossier remis en séance) au sein de la mini-entreprise "Email Reiser" de Longwy est significative à la fois de la démarche à conduire, du travail à réaliser, de la qualité du résultat pour les stagiaires et de la dynamique créée au sein de l'équipe de formateurs. Pour le groupe de travail, Michel JEAN p 2/2