PLAN INTRODUCTION I) DEFINITION ET SOURCE DU CONFLIT A- définition du conflit B- source du conflit 1-source liée à des ressources limitées 2- source liée au fonctionnement de l’organisation a- Dysfonctionnement concernant la prévision b- Dysfonctionnement due à la fonction d’organisation c- Dysfonctionnement due à la fonction contrôle d- Dysfonctionnement due à la fonction de coordination e- Dysfonctionnement due à des incompatibilités d’objectifs f- due au manque de communication 3- source psychologique II) TYPE DES CONFLITS A- Les conflits personnels et interpersonnels a- les conflits personnels b- les conflits interpersonnels B- Les conflits intergroupes et extra groupes a- les conflits intergroupes b- les conflits extra groupes III) MODE DE RESOLUTION DES CONFLITS 1- La négociation 2- La médiation 3- L’arbitrage IV) ENJEUX DU CONFLIT 1- Les enjeux constructifs 2- Les enjeux destructifs CONCLUSION INTRODUCTION Etymologiquement conflit vient du mot latin « confictus » qui signifie choc, lutte et combat. Les auteurs tels que Lalande et Sandra l’ont respectivement défini comme le rapport de deux pouvoirs ou principes dont les applications exigent dans un même objet, de la détermination contradictoire, la rencontre d’éléments de sentiments contraires qui s’opposent. Souvent considéré comme un milieu de rencontre, l’entreprise regroupe une pléthore d’individus, une multitude de façon de penser, bref diverses idéologies. Ces divergences sont récurrentes et peuvent aboutir à des malentendus, incompréhension, voir dispute d’où l’avènement des conflits en milieu organisationnel. Face à cette situation, les gestionnaires vont réagir en procédant par diverses méthodes pour tenter de prévenir, limiter ou même résoudre ces conflits qui peuvent être avantageux. I) DEFINITION ET SOURCE DU CONFLIT A- Définition du conflit Le conflit est difficile à définir parce qu’il revêt des nombreux formes et survient dans des cadres différents. Il semble que ce dernier soit par essence un désaccord, une contradiction, ou une opposition entre deux ou plusieurs personnes. On pense souvent que le conflit entre des personnes est une mauvaise relation or Dominique Picard et Edmond Marc développent l’idée que les conflits ne sont pas des erreurs de la communication mais plus simplement qu’il est aussi normal et banal de se disputer que de bien s’entendre : les problèmes relationnels sont inhérents à la nature et à la dynamique d’une relation parce que vivre ensemble et communiquer, c’est compliquer et difficile. Cependant le conflit est parfois vécu dans la souffrance et contrairement à la bonne entente, il empêche la relation de progresser et d’être productive et les partenaires de s’épanouir. A- Source du conflit 1- Source lié à des ressources limitées Les conflits font inévitablement parti des relations humaines. Lorsque l’engagement envers une mission et les longues heures de travail vont de pair avec des maigres ressources, les milieux de travail peuvent donner lieu à des conflits interpersonnels. 2- Source liée au fonctionnement de l’organisation a- Dysfonctionnement concernant la prévision Absence de diagnostic portant sur les réalisations de l’organisation - Absence d’objectifs clairs, pertinents et acceptables - Absence d’indicateur des mesures de performance individuelles et collectives Dysfonctionnement due à la fonction d’organisation - Mauvaise définition des tâches - Mauvaise répartitions des tâches - Interdépendance des tâches - Méthodes et procédures lourdes Dysfonctionnement due à la fonction contrôle - Absence de suivi des résultats - Absence de suivi des performances individuelle Dysfonctionnement due à la fonction de coordination - Absence de valorisation des efforts et des résultats obtenus - Absence d’informations concertées - Absence de participation aux décisions - Absence des relations efficaces entre la hiérarchie Dysfonctionnement due à des incompatibilités d’objectifs - b- c- d- e- Les membres d’une organisation poursuivent souvent différents objectifs, ce qui crée des possibilités de conflit entre ces membres. f- Dysfonctionnement due au manque de communication Bureau fermé, utilisation limitées des moyens de communication. 3- Source psychologique Les conflits peuvent trouver leurs sources dans la personnalité des individus (l’angoisse, l’agressivité, la violence, la dépression…) II) LES TYPES DE CONFLITS 1- Les conflits personnels Conflit entre une acceptation et une autre, conflit entre une chose à éviter et une autre, et le conflit entre une acceptation et une chose à éviter. 2- Les conflits interpersonnels Ils impliquent deux ou plusieurs individus qui se perçoivent eux même opposés entre eux au sujet de leurs préférence respectives en matière d’objectif et /ou d’attitude, de valeur, de comportement. Nous distinguons six catégories de conflits interpersonnels : - Conflit d’intérêt Conflit de pouvoir Conflit de concurrence Conflit culturel Conflit d’objectif Malentendu 3- Les conflits intergroupes Ils comprennent des désaccords et des heurts qui surviennent entre deux ou plusieurs groupes. Le type le plus connu du public, en ce qui concerne les organisations est celui qui se produit souvent dans les relations entre les syndicats et la direction. 4- Les conflits intragroupes Un groupe est plus grand que la somme des individus qui le compose et différents de cette somme. De même le conflit intragroupe implique d’avantage qu’une somme des conflits personnels et interpersonnels. III) MODE DE RESOLUTION DES CONFLITS Etant donnés que les conflits durables peuvent entraîner des perturbations au sein de l’organisation, les méthodes gestionnaires vont réagir en adaptation diverse à savoir : la négociation ; la méditation ; l’arbitrage. 1- la négociation C’est un processus par lequel les deux parties, même plus, tentent d’atténuer ou d’éliminer un conflit. 2- la méditation Elle est aussi un processus par lequel les deux parties en conflits font appel à un tiers pour essayer de résoudre leurs problèmes. Elle n’est possible que si les deux parties font preuve de bonne volonté pour trouver une solution. 3- l’arbitrage Ceci est réalisé par une autorité extérieure qui va décider de la manière dont ce conflit sera résolu. Il se fonde habituellement sur l’examen des faits et des droits des parties en présence. C’est un processus formel. IV) LES ENJEUX DU CONFLITS 1- Enjeux constructifs ou positifs Parmi ceux-ci, on peut citer : Entrainement de l’expérience qui permet d’éviter les futurs conflits, création d’un climat coopératif, amélioration du niveau des évaluations et gestion des idées créatives ; - Création d’un environnement de travail productif et en toute sécurité par la résolution des conflits de façon juste et pacifique ; - Restauration d’un climat d’harmonie et motivation de la productivité des employés ; - Favorisation de l’innovation dans l’organisation ; - La marque d’une étape nécessaire du changement. 2- Enjeux destructifs ou négatifs - On a : - - L’entraînement d’une baisse de moral ; Création d’un environnement de travail hostile, nuisible à la production, conduite à la frustration, création de l’unité pauvre, des comportements inappropriés, provocation de plus de conflits à l’avenir ; Mobilisation d’énorme ressource qui pourrait avantager les productivités dans les cas où ces ressources étaient investies. CONCLUSION Les conflits en entreprise existe de manière inévitable dans les entreprise et révélant plusieurs forme et leurs motifs diffèrent d’une entreprise à autre. Mais l’aspect syndical reste le premier motif notamment avec la crise financière commerciale mondiale et son impact sur les politiques des ressources humaines. De plus, les conflits ne sont pas sans conséquences, ils engendrent des dégradations des relations, l’ambiance et ils produisent des pertes financières considérable même si leurs effets sont difficilement quantifiables. Si les solutions existent, la prévention apparait couramment comme les remèdes à remettre en avant. Certaines entreprise l’ont bien comprise et commencent à organiser des formations sur les modes de fonctionnement humain et adapter des styles de management basé sur la définition claire des règles à l’avance. BIBLIOGRAPHIE
