Politique GRH et évolution du personnel à la MC

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Au cours de l’année 2011, le département des ressources humaines
a poursuivi, sous la houlette de son nouveau directeur Alain Florquin
- précédemment Secrétaire national de Kazou - la mise en œuvre de
son plan d’actions initié deux ans auparavant. Toutes ces initiatives
traduisent une réelle volonté d’accompagner, de façon intégrée,
l’organisation dans ses différentes évolutions, avec une attention
toute particulière aux impacts pour les collaborateurs et leurs res-
ponsables hiérarchiques.
DÉVELOPPER NOTRE CULTURE MANAGÉRIALE
En 2010, l’ensemble du management a démarré un trajet de for-
mation inspiré, d’une part par la vision du rôle de people mana-
ger définie au sein de la MC et par son plan stratégique d’autre
part. Au cours de l’année 2011, différents aspects ayant trait à
l’encadrement des collaborateurs, tels que l’accompagnement
orienté résultat, la délégation et le coaching, ont été approfon-
dis lors de différents modules de formation ou d’intervision. Par
ailleurs, certaines initiatives de formation en lien avec la com-
munication ou l’efficacité personnelle ont également été élargies
aux collaborateurs chargés de gestion de projet. 2012 s’inscrit
dans la continuité et sera tout particulièrement dédiée à l’accom-
pagnement de nos cadres dans la mise en œuvre de leur plan
de développement individuel. Elle sera également consacrée à
l’élargissement des initiatives de formation vers l’ensemble du
personnel, dans les domaines de l’orientation résultats ou encore
de la dynamique d’équipe.
INTÉGRER NOS VALEURS D’ORGANISATION DANS
LE CYCLE RH
Depuis des années déjà, nos valeurs d’organisation nous
guident dans la manière dont nous remplissons nos propres
tâches au quotidien. L’identification à l’organisation, l’orien-
tation client et la collaboration constituent les piliers de notre
identité en tant qu’organisation, mais elles ne peuvent vivre
que grâce à chacun de nos collaborateurs. Afin de conforter
cette culture commune basée sur l’ouverture et le sens du ser-
vice ainsi que d’encourager l’engagement social, nous avons
consolidé notre politique RH autour de ces trois valeurs. Elles
sont déjà abordées lors des recrutements, de mobilité interne
ou lors des entretiens de fonctionnement. Elles vont dès-à-pré-
sent être intégrées dans les démarches d’évaluation. En 2011,
nous avons permis à nos cadres de s’approprier les nouveaux
outils créés à cette occasion. L’année 2012 sera mise à profit
pour donner du feedback à nos collaborateurs et faire vivre,
dans les équipes, ces trois valeurs.
OUTILLER LES RESSOURCES HUMAINES
Pour atteindre ses objectifs ambitieux en matière de gestion des
ressources humaines, la MC envisage de se doter d’une nouvelle
application informatique permettant une centralisation et une uti-
lisation performante et flexible des données relatives à son person-
nel. Le département RH a réalisé en 2011 une analyse minutieuse
de ses besoins tant en mutualité qu’au Secrétariat national tout
en décrivant ses processus existants. Dans les mois à venir, diffé-
rents scénarios potentiels seront analysés, en collaboration avec
le groupe de réflexion sur la stratégie RH de la MC, tout en veillant
à intégrer les différentes mesures d’économies structurelles qui se
décident actuellement. Outre les possibilités d’automatisation, ce
sont également des opportunités en matière de ‘services partagés’
ou de centres de compétences qui seront étudiées au cours de
cette deuxième phase.
ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT
SUR LE TERRAIN
2011 s’est révélée être une année riche en projets très variés.
Pour chacun d’entre eux, les ressources humaines apportent leur
contribution et leur expertise en accompagnant. Cela concerne
entre autre la définition de nouveaux rôles et fonctions, la mise
sur pied d’un plan de communication adéquat pour chaque ‘public
cible’ impliqué de près ou de loin dans la réorganisation de nos
activités, l’attribution de nouvelles fonctions aux collaborateurs ou
encore l’élaboration de plans de formation. Les différents comités
de pilotage nationaux peuvent également compter sur notre sou-
tien lorsque des impacts significatifs en termes de gestion des
ressources humaines sont annoncés. Trois projets ont tout particu-
lièrement retenu notre attention.
xRM. Afin de soutenir, de manière optimale, la gestion de la rela-
tion avec ses membres et les prestataires de soins tels que les hôpi-
taux, les médecins ou les infirmiers, la MC a décidé d’investir dans
une nouvelle application Oracle Siebel. Depuis septembre 2011, le
département RH propose, avec la collaboration indispensable de
formateurs internes, un dispositif de formation sur mesure basé,
entre autre, sur des modules e-learning afin d’accompagner en
2012 le large déploiement de cet outil dans l’organisation.
Shine. Ce nom réfère à la nouvelle plate-forme web (application
Sharepoint de Microsoft Office) actuellement déployée dans
l’ensemble de l’organisation. Elle a pour objectif de renforcer
la communication interne et la collaboration, la recherche d’un
meilleur partage d’informations, une gestion des documents
3.3. Politique GRH et évolution du personnel à la MC
PARTIE 3 : LA MC EN CHIFFRES

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MUTUALITÉS 2009 2010 2011 VARIATION EN POURCENTAGE
2011/2010
101 Antwerpen 535 514 512 -0,39 %
104 Mechelen 233 233 225 -3,43 %
105 Turnhout 323 315 317 0,63 %
108 Leuven 261 266 259 -2,63 %
109 Nivelles 117 118 120 1,69 %
110 Brugge 180 177 179 1,13 %
111 Kortrijk 271 266 266 0,00 %
112 Oostende 165 166 161 -3,01 %
113 Roeselare 153 153 155 1,31 %
120 Mid.-Vlaaderen 539 525 526 0,19 %
121 Waas & Dender 291 290 307 5,86 %
126 Sint-Michiels 279 285 271 -4,91 %
128 Anderlues 239 244 236 -3,28 %
129 Hainaut-Picardie 220 218 213 -2,29 %
130 Liège 247 243 245 0,82 %
131 Limburg 462 471 478 1,49 %
132 Arlon 191 184 185 0,54 %
134 Namur 195 192 195 1,56 %
135 Saint-Michel 184 191 186 -2,62 %
137 Verviers 151 146 151 3,42 %
138 SN 926 935 927 -0,86 %
TOTAL 6.162 6.132 6.114 -0,29 %
Tableau 8: Evolution du personnel à la MC
MUTUALITÉS 2009 2010 2011 VARIATION EN POURCENTAGE
2011/2010
101 Antwerpen 420,85 405,38 416,27 2,69 %
104 Mechelen 192,13 190,73 187,26 -1,82 %
105 Turnhout 260,90 259,69 262,53 1,09 %
108 Leuven 230,44 236,01 228,06 -3,37 %
109 Nivelles 94,78 92,89 96,12 3,48 %
110 Brugge 149,22 146,38 152,04 3,87 %
111 Kortrijk 229,32 213,95 220,97 3,28 %
112 Oostende 134,03 135,36 134,47 -0,66 %
113 Roeselare 129,54 128,83 132,39 2,76 %
120 Mid.-Vlaaderen 456,83 432,49 444,9 2,87 %
121 Waas & Dender 248,97 242,27 257,31 6,21 %
126 Sint-Michiels 231,56 238,57 233,39 -2,17 %
128 Anderlues 185,05 185,08 185,53 0,24 %
129 Hainaut-Picardie 176,81 172,95 176,27 1,92 %
130 Liège 206,02 203,84 207,67 1,88 %
131 Limburg 402,04 408,39 416,13 1,90 %
132 Arlon 146,33 138,5 138,79 0,21 %
134 Namur 164,14 161,08 165,58 2,79 %
135 Saint-Michel 152,18 160,55 157,63 -1,82 %
137 Verviers 122,79 113,85 120,54 5,88 %
138 SN 816,60 799,53 808,77 1,16 %
TOTAL 5.150,53 5.066,32 5.142,62 1,51 %
EVOLUTION DU NOMBRE DE COLLABORATEURS PAR MUTUALITÉ 09 - 10 - 11 EVOLUTION ETP PAR MUTUALITÉ 09 - 10 - 11
plus performante ou encore l’optimalisation de notre service aux
membres. Shine signifie l’arrivée de nouvelles fonctionnalités
telles qu’un moteur de recherche, un forum interactif ou encore
une gestion électronique des documents, mais aussi (et surtout)
l’arrivée d’un outil performant de gestion de la connaissance.
Notre département accompagne également cet important défi
tout en ayant entamé le développement d’un nouveau portail
d’information RH pour les membres du personnel ainsi que des
communautés (espace collaboratif d’échange d’informations)
pour ses propres collaborateurs.
Optimalisation ICT. Au cœur même des nombreux défis actuels
et futurs de l’organisation toute entière, le département ICT a
fait l’objet d’une étude pour envisager la possibilité d’optimali-
ser l’ensemble de ses moyens humains, financiers et technolo-
giques. Le département RH a contribué à l’analyse des implica-
tions RH de ce projet.