Politique GRH et évolution du personnel à la MC

PARTIE 3 : LA MC EN CHIFFRES
3.3. Politique GRH et évolution du personnel à la MC
Au cours de l’année 2011, le département des ressources humaines
a poursuivi, sous la houlette de son nouveau directeur Alain Florquin
- précédemment Secrétaire national de Kazou - la mise en œuvre de
son plan d’actions initié deux ans auparavant. Toutes ces initiatives
traduisent une réelle volonté d’accompagner, de façon intégrée,
l’organisation dans ses différentes évolutions, avec une attention
toute particulière aux impacts pour les collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques.
DÉVELOPPER NOTRE CULTURE MANAGÉRIALE
En 2010, l’ensemble du management a démarré un trajet de formation inspiré, d’une part par la vision du rôle de people manager définie au sein de la MC et par son plan stratégique d’autre
part. Au cours de l’année 2011, différents aspects ayant trait à
l’encadrement des collaborateurs, tels que l’accompagnement
orienté résultat, la délégation et le coaching, ont été approfondis lors de différents modules de formation ou d’intervision. Par
ailleurs, certaines initiatives de formation en lien avec la communication ou l’efficacité personnelle ont également été élargies
aux collaborateurs chargés de gestion de projet. 2012 s’inscrit
dans la continuité et sera tout particulièrement dédiée à l’accompagnement de nos cadres dans la mise en œuvre de leur plan
de développement individuel. Elle sera également consacrée à
l’élargissement des initiatives de formation vers l’ensemble du
personnel, dans les domaines de l’orientation résultats ou encore
de la dynamique d’équipe.
INTÉGRER NOS VALEURS D’ORGANISATION DANS
LE CYCLE RH
Depuis des années déjà, nos valeurs d’organisation nous
guident dans la manière dont nous remplissons nos propres
tâches au quotidien. L’identification à l’organisation, l’orientation client et la collaboration constituent les piliers de notre
identité en tant qu’organisation, mais elles ne peuvent vivre
que grâce à chacun de nos collaborateurs. Afin de conforter
cette culture commune basée sur l’ouverture et le sens du service ainsi que d’encourager l’engagement social, nous avons
consolidé notre politique RH autour de ces trois valeurs. Elles
sont déjà abordées lors des recrutements, de mobilité interne
ou lors des entretiens de fonctionnement. Elles vont dès-à-présent être intégrées dans les démarches d’évaluation. En 2011,
nous avons permis à nos cadres de s’approprier les nouveaux
outils créés à cette occasion. L’année 2012 sera mise à profit
pour donner du feedback à nos collaborateurs et faire vivre,
dans les équipes, ces trois valeurs.
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OUTILLER LES RESSOURCES HUMAINES
Pour atteindre ses objectifs ambitieux en matière de gestion des
ressources humaines, la MC envisage de se doter d’une nouvelle
application informatique permettant une centralisation et une utilisation performante et flexible des données relatives à son personnel. Le département RH a réalisé en 2011 une analyse minutieuse
de ses besoins tant en mutualité qu’au Secrétariat national tout
en décrivant ses processus existants. Dans les mois à venir, différents scénarios potentiels seront analysés, en collaboration avec
le groupe de réflexion sur la stratégie RH de la MC, tout en veillant
à intégrer les différentes mesures d’économies structurelles qui se
décident actuellement. Outre les possibilités d’automatisation, ce
sont également des opportunités en matière de ‘services partagés’
ou de centres de compétences qui seront étudiées au cours de
cette deuxième phase.
ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT
SUR LE TERRAIN
2011 s’est révélée être une année riche en projets très variés.
Pour chacun d’entre eux, les ressources humaines apportent leur
contribution et leur expertise en accompagnant. Cela concerne
entre autre la définition de nouveaux rôles et fonctions, la mise
sur pied d’un plan de communication adéquat pour chaque ‘public
cible’ impliqué de près ou de loin dans la réorganisation de nos
activités, l’attribution de nouvelles fonctions aux collaborateurs ou
encore l’élaboration de plans de formation. Les différents comités
de pilotage nationaux peuvent également compter sur notre soutien lorsque des impacts significatifs en termes de gestion des
ressources humaines sont annoncés. Trois projets ont tout particulièrement retenu notre attention.
xRM. Afin de soutenir, de manière optimale, la gestion de la relation avec ses membres et les prestataires de soins tels que les hôpitaux, les médecins ou les infirmiers, la MC a décidé d’investir dans
une nouvelle application Oracle Siebel. Depuis septembre 2011, le
département RH propose, avec la collaboration indispensable de
formateurs internes, un dispositif de formation sur mesure basé,
entre autre, sur des modules e-learning afin d’accompagner en
2012 le large déploiement de cet outil dans l’organisation.
Shine. Ce nom réfère à la nouvelle plate-forme web (application
Sharepoint de Microsoft Office) actuellement déployée dans
l’ensemble de l’organisation. Elle a pour objectif de renforcer
la communication interne et la collaboration, la recherche d’un
meilleur partage d’informations, une gestion des documents
plus performante ou encore l’optimalisation de notre service aux
membres. Shine signifie l’arrivée de nouvelles fonctionnalités
telles qu’un moteur de recherche, un forum interactif ou encore
une gestion électronique des documents, mais aussi (et surtout)
l’arrivée d’un outil performant de gestion de la connaissance.
Notre département accompagne également cet important défi
tout en ayant entamé le développement d’un nouveau portail
d’information RH pour les membres du personnel ainsi que des
communautés (espace collaboratif d’échange d’informations)
pour ses propres collaborateurs.
Optimalisation ICT. Au cœur même des nombreux défis actuels
et futurs de l’organisation toute entière, le département ICT a
fait l’objet d’une étude pour envisager la possibilité d’optimaliser l’ensemble de ses moyens humains, financiers et technologiques. Le département RH a contribué à l’analyse des implications RH de ce projet.
Tableau 8: Evolution du personnel à la MC
EVOLUTION DU NOMBRE DE COLLABORATEURS PAR MUTUALITÉ 09 - 10 - 11
MUTUALITÉS
2009
2010
2011
VARIATION EN
POURCENTAGE
2011/2010
EVOLUTION ETP PAR MUTUALITÉ 09 - 10 - 11
MUTUALITÉS
2009
2010
2011
VARIATION EN
POURCENTAGE
2011/2010
101 Antwerpen
535
514
512
-0,39 %
101 Antwerpen
420,85
405,38
416,27
2,69 %
104 Mechelen
233
233
225
-3,43 %
104 Mechelen
192,13
190,73
187,26
-1,82 %
105 Turnhout
323
315
317
0,63 %
105 Turnhout
260,90
259,69
262,53
1,09 %
108 Leuven
261
266
259
-2,63 %
108 Leuven
230,44
236,01
228,06
-3,37 %
109 Nivelles
117
118
120
1,69 %
109 Nivelles
94,78
92,89
96,12
3,48 %
110 Brugge
180
177
179
1,13 %
110 Brugge
149,22
146,38
152,04
3,87 %
111 Kortrijk
271
266
266
0,00 %
111 Kortrijk
229,32
213,95
220,97
3,28 %
112 Oostende
165
166
161
-3,01 %
112 Oostende
134,03
135,36
134,47
-0,66 %
113 Roeselare
153
153
155
1,31 %
113 Roeselare
129,54
128,83
132,39
2,76 %
120 Mid.-Vlaaderen
539
525
526
0,19 %
120 Mid.-Vlaaderen
456,83
432,49
444,9
2,87 %
121 Waas & Dender
291
290
307
5,86 %
121 Waas & Dender
248,97
242,27
257,31
6,21 %
126 Sint-Michiels
279
285
271
-4,91 %
126 Sint-Michiels
231,56
238,57
233,39
-2,17 %
128 Anderlues
239
244
236
-3,28 %
128 Anderlues
185,05
185,08
185,53
0,24 %
129 Hainaut-Picardie
220
218
213
-2,29 %
129 Hainaut-Picardie
176,81
172,95
176,27
1,92 %
130 Liège
247
243
245
0,82 %
130 Liège
206,02
203,84
207,67
1,88 %
131 Limburg
462
471
478
1,49 %
131 Limburg
402,04
408,39
416,13
1,90 %
132 Arlon
191
184
185
0,54 %
132 Arlon
146,33
138,5
138,79
0,21 %
134 Namur
195
192
195
1,56 %
134 Namur
164,14
161,08
165,58
2,79 %
135 Saint-Michel
184
191
186
-2,62 %
135 Saint-Michel
152,18
160,55
157,63
-1,82 %
137 Verviers
151
146
151
3,42 %
137 Verviers
122,79
113,85
120,54
5,88 %
138 SN
926
935
927
-0,86 %
138 SN
816,60
799,53
808,77
1,16 %
TOTAL
6.162
6.132
6.114
-0,29 %
TOTAL
5.150,53
5.066,32
5.142,62
1,51 %
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