Pour quelques dinars de plus

AIDES-SOIGNANTS, AUXILIAIRES DE SANTÉ...
Ces métiers au service de la vie
Lire article et entretiens en pages P12-13
www.jobnewsalgeria.com
FORMATION
L’ITMAS au service
de l’agriculture
de montagne
P4
# 03
Semaine du 5 au 11 février 2017 - Prix 20 DA
AWEM
PROGRAMME MEILLEURS
EMPLOYEURS EN ALGÉRIE
DHL succède
à Bayer
P5
15 360
placements
réalisés
à Tizi Ouzou
en 2016
EDF
P7
Jusqu'à
7 000 postes
supprimés
en 4 ans
SALAIRES ENTRE PUBLIC ET PRIVÉ
Pour quelques
dinars de plus
Lire notre dossier en pages 2 et 3
P19
2
DOSSIER
Pour quelques dinars
en plus
Semaine du 5 au 11 février 2017
SALAIRES ENTRE PUBLIC ET PRIVÉ
Est-il mieux de travailler chez le public ou le privé ? Voilà une question que les Algériens en quête
d’emploi se posent souvent. Toutefois, si pour une majeure partie des prétendants à l’emploi, la question
du salaire est primordiale, pour d’autres non !
n PAR JUBA D.
L
e marché de l’emploi n’est plus
à présent celui qu’on connaissait il y a quelques années.
Avec l’évolution des mœurs au
niveau des entreprises qui,
dans un environnement où la
concurrence est féroce, s’efforcent à s’allier
les meilleures compétences, la ressource
humaine ne cesse de retenir l’attention des
managers. Ceci dit, si les employeurs ont
évolué dans leurs exigences, les employés
ne sont pas en laisse. Les demandeurs
d’emploi ne sont plus, comme on pourrait
l’imaginer, des chômeurs en quête d’occupation moyennant juste une rémunération.
En effet, dans le gotha des postulants aux
différents emplois offerts, il y a de toutes les
catégories, du simple ouvrier au cadre dirigeant bardé de diplômes. Il y en a également du nouveau diplômé en quête d’une
première expérience, aux salariés d’entreprises qui ont pourtant pignon sur rue !
Nous sommes bien à l’ère où les carriéristes
se font de plus en plus rares. Les employés,
quel que soit leur catégorie ou niveau d’instruction et/ou de compétence, évoluent au
gré des opportunités qui s’offrent à eux.
Quant à la question salariale, elle demeure
toutefois importante, même si d’autres
paramètres interviennent dans le choix. Et
là, toutes les entreprises, qu’elles soient
publiques ou privées, se rejoignent. Tout
dépend de l’attrait de chacune pour attirer
les meilleurs. C’est pour cela d’ailleurs que
les statistiques, du moins celles officielles,
prouvent l’existence de cette tendance à
mettre sur la balance les différents avantages que peut offrir une entreprise, indépendamment du fait qu’elle soit du secteur
public ou privé. Les autres avantages audelà du salaire, sont entre autres la formation dispensée aux travailleurs, la gestion
de carrière, les conditions de travail, mais
FERHAT AÏT ALI, ÉCONOMISTE
aussi les avantages sociaux dont bénéficient
les salariés.
Pour l’expert économiste, Ferhat Aït Ali,
«les Algériens ont tendance à prendre les
postes d'emplois pour des sources de revenus
exigibles pour chaque citoyen, alors que c'est
une marchandise qui obéit à la loi de l'offre
et de la demande, elle même tributaire des
capacités de paiement et des chiffres d'affaires eux même tributaires des capacités de
consommation de produits locaux quasi
inexistants faute de clients au départ et
faute de production à la fin». évoquant
dans le même sens l’absence de visibilité,
l’expert note que «les statistiques sont faussées au départ, dans la mesure où la lll
“En Algérie, l'emploi n'est pas
considéré comme un produit”
Analysant la situation de l’emploi dans le pays, à la lumière des dernières statistiques de l’ONS, l’expert économiste, Ferhat Aït Ali, livre dans cet entretien qu’il nous a
accordé sa lecture, en démontrant comment les chiffres communiqués ne peuvent être considérés comme une référence pour avoir une meilleure appréhension de
l’emploi en Algérie. Entretien.
n Entretien réalisé par JUBA D.
Job News : Les statistiques de l'ONS pour
2015 font état d'une meilleure rétribution
des salariés du public, comparativement à
ceux du privé, quelle lecture faites vous de
ces statistiques ?
Ferhat Aït Ali : Les statistiques de l'ONS,
comme toutes les statistiques du monde,
peuvent être lues de différentes manières,
en fonction de l'angle d'élaboration choisi
et des agrégats qui y sont regroupés pour
tirer les moyennes et les ratios.
Ce qui peut être lu, du point de vue de
l'ONS, comme un bon point pour le secteur
public économique et la Fonction publique,
et à l'encontre du secteur privé, peut aussi,
une fois que toutes les données statistiques
détaillées et lues d'un autre point de vue,
plus réaliste, être l'indice d'une défaillance
économique grave, qui éclaire tout simplement sur le fait que les secteurs improductifs de la société arrivent à capter le gros des
revenus par la grâce d'une décision politique idéologiquement orientée, qui
empêche toute relève d'un secteur économique réellement productif.
En y regardant de plus près dans ces
salaires, on peut y déceler les éléments suivants que les ratios et autres moyennes ne
révèlent pas :
- Les salaires de la Fonction publique sont
en moyenne supérieurs à ceux du secteur
économique publics, qui à leur tour sont
supérieurs à ceux du secteur privé.
Ce qui démontre que l'administration, qui
de part un système fiscal et son pouvoir de
décision attire 70% de l'unique richesse
nationale digne d'être citée, l'oriente en
premier vers elle-même, avant d'en laisser
passer une autre partie moins importante
vers le secteur public assimilé à une sorte
de fonctionnariat de deuxième collège, sans
aucune contrainte majeure en termes de
rendement ou de pérennité tant que la
rente est disponible.
Dans cette même catégorie privilégiée de
fonctionnaires et assimilés du secteur économique, les moyennes salariales sont calcullées sur la base de salaires de cadres centraux et dirigeants des administrations et
des entreprises qui dépassent 20 fois le
salaire le plus bas de la même structure ou
entreprise.
Ce qui permet avec un seul salaire de 300
000 DA et 19 salaires de 20 000 DA d’avoir
la moyenne salariale de 30 000 DA, alors
que dans le secteur privé, essentiellement
constitué de Sarl et de petites entreprises,
les hauts salaires sont rares ou perçus en
dividendes par les associés ; ce qui ne permet pas de tirer les moyennes vers le haut
par le truchement des salaires des cadres.
Les cotisations sociales de 34% sur les
salaires, dont 25% à la charge des
employeurs, sont supportées par le Trésor
public pour les fonctionnaires, et par les
banques en attenant le Trésor pour les
employés du secteur public, et même parfois passées à la trappe en termes de recouvrement par assainissements à la limite de
l'illégalité. Alors que pour le secteur privé,
elles sont supportées par les chiffres d'affaire des entreprises, qui elles-mêmes sont
laminées par la jonction entre les hauts
revenus des secteurs publics et les activités
d'achat revente de produits importés qui,
elles, ne nécessitent ni emplois permanents
et qualifiés ni marges conséquentes pour 2
Semaine du 5 au 11 février 2017
DOSSIER
2 assumer les salaires et les charges.
Les limites de versement de retraites à
2,4 millions de dinars annuellement,
pour les cotisants Casnos, limitent aussi
les cotisations à cette base précise, pour
le secteur privé, alors que dans les
sphères dirigeants des deux autres secteurs, le FSR prend le relais à partir
d'une certaine catégorie de salariés, qui a
tout intérêt à déclarer de hauts salaires,
surtout que la cotisation incombe à la
nation et pas aux intéressés.
Le secteur privé productif et employeur,
étant laminé par les facteurs précédents,
et une fiscalité que lui paie sous peine de
saisie ou de mesures pénales, ne peut
être appelé à s’aligner sur des secteurs
qui, dans les faits, disparaîtront quelques
jours après le tarissement des puits au
Sud, et appuient toutes leurs largesses
sur cette unique richesse non pérenne
du pays.
Le grand décalage des salaires et des
autres privilèges dont bénéficient les
employés se trouve notamment chez les
cadres, au moment où le personnels
exécutants continuent à percevoir des
salaires minables, quelle est la raison
selon-vous ?
Ce grand décalage, qui apparaît surtout
chez les secteurs étatiques, renseigne sur
la vision de la productivité dans ces
sphères bureaucratiques ou l'individualisme des cadres dirigeants est appuyé
sur la position du moment, et une fausse
Présentation du
“GUIDE
PRATIQUE SUR
LES SALAIRES”
lll moyenne des salaires publics et
privés est faussée par les salaires des
cadres dirigeants qui chez le public sont
une pléthore surpayée et chez le privé une
minorité dont beaucoup sont associés et
de ce fait, pas salariés». «Il se trouve aussi
que le privé a une masse salariale plus
importante et une population occupée
plus grande dans le secteur productif
déclarant, que le secteur public, sans
avoir les capacités de refinancement du
public», ajoute-t-il.
Les cadres mieux payés chez le privé
Puisqu’on parle de statistiques, il est établis que si les salaires, du moins pour les
moyennes catégories, sont meilleurs chez
le public que chez le privé, mais le privé
gagne par contre en nombre en offrant le
plus d’opportunités d’emploi. Mieux
encore, et toujours question salaire, les
cadre et les techniciens sont mieux valorisés chez le privé que chez le public où
les grilles de salaires sont figées sans
tenir compte de la plus value que peut
apporter un salarié par rapport à un
autre.
Les dernières statistiques de l'Office
national des statistiques (ONS) qui révèlent que le salaire net moyen mensuel en
Algérie est estimé à 39 200 DA en 2015,
à raison de 54 700 DA dans le secteur
public, contre 32 100 DA seulement
dans le privé, ne révèle pas pour autant
le fond de la problématique. Ces chiffres
issus d'une enquête annuelle sur les
salaires menée par l'ONS auprès de 581
entreprises publiques et de 252 entreprises privées de 20 salariés et plus (hors
administration et agriculture), s’intéressent aux salaires attribué, faisant ainsi
que les employés du secteur public se
trouvent mieux rémunéré, notamment
en ce qui concerne le salaire de base qui
représente 60% du net à payer chez le
public et de 50,8% chez le privé. Le reste
est versé sous forme d’indemnités
diverses, généralement non imposables.
Toutefois, pour les cadres, les salaires
sont beaucoup plus importants chez le
privé, notamment dans le domaine de
l’industrie et du commerce. Les ingénieurs sont également mieux rémunérés
par le privé que par l’état. Une exception
seulement fait la différence au niveau du
secteur public. Il s’agit essentiellement
des régimes appliqués dans la Fonction
publique (administrations notamment)
3
et les entreprises publiques à caractère
commercial et/ou économique (Epic,
EPE…). à ce niveau, il faut dire que la
différence est de taille, étant donné
qu’on trouve de meilleurs salaires auprès
des entreprises économiques, au
moment où les salaires de la Fonction
publiques restent parfois très loin en
arrière.
L’ONS confirme cette donne, en indiquant que les activités dans les «industries extractives» (production et services
d'hydrocarbures essentiellement) et les
«activités financières» (banques et assurances) demeurent les secteurs qui
payent le mieux : salaire net moyen de
100 500 DA/mois dans les «industries
extractives» et 59 200 DA/mois dans le
«secteur financier».
Il n’y a pas que le salaire qui compte…
En revanche, et toujours selon la même
étude, le salaire net moyen dans le secteur «construction» est le plus faible avec
29 900 DA/mois.
En effet, si le salaire des agents d'exécution dans les activités liées aux hydrocar-
certitude de pérennité induite par le
prolongement de la rente depuis les
années 1980, mais aussi par leur qualité
de législateurs, de décideurs et d'exécuteurs rassemblées dans la même sphère à
plusieurs casquettes.
Dans une entreprise privée, le personnel
qualifié sur le terrain est mieux rétribué
que le personnel administratif tous
grades confondus, et la grille est souple ;
elle obéit aux impératifs de rentabilité de
l'entreprise. Ainsi vous trouverez un
enginiste dans une entreprise privée qui
touche le salaire de 3 administratifs.
Dans le secteur public, où la grille des
salaires a été élaborée par des personnages déconnectés de la réalité économique et connectés sur leur intérêts de
caste, on trouve un fondeur rétribué à
un salaire inférieur à celui d'une secrétaire de département, avec un chef de
département sous qualifié pour cette
tâche mais ayant quand même la qualité
de cadre dirigeant d'une entreprise toujours au bord de la faillite après une
dizaine d'effacements de dettes et de refinancements avec les cotisations des
autres. Et là où l'obligation de résultats
est remplacée par celle de l'allégeance,
on trouve ce résultat, qui ne dure que le
temps des rentes qui le maintiennent en
vie.
Sinon comment expliquer qu'un secteur
public, sous employeur, et sous payeur
pour les catégories exécutantes même
qualifiées, nous soit revenu à 80 mil-
bures est de 68 700 DA, il est à seulement 23 400 DA au niveau du secteur de
la santé, par exemple.
«La qualification du salarié, le secteur
juridique, la taille de l'entreprise ainsi
que les spécificités de rémunération sectorielles des entreprises de certains secteurs
sont les éléments les plus discriminants
du niveau des salaires», relève la même
l’ONS qui note que le niveau relativement élevé du salaire dans le public est
dû en partie à «l'existence de certaines
entreprises publiques importantes en
termes d'effectifs avec un système de
rémunération avantageux».
D’autre part, on relève que le salaire
n’est pas la seule motivation des
employés, puisque l’on trouve de plus en
plus de personnes en activité, même
moyennant un très bon salaire, mais qui
cherchent de nouveaux challenges. Cette
tendance est de plus en plus importante
chez les jeunes cadres notamment, pour
qui les conditions de travail, l’évolution
de la carrière et la formation sont également des atouts à ne pas négliger.
J. D.
liards de dollars d'assainissements
depuis 30 ans, sans aucune contribution
à la fiscalité ordinaire du pays, n'emploie
que 04% de la masse employée du secteur privé ? avec une masse salariale
intégralement couverte par les efforts du
reste de la nation ?
Mettons les deux secteurs au diapason
des nouvelles dispositions constitutionnelles, et nous verrons combien de jours
ce secteur résistera financièrement à ses
largesses mal orientées.
Le marché de l'emploi en Algérie est
totalement déstructuré, ne pensez-vous
pas qu'il est temps d'opérer des réajustements à même de mettre un peu
d'ordre et de permettre une vraie
concurrence qui mettra en valeur les
compétences ?
Il n'existe aucune raison de parler d'un
marché de l'emploi, tant que l'emploi en
lui-même n'est pas considéré comme un
produit, rétribuable en fonction de sa
qualité et de son utilité. Il existe des secteurs qui, en s'accaparant une masse
salariale globale de 30 milliards de dollars en amont de tout revenu national,
n’ont aucune obligation de résultats ni
risque d'échec à assumer.
Nous pourrons parler de marché de
l'emploi, quand ces deux critères clé de
toute pérennité économique ou même
politique seront pris en charge.
J. D.
Rémunération, paye,
appointment, rétribution,
solde, traitement, gain, revenu, dividende, mensualité,
émolument, honoraire,
cachet, pige,… quelque soit
l’appellation qu’on lui attribut, le salaire restera toujours la préoccupation fondamentale des travailleurs, il
constitue l’existence même
de l’individu et de sa famille,
il est essentiel à la bonne
marche de l’entreprise et
nécessaire à l’équilibre général de l’économie d’un pays.
Une question très cruciale
vient d’être traitée dans cet
ouvrage : combien d'argents
perdus pour cause d'arrêts
de travail ou de journées de
grève ayant pour principale
revendication la révision des
salaires. La question ne
cesse de susciter l'intérêt
des pouvoirs publics, d'aiguiser les revendications chez
les organisations syndicales
et l'insatisfaction permanente des travailleurs qui ne
cessent de clamer un salaire
toujours plus élevé. En
somme c'est le combat
continu afin de garantir un
pouvoir d'achat décent et
par conséquent une vie
meilleure.
L’ouvrage en question est
une référence en matière
de pratique et de législation
salariale en Algérie, parfaitement à jour des dernières
évolutions législatives et
réglementaires. Il comporte
trois parties essentielles, il
s’agit de :
1re partie : le salaire
Cette partie comporte
d’abord un aperçu historique sur l’évolution des
salaires en Algérie depuis
1909 à ce jour mettant en
exergue toutes les dispositions adoptées par le législateur en matière de salaires.
En plus de la notion du
salaire et son importance,
depuis la naissance de la
relation contractuelle en
passant par la période d’essai et les différentes situations dues à l’évolution de la
relation du travail, l’ouvrage
en question réponds principalement aux questions de
la composante des salaires,
variation et modification de
la rémunération, les formes
du salaire et son mode de
paiement. Quelles sont les
justifications du paiement
des salaires. Comment
déchiffrer un bulletin de
salaire ? Quelles garanties
de versement du salaire
lorsque l’entreprise est en
difficulté ? Des règles de
fixation du salaire à ses
modalités de paiement, du
Biographie
régime des heures supplémentaires et les différentes
positions du salarié, le
recours de ce dernier en
cas de non-paiement du
salaire aux limites des saisies
du salaire, etc., les
employeurs comme les salariés trouveront dans cet
ouvrage toutes les règles à
connaître pour maîtriser la
législation liée à la rémunération du travail.
2e partie : le salaire national minimum garanti
En plus d’un aperçu historique sur l’évolution du
salaire national minimum
garanti en Algérie depuis le
siècle dernier, l’ouvrage traite de la notion du salaire
national minimum, son
mode de fixation, sa signification, son importance.
Quels sont les mécanismes
de sa fixation ? Quels sont
ses éléments constitutifs?
Comment est-il calculé ?, et
enfin le salaire national minimum garanti comme référence.
3e partie : les régimes
indemnitaires
Cette partie traite d’un des
éléments aussi important de
la rémunération, il s’agit des
régimes indemnitaires applicables. Dans cette partie
une large place a été consacrée à sa signification…
Quelle est sa composition ?
Son mode d’attribution ?
Quelles sont les différentes
retenues et fiscalité applicables au régime indemnitaire? Quelles sont les primes
et indemnités les plus courantes ?, et enfin les régimes
indemnitaires des fonctionnaires appartenant aux institutions et administrations
publiques.
En conclusion, ce guide permettra à chacun de mieux
appréhender une des
notions clés de la relation
de travail. L'utilisateur trouvera toutes les facettes
d'une question qui intéresse
aussi bien les chercheurs et
consultants dans le domaine
social, sociologues et spécialistes en matière sociale, les
formateurs, juristes et inspecteurs du travail, dirigeants d’entreprises et gestionnaires des ressources
humaines et des finances, les
institutions et entreprises
nationales et internationales,
les associations professionnelles, les organisations syndicales et patronales, et
enfin les travailleuses et travailleurs nationaux et ceux
de nationalité étrangère
exerçants en Algérie.
Zahir Battache, né le 28 juin 1969 à
Seddouk dans la Willaya de Béjaia.
Diplômé en sciences de l’information et
de la communication. Journaliste collaborateur à l’hebdomadaire Révolution
et Travail, organe central de la centrale
syndicale (UGTA), journaliste, auteur et
producteur d’émissions radiophoniques
traitant des questions liées au monde
du travail sur les ondes de la radio
nationale, avant d’entamer une longue
carrière dans le secteur du travail, de
l’emploi, de la formation professionnelle
et la protection et sécurité sociale.
Une large carrière à l’Inspection du
Travail (IGT), consultant à l’Institut
National du Travail (INT). Conseiller en
droit du travail et en communication
pour plusieurs entreprises publiques et
privées.
4
FORMATION
Semaine du 5 au 11 février 2017
L’ITMAS au service de
l’agriculture de montagne
FORMATION
L’Institut de technologie moyen agricole spécialisé de Boukhalfa (Itmas) constitue un point d’ancrage
territorial essentiel pour la mise en œuvre de la politique de formation initiale des jeunes au métier de
l’agriculture de montagne et la formation continue des agriculteurs et des cadres du secteur des quatre
wilayas rattachées à l’établissement.
n PAR DAMIYA WISSALE
L
’Itmas fait partie des
13 établissements
sous tutelle du ministère de l’Agriculture
du Développement
rural et de la Pêche.
À sa création en 1958, cet établissement s’appelait École pratique
d’agriculture chargée de la formation des agents techniques»,
autrement dit, de la maind’œuvre prête et corvéable pour
les colons.
En 1969, il a été érigé en école
régionale d'agriculture (ERA).
En 1973 , en exécution des ordonnances n°69-106 du 26/12/1969 et
n°70-78 du 10/11/1970, portant
création des instituts de technologie moyens agricoles et de centres
de formation d’agents techniques,
l'école régionale acquiert le statut
d'Institut de technologie moyen
agricole (Itma) avec pour objectif
de former des cadres moyens de
niveau de technicien de l'agriculture, spécialisés en économie-ges-
tion, afin de répondre aux besoins
du secteur autogéré. Puis en 1995,
Institut de technologie moyen
agricole spécialisé en agriculture
de montagne (Itmas continue à
former des cadres de niveau
moyen.
Cette institut est implanté dans la
localité de Boukhalfa, situé à 5 km
au nord-ouest de la ville de Tizi
ouzou. Le site d’implantation est
une zone agricole et boisée faisant
piémont à l’oued Sébaou (le plus
important du département).
Diffusion de progrès technique
L’Itmas de Boukhalfa a toujours
été un acteur actif du développement de sa région, son histoire le
confirme mais également le fait
qu'il soit au centre de l'ensemble
des activités à caractère agricole
relevant de la mise en œuvre de
programme de vulgarisation local
(journées d'information, journées
techniques de démonstration,
journées d'études…). C'est, par
ailleurs, un lieu incontournable
pour les réunions et rencontres de
professionnels.
L’établissement entretient des
relations permanentes avec ces
institutions quand à l'élaboration
et la mise en œuvre des programmes de formation, de perfectionnement et de vulgarisation.
Des liens privilégiés sont établis
avec les stations régionales des
instituts techniques de développement (ITELV- ITAFV- INPVITCMI –INMV) qui participant
avec l’établissement, par le biais
de leurs cadres à l'encadrement
des sessions de formation continue. Il y a également d’autres rela-
tions à considérer, avec différentes
structures et opérateurs économiques du secteur telles que
CCLS, coopératives et associations
professionnelles.
L’établissement entretient également des relations de collaboration avec l’université de MouloudMâamri à Tizi ouzou, en particulier le département de l’agronomie. Ces liens sont matérialisés
par des échanges à plusieurs
niveaux (enseignants, étudiants et
conventions de partenariat (expérimentation) dans les domaines
de l’élevage cunicole et valorisation des sous produits de l’olivier).
Aujourd’hui, l’enjeu pour l’établissement est d’adapter leur organisation et leur fonctionnement à
la demande en formation du territoire, il ne reste qu’aux autorités
compétentes (MADRP) d’accélérer le processus pour aboutir à un
nouveau statut, qui permettra à
notre institut de s’adapter à la
nouvelle réalité du marché de
l’emploi par d’élargissement de
son périmètre d’offre de formation initiale pour répondre au
mieux aux besoins de l’agriculture, de l’agroalimentaire, du niveau
ouvrier qualifié au niveau cadre
moyen technicien – technicien
supérieur, d’aider les agriculteurs
à développer leurs exploitations
pour leurs permettre de produire
mieux et de se mettre aux normes
par un appui conséquent en
apportant les innovations techniques et technologiques nécessaires.
D. W.
SAÏD TAMEN, DIRECTEUR DE L’INSTITUT DE TECHNOLOGIE MOYEN AGRICOLE SPÉCIALISÉ EN AGRICULTURE
DE MONTAGNE (ITMAS) DE BOUKHALFA
“Une formation c’est bien… une formation
qui débouche sur un métier, c’est mieux”
n Entretien rèalisé par
DAMIYA WISSAL
Job News : L’Institut de technologie
moyen agricole spécialisé (Itmas) de
Boukhalfa est l’unique structure de formation qui couvre quatre wilayas à savoir
Tizi ouzou, Béjaïa, Bouira et Boumerdès.
Pouvez-vous nous présenter votre institut
en quelques mots ?
Saïd Tamen : L'itmas de Tizi Ouzou est
l’unique établissement de formation sous
tutelle de ministère de l'Agriculture et de
Développement rural et de la Pèche qui
couvre la région de la Kabylie. Son domaine de spécialisation en agriculture de montagne requiert une compétence nationale
mais sa zone de recrutement potentielle
s'étale sur la wilaya de Tizi Ouzou et les
wilayas limitrophes : Béjaïa, Bouira et
Boumerdès.
Le champ d'intervention de notre établissement est limité à sa wilaya d'implantation
et aux trois willayas limitrophes (Béjaïa,
Boumerdès et Bouira), conformément au
découpage fixé à titre indicatif par la tutelle. Avec pour objectif l'amélioration de
leurs savoirs et savoir-faire (appui à l’exploitation), la formation est organisée sous
forme de cycles de courte durée (2 à 4
jours).
Elle est actuellement orientée vers les
domaines inscrits dans la stratégie de déve-
loppement agricole dans ces quatre wilayas
(développement des filières) mais également les besoins réels exprimés par ces
acteurs.
à travers des sessions de formation ou sous
forme de séminaires périodiques, touchent
divers domaines prioritaires : économiegestion, pratiques culturales performantes,
développement rural, techniques de communication et gestion des projets…, et
visent la consolidation des acquis et l'amélioration des capacités techniques des participants.
L'établissement a toujours été un acteur
actif du développement de sa région, son
histoire le confirme mais également le fait
qu'il soit au centre de l'ensemble des activités à caractère agricole relevant de la mise
en œuvre de programme de vulgarisation
local (journées d'information, journées
techniques de démonstration, journées
d'études…). C'est par ailleurs un lieu
incontournable pour les réunions et rencontres de professionnels.
Peut-on savoir le nombre d’agriculteurs et
cadre qui seront formés pour cette année ?
Quelles sont les filières qui suscitent plus
d’intérêt des agriculteurs en quête de formation ?
Au titre de la saison 2015-2016, le nombre
de formé est estimé à 1 219 dont 416 cadres
du secteur et 803 agriculteurs et porteurs
de projets. Concernant l’année scolaire
2016/2017, le total des formés est de 2 283
dont 1 638 agriculteurs et porteurs de projet et 600 cadre du secteur. Les agriculteurs
s’intéressent beaucoup plus à la filière d’arboriculture, l’élevage et l’apiculture.
L’engouement des agriculteurs vers les sessions de formation consacrées aux techniques à l’arboriculture, l’élevages (gros et
petits) et l’apiculture s’explique par le fait
que ces trois filières stratégiques sont les
plus développées dans la région et ne
nécessitant pas de grande surface agricole
utile (SAU). La formation pour ces producteurs est un impératif quant à la pérennité
de ce type d’agriculture.
Quel sont les obstacles qui freinent le
développement de la formation et l’encadrement au niveau de votre Institut ?
En dépit des contraintes rencontrées, liées à
l’organisation et le fonctionnement de l’établissement notamment le budget de fonctionnement exclusivement octroyé par
l’état demeure très insuffisant car plus de
80% sont consacrés aux seuls salaires des
employés. Aussi, l’Itmas ne peut assurer le
rayonnement dans sa région d’implantation, ni constituer un pôle de référence au
vu des moyens limités dont il dispose
(communication, transport, personnel
adapté…) Par ailleurs, l’établissement fonctionne sur des textes dépassés, inadaptés
aux missions actuelles fixées par la tutelle et
aux attentes de la profession et ne lui permet pas la mise en place de nouveaux cursus de formation initiale plus adaptés. Le
manque de moyens limite les prestations et
activités de l’exploitation agricole annéxée
à l’établissement, ce qui ne leur permet pas
de constituer un modèles pour les agriculteurs et les cadres techniques, ni servir de
véritable appui pédagogique pour l’apprentissage de savoir-faire et pour la diffusion
du progrès technique.
Enfin, l’absence d’une institution spécialisée pour assurer une amélioration du
potentiel scientifique, technique et pédagogique des formateurs par des formations
continues obligatoires.
Un mot à la fin aux jeunes agriculteurs...
La formation des jeunes constitue un enjeu
majeur pour leur permettre d’acquérir un
métier, d’accéder à un niveau supérieur
(plus élevé) afin de s’insérer dans le marché
du travail mais aussi pour réaliser des ajustements de carrières, s’il y a lieu.
Le renouvellement des générations au sein
des exploitations familiales ou le retour des
jeunes vers l’agriculture, l’aide à l’installation des jeunes ainsi que l’insertion des
diplômés constituent autant de motifs pour
former massivement les jeunes. Cependant,
cette formation des jeunes doit être territorialisée car c’est seulement cela qui va assurer l’insertion des jeunes dans les territoires. En fin, une formation c’est bien…
Une formation qui débouche sur un
métier, c’est mieux.
D. W.
5
ACTUALITÉ
Semaine du 5 au 11 février 2017
DHL succède à Bayer
PROGRAMME MEILLEURS EMPLOYEURS EN ALGÉRIE
Le mardi 1er février s’est tenue la deuxième édition de la cérémonie du programme “Meilleurs
employeurs en Algérie”, à l’hôtel Sofitel d’Alger. Le premier prix est allé à DHL, qui a été second en
2016, l’entreprise succède ainsi à Bayer.
n Par BILEL BOUDJ
L
e programme en question se
base sur l’évaluation interne de
l’entreprise effectuée par ses
employés et collaborateurs. “Il
y a pas mal d’entreprises algériennes qui sont aujourd’hui
intéressées par développer leur marque
employeur, de se faire connaître et de pouvoir développer leur pratique en ressources
humaines, mais aussi de se mesurer aux
multinationales”, nous confie Hamza
Idrissi, program manager de Best Places to
Work Algeria.
Pour cette seconde édition, 21 entreprises,
comprenant des multinationales, ainsi que
des entreprises algériennes, se sont inscrites
au programme. Il est à noter que les multinationales restent majoritaires au niveau de
la participation, comme nous le fait remarquer M. Idrissi : “Le rapport est de 60%
d’entreprises étrangères et 40% d’entreprises
algériennes.”
Une certaine réticence de la part des entreprises algériennes vis-à-vis de cette opérationa été confirmée par notre interlocuteur
: “Aujourd’hui, les entreprises algériennes
n’osent pas encore demander à leurs collaborateurs leurs avis. Il y a donc une réticence
de leur part. Souvent, ils sont orientés vers le
travail et la performance. Ils ne font pas le
point pour oser demander aux collaborateurs ce qu’ils pensent de l’environnement de
travail, et ce qui pourrait être amélioré.
C’est cette réticence là qui fait que les multinationales sont de plus en plus ouvertes vu
qu’ils font partie d’organismes internationaux où il y a une forte culture de l’entreprise.”
Un moyen d’optimiser les ressources
humaines
Le but du programme se base sur dix
points essentiels dont l’évaluation et la
comparaison avec d’autres entreprises afin
d’améliorer les pratiques de gestion du
capital humain, mesurer le degré de satisfaction et le niveau d’engagements et de
bien-être des employés, l’accroissement de
la motivation des employés et leur sentiment d’appartenance à l’égard de l’organisation mais aussi l’optimisation du lien qui
existe entre l’engagements des employés et
les résultats financiers.
AD Display, première entreprise algérienne dans le classement
Le palmarès 2017 n’a pas réellement offert
de surprise à part la 6e place de l’entreprise
spécialisée dans l’affichage, AD Display.
En 15 ans d’existence, l’afficheur s’est fait
une belle place dans le domaine de l’affichage urbain et offre un environnement de
travail agréable, en atteste son classement.
Participant à la première édition, Novo
Nordisk, entreprise pharmaceutique spécialisée dans le traitement du diabète, s’est hissée à la seconde position, deux places de
mieux par rapport à l’édition précédente.
Un classement considéré comme un plus
par le directeur des ressources humaines de
cette entreprise, Malek touhami. “C’est
important pour nous de participer à ce type
de cérémonie et de classement, c’est pour
avoir une image de l’entreprise de la part
des employés et des collaborateurs qui
constituent la force de l’entreprise, donc ça
nous permet d’avoir une information et une
images vraies de notre entreprise à travers
un organisme externe qui va refléter la réalité de l’entreprise. L’an dernier, nous étions
quatrième, et cette année nous sommes
second ; ce qui veut dire qu’on a mis en
place des choses qui ont parlé aux collaborateurs et qui ont été utiles outre qu’elles ont
permis un meilleur environnement et climat
de travail au sein de l’entreprise.”
L’image d’une entreprise est aussi la perception de ses collaborateurs, un plus que
nous fait remarquer notre interlocuteur.
“Cela nous permet d’avoir une image de
l’entreprise, de savoir ce que pensent les col-
RENSEIGNEMENT FINANCIER
laborateurs, de mettre des plans d’action, et
de savoir où est-ce que l’on se situe dans une
industrie et si on est bien classés… Cela
nous encourage à aller encore de l’avant,
c’est la voix des employés, des collaborateurs, ce qui permet d’avoir une réelle image
de l’entreprise aujourd’hui. à Novo Nordisk
en Algérie, on a toujours investi depuis des
années dans le développement des ressources
humaines et des compétences, dans la promotion interne et que que cela soit en
Algérie ou à l’étranger, nous sommes une
des rares entreprises à envoyer beaucoup de
collaborateurs à l’international grâce à une
politique de développement des ressources
humaines.”
Les inscriptions au programme 2018 vont
bientôt commencer et on ne doute pas qu’il
y aura plus de participants.
B. B.
Une trentaine de dossiers de blanchiment d'argent transmis
à la justice en 2016
La Cellule de traitement du renseignement financier (Ctrf) a transmis, en 2016, à la justice une trentaine de dossiers de blanchiment
d'argent, a appris l'APS auprès d'un responsable de cet organisme spécialisé.
A
vec ces nouveaux dossiers de blanchiment d'argent dont «le soupçon
est avér», le nombre global des dossiers portant sur cette catégorie de délit
financier a atteint 154 affaires transmises à
la justice depuis l'entrée en activité, en
2005, de la Ctrf qui est placée auprès du
ministère des finances.
La grande majorité de ces dossiers provient
des déclarations de soupçon adressées par
les banques à la Ctrf, tandis que le reste
émane d'autres administrations comme les
douanes et la Banque d'Algérie sachant que
cette cellule n'est pas habilitée à procéder
par auto-saisine.
En somme, la Ctrf a reçu 1 240 déclarations de soupçon de la part des banques en
2016 (contre 1 292 déclarations en 2015) et
168 rapports confidentiels de certaines
administrations (contre 159 rapports en
2015).
Les rapports envoyés par les banques et
établissements financiers sont appelés
«déclarations de soupçon» alors que ceux
transmis par la Banque d'Algérie, les
douanes et la Direction générale des impôts
(DGI) sont intitulés «rapports confidentiels».
L'écart important entre le nombre de déclarations de soupçons transmises annuellement à la Ctrf et celui des dossiers soumis à la justice suite à ces rapports, s'explique par le fait que les banques déclarent,
souvent, les dépôts financiers importants
qu'elles jugent suspects, alors que la Ctrf
se prononce uniquement sur les affaires de
blanchiment avéré, en coordination avec
d'autres institutions nationales concernées.
D'autre part, la Ctrf a signalé, dans le
cadre du partage d'informations et de la
coordination nationale, certaines affaires
aux institutions nationales concernées. Le
nombre de ces transmissions a avoisiné les
2 000 communications à la fin 2016. 21
accords d'échange d'informations conclus
avec ses homologues étrangers.
Au plan international, la Ctrf continue à
développer une politique de négociation
d'accords administratifs de coopération
bilatérale facilitant les échanges d'informations financières entre les cellules de renseignements financiers.
Dans ce cadre, elle a conclu à ce jour 21
mémorandums d'entente et d'échanges
d'informations avec des cellules homologues d'Afrique, du Moyen-Orient,
d'Europe et d'Asie, indique-t-on de même
source.
Des informations sont également partagées
avec des cellules homologues dans le cadre
des demandes d'assistance internationale,
selon la Ctrf qui a reçu, à ce jour, 79
demandes d'assistance internationale et
émis 129 demandes à ses partenaires étrangers.
Pour rappel, l'Algérie a été retirée en 2016
de la liste des pays et territoires non coopératifs du Gafi (Groupe d'action financière)
suite aux différentes mesures prises, au
plan législatif et réglementaire, pour l'adaptation de son dispositif aux normes internationales en la matière.
En plus de la Ctrf, d'autres affaires de
blanchiment d'argent et infractions sousjacentes sont régulièrement traitées par
d'autres institutions nationales compétentes en la matière que sont les pôles
pénaux spécialisés, la Police judiciaire sur
réquisition du parquet, les services du commerce, les administrations fiscale et douanière ainsi que la Banque d'Algérie pour les
infractions à la législation des changes.
r. N.
6
PORT DE DJENDJEN (JIJEL)
Cap sur
l’exportation
de produits
agricoles vers
l’Italie
U
ne rencontre de concertation sur la
conclusion d’accords d’exportation
de produits agricoles à partir du
port de Djendjen (Jijel) en direction de
l’Italie a réuni la semaine écoulée à Jijel les
acteurs concernés.
L'objectif de la rencontre est de "concrétiser" les protocoles d’accord signés relatifs à
l’exportation, à partir de ce port, en direction de l’Europe, a indiqué Abderazak
Selami, PDG de l’Entreprise portuaire de
Djendjen qui a révélé que d’autres accords
seront ultérieurement conclus.
Outre les responsables de l’entreprise portuaire concernée, des exportateurs, des
producteurs, des représentants de sociétés
nationales de transport maritime ainsi que
les services des douanes, des chambres de
l’agriculture des wilayas de Jijel et El Oued
ainsi qu’un partenaire étranger venu d’Italie
ont pris part à la rencontre.
Dans ce contexte, la représentante du partenaire italien, Véronique Lester, a proposé
de réaliser une première opération d’exportation d’un container dans les meilleures
conditions possibles (préservation, conditionnement, chaîne de froid, respect des
délais) qui sera suivi par de plus grandes
quantités éventuellement vers toute
l’Europe.
Dans le cadre de la politique publique de
promotion des exportations, le PDG du
port de Djendjen a affirmé que l’administration du port s’engage à mettre à exécution
le projet du couloir vert avec le concours
des services des douanes, par la création
d’une brigade mixte (commerce, douane) et
la réduction de 50 % des frais de manutention et de relevage, les services maritimes
(pilotage, remorquage, lamanage) pour le
pavillon national de 75 %, et la gratuité totale pour les deux escales expérimentales.
Ce même responsable a également indiqué
que les procédures d’exportation pour les
produits périssables se feront en 24 heures
et en 48 heures pour le reste, avant d'annoncer la création prochaine d’un terminal
pour les fruits et légumes, tout en assurant
que le port a tous les moyens pour sa
concrétisation.
De leur côté, les présidents des chambres
de l’agriculture de Jijel et d'El Oued ont
relevé l’importance de ces rencontres pour
le développement de la culture de l’exportation et entrer en contact avec de nouveaux partenaires.
Les représentants de la Compagnie nationale algérienne de navigation (CNAN) et la
société française CMA CGM de transport
de containers ont expliqué, pour leur part,
les offres et les avantages qu’elles proposent
aux opérateurs économiques.
Une réunion à huis clos a ensuite été tenue
par les partenaires directement concernés
pour définir les délais et les différentes
phases afin de concrétiser la première opération d’exportation vers l’Italie.
Une exposition de produits agricoles
(pommes de terre, tomates, carottes,
piments, poivrons, oignons, courgettes et
dattes) a été organisée au port à l’occasion,
a-t-on observé.
R. R.
LES LOCALES
CONSTANTINE
Semaine du 5 au 11 février 2017
L’UGTA courtise
la gent féminine
Selon le secrétaire de l’Union de wilaya de Constantine, Boudjemaâ
Rahma, l’Union générale des travailleurs algériens (UGTA), ambitionne
d’atteindre une représentativité syndicale féminine de plus de 30% à
Constantine, et ce, au cours de l’année 2017.
n Par IMENE BEKHTI
P
our ce faire, une grande
campagne de récupération
du terrain syndical a été lancée par l’union de wilaya,
encourageant ainsi les
femmes et les jeunes à s’impliquer davantage dans la vie syndicale,
visant à inciter les travailleuses à s’encarter
et venir grossir les rangs des unions locales
(UL), affirme M. Rahma, soulignant ainsi
que le comité de wilaya des femmes travailleuses et les commissions de femmes
installées au niveau des UL travaillent de
concert avec la commission de wilaya, afin
de mener des campagnes au niveau des
entreprises et des administrations, et ce, en
faveur de l’adhésion des femmes dans les
rangs de l’UGTA.
Ainsi, le même responsable affirme que, les
femmes représentent, actuellement, 20%
dans les structures de base de l’UGTA, et
qu’elles sont ciblées par l’union de wilaya,
laquelle envisage de mettre à profit le
renouvellement actuel des assemblées
générales électives, et ce dans le but de les
inciter à y participer, précisant que cette
faible représentativité féminine est due au
fait de la démobilisation induite par les
années difficiles du terrorisme, affirmant
que depuis, les femmes reviennent progressivement à l’activité syndicale.
En effet, M. Rahma a fait savoir que les
femmes actives participent aux diverses
assemblées générales électives et dans les
congrès des UL, et ce dans le cadre du
renouvellement des structures de l’UGTA,
au niveau de la wilaya de Constantine,
issues de divers horizons comme la formation professionnelle, Algérie Poste, la protection sociale et plusieurs autres secteurs
d’activité, précisant qu’un total de quatre
congrès des UL ont été organisés auparavant par l’union de wilaya, alors que des
délégués des sections syndicales ont été
élus par presque une quinzaine de fédérations, et ce afin de pouvoir participer aux
différents congrès nationaux de renouvellement. Il est à noter que le même responsable a souligné, en ce qui concerne l’implantation de l’UGTA, que des sections
syndicales existent, des ‘difficultés subsistent’, même pour la gente masculine, évoquant, les négociations menées dernièrement avec le patronat afin d’aboutir à un
accord qui faciliterait l’organisation des
travailleurs au sein de l’UGTA, ajoutant
que cet accord important pour la Centrale
syndicale est attendu incessamment et
verra également l’implication de l’inspection du travail qui aura comme mission de
suivre l’application de cet accord avec les
différentes sections syndicales, en aidant
ainsi, les femmes actives à s’organiser d’autant plus que ce sont elles qui rencontrent
le plus de problèmes sur leurs lieux de travail.
I. B./AGENCE
USINE DE MONTAGE DE VÉHICULES SUZUKI À SAIDA
400 emplois à la clé en mars prochain
Q
uelque 400 postes d’emploi seront
générés, dans une première étape,
à Saida, au profit des jeunes de la
région, grâce au projet de l’usine de montage des véhicules de la marque japonaise
Suzuki, qui seront montés, à partir du mois
de mars prochain, a fait savoir, le wali de
Saida, Djelloul Boukarabila, lors d’une
réunion tenue en présence de l’exécutif
pour évaluer l’état d’avancement des projets de développement dans la wilaya.
Ce projet, sera concrétisé, selon le même
responsable, par le groupe Tahkout, dans la
zone industrielle de ladite wilaya, soulignant qu’il a reçu une délégation composée
du représentant du groupe Tahkout et de
membres de la firme japonaise Suzuki, afin
de débattre des dispositions du lancement
du montage de ce type de véhicules.
En effet, les travaux de terrassement du terrain où sera réalisée l’usine de montage de
véhicules, au site de l’ex-Prométal, ont été
lancés, la semaine dernière, par neuf ingénieurs étrangers. Selon la cellule d’information de la wilaya, il est prévu le montage
de deux modèles de véhicules touristiques
la Suzuki Alto et la Swi, et ce durant le
premier trimestre de l’année en cours.
Il est à rappeler que les initiateurs du projet
se sont engagés, dans une première étape, à
produire quelque 15.000 véhicules par an,
et atteindront les 100.000 véhicules par an,
dans un délai de cinq (05) ans.
Ainsi, il est prévu également, outre le montage de ce type de véhicules touristiques, la
fabrication sur ce site, de moteurs et de
boites à vitesse de ces deux marques.
Pour rappel, ce projet sera le premier de ce
genre dans la wilaya de Saida, notamment
après l’implantation de l’usine Renault à
Oran, Volkswagen à Relizane et Hyundai à
Tiaret. Le groupe Tahkout, a déjà, été à
l’origine de l’installation de l’usine de la
marque coréenne Hyundai à Tiaret, dont le
premier véhicule monté en Algérie, est
sorti le 29 octobre 2016.
Il est à rappeler, qu’une convention de
financement pour l’acquisition de véhicules
de la marque ‘Hyundai’, a été signée, le
mois de novembre passé, notamment, entre
la Banque Nationale d’Algérie (BNA) et
Tahkout, le propriétaire de l’usine Hyundai
à Tiaret.
I. Bekhti/Agence
7
LES LOCALES
AWEM
Semaine du 5 au 11 février 2017
15 360 placements réalisés
à Tizi Ouzou en 2016
Quelque 15 360 placements sur le marché classique de l’emploi ont été réalisés en 2016, par l’Agence de wilaya
de l’emploi (Awem) de Tizi Ouzou, a souligné M. Yazid Tizerarine, chef de l’organisme, ajoutant qu’un taux
d’évolution de 17% est enregistré par rapport à l’année 2015, notamment avec 13 100 placements.
n PAR I. BEKHTI/Agence
D
urant la même période,
l’agence a pu insérer
quelque 2 449 jeunes
demandeurs d’emploi et
ce dans le cadre du
Contrat de travail aidé
(CTA) et 3 227 autres dans le dispositif
d’aide à l’insertion professionnelle (Daip).
En effet, le même responsable a indiqué
que quelque 19 277 offres d’emploi ont été
enregistrées dont 14 996 proposées par le
secteur privé national, 2 315 par le secteur
public et 1 966 par des entreprises étrangères, soulignant une augmentation de
12,24% de l’offre par rapport à l’année
d’avant (17 175 offres).
Par ailleurs, l’Awem a enregistré, en ce qui
concerne le volet de la demande d’emploi,
quelque 61 368 demandeurs, inscrits sur
son fichier, notamment avec une baisse de
1% par rapport à l’année 2015, et c’est dû à
la hausse des placements réalisés et l’efficacité du système d’information El-Wassit,
qui empêche les doubles inscriptions des
demandeurs au niveau des agences locales.
Selon M. Tizerarine, la demande, qui
demeure en stock chez l’agence, et ce
jusqu’au 31 décembre dernier, est estimé à
31 524 demandeurs, dont 25 220 n’ont pas
dépassé six mois d’attente, 3 966 se situent
entre 6 mois et 1 an et quelque 1 784 ont
cumulé une année à 24 mois d’attente, tandis que 554 n’ont pas été placés après deux
ALGER
ans d’attente.
D’autre part, l’Awem a organisé des formations au profit des demandeurs d’emploi,
notamment avec quelque 93 ateliers de
rédaction de curriculum vitae (CV), au
profit de 929 bénéficiaires et 19 autres ateliers réservés aux lettres de motivation, qui
ont touché 259 inscrits parmi les diplômés
universitaires et de la formation professionnelle.
Ainsi, 33 actions de vulgarisation et d’information ont été concrétisées durant l’année 2016, notamment avec l’organisation
des journées portes ouvertes qui ont porté
sur les missions de l’Anem et opportunités
de création de l’emploi mises à la disposition des jeunes.
L’Awem de Tizi Ouzou compte, pour l’année 2017, aller au-delà des 15 000 placements réalisés durant l’année 2016, poursuivra sa politique de rapprochement des
demandeurs d’emploi, notamment avec
l’organisation de journées ouvertes à raison
d’une fois par mois et ce à travers les 10
agences locales fonctionnelles de la wilaya
de Tizi Ouzou.
Pour rappel, depuis le début du mois de
janvier, un service en ligne, a été lancé, au
profit des personnes qui veulent s’inscrire
sur le fichier de l’Anem, sans pour autant se
déplacer vers les agences, ce qui laisse à
l’intéressé, l’opportunité de faire une préinscription qu’il devra confirmer dans un
délai d’un mois en se présentant à l’agence
territorialement compétente.
I. B./Agence
140 projets d’investissement approuvés de 2012 à 2016
S
elon le directeur de l’industrie et des
mines de la wilaya d’Alger, Hamou
Benabdellah, 144 projets d’investissement dans différents segments industriels
ont été approuvés durant la période 20122016, et ce pour un montant de 579,02 milliards de
dinars, soulignant que 36 projets parmi les
144 projets approuvés, concernent le pôle
pharmaceutique et biotechnologique de la
nouvelle ville de Sidi-Abdellah.
Il est à noter que ces projets ont permis la
création de 22 811 postes de travail.
D’autres 65 projets concernent les services
avec la création de 11 130 postes de travail),
45 dans le secteur de l'industrie avec 4 155
postes de travail, 24 le secteur du tourisme
et la création de 5 038 postes de travail et 4
projets concernent les nouvelles technologies de l'information et de la communication (TIC) avec 455 postes de travail.
D’autre part, 390 postes de travail ont été
induits, au niveau du Fonds de garantie des
crédits (Fgar), suite aux 27 dossiers d’investissement qui ont reçu l’approbation de
financement dans le domaine des petites et
moyennes entreprises (PME), et ce pour un
montant de 839 021 290 DA, souligne M.
Benabdellah.
Ainsi, 14 dossiers relatifs à l’approbation
du système CKD/SK ont été examinés, en
ce qui concerne le développement industriel, notamment en matière de production
et d’assemblage de produits électroniques
et matériels informatiques, la fabrication
des véhicules industriels et équipements de
transport, élevant le nombre de dossiers
approuvés à 55.
Pour rappel, le même responsable a cité, en
ce qui concerne les projets en cours de
suivi, le projet du centre de facilitation,
dans la commune d’El-Mohammadia, qui
entrera en service durant le premier trimestre 2017, soulignant que des bureaux
d’études ont été sélectionnés pour les deux
projets d’aménagement et de réhabilitation
de la zone industrielle de Rouiba et
Reghaia, ainsi le projet d’aménagement et
de modernisation du quartier des affaires
de Bab-Ezzouar, dont les études ont débuté
durant le mois en cours, évoquant qu’un
autre projet d’aménagement et de réhabilitation de la zone industrielle de Oued
S’mar dont l’appel d’offre a été relancée
pour le choix du bureau d’étude.
R. R.
Selon les organisateurs, cette rencontre a
comme objectif la sensibilisation, aussi bien
des enseignants que des étudiants, sur l’élaboration et la gestion d’un projet européen,
pour tirer profit de ces importants programmes en matière de formation des
corps enseignant, estudiantin et administratif,
en plus du suivi des études à distance avec
des partenaires européens.
Selon le chargé des relations extérieures de
la coopération, l’animation et la communication à l’université d’Ouargla, MouradKorichi : “Cette institution universitaire mise sur
une large participation dans le développement
de ces projets financés par l’UE, à l’instar des
programmes ‘Erasmus’ Co-construction d’une
offre de formation à finalité d’employabilité
élévee (Coffee) et Horizons 2020 pour la
recherche scientifique”, soulignant que l’université Kasdi-Merbah d’Ouargla adhère à
ces projets inscrits au titre de la consolidation de l’intégration des pays voisins à l’espace européen pour l’enseignement supérieur
et la recherche, dans le but de former une
élite enseignante dans cette université et
dans d’autres institutions universitaires
maghrébines (Maroc et Tunisie), notamment
sur les modes d’élaboration, de gestion et
d’accompagnement des programmes européens.
Il est à noter que la wilaya d’ Ouargla a présenté depuis 2014 deux projets pour adhérer aux programmes de l’UE, en plus de la
suggestion en 2017 de trois autres projets
avec le concours d’universités de Jordanie et
d’Ukraine. D’autre part, suite à l’aperçu qu’a
donné la directrice de l’espace ‘Americain
Corner’ (Coin Américain), à l’université
d’Ouargla, chargée des bourses d’études,
Hanane Dahane, sur le programme européen ‘Erasmus’, enseignants, étudiants et staff
administratif, ont été conviés à mettre à
profit ce système d’enseignement et de
contribuer à la promotion de l’université.
I. B./Agence
COOPÉRATION ET RECHERCHE
Plus d’adhésion aux projets européens
U
n appel à l’adhésion davantage aux
projets européens pour la coopération et la recherche a été lancé par
les participants à une rencontre de sensibilisation sur le thème “Capacités de montage
et de gestion de projets”, tenue à la wilaya de
Ouargla, mettant l’accent sur l’intérêt de
cette approche, permettant de bénéficier
des programmes scientifiques financés par
l’Union européenne de recherche et d’innovation.
Le but est la modernisation du système
d’enseignement et d’ouverture de l’université algérienne sur l’espace euro-méditerranéen.
8
ZOOM SUR LES MÉTIERS
Semaine du 5 au 11 février 2017
Le conteur troubadour
MAHI SEDDIK
Né en 1960 dans un quartier populaire appelé El-Graba, dans la ville de Sidi Bel-Abbès, à l’Ouest
algérien, Mahi Seddik, de son vrai nom Messelem Seddik, a grandi avec les contes et les mythes
que lui racontait sa défunte mère. Durant le colonialisme, en étant tout jeune, chaque soir, le
conteur troubadour dormait sous les contes que racontait sa mère et qu’il garde en mémoire
jusqu’à présent.
n Par IMENE BEKHTI
M
ahi Seddik a passé
son enfance à écouter et à contempler
les gouals (conteurs),
venus de l’ouest de
l’Algérie et même du
Maroc, rassemblés au lieudit Tahtaha (une
placette publique située au quartier natal de
Mahi Seddik), pour animer des halqat, où
ils racontaient tous genre d’histoires contes,
allant des Mille et Une Nuits jusqu’à
Ghazawet en passant par les prophètes.
Durant son enfance, Mahi Seddik passait
quotidiennement par cette placette, en
allant et en sortant de l’école. Il écoute de
ces gouals jusqu’au soir.
Son parcours sur les planches a commencé
en 1975 alors qu’il avait 15 ans, notamment
avec plusieurs troupes de Sidi Bel-Abbès,
avant de se retrouver à parcourir le monde
pour rapporter les contes et mythes des différents peuples.
“Sidi Bel-Abbès avait une très grande chance
d’accueillir de multiples personnalités littéraires et théâtrales, dont Kateb Yacine, qui
était à l’époque le directeur du théâtre régio-
nal de Sidi bel-Abbès, ainsi le dramaturge
Abdelkader Alloula”, raconte Mahi Seddik.
Grandi dans le conte, la parole et l’écoute,
le conteur troubadour s’attache depuis plusieurs années à restituer la parole et revivifier la tradition orale des gouals.
Son parcours de conteur a commencé avec
la décennie noire, qu’à traversée l’Algérie
durant les années 1990. “Le conte était pour
moi un sauveur, car c’est la peur qui m’a
poussé à raconter des contes de ma mère,
elle qui était là pour me protéger. Ses contes
étaient là pour nous protéger et protéger les
autres. Chaque soir, à la rue Gambetta, où
j’habitais jadis, en plein centre de Sidi BelAbbès, on se réunissait avec mes amis, on
formait une troupe et je leur racontais une
histoire que ma mère me racontait quand
j’étais enfant. Après, j’ai fait un autre pas,
j’ai commencé à faire des tournées dans les
écoles, après les hôpitaux, les bibliothèques,
les festivals, c’est ainsi que j’ai commencé
ma carrière de conteur”, raconte Mahi
Seddik.
“Le but du conte est la mémoire, et on dit
qu’un peuple qui n’a pas de mémoire n’a pas
d’avenir. Nos ancêtres ont grandi avec les
contes populaires, qui contiennent nos traditions, et nos cultures algériennes, maghré-
bines et amazighes. à travers ces contes, la
mère éduquait ses enfants sur le respect et
l’éducation”, rétorque-t-il.
“Dernièrement, il y a un retour à l’écoute
dans le monde entier ; les gens ont remarqué
que le visuel a détruit la création chez l’enfant, chez l’être humain. En revanche, le
conte nous fait bercer dans notre enfance et
fait revivre les sens”, poursuit-il.
Le conteur professionnel a travaillé avec la
télévision algérienne, pendant 2 ans, dans
une émission dédiée aux enfants, où il
racontait une histoire chaque vendredi. Il a
eu l’occasion, aussi, d’animer sur la radio
française Gazelle, une émission, appelée
‘Wech galou ness zmen’, qui passait en
direct chaque mercredi.
“J’ai travaillé avec plusieurs conteurs étrangers. Dans toute mon expérience, il y a
quelque chose dont je suis fier : ils n’ont pas
réussi à me formater ; à me faire entrer dans
le moule occidental. Je suis resté authentique
et fidèle à ma culture populaire. Je préfère
raconter le conte en arabe populaire, de
trouver la beauté de la langue arabe et la
beauté du vers en arabe”, poursuit-il.
«Durant ma carrière de conteur, j’ai été
marqué par deux événements : le premier
est celui en 2009 à Toulouse, on m’a choisi
pour présenter l’Algérie et le Maghreb, où
j’ai donné un spectacle d’une heure en
arabe populaire devant un public de 1 500
personnes. Le deuxième a été ma première
participation à la fête de l’Humanité qui se
passe chaque année à Paris», déclare le
conteur troubadour.
Pour Mahi Seddik, le conte est considéré
comme une thérapie pour l’âme. Il a eu
l’expérience avec l’Agence de développement social, qui l’a invité pour animer un
atelier où il recevait chaque jour des
enfants atteints de maladies chroniques.
Pendant l’atelier, le conteur était accompagné de deux sociologues et de deux psychologues qui prenaient notes, au moment où
il narrait le conte. L’objectif de cet atelier
était de voir comment introduire le conte
comme moyen de thérapie dans les hôpitaux.
Ces derniers temps, Mahi Seddik, le
conteur professionnel a animé un panel
d’ateliers et d’espaces consacrés au conte
populaire, et a assuré des cycles de formation notamment aux émirats arabes unis et
en Tunisie.
I. B.
RESSOURCES HUMAINES
Semaine du 5 au 11 février 2017
9
SOSIE
Une solution d’évaluation
pour les professionnels RH
n Par NASSIMA
ALI TOUDERT SLIMANI(*)
Introduction
Savoir sélectionner la personne pour occuper un poste vacant est un enjeu majeur
des ressources humaines. Aujourd’hui,
l’évaluation des aptitudes et de la personnalité est nécessaire pour fiabiliser, objectiver
et optimiser la décision dans les processus
de sélection. Toutefois, comment s’assurer
que la personne sélectionnée sera stimulée
par ses missions et qu’elle réussira à s’accomplir professionnellement ?
La réussite professionnelle d’une personne
est très liée à la satisfaction de ses besoins,
elle ne dépend pas uniquement des compétences. Ces besoins (ou aspirations personnelles) s’inscrivent dans le domaine des
valeurs.
Personnalité et valeurs
La «personnalité» représente la disposition
d’une personne à montrer un ensemble de
réponses stables, distinctes et récurrentes
reflétées dans ses pensées, ses sentiments et
ses comportements dans des situations
diverses. Autrement dit, la personnalité
désigne notre manière d’agir et d’interagir
spontanément avec notre environnement.
Les «Valeurs», elles, représentent des buts
désirables, trans-situationels, et servent
comme principes conducteurs de la vie.
Elles sont des éléments moteurs, des
sources de motivation ou de mobilisation
qui inspirent largement les réactions et les
comportements de l’individu au travail. Le
système de valeurs d’une personne peut
servir à déterminer ce qu’elle fait, ou son
degré de réussite. Ses décisions immédiates,
tout comme ses projets à plus long terme,
sont influencés, consciemment ou non, par
son système de valeurs.
Shalom H. Schwartz* postule l’existence de
dix valeurs universelles qui se regroupent
dans une structure circomplexe. Dans ce
modèle, une valeur (par exemple, l’intérêt
pour les autres) est compatible avec des
valeurs voisines (universalisme) et en
conflit avec des valeurs opposées (le pouvoir). Chaque personne possède une hiérarchie de valeurs qui influence ses choix
dans la vie quotidienne. Les valeurs constituent ainsi le centre de notre système
cognitif-affectif de croyances : elles influencent notre compréhension et évaluation du
monde, et nous guident telle une boussole
personnelle.
«Personnalité» et «valeurs» représentent
donc deux concepts distincts. La personnalité définit la manière selon laquelle une
personne se présente dans son comportement habituel tandis que les valeurs indiquent ce qui est important pour elle. Si la
personnalité est le résultat d’une disposition génétique individuelle et d’expériences
vécues, les valeurs, elles, sont largement
impactées par la socialisation et les
demandes de l’environnement. Les valeurs
possèdent ainsi une fonction très sociale :
elles nous permettent de communiquer et
de négocier nos besoins personnels avec
notre environnement. Les valeurs créent le
pont entre nos tendances naturelles (personnalité) et les demandes de la société.
Certaine études démontrent que la personnalité a un impact sur nos décisions mais si
nous prenons en compte les valeurs de la
personne, le lien entre la décision et la personnalité disparaît (statistiquement, nous
“
Le test de
personnalité Sosie
est l'outil de
référence des recruteurs.
Il permet de dresser le
profil d'un candidat en
évaluant à la fois son
comportement
professionnel mais aussi
sa motivation. Ainsi, il
aide le recruteur à
vérifier l'adéquation
entre les caractéristiques
du poste et
l'environnement
professionnel, et les
attentes et la
personnalité de
l'individu. Sosie
comprend 98 groupes de
propositions. Pour
chaque groupe, il existe
3 à 4 phrases.
parlons d’une variable médiateur). Les
valeurs s’apparentent à l’objectif même
d’une action. La personnalité, qui permet
de prédire les comportements spécifiques
d’une personne, correspond à la manière
dont la personne poursuit ses objectifs. En
d’autres termes, les valeurs dirigent la personne vers des activités et des tâches attirantes et importantes pour elle, tandis que
la personnalité correspond à la façon dont
elle atteindra ce qu’elle désire, en termes de
persistance, de degré de conscience et de
régulation de soi.
Une valeur ou un trait de personnalité n’est
ni adapté ni inadapté en soi. C’est l’environnement qui détermine si une décision,
une stratégie ou un comportement peut
être considéré comme un acte fonctionnel.
Sosie : une solution pour évaluer la personnalité et les valeurs
Sosie est un outil d’évaluation de la personnalité et du système de valeurs créé en 1991
par les ECPA (éditions du centre de psychologie appliquée). Il est issu du regroupement de trois tests élaborés par L. V.
Gordon, psychologue américain.
Sosie est un inventaire de personnalité qui
évalue à la fois des traits de personnalité et
un ensemble de valeurs personnelles et
interpersonnelles. L’évaluation conjointe de
la personnalité et des valeurs permet de
repérer les potentialités d’une personne, ses
points forts mais également ce qui est
important pour elle, ce qui la pousse à agir,
donc ses motivations au travers de son système de valeurs.
Le test de personnalité Sosie est l'outil de
référence des recruteurs. Il permet de dresser le profil d'un candidat en évaluant à la
fois son comportement professionnel mais
aussi sa motivation. Ainsi, il aide le recruteur à vérifier l'adéquation entre les caractéristiques du poste et l'environnement
professionnel, et les attentes et la personnalité de l'individu.
Sosie comprend 98 groupes de propositions. Pour chaque groupe, il existe 3 à 4
phrases.
Le candidat doit obligatoirement choisir
celle qui est la plus ressemblante puis celle
qui lui ressemble le moins.
Dans sa configuration actuelle, Sosie aide à
évaluer 9 traits de personnalité, 12 valeurs
et 4 styles de comportement à l’aide d’une
seule épreuve.
- 9 traits de personnalité représentant les
ressources d’un individu, ses potentialités
mises au service de son activité professionnelle (sociabilité, dynamisme, curiosité
d’esprit, persévérance, ascendance, estime
de soi, stabilité émotionnelle, circonspection, acceptation des autres)
- 12 valeurs : ce sont les éléments moteurs
qui inspirent les réactions et les comportements des personnes (challenge personnel,
goût du pouvoir, conformisme, matérialisme, considération sociale, liberté d’action,
variété / nouveauté, recherche d’approbation, organisation /méthode, implication /
décision, intérêt pour les autres, clarté des
objectifs).
- 4 styles de comportement mis en évidence
par des analyses factorielles et fortement
liés à des types de management :
- stabilité et structure (l’organisateur)
- pouvoir et activité (le leader)
- ouverture et contrôle (le facilitateur)
- désintéressement et conviction
Combinant deux approches complémentaires, le comportement et les motivations,
Sosie favorise une connaissance dynamique
et approfondie des personnes.
Sosie répond donc efficacement aux problématiques de recrutement, de mobilité,
de bilans (de carrière, de compétence, professionnels), ou de coaching.
Avec Sosie, les professionnels RH ont le
choix entre différents types de rapports (du
simple profil chiffré au compte-rendu
approfondi) :
• Le profil chiffré récapitule les résultats du
candidat pour chaque trait de personnalité,
valeur et style de comportement.
• Le rapport descriptif constitue un dossier
de restitution destiné au candidat. Il décrit
dans un langage usuel et facile à comprendre les résultats de la personne aux différentes dimensions.
• Le guide d’interprétation et d’entretien
destiné au consultant propose :
- Une interprétation des résultats par
domaines de compétences professionnelles
;
- Une description de l’environnement professionnel auquel la personne s’adaptera le
mieux,
- Des suggestions de questions à poser,
pour approfondir l’entretien avec le candidat et le cas échéant, investiguer les compétences qui posent question.
Conclusion
La considération de la «personnalité» et des
«valeurs» dans un contexte de sélection
permet donc d’évaluer le potentiel de la
personne à s’intégrer dans un nouvel environnement en restant performante et motivée.
l Se limiter à l’évaluation de la personnalité, c’est prendre le risque d’une démotivation rapide du candidat.
l Se focaliser sur les valeurs uniquement
fait courir au candidat le risque d’intégrer
un travail qui lui parait stimulant mais
dans lequel il ne montrera pas un comportement adapté.
S’il y a adéquation avec l’entreprise, tant en
termes de personnalité que de valeurs, un
collaborateur ne se contente pas de bien
faire son travail, il gère son activité et réalise ses missions en accord avec la culture et
les objectifs d’avenir de l’entreprise.
*Schwartz, S. H. (2006). Les valeurs de base
de la personne : théorie, mesures et applications. Revue française de sociologie 4 (47),
929-968
(*) Maître de conférences –
Université d’Alger 2
[email protected]
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L’ENTRETIEN
AIDES-SOIGNANTS, AUXILIAIRES DE SANTÉ...
Semaine du 5 au 11 février 2017
Ces métiers au service
de la vie
Les dernières semaines de l’année 2016 ont été riches en annonces et décisions,
portant sur un secteur professionnel qui tend à se développer, celui du personnel paramédical.
n Par PAr BiLEL BoudJ
I
l est un fait que tous les pays du
monde connaissent, un phénomène
aussi prévisible que naturel qui est
celui du vieillissement de la population. L’Algérie ne dérogera pas à la
règle, selon les derniers chiffres de
l’Office nationale des statistiques (ONS), les
personnes de plus de 60 ans en Algérie
étant de 3,4 millions, un chiffre qui tend
vers une augmentation d’ici 2040, date à
laquelle cette tranche représentera 20% de
la population algérienne, selon des prévisions universitaires. Des mesures mises en
place progressivement. En décembre,
Lynda Barki, sous-directrice de la formation au ministère de la Santé, de la
Population et de la Réforme hospitalière, a
annocé l’ouverture de 6 000 nouveaux
postes pédagogiques consacrés à la formation d’aides-soignants paramédicaux. Il
s’agit là de la nouvelle stratégie du ministère dans le but de combler le déficit en
matière de paramédicaux. En 2016, 12 500
nouveaux aides-soignants paramédicaux
ont été promus, dont 20% ont été affectés
dans les wilayas du Sud. Il faut noter aussi
58 000 candidatures ont été enregistrées
pour les besoins de ce domaine en août de
la même année. Les auxiliaires de vie sociale, un autre créneau en devenir L’auxiliaire
de vie sociale, qui entre dans le secteur
paramédical, sous tutelle du ministère de la
Solidarité, a lui aussi connu des évolutions
qui vont dans le sens de sa professionnalisation à part entière. En effet, le ministère
de la Solidarité a signé un accord avec
l’Ansej, dans le but de créer de petites et
moyennes entreprises qui activeront dans le
domaine de l’accompagnement de la personne âgée à domicile. Un dispositif avait
déjà été annoncé en 2015 par la ministre de
la Solidarité, Mounia Meslem, mais qui a
trouvé des difficultés dans sa mise en place
par rapport à la réglementation en vigueur.
Rappelons aussi que 9 milliards de centimes ont été alloués dans le but de restaurer des infrastructures existantes, à savoir
les centres d’accueil pour personnes âgées
sis à Dély-Brahim, Bab-Ezzouar et SidiMoussa, des centres qui accueillent 500
personnes actuellement (hommes, femmes
et personnes aux besoins spécifiques). En
mars dernier, la ministre avait annoncé la
sortie de la première promotion des auxiliaires de vie à Oran, qui tend à renforcer le
personnel du ministère qui assure ces prestations.
Mme Meslem avait rappelé la convention
signée avec l’Ansej, visant à encourager la
création d’entreprises qui fourniront ce
type de prestations. Les questions les plus
légitimes que l’on puisse se poser actuellement s’axeront sur le travail du dispositif
Ansej. L’annonce faite à l’été 2016 sur l’ouverture au privé de ce marché important
va-t-elle déboucher sur des résultats ? Estce qu’il y a des gens qui ont déjà embrassé
cette nouvelle vocation ?
“La convention a une vocation sociale et
médico-sociale”
Il faut savoir qu’un des volets les plus
essentiels dans l’aboutissement d’une telle
entreprise réside dans le fait qu’il y ait une
qualification spécifique, à savoir une formation d’aide à domicile. Mehdi Talaboula,
militant associatif activant dans le secteur
d’aide à la personne âgée, revient dans un
premier temps sur ladite convention. “Il
faut rappeler que la convention signée entre
le ministère de la Solidarité et l’Ansej est une
convention cadre, qui au début déterminait
les axes de collaboration, son but est d’installer une concertation, pour réfléchir
ensemble aux moyens de financement des
entreprises gérontologiques, c'est-à-dire les
entreprises à vocation sociale, en gros, la
convention a une vocation sociale et médicosociale”, précise-t-il.
Un volet important sur lequel il fait une
précision essentielle, “le ministère de la
Solidarité formera pendant une semaine les
porteurs de projets d’entreprises dont la
vocation est de venir en aide aux personnes
âgées. En outre, début décembre, un nouveau décret exécutif sort et stipule que toutes
les charges induites par ces mécanismes et
aides à domicile seront prises en charge par
la caisse nationale. Les porteurs de projets à
travers l’Ansej auront le financement”. La
formation actuelle au niveau du secteur de
la gérontologie reste faible, “à cela il faut
savoir que le personnel paramédical a bénéficié de deux spécialités intéressantes pour
les futurs infirmiers, la gériatrie et le soin à
domicile”, affirme M. Talaboulma. En effet,
le centre de formation, sis à Birkhadem
(CNFPS), dont sort la majorité des auxiliaires de vie, ne forme pas pour les soins à
domicile, vu que les diplômés travailleront
en institution, dans les centres d’accueil
pour personne âgées notamment. Une
déclaration nécessaire M. Talaboulma a
aussi tenu d’éclaircir un point essentiel.
“L’aide à domicile peut être pratiquée par
une personne physique ou morale, à savoir
une association, selon le décret ministériel,
et toutes sont soumises à une déclaration à
la DAS.” Précisant, en conclusion, que “l’aide technique, à savoir les barres de soutien
les tapis anti-glissement et les gants seront
pris en charge par le ministère. L’aide technique est aussi un des leviers pour apporter
un maximum de soutien en peu de temps”.
B. B.
Aide à domicile, une opération pilote
sur six wilayas en projet
En cette fin d’années, de grands projets voient le jour, portant un nouvel espoir pour le travail social, la création
d’entreprises à vocation sociale connaît une grande évolution avec un partenariat signé entre le ministère de la
Solidarité et l’Ansej, premier relai pour la promotion de projets d’entreprenariat. Mme Châalal, cadre de cette
institution, met en lumière les points essentiels de ce protocole d’accord innovant.
n Propos recueilli par
BILEL BOUDJ
Job News : Le ministère de la Solidarité et
l’Ansej ont signé une convention portant
sur la création d’entreprises à vocation
sociale, qui viendront en aide aux personnes âgées, quelle est la nature de cette
convention ?
La convention ne vise pas seulement les
personnes âgées, nous souhaitons développer toutes les activités qui tendent à aider
les personnes à besoin spécifique à domicile. Nous allons accompagner des jeunes
pour la création de microentreprises dans
l’activité des services à la personne. La pre-
mière action, vu les objectifs du ministère
de la Solidarité, vise à aider les personnes
âgées à domicile, la demande est importante donc elles visent à aider les personnes
âgées puis les personnes handicapés.
Avez-vous reçu des jeunes qui voulaient
créer ce genre d’entreprises ?
Oui effectivement, nous avons par ailleurs
sélectionné six wilayas pilote pour cette
opération qui sont, Alger, Bouira, Oran,
Skikda, Souk Ahras et Tlemcen. Nous
allons d’abord commencer par une sensibilisation de la population.
Il y a déjà une demande surtout au niveau
de la wilaya de Bouira, dont l’université a
intégré une spécialité gérontologie, qui
développe un master dans ce domaine,
ainsi qu’une forte demande de la part des
étudiants en fin de cycle de cette spécialité,
qui souhaiteraient créer des entreprises
dans ce domaine. La demande par rapport
aux familles et aux personnes âgées est là.
Nous comptons lancer très prochainement
des journées de sensibilisation au profit des
jeunes pour développer cette activité.
Pourquoi le choix de ces six wilayas ?
Nous avons choisi Bouira par rapport à la
spécialité de gérontologie, qui est développée au niveau de son université, Alger pour
la demande croissante, et du fait que la
demande soit forte de la part des personnes
âgées non démunies, c’est également la
même chose à Tlemcen, la liste n’a pas été
faite unilatéralement, elle a été faite en col-
laboration avec le ministère de la Solidarité.
Souk-Ahras et Skikda ont été sélectionnées
pour les mêmes raisons qu’Alger.
En quoi consistera l’apport de l’Ansej ?
Cela concerne la nature du dispositif, nous
finançons les investissements. Chaque porteur de projet exposera son plan de travail,
auquel nous répondrons à la demande de
ses derniers. Nous avons préparé en collaboration avec le ministère de la Solidarité
une fiche technique du projet, c’est l’entreprise d’aide et d’accompagnement de la
personne âgée à domicile.
En quoi consistera le rôle du ministère de
la Solidarité ?
Le rôle du ministère sera de contribuer lll
L’ENTRETIEN
Semaine du 5 au 11 février 2017
“L’aide à domicile est avant tout
une aventure humaine”
13
DR KARIM BENAMARDjI
Le travail d’aide à domicile connaît une croissance, étant donné le vieillissement de la population une demande
commence à émerger et va en s’accroissant. Dans ce domaine, quelques entreprises ont commencé à émerger, l’une
des plus anciennes, Cylka, gérée par Cherif Iguenale, exerce depuis neuf ans dans un secteur qui reste vierge.
Le Dr Karim Benamadji, cardiologue de son état nous a fait une présentation de cette société.
hôpitaux, Mustapha-Bacha, Parnet ou
Kouba. Le malade est examiné et bien pris
en charge, mais il est aussitôt renvoyé chez
lui. Il n’y a pas d’hospitalisation pour les
personnes âgées donc le nursing (prise en
charge totale de la personne âgée par les
hôpitaux) n’existe pas. Il n’y a pas de service qui s’occupe des personnes âgées, donc
c’est toujours un supplice pour les enfants
de prendre en charge leurs parents, et c’est
un domaine qui reste tout à fait vierge et
les enfants des parents âgées sont désemparés. Ils font appel à nous et on essaye de
faire ce que l’on peut, nous avons une liste
de malades qui sont habitués à nous et qui
nous appellent pour leur suivis médical.
n Propos recueillis par : BILEL BOUDJ
Job News : L’entreprise Cylka existe
depuis 9 ans, quels sont les domaines dans
lesquels vous exercez ?
Karim Benamardji : Le domaine dans
lequel nous exerçons est strictement médical et paramédical, dans un premier temps
médical qui réside dans des prestations de
la consultation à domicile par excellence.
Donc, les gens nous appellent pour des
petits bobos jusqu’à la situation tragique de
l’infarctus du myocarde ou d’une crise d’angine de poitrine ou d’appendicite et j’en
passe. Et la seconde partie, c'est-à-dire le
paramédical, ça concerne les soins, les
changements de pansements, les prélèvements sanguins, la kinésithérapie, l’injection
intramusculaire, le transport des malades
jusqu’aux hôpitaux avec un accompagnateur et nous suggérons même un panel de
prestation de garde malade parce qu’il y a
des gens âgés qui demandent des gardes
malades. à cet effet, nous avons une petite
liste de gardes malades qui travaillent avec
nous à plein temps, on peut leur envoyer
des gardes malades qui se relayent tous les
dix jours ou toutes les semaines.
Combien avez-vous de salariés ?
Nous sommes actuellement sept, trois
paramédicaux, deux médecins, le directeur
et un chauffeur.
Est-ce suffisant ?
Pas du tout, actuellement nous sommes en
pleine extension, et la société est en pleine
révision de son effectif, nous espérons de
nouvelles recrues pour 2017 mais, pour
l’instant, nous faisons un peu le recensement de tout ce qu’on a fait et éventuellement voir si on peut nous étendre sur
d’autres wilayas, car actuellement nous ne
servons que la wilaya d’Alger.
La demande va en s’accroissant…
Il y a actuellement une forte demande,
nous avons beaucoup de problèmes de
transport, c’est-à-dire que si nous avons
une dizaine de demandes par jour, nous ne
lll à la détermination et à la mise à jour
de la liste des activités éligibles aux dispositifs Ansej, parce que comme je vous l’ai dit
pour l’objet de la convention, c’est tout ce
qui concerne les prestations et services à
caractère social.
Nous allons développer des activités par
rapport à ce segment, nous avons commencé par la catégorie des personnes âgées
parce que la demande est forte, mais suivront d’autres catégories de personnes. En
ce qui concerne les engagements, la direction de la famille au sein du ministère de la
Solidarité va contribuer à la détermination
et à la mise à jour de la liste des activités éligibles aux dispositifs Ansej. Toutes les activités, qui intéressent le ministère de la solidarité et que l’Ansej peut accompagner,
seront étudiées.
Toujours en ce qui concerne la direction de
la famille, la contribution à orienter les
jeunes vers les projets relevant du domaine
de la prestation de service à caractère social.
pouvons réaliser que quatre ou cinq vu la
circulation et le manque de moyen d’urgence, à savoir le gyrophare. Nous avons, à
cet effet, déposé une autorisation pour
l’avoir et pouvoir traverser la bande d’arrêt
d’urgence. je vous donne un exemple, pour
aller de Aïn Benian à Bab El-Oued, nous
mettons carrément deux heures, donc si
notre urgence est à Rouiba, nous devons
reporter notre déplacement ultérieurement.
Vous êtes dotés de quel matériel ?
Nous sommes dotés de tout le matériel
nécessaire, de ce qui est instrumentation et
matériel de diagnostic, tout ce qui est
nécessaire pour faire un diagnostic à domicile. C’est une population qui reste ciblée
car les honoraires ne sont pas aussi attractifs pour certains que pour d’autres, parce
que c’est une prestation facturée en fonction des investigations, un patient qui nous
appelle pour une grippe ou un petit problème d’angine ne paiera pas plus cher que
quelqu’un ayant une occlusion ou qui fait
un infarctus du myocarde, car on doit le
«déchoquer» et lui faire une défibrillation,
on doit l’intuber ou le mettre sous perfusion.
général ont besoin d’un garde malade parce
que leurs enfants travaillent et, en général,
la personne âgée est livrée à elle-même ;
donc les enfants sollicitent toujours un
garde malade. Nous gérons ces derniers car
le plus gros problème c’est la confiance ;
quand on laisse un garde malade à la maison, il ne faudrait pas que le propriétaire de
la maison retrouve de mauvaises surprises,
que des choses disparaissent ou des malveillances envers le malade, vu que nous
sommes responsables de l’affectation de la
personne.
Vous avez aussi une branche gériatrie...
Nous travaillons surtout avec la branche
gériatrique, les malades que l’on reçoit en
Le secteur de la gériatrie connaît un certain développement à l’image des dernières dispositions du ministère de la
Solidarité, concernant notamment la formation d’auxiliaires de vie et d’aides soignants…
Nous avons entendu parler de cette initiative mais pour l’instant rien n’est fait, le
marché est vierge et il y a une forte demande au vue de la population qui vieillie et il
n’y a aucune structure en Algérie qui peut
garder une personne âgée. je vous donne
un exemple, de toutes les personnes que
l’on voit, on est appelé en deuxième ou en
troisième intention, c'est-à-dire que les
parents ont opéré des investigations auprès
du Samu ou auprès de la Protection civile,
le malade est pris en urgence au niveau des
Assurer une assistance technique au profit
des jeunes porteurs de projet, nous prévoyons donc une formation au profit de ces
jeunes qui sera assuré par le CNFPS (Centre
national de formation du personnel spécialisé), sis à Birkhadem, envers les futurs
gérants et employés de ces microentreprises.
Il doit déjà y avoir la condition de qualification, il faut que le candidat ait une licence
en sciences sociales en plus des autres
conditions d’accès aux dispositifs Ansej, tel
qu’être chômeur, être âgé entre 19 et 40 ans,
les qualifications dans le domaine et que le
projet ne dépasse pas les 10 millions de
dinars.
donc ce sera le ministère qui enverra des
porteurs de projets ?
Non, ils ne feront pas la sélection des porteurs de projet. Comme l’activité est nouvelle, nous allons d’abord lancer des journées de sensibilisation, nous verrons les
feedbacks, ce qu’il y aura comme demande
de la part des jeunes, puis nous commencerons une opération pilote sur six wilaya que
j’ai citées. Il y aura donc une première opération avant d’ouvrir le champ aux jeunes
désireux de se lancer dans cette activité.
Quand seront organisées ces fameuses
journées de sensibilisation et en quoi
consisteront-elles ?
à cette étape, les DAS au niveau des wilayas
pilote, en collaboration avec les directeurs
d’antennes de l’Ansej, sont en train d’organiser des réunions afin de tracer le programme de ces journées, nous sommes
donc actuellement sur cette opération.
L’Ansej prendra en charge les porteurs de
projet jusqu’à la phase post-création.
Quelles seront les conditions d’éligibilité ?
Combien durera la démarche pour la création de ces entreprises ?
Avez-vous sollicité l’aide des organismes
tel que l’Ansej ou l’Anem ?
Nous n’avons sollicité l’aide d’aucun organisme pour nous aider dans l’obtention de
notre équipement, nous avons démarré
avec nos propres moyens, pour la réalisation d’un tel projet, il faut attendre six à
sept mois avec les procédures administratives et c’est un casse-tête. Nous avons
cassé notre tirelire et notre entreprise a
démarré et pour l’instant tout va pour le
mieux. Il reste beaucoup de choses à faire
pour l’obtention d’autres matériels, une
radiographie mobile par exemple pour faire
des radios à domicile car, comme vous le
savez, les cas de fracture du col du fémur
sont très fréquents.
Quels conseils donneriez-vous pour les
personnes qui comptent se lancer dans ce
domaine ?
je leur souhaite plein d’initiative et de courage, par rapport au médecin qui est installé dans son cabinet, où c’est plus aisé. Il
faut aimer ce que l’on fait. La rémunération
est différente, mais c’est avant tout une
aventure humaine où on a l’opportunité de
rencontrer des gens, mais je vous assure
qu’il faut beaucoup d’énergie. Si la personne se plaint de fatigue ou d’énergie, il vaudra mieux s’abstenir.
B. B.
Nous essayons de réduire les délais, mais il
faut se mettre en tête que l’Ansej est un parcours parce qu’il dépend de plusieurs administrations. à l’Ansej, dès que le porteur de
projet dépose son formulaire, il est programmé pour passer au comité de validation du projet, juste après, son dossier est
déposé au niveau de la banque qui a un
délai de deux mois pour traiter le dossier et
avoir la notification d’accord et après cela
dépend de la phase de création juridique de
l’entreprise et l’établissement du registre de
commerce, donc cela ne dépend pas de
l’Ansej uniquement.
donc les délais seront les mêmes
à notre niveau, nous ferons de notre mieux
pour que ça aille rapidement. Nous avons
organisé une réunion avec nos directeurs
d’antenne pour l’opération pilote, afin de
les sensibiliser au projet ainsi qu’à son
importance.
B. B.
14
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Semaine du 5 au 11 février 2017
DROIT SOCIAL
La rémunération
Semaine du 5 au 11 février 2017
n Par ZAHIA MÂAZOUZ
éléments constitutifs
La législation algérienne a retenu la notion
de «rémunération» pour désigner tout salaire ou revenu que l’employeur doit verser à
l’employé en contrepartie d’un travail fourni. Ainsi, la loi n° 90-11 du 21 avril 1990
relative aux relations de travail modifiée et
complétée, dispose à son article 80 que le
travailleur a droit à une rémunération au
titre de laquelle il perçoit un salaire ou un
revenu proportionnel aux résultats du travail.
La distinction entre salaire et revenu proportionnel aux résultats du travail, au sens
de la loi n° 90-11 susvisée, est précisée
comme suit :
- Par salaire, il faut entendre les trois éléments constitutifs, à savoir le salaire de
base, les indemnités et les primes. Cette
définition est indiquée à l’article 81 de la loi
n° 90-11 sus-visée.
- Par revenu proportionnel aux résultats du
travail, il faut entendre la rémunération au
rendement et notamment à la tâche, à la
pièce, au cachet et au chiffre d’affaires.
Cette définition est mentionnée à l’article
82 de la loi n° 90-11 sus-visée.
Le salaire de base constitue la partie stable
du salaire tel qu’il résulte de la classification
professionnelle de l’organisme employeur.
Souvent, il sert comme référence pour calculer les montants des indemnités et des
primes.
Les indemnités et les primes constituent la
partie variable du salaire. Ainsi, on constate
que les indemnités sont versées, par
exemple, en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures supplémentaires effectuées, ou en raison des conditions particulières du travail et, notamment, de travail
posté, de nuisance et d’astreinte, y compris
le travail de nuit et l’indemnité de zone. Par
contre, les primes sont liées à la productivité et aux résultats du travail, telles que les
primes de rendement individuel et de rendement collectif (PRI et PRC).
Quant aux remboursements de frais engagés par l’employé, il faut noter qu’ils sont
versés en raison de sujétions particulières
imposées par l’employeur au travailleur. à
titre d’exemple, on peut citer l’utilisation
pour des raisons de service du véhicule personnel, l’engagement de frais pour la réalisation de missions commandées et autres
sujétions similaires.
Il nous reste à signaler que les critères sur la
base desquels le salaire est évalué, comme
ceux précisés auparavant dans les dispositions de l’article 127 du Statut Général du
Travailleur (SGT) de 1978, ne figurent plus
dans la loi n° 90-11 susvisée. Ces critères
permettant l’évaluation du salaire ont été
écartés par la loi et renvoyés aux conventions collectives.
Principes
Deux principes guident la rémunération
dans la législation algérienne. Il s’agit du
principe de l’égalité, à savoir «à travail égal,
salaire égal», et le principe relatif au respect
du Salaire national minimum garanti
(SNMG).
l Le principe de l’égalité : ce principe
impose à l’employeur de ne tenir compte
que de critères objectifs dans la détermination du salaire. à cet effet, Il est tenu de se
référer aux compétences et aux qualifica-
tions de l’employé, à la qualité du travail ou
à sa quantité, tel que le nombre d’heures
nécessaires pour la réalisation du travail,
etc. En vertu de ce principe, l’article 17 de
la loi n° 90-11 relative aux relations de travail, modifiée et complétée, interdit formellement toute discrimination en matière de
rémunération fondée sur l’âge, le sexe, la
situation sociale ou matrimoniale, les liens
familiaux, les convictions politiques, l’affiliation ou non à un syndicat.
Une telle discrimination est
déclarée «nulle et de nul effet».
L’importance accordée par la
loi n° 90-11 susvisée à ce
principe est consacrée par
l’article 84 qui résume la
question en ces termes :
«Tout employeur est tenu
d’assurer pour un travail
de valeur égale l’égalité de
rémunération entre les
travailleurs sans aucune
discrimination». Dans le
cas où il est constaté
que ce principe n’a pas
été observé, il est prévu
à l’article 142 de la loi
n° 90-11 relative aux
relations de travail
susvisée, une amende
de deux mille à cinq
mille dinars à l’encontre du contrevenant signataire d’une
convention collective
ou d’un accord collectif. En cas de récidive, la peine est portée de deux mille à
dix mille dinars et
d’un emprisonnement de 3 jours, ou
de l’une de ces deux
peines seulement.
l Le respect du
Salaire national minimum garanti
(SNMG) : ce principe
consiste à interdire
aux employeurs de rémunérer un travailleur à un salaire inférieur au salaire
national minimum garanti. Ainsi, des dispositions de l’Ordonnance n° 15-01 du 23
juillet 2015 portant loi de finances complémentaire pour 2015 et modifiant l’article
149 de la loi n° 90-11 susvisée, prévoient
une amende de dix mille (10 000) à vingt
mille (20 000) dinars, multipliée par autant
de fois qu’il y a d’infractions, à l’encontre
de tout employeur contrevenant à ce principe. En cas de récidive, la peine est portée
de vingt mille (20 000) à cinquante mille
(50 000) dinars multipliée par autant de fois
qu’il y a de travailleurs concernés.
Le Salaire national minimum garanti
(SNMG) est un salaire brut minimal que
l’employeur est tenu de verser au travailleur
indépendamment de ses qualifications, sa
catégorie ou le secteur d’activité. Il est exonéré de tout impôt, mais il reste soumis aux
cotisations sociales.
Le SNMG est fixé par décret après consultation des associations syndicales des travailleurs et d’employeurs les plus représentatives. Aussi, l’article 87 de la loi n° 90-11
relative aux relations de travail sus visée,
précise qu’il est tenu compte, dans la détermination du SNMG, de l’évolution des trois
éléments ci-après :
- La productivité moyenne nationale enregistrée ;
- L’indice des prix à la consommation ;
La conjoncture économique générale.
Versement du salaire
Les modes de paiement peuvent être sous
forme d’un salaire ou d’un revenu proportionnel aux résultats de travail. Dans ce
dernier cas, comme mentionné plus haut, la
rémunération est en rapport avec le rendement du travail à la tâche, à la
pièce, au
cachet ou au chiffre d’affaires.
La régularité du versement du salaire peut
faire l’objet, dans le cadre des conventions
collectives, d’une disposition fixant une
date de paiement, qui pourrait correspondre au début ou à la fin du mois. à
défaut, les deux parties au contrat de travail
peuvent convenir d’un commun accord
d’une date à laquelle s’effectue le versement
du salaire. Mais, celle-ci doit être périodique et régulière. Aussi, dans le cadre d’un
accord entre les deux parties, il est possible
de convenir d’une rémunération bimensuelle par exemple.
Toutefois, l’article 85 de la loi n° 90-11,
relative aux relations de travail sus visée,
indique de façon claire et indiscutable que
«la rémunération est exprimée en des termes
exclusivement monétaires» tout en insistant
que «son paiement s’effectue en des moyens
exclusivement monétaires». Ainsi, le versement du salaire doit être effectué en
espèces, par chèque ou par virement sur le
compte de l’employé.
La fiche de paie
La fiche de paie est un document établi par
l’employeur et remis au travailleur à chaque
versement de sa rémunération. Excepté le
remboursement de frais engagés par l’em-
15
ployé, l’article 86 de la loi n° 90-11, relative
aux relations du travail susvisée, stipule que
«le montant de la rémunération ainsi que
celui de tous les éléments qui la composent
figurent, nommément, dans la fiche de paie
périodique établie par l’employeur». Ainsi, la
fiche de paie doit préciser notamment :
- Le nom, ou la dénomination sociale de
l’employeur ainsi que son adresse,
- Le numéro d’immatriculation à la sécurité
sociale de l’employeur et le nom ou la référence de l’organisme auquel les cotisations
sociales sont versées,
- Le nom et le prénom de l’employé, son
âge et sa situation
familiale ainsi que le
poste qu’il occupe et
le montant de son
salaire,
- Le montant du salaire
brut ainsi que tous ses
éléments constitutifs et
la période qui lui est correspondante,
- La date du paiement
- Le montant des différentes cotisations patronales,
- La signature et le cachet de
l’organisme employeur.
L’établissement d’une fiche
de paie par l’employeur et sa
remise à l’employé est rendue
obligatoire par l’article 148 de
la loi n° 90-11 relative aux relations du travail susvisée. Tout
contrevenant est ainsi puni
d’une amende de cinq cent
(500) à mille (1 000) dinars multipliée par autant de fois qu’il y a
d’infractions.
Privilèges et garanties
Pour conclure, il est à relever
que le droit au salaire est un
droit fondamental dans la législation et bénéficie d’une protection juridique à travers les privilèges et les garanties qui lui sont
consacrés. Ainsi, l’article 88 de
la loi n° 90-11 relative aux relations de travail susvisée souligne que «l’employeur est
tenu de verser régulièrement à chaque travailleur et à terme échu, la rémunération
qui lui est due». Par ailleurs, il est précisé à
l’article 89 de la loi n° 90-11 susvisée que les
rémunérations et les avances sur rémunération sont payées par préférence à toutes
autres créances, y compris celles du trésor
et de la sécurité sociale et ce, quelles que
soient la nature, la validité et la forme de la
relation de travail. Enfin, il est à signaler
que l’article 90 de la loi n° 90-11 susvisée
stipule que les rémunérations contenues
dans les sommes dues par l’employeur ne
peuvent être frappées d’opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que
ce soit, au préjudice des travailleurs auxquels elles sont dues.
Toute infraction au versement de la rémunération à terme échu est punie, conformément à l’article 150 de la loi n° 90-11 sus
visée, d’une amende de mille (1 000) à deux
mille (2 000) dinars multipliée par autant
de fois qu’il y a d’infractions. En cas de
récidive, la peine est de deux mille (2 000) à
cinq mille (5 000) dinars.
Z. M.
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Semaine du 5 au 11 février 2017
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL
Les tests d’intelligence
Semaine du 5 au 11 février 2017
Ils cherchent à «mesurer» votre niveau
intellectuel voire votre QI. Devant la difficulté de définir avec précision ce qu'est
vraiment l'intelligence - tout au plus peuton dire, a minima, que c'est la capacité de
s'adapter à des situations nouvelles - les
psychologues ont éclaté ce «serpent de mer»
en de multiples facteurs spécifiques, tels
que la compréhension verbale, l'aptitude
numérique, le sens logique, l'orientation
spatiale, l'imagination, la créativité, etc...
qu'ils ont pondérés en un facteur unique, le
facteur (g), dit d'intelligence générale. Voila
une façon de «scientifiser» les choses...
Un test d'intelligence générale doit être
exempt de tout biais culturel. C'est pourquoi, la plupart des tests d'intelligence utilisent des symboles suffisamment universels
pour être compris par tous, et évitent ainsi
les parasitages liés à la maîtrise de la langue
ou à des spécificités culturelles particulières.
C'est le cas du (fameux) test des Dominos
(D48 ou D70) qui en est l'exemple typique.
C'est aussi le plus couramment pratiqué.
D'autres tests à base de chiffres ou de lettres
sont de la même veine. Dans ce genre de
tests, il faut compléter des suites logiques,
souvent des progressions arithmétiques ou
géométriques, ou des lois de composition,
qu'il faut découvrir.
Le D48 et D70
Le test se compose d'une suite de 48 figures
de 4, 6 ou 8 dominos qu'il faut compléter. Il
s’agit de trouver le domino juste qui résoudra le problème. Le succès du D48 a invité
d'autres auteurs à réaliser un nouveau test,
construit sur le même principe, le D70. Ces
deux tests sont parmi les plus connus. Il est
difficile de les faire passer en collectif sans
qu'un participant ne les ait déjà passés.
Test R 85 et test de raisonnement
R85 et Raisonnement sont deux tests qui
comprennent 40 exercices où la logique à
suivre est à chaque fois différente. Vous
devez résoudre certains exercices en remplissant une série de points par des chiffres,
des lettres ou par un mot approprié,
d'autres, en soulignant les lettres, chiffres
ou mots qui vous paraîtront le mieux
convenir.
Autres tests d'intelligence «numérique» :
TesT Des maTRices pRogRessives
De Raven
Test des suites logiques
D'autres tests encore, dits d'intelligence
«spatiale», sont des figures géométriques
fragmentées ou sous forme de puzzle, à
recomposer ou remettre dans le bon ordre :
l
Test des habiletés professionnelles
Test du Bloc de Wiggly
l Les tests projectifs
l
Les tests projectifs, comme leur nom l'indique sont des tests oû l'on se projette mentalement. Ce sont des tests d'investigation
profonde de la personnalité, utilisés essentiellement en psychologie clinique. On peut
citer le :
Le Test de Rorschach
Du nom du psychiatre et psychanalyste
allemand Hermann Rorschach, ce test, qui
date de 1921, est l'épreuve projective reine
par excellence.
Assez complexe à coter et à interpréter, ce
test nécessite une longue pratique clinique
pour être correctement maîtrisé. Il vise à
faire apparaître la structure psychopathologique (névrose, psychose, état limite), les
mécanismes de défense privilégiés, les
thèmes récurrents du patient qui le passe.
Le ematic apperception Test ou TaT
Créé par le médecin et biochimiste Henri
Murray en 1935, le TAT est un test projectif complémentaire au Test de Rorschach.
Le matériel de test est constitué par des
planches de dessins représentant un ou plusieurs personnages dans des attitudes à la
signification ambiguë, et l'on demande au
sujet de raconter des histoires correspondant aux situations représentées par les
images et inventées sous l'impulsion du
moment.
Le Test de Frustration de Rosenzweig
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17
L'épreuve comprend une série de 24 dessins
représentant chacun deux personnes placées dans une situation de frustration de
type courant. Un dialogue s'engage. Il s'agit
de compléter la bulle pour répondre au
premier personnage qui tient un propos
frustrant pour le second, en s'identifiant à
ce second personnage. Sont visées, les réactions de type agressif et les capacités de
conciliation.
Ou encore le classique Test de l'Arbre
Ce sont des tests puissants de la psychologie clinique. Ils font appel à la dynamique
profonde de l'inconscient, et cherchent à
mettre en lumière la structuration et les
fixations de la personnalité, acquises et cristallisées le plus souvent durant l'enfance.
Ils n'ont en principe rien à faire dans une
situation d'examen professionnel et
devraient être bannis de la pratique de la
psychologie du travail. D'une part, parce
qu'ils nécessitent l'expertise technique d'un
psychologue clinicien confirmé, assez éloignée de celle d'un psychologue du travail,
d'autre part, parce qu'ils sont carrément
hors champ.
Mon conseil : vous êtes donc en droit de
refuser de passer ce genre de tests. Ils doivent vous alerter sur le peu de sérieux du
cabinet ou de l'entreprise qui vous les propose, ou leur manque de déontologie.
18
TRIBUNE DES LECTEURS
À nos lecteurs
Cet espace vous appartient.
Pour exprimer vos préoccupations, témoignages et
autres concernant votre vie professionnelle, nous
vous offrons cette tribune.
Pour tout contact : [email protected]
Semaine du 5 au 11 février 2017
Semaine du 5 au 11 février 2017
EDF
7 000 postes
supprimés en 4 ans
Le premier producteur et fournisseur d'électricité en France et dans le monde,
l'opérateur énergétique, maîtrisant la production d'électricité (EDF), va amplifier et
prolonger d'un an son plan de réduction d'effectifs annoncé l'an dernier, pour atteindre,
en 2019, 7 000 suppressions de postes en quatre ans.
n Par NARIMANE REZGANE
L
'électricien EDF prévoit désormais
que ses effectifs en France se
situeront fin 2019 dans une fourchette comprise entre 60.200 et
62.050 salariés, contre 67.200 fin
2015, selon plusieurs sources syndicales. Soit une baisse d'effectifs de 7,7% à
10,4% en quatre ans, contre 5% en trois ans initialement prévu. Pour avoir plus d’information, les médias ont essayées d’interrogé EDF,
mais ce dernier a refusé de commenter.
En effet, cette décision est une intensification
qui inquiète les syndicats, alors que l'entreprise
a de gros chantiers devant elle (maintenance
lourde des centrales nucléaires françaises et
construction de deux réacteurs EPR à Hinkley
Point, en Angleterre). D'autant que ces chiffres
posent question, souligne une source syndicale,
qui se demande s'ils incluent ou non par
exemple la fermeture anticipée de la centrale
nucléaire de Fessenheim.
Après avoir recruté pendant plusieurs années
pour renouveler ses compétences, l'électricien
avait inversé la vapeur l'an dernier: en janvier
2016, il annonçait une baisse de ses effectifs de
5%, "sans aucun licenciement", sur trois ans
(2016-2018), soit environ 3.500 postes en
moins.
Mais les syndicats avaient indiqué qu'il s'agissait
déjà d'une fourchette, avec 2.500 à 4.200 suppressions d'emplois programmées.
Rien qu'en 2016, environ 2.000 postes ont déjà
été supprimés, a souligné FO la semaine dernière, en chiffrant à 7.000 les suppressions programmées sur quatre ans. "Nous avions des
SELON HENRI PRÉVOT, CONSULTANT EN POLITIQUE DE L’ÉNERGIE
“L’augmentation du prix du pétrole donnera
un avantage compétitif aux Etats-Unis”
P
our Henri Prévot, consultant en politique de l’énergie, Washington peut
encourager l’entente des pays
producteurs de pétrole pour
grever la compétitivité européenne.
Deux ans après une forte baisse, le prix du pétrole est remonté, passant de 40 à 60 dollars le
baril. Il est habituel que les prix
augmentent après avoir baissé.
Mais le fait nouveau, c’est que
l’OPEP a été rejointe par
d’autres producteurs à bas coût,
le Venezuela et la Russie, pour
réduire de concert leur production. Une baisse de quelques
pour cents de leur production,
de 1,3 million de barils par jour
sur 40 millions, a suffi à entraîner
une hausse de prix de 50 %.
19
INTERNATIONAL
Certes, ce prix est très inférieur
au niveau de 100 dollars auquel
il s’est longtemps maintenu, mais
jusqu’où peut-il monter ? Si la
production à coût bas ou
moyen ne suffit pas à répondre
à la demande, il faut recourir à
des productions beaucoup plus
coûteuses, et l’expérience a
montré que les consommateurs
peuvent payer le pétrole à 150
dollars le baril. L’intérêt des pays
à bas coût de production saute
donc aux yeux : s’entendre
entre eux pour, ensemble, diminuer leur production jusqu’à
rendre nécessaire l’exploitation
de gisements coûteux. C’est la
voie sur laquelle ils se sont
engagés.
craintes pour la suite, mais pas à ce point-là",
avait expliqué à l'AFP son représentant Serge
Gianorsi.
"On est parti dans la durée pour une baisse
assez profonde", observe Vincent Rodet
(CFDT). C'est la traduction du levier masse
salariale qu'on craignait" de voir mis en œuvre
après l'annonce par EDF qu'il revoyait à la
hausse son plan d'économies, selon lui.
Rappelons à ce sujet qu’en janvier 2016, l'électricien avait assorti les réductions d'effectifs
d'un plan d'économies de 700 millions d'euros
sur trois ans. En avril, c'est finalement d'un milliard d'euros jusqu'en 2019 qu'il s'est engagé à
réduire ses charges opérationnelles. Un effort
qui intervient alors que l'Etat, son actionnaire à
près de 85%, va renflouer à hauteur de trois
milliards d'euros le groupe endetté.
Mais le Pdg d'EDF Jean-Bernard Lévy avait
alors assuré qu'il n'irait "pas plus loin dans les
baisses d'effectifs" que ce qui avait déjà été
annoncé aux partenaires sociaux.
Première force syndicale de l'entreprise, la CGT
"entend se servir du débat en CCE pour demander à la direction de revoir sa copie", selon son
représentant Philippe Page Le Mérour.
Frédéric Letty (CFE-CGC, 2e syndicat) dénonce
le "choix immédiat, facile, de supprimer des
effectifs et de faire des coupes dans les budgets
salariaux", alors que ce n'est "pas à la hauteur
des enjeux financiers de l'entreprise".
Pour la CFDT, qui regrette qu'il n'y ait "pas eu
de période plateau transitoire" après la hausse
des effectifs enregistrée entre 2010 et 2014, cette
gestion du personnel ne permet pas de "garantir
le tuilage des compétences entre la génération
qui part et celle qui arrive".
Un accord visant à "anticiper l'évolution de
l'emploi" dans l'entreprise sur la période 20162019 a été signé en novembre. Au côté de
mesures destinées à renforcer la mobilité interne, "privilégiée aux recrutements" selon EDF,
sont prévus des dispositifs de fin de carrière
permettant de partir à la retraite jusqu'à trois
ans avant la date prévue.
N. R. et agences
ESPAGNE
57 257
chômeurs
de plus qu'en
décembre
L'Espagne a enregistré en
janvier 57.257 chômeurs de
plus qu'en décembre, en
particulier dans le tourisme
et l'agriculture, qui emploient
traditionnellement moins à
cette période, selon des
chiffres du ministère de
l'Emploi publiés jeudi.
En revanche, le nombre de
demandeurs d'emploi a
reculé de 390.254 personnes
par rapport à janvier 2016,
pour un total de 3,76 millions
de personnes au chômage.
La hausse du mois de janvier
reste inférieure à celle
habituellement constatée
pour ce mois de l'année
(environ 126.000 chômeurs
supplémentaires en
moyenne), souligne le
communiqué du ministère.
Le nombre de chômeurs
progresse de 2,7% dans les
services (+67.000 chômeurs
environ), et de 2,4% dans
l'agriculture (+4.100).
Il recule de 2% dans la
construction (-7.800) et très
légèrement dans l'industrie (0,3% pour 1.100 chômeurs
en moins).
Le nombre d'inscrits à la
Sécurité sociale recule de
près de 3% dans le secteur
de l'hôtellerie.
Le ministère ne donne pas de
taux de chômage; celui-ci,
calculé par l'Institut national
de la statistique (INE) selon
une méthodologie différente,
a reculé sur l'ensemble de
2016 à 18,6% de la
population active, restant le
deuxième plus élevé de la
zone euro après la Grèce.
Selon le mode de calcul de
l'INE, l'Espagne compte 4,24
millions de chômeurs, bien
au-dessus de l'estimation du
ministère.
Le chef du gouvernement
conservateur Mariano Rajoy
s'est fixé comme objectif de
créer 500.000 emplois par an
pour atteindre 20 millions de
travailleurs d'ici 2020. Cela
suppose de faire passer le
chômage en dessous de 13%
en 2019.
BOURSE
Hong Kong
termine en
baisse de 0,18%
La Bourse de Hong Kong a
terminé mercredi en baisse
de 0,18% sous l'effet
d'ajustements consécutifs à
un long week-end pour les
festivités du Nouvel an
chinois.
L'indice composite Hang
Seng a cédé 42,39 points à
23.318,39 points. Les autres
places financières chinoises
sont elles encore restées
fermées.
La performance de la Bourse
de Hong Kong pour cette
reprise d'activité s'inscrit dans
le sillage du repli des places
mondiales, affectées par les
actions et déclarations du
nouveau président américain
Donald Trump et de son
administration.
20
DESTINATION AFRIQUE
OMC
Semaine du 5 au 11 février 2017
Le Nigéria ratifie l’accord
de facilitation des échanges
(AFE)
Le Nigéria vient de ratifier l’accord
de facilitation des échanges (AFE),
par cette signature, il devient le
107e membre de l’Organisation
mondiale du commerce (OMC) à
entamer cette démarche. Il reste
trois ratifications supplémentaires
de membres de l’organisation pour
atteindre le seuil des deux tiers et
que l’AFE entre en vigueur.
n Par BILEL BOUDJ
Source : INFO-AFRIQUE.COM
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L
’intégration totale
L’intégration totale
de l’AFE permettra
de réduire les coûts
commerciaux des
membres de 14,3%
en moyenne, selon une étude
menée par les économistes de
l’OMC. Les pays en développement en seraient les premiers
bénéficiaires. Le document d’acceptation du Nigéria a été présenté à l’OMC par le ministre de
l’Industrie, du Commerce et des
Investissements. M. Enelemah a
par ailleurs rencontré le directeur
général de l’OMC, Robert
Azevêdo, en marge du Forum
économique de Davos, afin de
marquer l’acceptation de l’accord.
«La ratification de l’accord de
facilitation des échanges par le
Nigeria reflète notre engagement
vis-à-vis de l’OMC et envers une
économie régulée. Elle illustre
l’engagement du président
Muhammadu Buhari à mettre en
œuvre rapidement son initiative
présidentielle de création d’un
environnement favorable aux
affaires», a déclaré le ministre.
«Le Nigeria souhaite voir un renforcement de l’OMC qui reflète
les principes de développement
des pays en développement tels
que le Nigeria, et nous félicitons
l’efficacité du DG, M. Azevêdo, à
cet égard», a-t-il ajouté.
Le 10 novembre 2014, le Nigeria
avait présenté sa notification de
catégorie A à l’OMC, en indiquant les dispositions de fond de
l’AFE, que le pays comptait
mettre en œuvre dès l’entrée en
vigueur de l’accord. L’AFE entrera en vigueur une fois que les
deux tiers des membres de
l’OMC auront officiellement
accepté l’accord.
L’AFE, conclu lors de la conférence ministérielle de l’OMC qui
s’est tenue en 2013 à Bali,
contient des dispositions visant à
accélérer le mouvement et le
dédouanement des marchandises,
y compris les marchandises en
transit. Il établit notamment des
mesures pour une coopération
efficace entre les douanes et les
autorités appropriées sur la facilitation des échanges et des questions de conformité douanière.
Il comprend, en outre, des dispositions en faveur d’une assistance
technique et d’un renforcement
des capacités dans ce domaine.
L’AFE vise également à réduire le
délai d’importation de marchandises de plus d’un jour et demi,
tout en réduisant les délais d’exportation de près de deux jours,
ce qui représente respectivement
une réduction de 47% et de 91%
par rapport à la moyenne actuelle. L’AFE a également le potentiel
d’accroître les exportations mondiales de près de mille milliards
de dollars.
Outre le Nigeria, le Botswana, le
Niger, le Togo, la Côte d’Ivoire,
le Kenya, la Zambie, le Lesotho,
le Mali, le Sénégal, le Swaziland,
le Gabon, le Ghana et le
Mozambique ont ratifié l’accord.
L’AFE sera mis en œuvre afin de
favoriser les pays en développement et les pays les moins avancés. Pour la première fois dans
l’histoire de l’OMC, l’obligation
d’appliquer l’accord est directement liée à la capacité du pays à
le faire. En outre, l’accord stipule
qu’une aide et un soutien
devraient être fournis pour ces
pays afin d’améliorer leur capacité.
B. B.
Semaine du 5 au 11 février 2017
21
ADRESSES UTILES
Ministère
Adresse
Tél.
Ministère du travail
de l’emploi et de la
sécurité sociale
44, rue Mohamed
Belouizded, 16600
Alger
021 65 99 99
Ministère de la formation et de
l’enseignement professionnels
Les Frères Issouss,
route de Dely
Ibrahim, 16306, Alger
021 91 22 66
021 91 15 14
023 25 52 93
Ministère de l’action
sociale et de la
solidarité nationale
Route Nationale
N°1 les Vergers
BP N°31,
Birkhadem, Alger
Ministère de la petite et
moyenne entreprise et
de l’artisanat
Fax
Site Web
www.mtess.gov.dz
021 91 10 84
023 25 52 97
[email protected]
021 44 99 46
021 44 99 47
021 44 97 26
www.massn.gov.dz
02, rue Ahmed
Bey, Immeuble le
Colisée, El Biar, Alger
021 23 05 63
021 23 00 81
www.pmeart-dz.org
Ministère de
l’éducation nationale
8, rue de Pékin,
El Mouradia, Alger
021 60 55 60
021 60 55 62
021 60 67 57
www.meducation.edu.dz
Ministère de
l’enseignement
supérieur et de la
recherche scientifique
11, rue Doudou
Mokhtar, Ben
Aknoun, Alger
021 91 23 23
021 79 17 09
Ministère de la santé,
de la population et de
la réforme hospitalière
125, rue
Abderrahmane
Laâla, El Madania,
Alger
021 67 53 15
021 65 36 46
www.sante.gov.dz
Ministère du travail,de l’emploi
et de la sécurité sociale
44/10,Rue Mohamed Belouizdad ,Alger
021 66 54 62
021 66 94 78
021 66 68 93
021 66 62 91
[email protected]
www.mtesss.gov.dz
Agence Nationale de l’Emploi(ANEM)
05 Rue capitaine N.MENNANI-Alger
021 23 73 21
021 23 79 86
021 23 74 03
[email protected]
www.anem.dz
Institut National du Travail
Agence Nationale de
Soutien à l’Emploi de Jeunes(ANSEJ)
Route de Sidi Lakhel ,BP N°05 DRARIA ,ALGER
16003
08,Rue Arezki Benbouzid El Annassers-Alger
021 31 05 16
021 67 82 35
021 67 82 36
021 67 56 51
021 67 75 74
www.ansej.org.dz
Caisse Nationale d’Assurance
Sociale(CNAS)
23 rue les frére BOUADOU,23 Rue des Frères
Boudaou,Bir Mourad Rais
021 56 11 59
[email protected]
Caisse Nationale de Sécurité Sociale des
non-Salariés(CASNOS)
9 Avenue Victor Hugo,Algérie
023 96 30 01
[email protected]
Caisse Nationale d’Assurance Chômage
(CNAC)
97,Alger, Boulevard Colonel Bougara, El Biar
021 92 98 36
021 98 25 30
[email protected]
Agence Nationale de Gestion du
Microcrédit(ANGEM)
1516 Logement Aïn El Malha Tours N° H1-H2-H3 Gué de
Constantine BP 16260 Alger
0661 87 04 58
0661 04 04 59
[email protected]
www.angem.dz
PRESTIMED
Zone Industrielle Oued Smar,Voie N° 10,BP 108 Alger
0560 02 98 68
0560 02 98 65
Direction technique
0560 02 98 60
021 51 35 38
[email protected]
CACOBATH
100,rue de tripoli,Hussein Dey Alger-Algérie
021 49 58 66
021 49 58 68
021 47 04 47
021 49 58 67
[email protected]
Inspection du Travail
07 Rue Ouled Mohamed, , Alger centre, Algérie
021 63 98 92
021 63 99 06
021 63 99 81
021 63 98 92
Agence Nationale de développement de
l’Investissement (ANDI)
ANDI, Route Nationale N° 5 Cinq Maisons,
Mohammedia(Alger)
021 52 20 14
021 52 20 15
021 52 20 17
ANDPPME
Agence Nationale de Développent de la PME
021-47-06-47/80/44
ANART
Agence Nationale de l’Artisanat Traditionel
021-52-2014/2015/1517
www.mesrs.dz
[email protected]
[email protected]
Semaine du 5 au 11 février 2017
23
AGENDA
Evénement
Organisateur
Date
Lieu
Abdelmadjid Chikakri, DG de la CACOBATH
Forum El-Moudjahid
Dimanche 05 février
Forum El-Moudjahid
Du 06 au 08 février
Palais de la culture Moufdi
Zakaria (Alger).
« Carrefour de la Formation continue et par apprentissage »
Abdelmadjid Chikakri, DG de la CACOBATH
Forum El-Moudjahid
Dimanche 05 février
4ème Salon National Inversé de la Sous-traitance "SANIST"
CACI / SAFEX
Du 03 au 06 Avril 2017
SAFEX Pavillon Saoura
2ème Salon International de l'Industrie Minière "MICA"
SYMBIOSE
Du 03 au 05 Avril 2017
SAFEX Pavillon Bahdja
26ème Salon international de l’informatique, de la bureautique
et de la communication "SICOM"
SAFEX / MIRA
Du 05 au 09 Avril 2017
SAFEX Pavillon Union, Essahel
DJAZAGRO
Comexposium
Du 10 au 13 Avril 2017
SAFEX Pavillon Concorde,
Casbah, Ahaggar, Gourara
1er Salon de la Mesure, l'Instrumentation de l'accreditation et de la
Qualité "MESUREXPO"
EFFECTIF
Du 11 au 13 Avril 2017
SAFEX Pavillon Bahdja
1er Salon de la Mesure, l'Instrumentation de l'accreditation et de la
Qualité "MESUREXPO"
EFFECTIF
Du 11 au 13 Avril 2017
SAFEX Pavillon Bahdja
20ème Salon International du Bâtiment, des Matériaux de Construction
et des
Travaux Publics"BATIMATEC"
SAFEX/BATIMATEC EXPO
Du 23 au 27 Avril 2017
SAFEX Pavillon Le Palais
50ème Foire Internationale d'Alger
SAFEX
Du 08 au 13 Mai 2017
SAFEX Pavillon Le Palais
Salon International des Equipements et Matériels pour Compagnie
Aérienne
RH INTERNATIONAL
Du 22 au 25 Mai 2017
SAFEX Pavillon Gourara
Salon International de l'Art Culinaire
SM PLUS
Du 21 au 24 Mai 2017
SAFEX Pavillon Ahagar ( nord)
Tadj El Quoran
EPTV
Ramadhan
SAFEX Pavillon Casbah
FOCUS
Ou comment donner de
l’“AME” à l’entreprenariat
féminin
ASSOCIATION NATIONALE DES ALGÉRIENNES MANAGERS ET ENTREPRENEURS
Être une femme active en Algérie, c’est déjà beaucoup ! Être femme entrepreneur c’était impensable il y a
à peine quelques années. Et pourtant, des femmes d’affaires il y en a. Elles sont même nombreuses de nos
jours. L’association AME a su les réunir.
avancé à pas de fourmi, mais j’ai avancé
quand même (à l’époque) et avec les encouragements du ministère de la Jeunesse et des
Sports pour m’investir et développer l’infrastructure sportive», témoigne-t-elle.
n Par JUBA D.
C
’est un pari gagné que
celui lancé depuis septembre 2005, poursuivant
ainsi le combat entrepris
depuis le début des années
1990, par un groupe de
femmes ambitieuses, qui créèrent
l’Association des femmes algériennes chefs
d’entreprise (Seve). C’était, en effet, en
1993, en plein terrorisme et au moment
même où il était presque déconseillé à une
femme de mettre le nez dehors, que l’organisation a été mise sur pied. AME, dont le
projet vise à «construire une Association à
l’avant-garde des grands combats de l’entreprise algérienne pour donner à notre pays le
rang qui lui revient», veut bien s’imposer
comme une «force de proposition en apportant des visions et approches futuristes,
innovantes, en rupture avec les paradigmes
ambiants.»
En 2007, le Centre de recherche en anthropologie sociale et culturelle (Crasc), qui
réalisa une étude concernant l’entreprenariat féminin en Algérie, ne dénombra pas
moins de 3 300 femmes chefs d’entreprise,
contre 1 300 en 1990.
Contre vents et marrées…
Pourtant, il n’était pas aisée d’être une
femme et chef d’entreprise, d’autant que,
selon les témoignages de plusieurs femmes
entrepreneurs, «il n’est pas donné d’accéder
à des financements bancaires quand on est
une femme. Il y a toujours cette réticence
chez les banquiers qui peinent à croire en
notre réussite dans les affaires». Ce qui fait
L
que la majeure partie des femmes engagées
dans les affaires mobilisent des fonds
propres, ou font appel à la famille.
Cependant, la réussite a été au rendez-vous
d’un grand nombre d’entre elles. Mme
Khedidja Louisa Belhadi, présidente de l’association Seve étant un exemple. Cette
femme d’affaires, qui a entrepris son aventure en 1985 en créant son entreprise
Edecor, entreprise de BTP qui installe des
équipements sportifs, pense toujours
qu’«une femme a sa place dans le monde de
l’entreprise algérienne quand elle démontre
sa capacité à gérer, et ce, au même titre que
les hommes.»
«Mon aventure a commencé en 1985, et
dans l’aménagement. C’était assez dur, mais
j’ai tenu. Les premières personnes qui m’ont
aidée c’est mon mari, le secrétaire générale
de l’APC de Bouira et le wali de Bouira, (de
l’époque).
Ils ne m’ont pas aidée parce que j’étais une
femme mais parce que nous avions fourni
une prestation de travail dont ils ont été très
satisfaits. Ensuite, c’était l’enchaînement des
commandes avec un travail de qualité. J’ai
Réunion de la Commission de coopération économique
algéro-portugaise début mars à Lisbonne
a Commission de coopération économique algéroportugaise se réunira les 2
et 3 mars prochain à Lisbonne,
a indiqué mercredi un communiqué du ministère de
l'Industrie et des Mines.
Dans cette perspective, le
ministre de l’Industrie et des
Mines, Abdesselam
Bouchouareb s'est entretenu
U
avec le nouvel ambassadeur du
Portugal Carlos Oliveira et ont
fait le point de situation des
préparatifs de la réunion du
Groupe de travail conjoint de
coopération économique
Algéro-portugais, précise la
même source. Les deux parties
ont convenu d’identifier les
centres d’intérêts communs
pour donner un contenu pra-
tique à la rencontre de
Lisbonne à l’effet de rehausser
le niveau de la coopération
bilatérale, a-t-on ajouté.
Il est prévu en marge des travaux de la réunion de la
Commission une rencontre des
opérateurs économiques des
deux pays.
L'audience a été une occasion
pour M. Bouchouareb d'expli-
quer au nouvel ambassadeur
toutes les évolutions et les
réformes engagées ces dernières années ainsi que les
opportunités qui existent dans
les domaines de l’industrie et
des mines en Algérie, selon le
communiqué.
Pour rappel, l’Algérie et le
Portugal sont liés depuis 2005
par un traité d’amitié.
Un ressortissant algérien retenu à l’aéroport de New York
n ressortissant Algérien a été interpellé mercredi à son arrivée
à l’aéroport International de New York, ont confirmé jeudi à
l’APS des sources bien informées.
"On ignore encore les raisons de sa détention", affirment ces sources,
mais il semble qu’elle n’est pas liée à l’application du décret migratoire
du président Donald Trump.
"Jusqu’ici aucune détention d’Algérien n’a été signalée à l’exception de
celle de ce ressortissant", affirme-t-on encore.
Depuis l’entrée en vigueur de ce décret, de nombreux algériens sont
entrés aux Etats Unis sans la moindre difficulté, ont ajouté les mêmes
sources. La communauté algérienne s’est mobilisée dans plusieurs Etats
américains pour signaler d’éventuelles détentions suite à l’application de
ces mesures qui ont pris par surprise les ressortissants de plusieurs
pays en partance pour les Etats-Unis.
Des dizaines de passagers, entre 100 et 200 selon le New York Times,
sont retenus dans plusieurs aéroports américains et menacés d’expulsion. Le décret migratoire de Trump interdit pendant trois mois toute
entrée sur le territoire américain aux ressortissants de sept pays majoritairement musulmans: le Yémen, l’Iran, la Libye, la Somalie, le Soudan, la
Syrie et l’Irak.
Il bloque également pendant quatre mois l’entrée à tous les réfugiés
quelle que soit leur nationalité.
Du rêve, mais pas que…
C’est là un parcours atypique certes, mais
qui ne doit pas sortir de l’ordinaire si l’on
considère bien l’engagement de toutes ces
femmes qui investissent l’entreprenariat.
En tout cas, à l’Association nationale des
Algériennes managers et entrepreneurs, on
y croit. Sa présidente, qui rappelle que
«l’association est née d’un rêve», ne cache
pas pour autant l’ambition qui était la sienne, à savoir «créer un cadre où les élites
féminines du monde de l’industrie et des services puissent conjuguer leurs énergies pour
accompagner notre pays et l’aider à réussir
son entrée dans le nouveau siècle».
Un bon parcours a été déjà effectué.
Khedidja Louisa Belhadi explique dans une
tribune diffusée sur le site de l’association :
«AME, l’Association des Algériennes managers et chefs d’entreprise, existe depuis 2005.
Depuis qu’avec beaucoup d’émotion le premier pas a été franchi, elle s’est imposée sur
le terrain en allant vers les femmes chefs
d’entreprise, les femmes managers, les artisanes, les femmes porteuses de projets à travers tout le pays pour les écouter et leur
communiquer cette immense ambition, pour
construire ce rêve avec elles. Et ô combien
ces rencontres étaient encourageantes,
riches, et porteuses d’avenir !»
«Nous sommes guidées par les valeurs de
modernité et de progrès, soutenues par notre
attachement au patriotisme économique,
nous nous engageons à faire de AME une
force qui avance vers notre objectif ultime de
réussir le pari de l’excellence et de la compétitivité pour hisser nos entreprises aux standards internationaux de performance»,
ajoute-t-elle…
Ainsi, le rêve sera réalité !
J. D.
Jobnews Algeria-hebdomadaire national
Edité par : Sarl JobNews Algeria JNA
Impression
ENAP-Alger
Siège
Villa 23, coopérative Djnina-Souidania, Alger
Compte bancaire
BDL agence Ouled Fayet
005001154002092310-87
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