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Semaine du 5 au 11 février 2017 3
DOSSIER
Rémunération, paye,
appointment, rétribution,
solde, traitement, gain, reve-
nu, dividende, mensualité,
émolument, honoraire,
cachet, pige,… quelque soit
l’appellation qu’on lui attri-
but, le salaire restera tou-
jours la préoccupation fon-
damentale des travailleurs, il
constitue l’existence même
de l’individu et de sa famille,
il est essentiel à la bonne
marche de l’entreprise et
nécessaire à l’équilibre géné-
ral de l’économie d’un pays.
Une question très cruciale
vient d’être traitée dans cet
ouvrage : combien d'argents
perdus pour cause d'arrêts
de travail ou de journées de
grève ayant pour principale
revendication la révision des
salaires. La question ne
cesse de susciter l'intérêt
des pouvoirs publics, d'aigui-
ser les revendications chez
les organisations syndicales
et l'insatisfaction permanen-
te des travailleurs qui ne
cessent de clamer un salaire
toujours plus élevé. En
somme c'est le combat
continu afin de garantir un
pouvoir d'achat décent et
par conséquent une vie
meilleure.
L’ouvrage en question est
une référence en matière
de pratique et de législation
salariale en Algérie, parfaite-
ment à jour des dernières
évolutions législatives et
réglementaires. Il comporte
trois parties essentielles, il
s’agit de :
1re partie : le salaire
Cette partie comporte
d’abord un aperçu histo-
rique sur l’évolution des
salaires en Algérie depuis
1909 à ce jour mettant en
exergue toutes les disposi-
tions adoptées par le législa-
teur en matière de salaires.
En plus de la notion du
salaire et son importance,
depuis la naissance de la
relation contractuelle en
passant par la période d’es-
sai et les différentes situa-
tions dues à l’évolution de la
relation du travail, l’ouvrage
en question réponds princi-
palement aux questions de
la composante des salaires,
variation et modification de
la rémunération, les formes
du salaire et son mode de
paiement. Quelles sont les
justifications du paiement
des salaires. Comment
déchiffrer un bulletin de
salaire ? Quelles garanties
de versement du salaire
lorsque l’entreprise est en
difficulté ? Des règles de
fixation du salaire à ses
modalités de paiement, du
régime des heures supplé-
mentaires et les différentes
positions du salarié, le
recours de ce dernier en
cas de non-paiement du
salaire aux limites des saisies
du salaire, etc., les
employeurs comme les sala-
riés trouveront dans cet
ouvrage toutes les règles à
connaître pour maîtriser la
législation liée à la rémuné-
ration du travail.
2epartie : le salaire natio-
nal minimum garanti
En plus d’un aperçu histo-
rique sur l’évolution du
salaire national minimum
garanti en Algérie depuis le
siècle dernier, l’ouvrage trai-
te de la notion du salaire
national minimum, son
mode de fixation, sa signifi-
cation, son importance.
Quels sont les mécanismes
de sa fixation ? Quels sont
ses éléments constitutifs?
Comment est-il calculé ?, et
enfin le salaire national mini-
mum garanti comme réfé-
rence.
3epartie : les régimes
indemnitaires
Cette partie traite d’un des
éléments aussi important de
la rémunération, il s’agit des
régimes indemnitaires appli-
cables. Dans cette partie
une large place a été consa-
crée à sa signification…
Quelle est sa composition ?
Son mode d’attribution ?
Quelles sont les différentes
retenues et fiscalité appli-
cables au régime indemnitai-
re? Quelles sont les primes
et indemnités les plus cou-
rantes ?, et enfin les régimes
indemnitaires des fonction-
naires appartenant aux insti-
tutions et administrations
publiques.
En conclusion, ce guide per-
mettra à chacun de mieux
appréhender une des
notions clés de la relation
de travail. L'utilisateur trou-
vera toutes les facettes
d'une question qui intéresse
aussi bien les chercheurs et
consultants dans le domaine
social, sociologues et spécia-
listes en matière sociale, les
formateurs, juristes et ins-
pecteurs du travail, diri-
geants d’entreprises et ges-
tionnaires des ressources
humaines et des finances, les
institutions et entreprises
nationales et internationales,
les associations profession-
nelles, les organisations syn-
dicales et patronales, et
enfin les travailleuses et tra-
vailleurs nationaux et ceux
de nationalité étrangère
exerçants en Algérie.
Présentation du
“GUIDE
PRATIQUE SUR
LES SALAIRES”
lll moyenne des salaires publics et
privés est faussée par les salaires des
cadres dirigeants qui chez le public sont
une pléthore surpayée et chez le privé une
minorité dont beaucoup sont associés et
de ce fait, pas salariés». «Il se trouve aussi
que le privé a une masse salariale plus
importante et une population occupée
plus grande dans le secteur productif
déclarant, que le secteur public, sans
avoir les capacités de renancement du
public», ajoute-t-il.
Les cadres mieux payés chez le privé
Puisqu’on parle de statistiques, il est éta-
blis que si les salaires, du moins pour les
moyennes catégories, sont meilleurs chez
le public que chez le privé, mais le privé
gagne par contre en nombre en orant le
plus d’opportunités d’emploi. Mieux
encore, et toujours question salaire, les
cadre et les techniciens sont mieux valo-
risés chez le privé que chez le public où
les grilles de salaires sont gées sans
tenir compte de la plus value que peut
apporter un salarié par rapport à un
autre.
Les dernières statistiques de l'Oce
national des statistiques (ONS) qui révè-
lent que le salaire net moyen mensuel en
Algérie est estimé à 39 200 DA en 2015,
à raison de 54 700 DA dans le secteur
public, contre 32 100 DA seulement
dans le privé, ne révèle pas pour autant
le fond de la problématique. Ces chires
issus d'une enquête annuelle sur les
salaires menée par l'ONS auprès de 581
entreprises publiques et de 252 entre-
prises privées de 20 salariés et plus (hors
administration et agriculture), s’intéres-
sent aux salaires attribué, faisant ainsi
que les employés du secteur public se
trouvent mieux rémunéré, notamment
en ce qui concerne le salaire de base qui
représente 60% du net à payer chez le
public et de 50,8% chez le privé. Le reste
est versé sous forme d’indemnités
diverses, généralement non imposables.
Toutefois, pour les cadres, les salaires
sont beaucoup plus importants chez le
privé, notamment dans le domaine de
l’industrie et du commerce. Les ingé-
nieurs sont également mieux rémunérés
par le privé que par l’État. Une exception
seulement fait la diérence au niveau du
secteur public. Il s’agit essentiellement
des régimes appliqués dans la Fonction
publique (administrations notamment)
et les entreprises publiques à caractère
commercial et/ou économique (Epic,
EPE…). À ce niveau, il faut dire que la
diérence est de taille, étant donné
qu’on trouve de meilleurs salaires auprès
des entreprises économiques, au
moment où les salaires de la Fonction
publiques restent parfois très loin en
arrière.
L’ONS conrme cette donne, en indi-
quant que les activités dans les «indus-
tries extractives» (production et services
d'hydrocarbures essentiellement) et les
«activités nancières» (banques et assu-
rances) demeurent les secteurs qui
payent le mieux : salaire net moyen de
100 500 DA/mois dans les «industries
extractives» et 59 200 DA/mois dans le
«secteur nancier».
Il n’y a pas que le salaire qui compte…
En revanche, et toujours selon la même
étude, le salaire net moyen dans le sec-
teur «construction» est le plus faible avec
29 900 DA/mois.
En eet, si le salaire des agents d'exécu-
tion dans les activités liées aux hydrocar-
bures est de 68 700 DA, il est à seule-
ment 23 400 DA au niveau du secteur de
la santé, par exemple.
«La qualication du salarié, le secteur
juridique, la taille de l'entreprise ainsi
que les spécicités de rémunération secto-
rielles des entreprises de certains secteurs
sont les éléments les plus discriminants
du niveau des salaires», relève la même
l’ONS qui note que le niveau relative-
ment élevé du salaire dans le public est
dû en partie à «l'existence de certaines
entreprises publiques importantes en
termes d'effectifs avec un système de
rémunération avantageux».
D’autre part, on relève que le salaire
n’est pas la seule motivation des
employés, puisque l’on trouve de plus en
plus de personnes en activité, même
moyennant un très bon salaire, mais qui
cherchent de nouveaux challenges. Cette
tendance est de plus en plus importante
chez les jeunes cadres notamment, pour
qui les conditions de travail, l’évolution
de la carrière et la formation sont égale-
ment des atouts à ne pas négliger.
J. D.
2 assumer les salaires et les charges.
Les limites de versement de retraites à
2,4 millions de dinars annuellement,
pour les cotisants Casnos, limitent aussi
les cotisations à cette base précise, pour
le secteur privé, alors que dans les
sphères dirigeants des deux autres sec-
teurs, le FSR prend le relais à partir
d'une certaine catégorie de salariés, qui a
tout intérêt à déclarer de hauts salaires,
surtout que la cotisation incombe à la
nation et pas aux intéressés.
Le secteur privé productif et employeur,
étant laminé par les facteurs précédents,
et une scalité que lui paie sous peine de
saisie ou de mesures pénales, ne peut
être appelé à s’aligner sur des secteurs
qui, dans les faits, disparaîtront quelques
jours après le tarissement des puits au
Sud, et appuient toutes leurs largesses
sur cette unique richesse non pérenne
du pays.
Le grand décalage des salaires et des
autres privilèges dont bénécient les
employés se trouve notamment chez les
cadres, au moment où le personnels
exécutants continuent à percevoir des
salaires minables, quelle est la raison
selon-vous ?
Ce grand décalage, qui apparaît surtout
chez les secteurs étatiques, renseigne sur
la vision de la productivité dans ces
sphères bureaucratiques ou l'individua-
lisme des cadres dirigeants est appuyé
sur la position du moment, et une fausse
certitude de pérennité induite par le
prolongement de la rente depuis les
années 1980, mais aussi par leur qualité
de législateurs, de décideurs et d'exécu-
teurs rassemblées dans la même sphère à
plusieurs casquettes.
Dans une entreprise privée, le personnel
qualié sur le terrain est mieux rétribué
que le personnel administratif tous
grades confondus, et la grille est souple ;
elle obéit aux impératifs de rentabilité de
l'entreprise. Ainsi vous trouverez un
enginiste dans une entreprise privée qui
touche le salaire de 3 administratifs.
Dans le secteur public, où la grille des
salaires a été élaborée par des person-
nages déconnectés de la réalité écono-
mique et connectés sur leur intérêts de
caste, on trouve un fondeur rétribué à
un salaire inférieur à celui d'une secré-
taire de département, avec un chef de
département sous qualié pour cette
tâche mais ayant quand même la qualité
de cadre dirigeant d'une entreprise tou-
jours au bord de la faillite après une
dizaine d'eacements de dettes et de re-
nancements avec les cotisations des
autres. Et là où l'obligation de résultats
est remplacée par celle de l'allégeance,
on trouve ce résultat, qui ne dure que le
temps des rentes qui le maintiennent en
vie.
Sinon comment expliquer qu'un secteur
public, sous employeur, et sous payeur
pour les catégories exécutantes même
qualiées, nous soit revenu à 80 mil-
liards de dollars d'assainissements
depuis 30 ans, sans aucune contribution
à la scalité ordinaire du pays, n'emploie
que 04% de la masse employée du sec-
teur privé ? avec une masse salariale
intégralement couverte par les eorts du
reste de la nation ?
Mettons les deux secteurs au diapason
des nouvelles dispositions constitution-
nelles, et nous verrons combien de jours
ce secteur résistera nancièrement à ses
largesses mal orientées.
Le marché de l'emploi en Algérie est
totalement déstructuré, ne pensez-vous
pas qu'il est temps d'opérer des réajus-
tements à même de mettre un peu
d'ordre et de permettre une vraie
concurrence qui mettra en valeur les
compétences ?
Il n'existe aucune raison de parler d'un
marché de l'emploi, tant que l'emploi en
lui-même n'est pas considéré comme un
produit, rétribuable en fonction de sa
qualité et de son utilité. Il existe des sec-
teurs qui, en s'accaparant une masse
salariale globale de 30 milliards de dol-
lars en amont de tout revenu national,
n’ont aucune obligation de résultats ni
risque d'échec à assumer.
Nous pourrons parler de marché de
l'emploi, quand ces deux critères clé de
toute pérennité économique ou même
politique seront pris en charge.
J. D.
Biographie
Zahir Battache, né le 28 juin 1969 à
Seddouk dans la Willaya de Béjaia.
Diplômé en sciences de l’information et
de la communication. Journaliste colla-
borateur à l’hebdomadaire Révolution
et Travail, organe central de la centrale
syndicale (UGTA), journaliste, auteur et
producteur d’émissions radiophoniques
traitant des questions liées au monde
du travail sur les ondes de la radio
nationale, avant d’entamer une longue
carrière dans le secteur du travail, de
l’emploi, de la formation professionnelle
et la protection et sécurité sociale.
Une large carrière à l’Inspection du
Travail (IGT), consultant à l’Institut
National du Travail (INT). Conseiller en
droit du travail et en communication
pour plusieurs entreprises publiques et
privées.