du recrutemental `insertion organisationnelle - e

DU RECRUTEMENT A L’INSERTION ORGANISATIONNELLE
Vers de nouveaux modes d’accès aux organisations
CHAPITRE 1

CHAPITRE I
DU RECRUTEMENT A L’INSERTION ORGANISATIONNELLE :
vers de nouveaux modes d’accès aux organisations
I - LE RECRUTEMENT COMME PROCESSUS RATIONNEL
DE RECHERCHE D’ADEQUATION IMMEDIATE
1.1. Un processus rationnel d’acquisition de ressources humaines
1.2. Un processus qui se conforme au modèle rationnel de la décision.
II - LES LIMITES DE L’APPROCHE INSTRUMENTALE DU RECRUTEMENT
2.1. Le recrutement en action : une tension entre des besoins de cohérence opérationnelle et
un chemin hasardeux vers la décision
2.2. Des ruptures et déformations inéluctables
III - LA PROBLEMATIQUE DU RECRUTEMENT DES JEUNES
3.1. Recrutements et entrée progressive des jeunes sur le marché du travail
3.2. L’entreprise face au recrutement des jeunes.
3.3. Une sélectivité accrue des jeunes à l’embauche

“ Voici mon propre C.V. J’ai décidé d’opter pour la simplicité, la vérité et la clarté absolues.
Pas de tricherie sur mon âge, pas de vantardises inutiles sur mes compétences et ma formation. Mais
j’ai fait figurer mes centres d’intérêts d’étudiant parce que je pense qu’il est bon de suggérer qu’on a
une personnalité complète. Je le pense. Qui sait ? A l’occasion, ce C.V. attire une réponse, et pendant
un court instant, j’ai le moral qui remonte. Je reçois une lettre ou un coup de téléphone, et un
rendez-vous est fixé (...) Vous vous douchez minutieusement, vous vous habillez avec soin, vous
essayez de trouver le bon équilibre entre assurance et cordialité naturelle. Vous ne voulez pas
paraître imbu de vous-même, mais vous ne voulez pas être un flagorneur non plus. La rencontre a
lieu et vous bavardez et discutez. Il se peut que vous visitiez l’usine avec la personne qui vous a fait
passer l’entretien, que vous lui montriez comme vous connaissez bien les machines, la ligne, le
travail. Puis vous rentrez chez vous, et vous n’avez plus jamais aucune nouvelle.
De temps à autre, il pouvait y avoir un petit sujet dans Pulp ou The Paperman, quand une
papeterie annonçait l’embauche d’untel pour tel ou tel poste de cadre supérieur, avec l’habituelle
photo du veinard qui sourit d’un air suffisant. Et je lisais l’article, et je me rendais compte que c’était
un poste pour lequel j’avais passé un entretien, et je ne pouvais pas m’en empêcher, il fallait que je
scrute, que j’étudie le visage de ce type, ses yeux, son sourire, la cravate qu’il portait. Pourquoi lui,
pourquoi pas moi ? ”
DONALD WESTLAKE, Le couperet
1998, Editions Payot & Rivages, p. 29

CHAPITRE I.
DU RECRUTEMENT A L’INSERTION ORGANISATIONNELLE
vers de nouveaux modes d'accès aux organisations
Le recrutement est généralement abordé, dans nombre de publications spécialisées en
gestion des ressources humaines, comme un processus rationnel de recherche d’adéquation
immédiate entre les aptitudes d’un candidat et les caractéristiques d’un poste à pourvoir. A ce
titre, l’accent est le plus souvent mis sur l’ensemble des activités et des moyens qu’il s’agit de
développer pour doter les organisations des personnels dont elles ont besoin et disposer ainsi
des ressources humaines nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés par la direction.
Une telle approche, qui conçoit le recrutement comme une succession d’étapes logiques
et structurées, apparaît conforme au modèle rationnel de la décision. Si elle fournit à ce titre un
modèle utile pour l’action, dans un souci notamment de cohérence opérationnelle et
d’efficacité des décisions de recrutement, elle laisse cependant démuni pour comprendre la part
irréductible d’incertitudes, de tâtonnements et de complexités latentes au cœur des pratiques de
recrutement.
Plus encore, cette approche permet difficilement de saisir la problématique du
recrutement des jeunes, notamment au regard du développement de nouveaux modes
d’insertion organisationnelle. En effet, la multiplicité croissante des formes de recrutement des
jeunes, liées sans aucun doute à l'émergence de nombreux dispositifs de soutien à l'emploi et à
la formation de ce public, traduit la mise en place de logiques d'appariements sélectifs1. Ces
dernières nous conduisent à interroger la pertinence du modèle d'adéquation a priori et à
repérer les nouvelles pratiques de recrutement des primo-demandeurs d'emploi.
Dans ce chapitre, nous proposons donc d'observer en quoi la vision classique du
processus de recrutement peut être bousculée d'un point de vue conceptuel mais également en
fonction des caractéristiques récentes du recrutement des jeunes.
1 Il n'y aurait plus uniquement la volonté de construire une adéquation a priori au travers du processus de recrutement
mais davantage de développer un appariement entre l'entreprise et le jeune au travers de différentes formes
d'insertion organisationnelle. Ces logiques d'appariement conduisent à opérer une sélection a posteriori, c'est-à-dire
après l'immersion du jeune dans l'organisation.

Dans un premier développement, nous dégagerons la dimension rationnelle de l'acte de
recruter (en tant que problème de gestion des ressources humaines). D'une part, il s'agit
d'appréhender cet acte de gestion comme un processus rationnel de recherche d’adéquation
immédiate entre les aptitudes d’un candidat et les caractéristiques d’un poste à pourvoir. D'autre
part, il nous importe de montrer en quoi ce processus emprunte les contours du modèle rationnel
de la décision.
Dans un second développement, nous présenterons les limites de l'approche instrumentale
du recrutement à partir d'une critique à deux niveaux. En premier lieu, la décision de recruter est
soumise à un protocole de prise de décision d'ordre normatif et prescriptif visant certes à réduire
les principales tensions, mais qui propose une approche réductrice et simplificatrice du problème
posé. En second lieu, les pratiques ou manières de recruter s'éloignent des présupposés théoriques
fondamentaux du modèle rationnel de la décision2.
La critique du modèle instrumental du recrutement (l'adéquation a priori entre aptitudes
d'un candidat et caractéristiques d'un poste) nous conduira, dans un troisième développement, à
évoquer plus particulièrement la problématique du recrutement des jeunes. Il s'agit de repérer
d'une part, les modes récents d'entrée progressive des jeunes sur le marché du travail, et d'autre
part, les attitudes des décideurs vis à vis du recrutement des jeunes dans l'entreprise, pour dégager
les logiques qui président à l'entrée organisationnelle des primo-demandeurs d'emploi.
2 En ce sens, nous retiendrons l'idée suivante de Podevin : “ Gommant d’emblée toute variété de comportements, de
finalités, utilisée indifféremment au terme d’embauche, le mot même de recrutement est trompeur : le recrute-ment...
Il ment par imprécision, par omission, par homogénéisation. En fait, derrière ce concept écran dont la définition
devient de plus en plus difficile, au fur et à mesure que croît l’importance et la généralité de son utilisation, se
cachent des réalités plurielles ” (Podevin, 1998, p. 22).