La période d`essai Conditions de validité de la période d`essai

La période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié
d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai en cas embauche est une possibilité pas une obligation. Toutefois prévoir une période
d’essai peut être prudent afin de s’assurer des compétences et des capacités d’adaptation du salarié à
l’esprit et aux méthodes de l’entreprise.
Conditions de validité de la période d’essai
QUAND PREVOIR LA PERIODE D’ESSAI ?
La période d’essai doit être prévue au plus tard au moment de l’embauche. Si elle est stipulée
postérieurement au commencement de l’exécution du contrat, la durée du contrat ainsi exécutée sera
déduite de cette période d’essai.
COMMENT LA PREVOIR ?
La période d’essai comme la possibilité de la renouveler ne se présume pas. L’employeur qui invoque son
existence doit en apporter la preuve.
Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. En
l’absence d’une telle mention, la période d’essai est inopposable au salarié, et cela même si la convention
collective applicable la prévoit.
D’autre part, l’employeur ne peut se prévaloir d’une période d’essai mentionnée dans la promesse
d’embauche (Cass.soc.13 juin 2012, n°11-10.645) ou résultant d’un usage (Cass.soc.23 novembre 1999
n°97-43.022) ou d’un document interne à l’entreprise (Cass.soc.6 juin 2001 n°99-43.929).
Si le salarié n’a pas signé la lettre d’engagement qui contient la clause relative à la période d’essai, la
preuve de l’existence d’une période d’essai n’est pas rapportée (Cass.soc.13 décembre 2012, n°98-
44.464).
! Conseil : Bien faire signer le contrat ou la lettre d’engagement par le salarié
LES CAS OU IL EST IMPOSSIBLE DE PREVOIR UNE PERIODE D’ESSAI
- A l’issue d’un contrat d’apprentissage, en cas d’embauche en CDI, CDD ou d’un contrat de
travail temporaire dans la même entreprise (sauf dispositions conventionnelles contraires) ;
- En cas de contrats successifs portant sur le même poste entre le salarié et l’employeur ;
- En cas de changement d’emploi ou de fonctions dans le cadre du même contrat (mutation,
promotion, rétrogradation) ;
- En cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur ne peut imposer de période d’essai au
salarié dont le contrat de travail est transféré puisque c’est le même contrat de travail qui se
poursuit.
Durée et renouvellement de la période d’essai
La durée de la période d’essai est fixée par les parties au contrat de travail dans les limites maximales
légales ou, le cas échéant, conventionnelles. La période d’essai peut être renouvelée une fois si un
accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
Remarque : La possibilité de renouvellement doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement
ou dans le contrat de travail.

Selon la Cour de cassation dans un arrêt du 28 avril 2011 « Sauf disposition conventionnelle ou
contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, semaines ou mois, se
décompte de manière calendaire » (Prendre en compte tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche
compris, y compris les jours fériés).
LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI
1. Décompte de la période d’essai
Point de départ de la période d’essai
Le point de départ de la période d’essai est le jour où le salarié commence l’exécution de son
contrat de travail. Si le salarié prend ses fonctions avant la date de signature du contrat, l’essai
débutera alors à cette prise de fonctions.
Fin de la période d’essai
La période d’essai se termine le dernier jour à minuit. Elle est décomptée en jours calendaires
sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires. Il faut compter tous les jours de
la semaine sans retrancher les jours fériés et les jours de repos. Ainsi si le dernier jour tombe
un jour non travaillé dans l’entreprise comme le dimanche ou un jour férié, la fin de la période
d’essai n’est pas reportée au jour travaillé suivant.
2. Les différentes durées de la période d’essai
Durée légale
 Durée maximale (hors renouvellement) pour le contrat à durée indéterminée (CDI) :
- Deux mois pour les ouvriers et les employés ;
- Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- Quatre mois pour les cadres
-
 Durée maximale pour le contrat à durée déterminée (CDD) :
Ne peut excéder (sauf usages ou stipulations conventionnelles) une durée calculée à raison
d’un jour par semaine dans la limite
- De deux semaines si la durée initiale du contrat est au plus égale à six mois
- D’un mois si la durée initiale du contrat est supérieure à six mois
Remarque : Lorsque le contrat ne comporte pas de termes précis, la période d’essai est calculée par
rapport à la durée minimale du contrat.
La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du
salarié à temps complet.
Durée conventionnelle
Les durées légales sont des durées impératives, à l’exception :
 Des durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008
(date de publication de la loi sur la modernisation du marché du travail) ;
 Des durées plus courtes fixées par des accords de branche ou des accords collectifs conclus
après le 26 juin 2008.
Durée contractuelle
Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai plus courte que celle prévue par la loi ou
par la convention collective mais pas une durée plus longue.
3. Incidence des absences sur la période d’essai
En cas d’absence au cours de la période d’essai la jurisprudence admet la possibilité de prolonger
l’essai d’une durée équivalente à la durée de l’absence, calculée au jour près, dans les cas
suivants :
 Maladie
 Accident du travail

 Accident de trajet
 Prise de congé payé annuel
 Fermeture annuelle de l’entreprise
 Congé sans solde
LE RENOUVELLEMENT DE LA PERIODE D’ESSAI
1. Les conditions de renouvellement
 Renouvellement possible une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit et si la lettre
d’engagement ou le contrat de travail le stipule également expressément. L’accord fixe les
conditions et les durées de renouvellement.
Remarque :
Le renouvellement seulement prévu par le contrat de travail et/ou un accord d’entreprise n’est pas
possible.
Le renouvellement n’est pas automatique, il s’agit d’une possibilité du renouvellement. Celui-ci ne peut
être prévu dès l’origine et de manière certaine dans le contrat de travail ou la convention collective.
 Renouvellement nécessite l’accord exprès du salarié qui doit être clair et non équivoque. Cet
accord doit être demandé au cours et avant la fin de la période d’essai initiale.
2. Durée du renouvellement
La loi prévoit des durées maximales renouvellement compris :
 Quatre mois pour les ouvriers et employés
 Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens
 Huit mois pour les cadres
Attention : Les modalités du renouvellement de la période d’essai fixées par les accords de branche
doivent être respectées absolument.
Rupture de la période d’essai
Il est possible de mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai sans avoir à justifier ni
respecter la procédure de licenciement et sans avoir à verser des indemnités de licenciement.
Toutefois dans certains cas quelques règles doivent être respectées :
LA PROCEDURE DE RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI
1. Les formalités
Aucune formalité n’est imposée pour la rupture de la période d’essai sauf dispositions
conventionnelles contraires.
La rupture peut-être simplement verbale mais il est conseillé toutefois, pour des raisons de preuve,
de la notifier par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main
propre contre décharge.
Remarque : C’est la date de l’envoi de la lettre et non la date de sa réception qui marque la date de la
rupture.

2. Les exceptions
- En cas de rupture de la période d’essai pour motif disciplinaire, l’employeur doit respecter
la procédure disciplinaire et convoquer le salarié à un entretien préalable ;
- S’il s’agit de la rupture de la période d’essai d’un salarié protégé, obligation pour
l’employeur de le convoquer à un entretien préalable ; S’il existe, consultation du CE pour
avis, et obtention obligatoire d’une autorisation préalable de rupture par l’inspection du
travail.
3. Les délais de prévenance
La loi du 25 juin 2008 a instauré un délai de prévenance en cas de rupture pendant la
période d’essai qui varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise
et selon si c’est l’employeur ou le salarié qui est à l’initiative de la rupture.
 Rupture par l’employeur
Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai, le salarié est prévenu dans un
délai qui ne peut être inférieur à :
 Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence
 Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence
 Deux semaines après 1 mois de présence
 Un mois après 3 mois de présence
Toutefois si la convention collective prévoit un délai de prévenance plus long, c’est celui-ci
qui s’appliquera car étant plus favorable au salarié.
 Rupture par le salarié
Lorsque le salarié décide de rompre le contrat pendant sa période d’essai, il doit prévenir
l’employeur dans un délai de 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est
inférieure à 8 jours et dans un délai de 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Remarque : La période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas être prolongée du fait de la durée du
délai de prévenance
LES RESTRICTIONS A LA LIBERTE DE RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI
Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées
notamment par la Cour de Cassation.
 La rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire
prohibé par l’article L 1132-1 du code du travail. Dans ce cas la rupture est nulle et
entraîne le paiement de dommages-intérêts et un droit de réintégration sur demande du
salarié. La responsabilité pénale de l’employeur pourra être engagée (Cass.soc. 16 février
2005 n°02-43.402);
 La rupture de la période d’essai est abusive si elle a été décidée pour des raisons
étrangères à la finalité de l’essai, à savoir l’appréciation de l’aptitude professionnelle et
personnelle du salarié à assumer ses fonctions ; ou si elle résulte d’une légèreté
blâmable ou d’une intention de nuire de la part de l’employeur.
 La convention collective peut limiter expressément les motifs de rupture de la période
d’essai à l’initiative de l’employeur.