Pratiques d`attraction, de mobilisation et de - Emploi

PRATIQUES D’ATTRACTION, DE
MOBILISATION ET DE RÉTENTION
DE LA MAIN-D’OEUVRE

DIRECTION ET COORDINATION
Claire Pépin
Directrice
Direction du partenariat, de la planification
et de l’information sur le marché du travail
RECHERCHE, ANALYSE ET RÉDACTION
Justine Guillemette
Stagiaire
Jules Bergeron
Économiste régional
MISE EN PAGE
Élizabeth Hébert
Agente de secrétariat
Note : Dans ce document, le masculin désigne généralement autant les hommes que les femmes et est utilisé dans le seul
but d’alléger le texte et les tableaux.
AUTOMNE 2012
DÉPÔT LÉGAL
Bibliothèque nationale du Québec
ISBN : 978-2-550-66591-5 (imprimé)
978-2-550-66592-2 (PDF)

INTRODUCTION
Le contexte démographique et économique de la Mauricie est en pleine évolution. Au cours
des prochaines années, les gestionnaires auront de nombreux défis à relever pour attirer,
mobiliser et retenir leur main-d’œuvre. Afin d’être en mesure de relever ceux-ci, ils devront
élaborer et structurer des actions concrètes en matière de gestion des ressources
humaines. Ce faisant, les personnes détenant les plus grands talents apportant une valeur
ajoutée à la performance globale de l’entreprise, feront partie de leurs équipes. La
structuration ou la restructuration de la fonction ressources humaines en entreprise requiert
le recours à des pratiques innovatrices.
Dans cette perspective, le présent document fournit une description de la problématique
actuelle, présente les pratiques de gestion des ressources humaines adaptées à la
situation, et révèle les conditions de succès d’une stratégie efficace. Il importe de savoir que
ce document est une recension de la littérature et sert à présenter l’ensemble des pratiques
pouvant être appliquées. Des conseils et des recherches supplémentaires peuvent être
nécessaires afin d’obtenir des moyens plus concrets de les appliquer en entreprise.
En terminant, il est à noter que tout au long de la lecture, l’annexe 2, qui se veut une liste de
trucs pratiques, peut être consultée afin d’obtenir des exemples concrets de pratiques qui
peuvent être implantées en entreprise.
Page 3

TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION...........................................................................................................................................3
FAITS SAILLANTS........................................................................................................................................5
1. PROBLÉMATIQUE.................................................................................................................................6
2. PRATIQUES GRH..................................................................................................................................9
2.1 DOTATION, ACCUEIL ET INTÉGRATION...................................................................................9
IMAGE ET RÉPUTATION...........................................................................................................10
RECRUTEMENT.........................................................................................................................12
SÉLECTION................................................................................................................................13
ACCUEIL ET INTÉGRATION......................................................................................................15
2.2 EMPLOI ET ENVIRONNEMENT.................................................................................................17
CULTURE ORGANISATIONNELLE............................................................................................17
COMMUNICATION ET PARTICIPATION...................................................................................19
CLIMAT DE TRAVAIL.................................................................................................................20
CARACTÉRISTIQUES DE L’EMPLOI..............................................................................................21
RELATIONS AVEC LE SUPERVISEUR ...........................................................................................25
RELATIONS AVEC LES COLLÈGUES ............................................................................................26
GESTION DE LA DIVERSITÉ.....................................................................................................27
APPRÉCIATION DU RENDEMENT............................................................................................32
FORMATION ET DÉVELOPPEMENT ........................................................................................36
CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE-ÉTUDES...........................................................................44
2.3 RÉMUNÉRATION GLOBALE......................................................................................................47
RÉMUNÉRATION DIRECTE.......................................................................................................48
RÉMUNÉRATION INDIRECTE...................................................................................................50
3. CONDITIONS DE SUCCÈS..................................................................................................................52
BIBLIOGRAPHIE.........................................................................................................................................57
ANNEXE 1...................................................................................................................................................73
ANNEXE 2...................................................................................................................................................78

FAITS SAILLANTS
 La situation démographique en Mauricie laisse place à un contexte de raréfaction de la main-
d’œuvre.
 En Mauricie, le contexte économique présent et futur nécessite un changement de perception des
dirigeants d’entreprises à l’égard des pratiques en gestion des ressources humaines (GRH).
 Dans la nouvelle économie et la recherche de l’excellence, la gestion du capital humain constitue l’un
des plus grands avantages concurrentiels d’une entreprise, en particulier d’une PME.
 C’est l’innovation dans la GRH qui permet la différenciation par rapport aux autres entreprises.
 Les entreprises devront accentuer ou changer leurs modes de gestion en misant sur deux principales
qualités : la flexibilité et la proactivité.
 L’engagement organisationnel et l’habilitation psychologique des employés au sein de leur milieu
de travail, forment les points de convergence entre les différentes pratiques de GRH.
 On doit considérer l’importance de l’alignement stratégique lors de l’élaboration de chaque pratique
de GRH.
 La décentralisation1 revêt un caractère important dans la mise en place de nouvelles pratiques en
GRH.
 Les entreprises devront gérer leur main-d’œuvre selon une approche à long terme; le Management
Prospectif des Métiers.
 Les pratiques de GRH doivent être perçues selon une approche systémique; elles sont
interdépendantes.
 La mise en place de pratiques efficaces en GRH procure un retour sur investissement à moyen ou
long terme d’une envergure considérable.
 Les pratiques en GRH doivent être adaptées à chaque entreprise.
 Lors de la mise en place de pratiques en GRH dans une PME, il importe de tenir compte des attributs
spécifiques à ce type d’entreprise.
1 Processus visant à transférer et affecter l’autorité de prise de décision à des niveaux inférieurs d’une hiérarchie
organisationnelle (http://www.12manage.com/methods_centralization_decentralization_fr.html)
Page 5