L`intégration du capital humain dans l`information comptable : quels

L’intégration du capital humain dans
l’information comptable : quels
apports des IFRS
Najib MRABET
Enseignant à l’Ecole Supérieure de Technologie
Université Mohammed Premier OUJDA
E-mail : [e-mail],
Tél : [phone]

Najib MRABET 98
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
Résumé :
Le capital humain se présente comme un ensemble de savoirs et de
connaissances que l’individu collecte durant toute sa vie grâce à l’éducation, la
formation et l’expérience… Les études et analyses à propos du capital humain se
sont toujours basées sur la propriété individuelle de ce facteur, cela rend
l’appropriation de ce capital par une organisation aussi difficile que sa mesure et
son évaluation. Sur le plan de l’information financière, la considération du capital
humain comme composante primordiale de sa valeur globale n’est plus à prouver.
Cependant, cette valeur n’est pas encore apparente dans les documents
comptables. Les nouvelles normes IAS-IFRS ont réaffirmé le refus des comptables
à propos de l’intégration du capital humain dans le bilan des entreprises,
notamment à cause de sa difficulté d’évaluation. Cependant ces normes ont
ouvert la voie à plus de recherches et de modèles appréhendant la mesure du
capital humain.
Mots clés : Capital humain, intégration comptable, Normes IAS-IFRS,
modèles de mesure…

L’intégration du capital humain dans l’information comptable… 99
Introduction :
« Il n’y a ni forces ni richesses que d’hommes » la citation de Jean Bodin,
devenue classique dans la littérature des économistes et gestionnaires à propos
des ressources humaines, est sans doute une des phrases qui exprime le plus leur
importance. Le capital humain, est défini actuellement sous plusieurs angles de
vue et selon la typologie de l’acteur qui se l’approprie. Les entreprises, se
focalisent sur les avantages concurrentiels que génèrent les ressources humaines
traduits en termes de bénéfices et de création de valeur, par opposition aux
autres structures, comme la famille ou la communauté en général, qui
s’intéressent plus à la qualité de vie et au bienêtre que procurent des ressources
humaines qualifiées.
Dans ce sens, pour une organisation, le capital humain est un ensemble
d’éléments du tels que les compétences et le savoir-faire, l’expérience accumulée,
la culture organisationnelle en plus des valeurs qui lui sont attachées comme les
liens d’appartenance, la confiance mutuelle, l’adhésion aux projets de
l’entreprise, la fidélité… Ces éléments sont difficilement mesurables et ne peuvent
être évalués un par un. Par contre, combinés, ils contribuent à l’exploitation
efficace des autres actifs de l’entreprise et permettent de générer ainsi un surplus
de valeur qui apparait dans le bénéfice et la valeur globale de l’entreprise.
S’il est donc acquis que le capital humain représente une part importante
de la valeur globale de l’entreprise, les systèmes de comptabilité n’arrivent pas à
le déplacer de la notion de charge vers la notion d’actif. L’obstacle essentiel étant
la mesure de la valeur de ce capital, suivi par sa délimitation et son contrôle
relatifs par l’entreprise.
L’objectif de cette communication, purement théorique, est de présenter
quelques tentatives de mesure des ressources humaines après avoir décrit ce
problème de non reconnaissance comptable de ce capital par les systèmes de
comptabilité notamment les normes IAS-IFRS.
L’article sera donc développé autour des axes suivants :
I – Le capital humain : difficultés de délimitation et de mesure ;
II- L’apport des normes IAS-IFRS ;
III- Les modèles de mesure du capital humain ;
IV- Quelles ouvertures sur la comptabilisation du capital humain.

Najib MRABET 100
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
I – Le capital humain : difficultés de délimitation et de mesure
L’apparition la notion de capital humain bien distincte de la notion des
ressources humaines est due à l’économiste américain Theodore Schultz, même si
le capital humain en tant que concept n’est devenu célèbre que grâce aux travaux
de Gary Becker. Ce dernier à essayé de démontrer dans son livre de 1964 « human
capital : a theorical and empirical analysis » que la valeur du capital humain
augmente avec le temps et représente un investissement, dont l’importance,
explique les différences de salaires entre individus et les différences de
compétitivités entre entreprises.
Ces deux auteurs ont défini le capital humain comme la somme des
compétences, de l'expérience, les connaissances, la personnalité, l'apparence et la
réputation et ont montré que l'entreprise est un lieu de formation et
d'investissement en capital humain.
Depuis, d’autres auteurs ont poussé cette définition vers plus de précision
sachant qu’ils restent tous d’accord sur le fait que les salariés ne se perçoivent
pas, comme un actif que l’on peut s’approprier, accumuler ou céder par
l’entreprise.
Ainsi, d’un point de vue individuel, le capital humain se définit par les
connaissances et compétences accumulées par une personne durant ses études et
formations et par ses expériences vécues. En ce qui concerne les compétences et
connaissances, on peut distinguer trois composantes essentielles : les
compétences générales (alphabétisation, calcul de base, capacités
d’apprentissage), les compétences spécifiques liées aux technologies ou aux
processus de production (informatique, mécanique, robotique…) et les
compétences techniques et scientifiques (maîtrise de masses organisées de
connaissances, de langues et de techniques analytiques spécifiques).
Du point de vue managérial, le capital humain correspond aux
connaissances que les collaborateurs de l’entreprise mettent à sa disposition plus
la capacité de développer et d’améliorer les compétences et les procédures
notamment par innovation. Les ressources humaines peuvent être considérées
comme un stock de connaissances (qui augmente par la formation) qui peut servir
à créer de nouvelles connaissances (innovation) pouvant être transformées en
procédures de gestion, en brevets industriels ou en compétences managériales.
Le capital humain est considéré comme une des trois composantes du
capital intellectuel à coté du capital structurel et du capital relationnel
1
. Le capital
intellectuel qui constitue lui-même la part grande de ce qu’on appelle
1
Selon IFAC : International Federation of Accountants 1997

L’intégration du capital humain dans l’information comptable… 101
actuellement le capital immatériel. Le premier pas vers la délimitation du capital
humain est donc de le distinguer de ces deux autres composantes et cela avant
d’entamer la problématique de sa mesure.
1-1 Délimitation du capital humain
Le capital humain est présenté en général comme une composante du
capital intellectuel. Ainsi, plusieurs recherches ont permis de définir le capital
intellectuel comme la somme du capital humain, structurel et relationnel que
possède une entreprise (Edvinsson et Malone, 1999 ; Gallego et Rodriguez, 2005;
Green et Rayan, 2005) (Cité par Mereaux J-P et al 2014).
Le capital intellectuel est un terme qui a été conçu par les experts en
ressources humaines afin de mettre de l'avant l'importance du facteur humain
dans la valeur des entreprises (Pépin, 2006). Il est étroitement lié au « knowledge
management» et se compose de: «l'ensemble des connaissances du personnel et
de toutes autres ressources intellectuelles acquises par l'expérience ou
l'apprentissage en vue d'être utilisé dans le but de la création de la richesse»
(Hussi, 2004).
En se basant sur les définitions de plusieurs auteurs du capital intellectuel
nous distinguons le capital humain commeétant un ensemble d’aptitudes, de
talents, de qualifications, d’expériences accumulées par un individu et qui
déterminent sa capacité à créer, produire et travailler pour son compte ou pour le
compte des autres.
Lorsque l’individu travaille pour une entreprise, Sveiby (2000) met l’accent
sur sa capacité à agir dans une grande variété de situations pour créer de la valeur
ce qui permet à l'organisation d'évoluer dans un environnement de plus en plus
compétitif.
Tenant compte de ces définitions, le capital humain comporte plusieurs
éléments :
- Les connaissances. Dans les entreprises, « c’est les connaissances en
marketing, R&D, approvisionnement, vente, législation... correspondant à une
expertise que détiennent les employés dans les différents domaines () qui
constituent le cœur du métier de l'entreprise» (Wikipédia). Il existe deux types de
connaissances selon Ouziel (2004) :
•
••
• Les connaissances tacites : Les connaissances tacites regroupent les
compétences acquises et l'expérience du personnel. Elles sont généralement
difficiles à formaliser et à mesurer par opposition aux connaissances explicites.
•
••
• Les connaissances explicites : Les connaissances explicites, contrairement
aux connaissances tacites, sont les connaissances clairement formalisées au