UN RECRUTEmENT SECTORIEL ET TOUJOURS EXIGEANT

40 | ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE | 41
COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION
Evolution du marché
Le marché a été tendu durant l’année 2010 pour les fonctions du secteur
Commercial, Marketing & Communication. A ce titre, nous avons observé
que les entreprises privilégiaient les candidats possédant une formation
reconnue, complétée par une expérience significative dans leur secteur
d’activité. Cette exigence accrue de la part des clients avaient alors un
impact direct sur les processus de recrutement. En eet, ceux-ci ont été
allongés, principalement dans le but d’aner la sélection des candidats.
L’année 2011, quant à elle, a vu le marché se rééquilibrer avec d’une
part des clients qui relançaient leurs recrutements et d’autre part des
candidats faisant preuve de plus de mobilité.
Il est néanmoins important de distinguer les recrutements
concernant les métiers du commercial et ceux du marketing et de la
communication. Si l’année 2011 a connu une hausse des recrutements
pour la force de vente, les embauches en marketing et communication
ont plutôt été concentrées sur des marchés de niche. Là aussi, nous
notons une diérence quant à la flexibilité des clients sur leurs
recrutements. Si les entreprises élargissent leur champ de recherche
de candidats en marketing et communication, elles font preuve de
plus d’exigence en marketing produit. Ces métiers nécessitent plus de
connaissances et compétences sectorielles, éléments clés dans le choix
des futurs collaborateurs.
Les changements sur les pratiques de recrutement
De manière globale, les entreprises procèdent à un recrutement très
sectoriel et par conséquent cloisonné. En eet, souhaitant limiter les
risques dans leurs recrutements, les clients exigent des candidats
cadres disposant d’au moins 2 à 3 ans d’expérience dans leur secteur
d’activité. Suivant la même optique, il sera alors dicile pour un
candidat de se réorienter après 5 années réalisées dans un secteur
d’activité en particulier. Fait similaire à l’an dernier, nous constatons
que les entreprises étrangères, pour les domaines de l’Industrie et des
Services notamment, prennent un peu plus de risques dans le choix de
leurs collaborateurs. Ils accordent une attention particulière aux qualités
relationnelles du candidat.
Nous tenons à souligner un élément clé des pratiques de recrutement,
à savoir la culture d’entreprise. Celle-ci est un enjeu primordial
pour les Ressources Humaines qui doivent recruter « au bon moment »
le collaborateur. En eet, le turnover constaté pour les postes de
Commerciaux est parfois dû à un recrutement réalisé en fonction
des attentes de l’entreprise seulement et non selon celles du candidat.
Conséquence directe de ce constat, le collaborateur risque de se
repositionner sur le marché de l’emploi dans l’année qui suit
son embauche.
Evolution des politiques de rémunération
Concernant les politiques de rémunération des métiers de la force de
vente, nous tenons à distinguer les pratiques des entreprises françaises
et celles des filiales locales des groupes étrangers. Les clients
français disposent de grilles de salaires bien définies, ils sont par
conséquent moins souples quant à la négociation de la rémunération.
Ils privilégient ainsi le projet professionnel du candidat et souhaitent
former les collaborateurs en fonction de leur culture d’entreprise.
Le cas échéant, ils sont prêts à renoncer au candidat idéal si celui-ci
est trop exigeant en termes de rémunération. Les filiales françaises
des entreprises étrangères, quant à elles, proposent une part du
salaire variable plus élevée (augmentation de la part variable de 10 à
20 % cette année). Celle-ci (composée de primes, d’avantages...) est
essentielle pour motiver un candidat disposé à prendre des risques,
notamment en termes de perspectives d’évolution et d’exposition.
En règle générale, les entreprises procèdent à un recrutement
très sectoriel et par conséquent cloisonné. Souhaitant limiter les
risques dans leurs recrutements, la plupart d’entre elles exigent
des candidats cadres disposant d’au moins 2 à 3 ans d’expérience
dans leur secteur d’activité. Dans le même ordre d’idée, il sera
dicile pour un candidat de se réorienter totalement après
5 années réalisées dans un secteur d’activité donné. Un cadre
commercial intéressera en premier lieu la concurrence directe,
seuls les candidats les plus déterminés réussiront à s’orienter
vers un secteur radicalement diérent.
En procédant ainsi, les entreprises étrangères rémunèrent davantage
leurs collaborateurs, dans le but de gagner leur confiance et de
s’assurer de leur fidélité.
Les salaires ont connu une très légère hausse cette année en
communication (environ 8 %). Le changement marquant concerne
le domaine du Web. Les acteurs majeurs de ce secteur commencent
à structurer leurs grilles de rémunération, avec l’ambition de mieux
gérer les émoluments des Commerciaux ayant jusqu’à 3-4 années
d’expérience.
Quelle vision pour l’avenir?
Comme annoncé dans notre précédente étude de rémunération,
l’année 2011 a été synonyme de croissance lente. Cependant, les
bénéfices des grands groupes sont restés élevés. Pour 2012, les
perspectives d’une faible croissance pour la France vont avoir comme
eet une stabilisation des demandes de nos clients. Malgré cela,
l’e-commerce va poursuivre sa croissance grâce au développement
de sites toujours plus spécialisés sur des produits spécifiques.
Les demandes de clients en GMS vont se stabiliser, excepté pour
le domaine des jeux vidéos. Nous allons également assister à un
turnover important dû au développement de nouveaux services, mais
cela n’aura que très peu d’impact sur la création de postes. Enfin,
la branche dédiée aux services des grands groupes électroniques
pourrait connaître un développement assez conséquent.
Profils les plus recherchés
Nous relevons un changement de mentalité au sein des grands
groupes pour les métiers liés au commercial : dorénavant, pour
développer leur activité à l’international, les clients vont favoriser le
recrutement de profils mobiles, mais disposant aussi d’une solide
expérience à l’étranger.
Les recrutements en communication restent quant à eux stables,
avec peu d’opportunités de haut niveau. A l’opposé, les embauches
se multiplient en marketing digital, notamment pour les postes liés
aux réseaux sociaux et au community management. En termes
d’intitulés de postes, nos clients recherchent des Responsables
marketing online, des Responsables e-marketing, des Responsables
de comptes clés en e-commerce et enfin des Key Account Managers.
Fait remarquable en marketing & communication, les changements
de carrière ne constituent pas un frein à la sélection des candidats
(contrairement au domaine commercial). En outre, une expérience
entrepreneuriale peut représenter un sérieux atout dans le domaine
des services, des nouveaux médias et d’internet.
Formations, compétences et critères
Pour les métiers de la vente, les clients favorisent les candidats issus
d’écoles de commerce, en particulier ceux en alternance. Ce mode de
fonctionnement est très apprécié par les entreprises pour son côté
opérationnel et débouche très souvent sur une embauche définitive à
l’issue du contrat. La connaissance de langues étrangères est un atout
considérable, voire indispensable pour certains secteurs : l’anglais
est incontournable (pour 9 postes sur 10) en High Tech, l’allemand
représente un plus non négligeable dans le domaine industriel et
technologique. Les métiers du Web, qui ont connu cette année un
essor considérable, possèdent leurs établissements de référence,
à savoir HEC et Léonard de Vinci. Nos experts soulignent qu’une
formation au CELSA ou à l’université Paris Dauphine, suivie d’un
Master spécialisé en e-commerce, est valorisée davantage qu’une
formation en école de commerce complétée par le même Master. Pour
le domaine agroalimentaire, les postes de Chefs de secteur appellent
tout particulièrement des profils ESC. Pour le secteur industriel, il
existe une forte demande d’Ingénieurs en mécanique, électronique,
électrotechnique spécialisés en aéronautique, automobile,
photovoltaïque et semi-conducteurs.
La double-compétence marketing-ventes (formation MBA) et
ingénierie est très prisée par les entreprises. Les ESC de seconde
catégorie disposent de moins de visibilité : la conséquence directe
de ce constat est un manque de notoriété auprès des recruteurs. Les
candidats issus de ces écoles doivent par conséquent optimiser leur
visibilité, entre autres sur les réseaux sociaux.
Commercial, Marketing & Communication
UN RECRUTEMENT SECTORIEL
ET TOUJOURS EXIGEANT
Chires clés :
50 000
candidats en Commercial, Marketing & Communication enregistrés dans notre base de données
9
ans d’expérience dans le recrutement de profils en Commercial, Marketing & Communication

0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + 8 ans
GRANDE CONSOMMATION
Chef de secteur CHR / RHF 22 / 30 26 / 36 32 / 38 36 / 42
Chef de secteur GMS / GSS 24 / 32 30 / 38 36 / 40 42 / 45
Directeur régional NS 42 / 50 52 / 60 58 / 68
Directeur national des ventes NS NS 55 / 70 70 / 90
Directeur commercial NS NS 70 / 95 90 / 130
Compte clé GMS / GSS / KAM 35 / 45 45 / 60 60 / 80 80 / 90
Chargé d'études 26 / 35 35 / 40 42 / 52 52 / 58
Chef de produit 30 / 40 38 / 50 50 / 65 65 / 70
Chef de groupe NS 52 / 60 65 / 75 75 / 90
Responsable merchandising 30 / 38 37 / 43 43 / 55 55 / 63
Responsable trade marketing 28 / 36 36 / 42 42 / 50 52 / 60
Category manager 35 / 42 43 / 52 52 / 62 60 / 70
HIGH-TECH
Commercial sédentaire 20 / 28 28 / 38 33 / 40 42 / 46
Ingénieur commercial 25 / 40 38 / 55 45 / 60 55 / 80
Ingénieur d'aaires / grands comptes NS 45 / 65 55 / 85 70 / 95
Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 / 60 65 / 80 75 / 110+
Responsable BU / Chef des ventes NS 55 / 70 70 / 85 85 / 100
Directeur commercial NS 65 / 80 80 / 100 90 / 140
Chef de produit 32 / 40 42 / 52 52 / 58 58 / 65+
Responsable marketing communication NS 38 / 44 44 / 56 58 / 70+
INDUSTRIE
Technico-commercial sédentaire 18 / 25 26 / 35 35 / 42 42 / 45
Ingénieur / Technico-commercial 22 / 32 32 / 45 35 / 47 55 / 66
Ingénieur commercial / Ingénieur d'aaires 28 / 40 40 / 55 45 / 60 60 / 70
Directeur de compte / KAM NS 45 / 65 65 / 80 85 / 100
Responsable de marché NS 42 / 50 50 / 75 72 / 95
Chef de zone export 32 / 38 40 / 58 50 / 75 70 / 90
Directeur commercial NS 55 / 80 70 / 90 90 / 130+
Chef de produit 30 / 35 35 / 45 45 / 65 45 / 70
42 | ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE
COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATIONCOMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION
NB : ces rémunérations concernent l'Ile-de-France.
Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu'à 10 % inférieures.
Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l’atteinte des objectifs.
Cette partie peut représenter jusqu’à 50 % du xe pour les salaires du secteur High Tech et les éditeurs de
logiciels. Pour les autres secteurs, cette même partie représentera entre 20 % et 40 % du salaire fixe.
0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + 8 ans
MULTIMEDIA
Webmaster / Webdesigner 25 / 32 28 / 40 35 / 52 NS
Content producer / CR 27 / 32 30 / 38 37 / 51 NS
Graphiste oine / online 24 / 28 25 / 32 33 / 45 NS
Chef de projet multimédia 24 / 35 32 / 40 38 / 50 NS
Planneur stratégique web 34 / 48 46 / 68 NS NS
Directeur de clientèle web 30 / 46 45 / 65 NS NS
Responsable marketing online 32 / 45 44 / 60 55 / 75 NS
Responsable e-commerce - activités online NS 47 / 63 60 / 85 NS
SERVICES
Commercial sédentaire 18 / 28 25 / 38 28 / 40 NS
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 22 / 35 27 / 43 32 / 50 NS
Ingénieur d'aaires grands comptes NS 30 / 48 45 / 70 60 / 80
Chef des ventes / encadrement NS 40 / 53 53 / 70 65 / 85
Directeur régional NS 48 / 60 60 / 75 75 / 85+
Directeur des ventes NS 55 / 70 70 / 90 90 / 110+
Directeur commercial NS 65 / 85 80 / 110 95 / 130+