COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION Commercial, Marketing & Communication UN RECRUTEMENT SECTORIEL ET TOUJOURS EXIGEANT En règle générale, les entreprises procèdent à un recrutement très sectoriel et par conséquent cloisonné. Souhaitant limiter les risques dans leurs recrutements, la plupart d’entre elles exigent des candidats cadres disposant d’au moins 2 à 3 ans d’expérience dans leur secteur d’activité. Dans le même ordre d’idée, il sera difficile pour un candidat de se réorienter totalement après 5 années réalisées dans un secteur d’activité donné. Un cadre commercial intéressera en premier lieu la concurrence directe, seuls les candidats les plus déterminés réussiront à s’orienter vers un secteur radicalement différent. Evolution du marché Le marché a été tendu durant l’année 2010 pour les fonctions du secteur Commercial, Marketing & Communication. A ce titre, nous avons observé que les entreprises privilégiaient les candidats possédant une formation reconnue, complétée par une expérience significative dans leur secteur d’activité. Cette exigence accrue de la part des clients avaient alors un impact direct sur les processus de recrutement. En effet, ceux-ci ont été allongés, principalement dans le but d’affiner la sélection des candidats. L’année 2011, quant à elle, a vu le marché se rééquilibrer avec d’une part des clients qui relançaient leurs recrutements et d’autre part des candidats faisant preuve de plus de mobilité. Il est néanmoins important de distinguer les recrutements concernant les métiers du commercial et ceux du marketing et de la communication. Si l’année 2011 a connu une hausse des recrutements pour la force de vente, les embauches en marketing et communication ont plutôt été concentrées sur des marchés de niche. Là aussi, nous notons une différence quant à la flexibilité des clients sur leurs recrutements. Si les entreprises élargissent leur champ de recherche de candidats en marketing et communication, elles font preuve de plus d’exigence en marketing produit. Ces métiers nécessitent plus de connaissances et compétences sectorielles, éléments clés dans le choix des futurs collaborateurs. Les changements sur les pratiques de recrutement De manière globale, les entreprises procèdent à un recrutement très sectoriel et par conséquent cloisonné. En effet, souhaitant limiter les risques dans leurs recrutements, les clients exigent des candidats cadres disposant d’au moins 2 à 3 ans d’expérience dans leur secteur d’activité. Suivant la même optique, il sera alors difficile pour un candidat de se réorienter après 5 années réalisées dans un secteur 40 | Etude de rEmunEration nationale d’activité en particulier. Fait similaire à l’an dernier, nous constatons que les entreprises étrangères, pour les domaines de l’Industrie et des Services notamment, prennent un peu plus de risques dans le choix de leurs collaborateurs. Ils accordent une attention particulière aux qualités relationnelles du candidat. Nous tenons à souligner un élément clé des pratiques de recrutement, à savoir la culture d’entreprise. Celle-ci est un enjeu primordial pour les Ressources Humaines qui doivent recruter « au bon moment » le collaborateur. En effet, le turnover constaté pour les postes de Commerciaux est parfois dû à un recrutement réalisé en fonction des attentes de l’entreprise seulement et non selon celles du candidat. Conséquence directe de ce constat, le collaborateur risque de se repositionner sur le marché de l’emploi dans l’année qui suit son embauche. Evolution des politiques de rémunération Concernant les politiques de rémunération des métiers de la force de vente, nous tenons à distinguer les pratiques des entreprises françaises et celles des filiales locales des groupes étrangers. Les clients français disposent de grilles de salaires bien définies, ils sont par conséquent moins souples quant à la négociation de la rémunération. Ils privilégient ainsi le projet professionnel du candidat et souhaitent former les collaborateurs en fonction de leur culture d’entreprise. Le cas échéant, ils sont prêts à renoncer au candidat idéal si celui-ci est trop exigeant en termes de rémunération. Les filiales françaises des entreprises étrangères, quant à elles, proposent une part du salaire variable plus élevée (augmentation de la part variable de 10 à 20 % cette année). Celle-ci (composée de primes, d’avantages...) est essentielle pour motiver un candidat disposé à prendre des risques, notamment en termes de perspectives d’évolution et d’exposition. En procédant ainsi, les entreprises étrangères rémunèrent davantage leurs collaborateurs, dans le but de gagner leur confiance et de s’assurer de leur fidélité. Les salaires ont connu une très légère hausse cette année en communication (environ 8 %). Le changement marquant concerne le domaine du Web. Les acteurs majeurs de ce secteur commencent à structurer leurs grilles de rémunération, avec l’ambition de mieux gérer les émoluments des Commerciaux ayant jusqu’à 3-4 années d’expérience. Quelle vision pour l’avenir ? Comme annoncé dans notre précédente étude de rémunération, l’année 2011 a été synonyme de croissance lente. Cependant, les bénéfices des grands groupes sont restés élevés. Pour 2012, les perspectives d’une faible croissance pour la France vont avoir comme effet une stabilisation des demandes de nos clients. Malgré cela, l’e-commerce va poursuivre sa croissance grâce au développement de sites toujours plus spécialisés sur des produits spécifiques. Les demandes de clients en GMS vont se stabiliser, excepté pour le domaine des jeux vidéos. Nous allons également assister à un turnover important dû au développement de nouveaux services, mais cela n’aura que très peu d’impact sur la création de postes. Enfin, la branche dédiée aux services des grands groupes électroniques pourrait connaître un développement assez conséquent. Profils les plus recherchés Nous relevons un changement de mentalité au sein des grands groupes pour les métiers liés au commercial : dorénavant, pour développer leur activité à l’international, les clients vont favoriser le recrutement de profils mobiles, mais disposant aussi d’une solide expérience à l’étranger. Les recrutements en communication restent quant à eux stables, avec peu d’opportunités de haut niveau. A l’opposé, les embauches se multiplient en marketing digital, notamment pour les postes liés aux réseaux sociaux et au community management. En termes d’intitulés de postes, nos clients recherchent des Responsables marketing online, des Responsables e-marketing, des Responsables de comptes clés en e-commerce et enfin des Key Account Managers. Fait remarquable en marketing & communication, les changements de carrière ne constituent pas un frein à la sélection des candidats (contrairement au domaine commercial). En outre, une expérience entrepreneuriale peut représenter un sérieux atout dans le domaine des services, des nouveaux médias et d’internet. Formations, compétences et critères Pour les métiers de la vente, les clients favorisent les candidats issus d’écoles de commerce, en particulier ceux en alternance. Ce mode de fonctionnement est très apprécié par les entreprises pour son côté opérationnel et débouche très souvent sur une embauche définitive à l’issue du contrat. La connaissance de langues étrangères est un atout considérable, voire indispensable pour certains secteurs : l’anglais est incontournable (pour 9 postes sur 10) en High Tech, l’allemand représente un plus non négligeable dans le domaine industriel et technologique. Les métiers du Web, qui ont connu cette année un essor considérable, possèdent leurs établissements de référence, à savoir HEC et Léonard de Vinci. Nos experts soulignent qu’une formation au CELSA ou à l’université Paris Dauphine, suivie d’un Master spécialisé en e-commerce, est valorisée davantage qu’une formation en école de commerce complétée par le même Master. Pour le domaine agroalimentaire, les postes de Chefs de secteur appellent tout particulièrement des profils ESC. Pour le secteur industriel, il existe une forte demande d’Ingénieurs en mécanique, électronique, électrotechnique spécialisés en aéronautique, automobile, photovoltaïque et semi-conducteurs. La double-compétence marketing-ventes (formation MBA) et ingénierie est très prisée par les entreprises. Les ESC de seconde catégorie disposent de moins de visibilité : la conséquence directe de ce constat est un manque de notoriété auprès des recruteurs. Les candidats issus de ces écoles doivent par conséquent optimiser leur visibilité, entre autres sur les réseaux sociaux. Chiffres clés : 50 000 candidats en Commercial, Marketing & Communication enregistrés dans notre base de données 9 ans d’expérience dans le recrutement de profils en Commercial, Marketing & Communication Etude de rEmunEration nationale | 41 COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + 8 ans Chef de secteur CHR / RHF 22 / 30 26 / 36 32 / 38 36 / 42 Chef de secteur GMS / GSS 24 / 32 30 / 38 36 / 40 42 / 45 Directeur régional NS 42 / 50 52 / 60 58 / 68 Directeur national des ventes NS NS 55 / 70 70 / 90 Directeur commercial NS NS 70 / 95 90 / 130 Compte clé GMS / GSS / KAM 35 / 45 45 / 60 60 / 80 80 / 90 Chargé d'études 26 / 35 35 / 40 42 / 52 52 / 58 Chef de produit 30 / 40 38 / 50 50 / 65 65 / 70 Chef de groupe NS 52 / 60 65 / 75 75 / 90 Responsable merchandising 30 / 38 37 / 43 43 / 55 55 / 63 Responsable trade marketing 28 / 36 36 / 42 42 / 50 52 / 60 Category manager 35 / 42 43 / 52 52 / 62 60 / 70 Commercial sédentaire 20 / 28 28 / 38 33 / 40 42 / 46 Ingénieur commercial 25 / 40 38 / 55 45 / 60 55 / 80 Ingénieur d'affaires / grands comptes NS 45 / 65 55 / 85 70 / 95 Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 / 60 65 / 80 75 / 110+ Responsable BU / Chef des ventes NS 55 / 70 70 / 85 85 / 100 Directeur commercial NS 65 / 80 80 / 100 90 / 140 32 / 40 42 / 52 52 / 58 58 / 65+ NS 38 / 44 44 / 56 58 / 70+ GRANDE CONSOMMATION HIGH-TECH Chef de produit Responsable marketing communication INDUSTRIE Technico-commercial sédentaire 18 / 25 26 / 35 35 / 42 42 / 45 Ingénieur / Technico-commercial 22 / 32 32 / 45 35 / 47 55 / 66 Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 / 40 40 / 55 45 / 60 60 / 70 Directeur de compte / KAM NS 45 / 65 65 / 80 85 / 100 Responsable de marché NS 42 / 50 50 / 75 72 / 95 Chef de zone export 32 / 38 40 / 58 50 / 75 70 / 90 Directeur commercial NS 55 / 80 70 / 90 90 / 130+ 30 / 35 35 / 45 45 / 65 45 / 70 Chef de produit NB : ces rémunérations concernent l'Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu'à 10 % inférieures. Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l’atteinte des objectifs. Cette partie peut représenter jusqu’à 50 % du fixe pour les salaires du secteur High Tech et les éditeurs de logiciels. Pour les autres secteurs, cette même partie représentera entre 20 % et 40 % du salaire fixe. 42 | Etude de rEmunEration nationale 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + 8 ans Webmaster / Webdesigner 25 / 32 28 / 40 35 / 52 NS Content producer / CR 27 / 32 30 / 38 37 / 51 NS Graphiste offline / online 24 / 28 25 / 32 33 / 45 NS Chef de projet multimédia 24 / 35 32 / 40 38 / 50 NS Planneur stratégique web 34 / 48 46 / 68 NS NS Directeur de clientèle web 30 / 46 45 / 65 NS NS Responsable marketing online 32 / 45 44 / 60 55 / 75 NS NS 47 / 63 60 / 85 NS Commercial sédentaire 18 / 28 25 / 38 28 / 40 NS Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 22 / 35 27 / 43 32 / 50 NS Ingénieur d'affaires grands comptes NS 30 / 48 45 / 70 60 / 80 Chef des ventes / encadrement NS 40 / 53 53 / 70 65 / 85 Directeur régional NS 48 / 60 60 / 75 75 / 85+ Directeur des ventes NS 55 / 70 70 / 90 90 / 110+ Directeur commercial NS 65 / 85 80 / 110 95 / 130+ MULTIMEDIA Responsable e-commerce - activités online SERVICES