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Ressources complémentaires au chapitre 4 – (3)
LE MODÈLE DE LA COMPÉTENCE DE ZARIFIAN
DÉFINITION DE LA COMPÉTENCE
Philippe ZARIFIAN définit la compétence comme « la prise d'initiative et de responsabilité de
l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté... La compétence est une
intelligence pratique des situations qui s'appuie sur des connaissances,... la faculté à mobiliser des
réseaux d'acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de
responsabilité». La prise d'initiative vient d'une personne capable d'imagination et d'inventivité,
en vue d'une réponse adaptée à un événement. Elle est couplée à la responsabilité de domaines à
assumer.
ZARIFIAN explicite la définition en la référent à la question de la responsabilité qu'il rattache à une
éthique professionnelle versus une question purement morale. Il reformule ainsi la définition de la
compétence : c'est « la prise d'initiative et l'assumer des responsabilités de l'individu sur des
problèmes et événements auxquels il s'affronte au sein de situations professionnelles ».
« L'assumer de responsabilité » signifie :
- aller jusqu'au bout des initiatives prises
- répondre de la portée de son action
- se soucier du destinataire dans la production du service
- exercer son activité professionnelle dans un champ de responsabilité
La compétence est ainsi vue comme une médaille à deux versants : la responsabilité, attribuée à
un individu acteur, et l'initiative, attribuée à un individu sujet.
LE MODÈLE DE LA COMPÉTENCE
Le modèle de la compétence, référé à un mode de management et de développement des
ressources humaines, se substitue à une logique de métier et de poste de travail inhérente au
taylorisme lequel, selon une sociologie critique, renvoie à un individu dépossédé de sa force de
travail puisque le processus de production est fractionné et que par conséquent l'individu n'a plus
la maîtrise du produit fini. Dans le modèle de la compétence, tel que défini par ZARIFIAN, le travail
redevient l'expression directe de la compétence possédée et mise en oeuvre par le sujet agissant.
Être compétent répond à la question: « que dois-je faire quand on ne me dit pas comment faire? »
Le salarié est détenteur d'une marge de manœuvre - ou de prescription ouverte - que la
prescription taylorienne fermée ne couvre plus. Ici l'initiative et l'autonomie sont valorisées.
L'organisation est ainsi vue comme un « assemblage souple de sujets pris dans les filets... de leurs
initiatives et rôles respectifs».
Comment donc appliquer ce modèle dans l'organisation ?
ZARIFIAN propose une démarche de mise en œuvre de ce modèle, documentée par des exemples
issus de son expérience. Plusieurs conditions doivent être réunies.
La première est de s'entendre sur une définition consensuelle et unifiante de la compétence au
sein de l'organisation, qui est assimilée à une philosophie contextualisée d'une démarche
compétence, devant servir de guide et de boussole dans les phases ultérieures du projet. Zarifian

exemplifie cette condition par le cas d'une entreprise ayant consacrés plusieurs mois de travail
pour produire une définition dans laquelle « le salarié... est affirmé comme sujet de ses actions et
acteur de son propre développement des compétences », et dans laquelle la responsabilité des
managers est également engagée. Sont déclinés ensuite des objectifs issus de cette définition
générale sur une politique de management des compétences équivalent à une véritable
« économie de connaissance » impliquant l'organisation et tous ses acteurs, à tous les niveaux
hiérarchiques.
La deuxième condition se rattache à l'explicitation de cette stratégie compétence à tous les
acteurs de l'organisation. Ici sont exprimées les compétences sollicitées dans l'exercice des
métiers.
La troisième condition revient à analyser les situations de travail, avec les salariés et leur
hiérarchie, afin d'identifier les compétences mobilisées et mobilisables. Il s'agit de décrire
l'existant et d'anticiper ce qui va émerger en matière d'évolution des compétences, en vue de
produire, quatrième condition, des référentiels de métiers, métier étant pris au sens sociologique -
et non corporatiste - de communautés d'action.
ZARIFIAN précise que l'application de son modèle dépasse le cadre strict d'une entreprise si l'on
considère le développement des compétences comme des séquences organisées en une chaîne
d'apprentissages. Celle-ci commence par l'acquisition de routines professionnelles, se poursuit
avec la mise en question de ces routines par une réponse actualisée aux événements, puis par une
inventivité décalée d'avec le travail ordinaire et la découverte de champs nouveaux, suivie par une
démarche de réflexivité sur l'action produite avec au final une situation formative caractérisée par
la mise en forme d'un savoir acquis transmissible.