Rapport sur les résultats et recommandations

Rapport
démontrant la valeur et les avantages des
services de développement de carrière du point
de vue de la croissance sociale et économique
Le 9 septembre 2009

Chaytor Consulting Services Ltd.
Kaireen Chaytor
John Mayne

TABLE DES MATIÈRES
Table des matières......................................................................................................... 3
Introduction ................................................................................................................... 1
La nécessité de démontrer les avantages du développement de carrière .................. 1
Approche ................................................................................................................... 3
Processus et résultats..................................................................................................... 5
Un modèle pour démontrer les avantages du développement de carrière .................... 7
Une nouvelle vision des services de développement de carrière .............................. 7
Le modèle ................................................................................................................. 8
Figure 1 : La théorie du changement appliquée aux services de développement de
carrière (SDC) ......................................................................................................... 12
Points forts et points faibles du modèle .................................................................. 13
Recourir au modèle pour faire la preuve des résultats : les futures recherches ...... 16
Annexe A — Le modèle de la théorie du changement appliqué aux services de
développement de carrière .......................................................................................... 19
Liste des participants................................................................................................... 26
Bibliographie............................................................................................................... 29

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Rapport de consultation démontrant la valeur et les avantages
des services de développement de carrière du point de vue de la croissance sociale et économique
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INTRODUCTION
En janvier 2007, le Forum des ministres du marché du travail (FMMT) a avalisé la mise
sur pied du Groupe de travail sur les services de développement de carrière en tant que
sous-comité permanent. Une tâche prioritaire a alors été assignée au groupe de travail :
démontrer la valeur et les avantages des services de développement de carrière du point
de vue de la croissance sociale et économique. Le groupe de travail a lancé un appel de
propositions en vue de faire élaborer un cadre d’évaluation qui permettrait de faire le
lien entre, d’une part, les intrants, les processus et les extrants du développement de
carrière et, d’autre part, les indicateurs socioéconomiques.
LA NÉCESSITÉ DE DÉMONTRER LES AVANTAGES DU DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE
La documentation sur les services de développement de carrière souligne souvent
la nécessité de reconnaître le contexte stratégique où s’inscrit l’exécution des
services de développement de carrière. Selon Maguire et Killeen (2003), « alors
qu’il est vrai que de nombreux bénéficiaires de ce service, et, très certainement, les
orienteurs professionnels, sont convaincus des valeurs de ces interventions, les décideurs
ont besoin de preuves pour justifier l’injection d’importantes sommes d’argent public
dans le système » (p. 2). Les auteurs insistent sur le fait que les décideurs et les
praticiens adoptent un point de vue différent sur les résultats : « Les premiers les
considèrent d’un oeil objectif, qui se concentre sur la performance, l’intégration et
l’adaptation du travailleur. Les seconds, au contraire, les considèrent d’un oeil subjectif,
qui se concentre sur la satisfaction professionnelle, le développement personnel et la
maturité. Les décideurs voient ce que les travailleurs apportent à l’économie et les
praticiens ce que les travailleurs retirent de leur emploi » (p. 6).
Magnusson et Lalande (2005) reviennent souvent sur le manque de
connaissances tirées d’études ou d’évaluations, en traitant de l’état des mesures
de l’impact des services de développement de carrière. Selon eux, l’idée est
d’obtenir des résultats à court terme, les mesures obtenues sont imprécises du fait
des normes douteuses appliquées à l’utilisation des instruments, et les hypothèses
appliquées ne font pas l’unanimité. Les hypothèses théoriques qui sont

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employées sont rarement dévoilées, déclarent-t-ils, même s’il peut exister toute
une série de points de vue sur ce que constitue une planification de carrière
efficace. « Le problème, c’est qu’on ne sait pas vraiment pourquoi, comment et
pour qui ils (les services de développement de carrière) fonctionnent. Dans
l’ensemble, la recherche sur l’efficacité des interventions en développement de
carrière est décousue, fragmentaire et non systématique » (p. 8).
Dans l’ébauche d’un cadre visant à démontrer la valeur des interventions en
développement de carrière, le Groupe de recherche canadien sur l’impact des services de
développement de carrière fait remarquer que les agences de placement, si elles voient
l’importance de l’évaluation, en effectuent tout de même très peu. Selon le Groupe de
recherche, les agences ne disposent pas du cadre nécessaire pour guider les évaluations
et ne recueillent pas les données qui permettraient d’y procéder. Son ébauche était
centrée sur l’évaluation de l’efficacité des interventions auprès du client. C’est un niveau
d’évaluation différent de ce qu’exige le Groupe de travail.
Les auteurs s’entendent sur l’opportunité de miser davantage sur les évaluations de tous
niveaux. Magnusson et Roest (2004) proposent que l’efficacité des diverses pratiques
d’orientation professionnelle soit utilisée davantage, car il y a, selon eux, « on trouve
peu d’analyse sur l’impact ou l’efficacité des interventions ou de programmes
précis ». De même, « peu d’attention a été portée aux résultats à plus long terme
de ces services » De même, ils font valoir qu’il faudrait en savoir plus sur l’efficacité
du développement de carrière, de manière générale, en tant qu’intervention. Encore une
fois, l’idée est la suivante : [traduction] « Il n’y a pas seulement les praticiens qui ne
tirent peut-être pas le maximum des recherches existantes sur l’efficacité. Dans les
revues savantes, il est rarement question de conséquences de la recherche pour les
politiques publiques. » La consultation évoquée et le rapport que le lecteur a entre les
mains visent d’ailleurs à repositionner les services de développement de carrière pour
que les réalisations du domaine puissent être mieux présentées.