OEEM-GrpeD-Sujet4

La Gestion des Ressources Humaines DANDOY Élodie-ILADE Andrea-MARTORANA Sabrina
OEEM - Org Entreprises et Él. de Management (Code 71 82 11 U 32 D1- Prof. CLERBOIS S.) Page I
OE-EM Organisation des Entreprises
Éléments de Management
Travaux de groupe
(DANDOY Élodie-ILADE Andrea-MARTORANA Sabrina)
(UF : 711106U32D1- du 06-02-2006 au 11-05-2006 – Prof. : S. Clerbois)
Sujet 4 : La Gestion des Ressources Humaines
Plan-Table des matières
1. INTRODUCTION .................................................................................................................................................. 1
1.1. DEFINITION ........................................................................................................................................................ 1
1.2. L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL ................................................................................................................... 1
1.3. NOMENCLATURE DU BILAN SOCIAL .................................................................................................................... 2
2. LA GESTION DU PERSONNEL ......................................................................................................................... 2
2.1. LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI (GPE) ............................................................................................. 2
2.1.1. La démarche de la GPE ................................................................................................................................ 2
2.1.2. L’analyse des besoins futurs ......................................................................................................................... 3
2.1.3. L’étude des ressources en personnel ............................................................................................................. 3
2.1.4. L’analyse de l’écart entre besoins et ressources ........................................................................................... 3
2.2. LE RECRUTEMENT ............................................................................................................................................. 3
2.2.1. Le ‘‘décrutement’’ ......................................................................................................................................... 4
2.3. LA REMUNERATION ........................................................................................................................................... 4
2.3.1. Les contraintes règlementaires ..................................................................................................................... 4
2.3.2. La structure des rémunérations ..................................................................................................................... 5
2.3.3. L’intéressement et la participation aux résultats .......................................................................................... 5
2.3.4. Orientations d’une politique salariale .......................................................................................................... 6
3. LA FORMATION .................................................................................................................................................. 6
3.1. LE CADRE REGLEMENTAIRE ............................................................................................................................... 6
3.2. LE PLAN DE FORMATION .................................................................................................................................... 6
3.3. LE SUIVI DE L’EVALUATION DE LA FORMATION .................................................................................................. 7
4. L’INFORMATION ET LA COMMUNICATION ............................................................................................. 7
4.1. LES OUTILS ET TECHNIQUES D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION ............................................................... 7
4.2. LA POLITIQUE DE COMMUNICATION ................................................................................................................... 7
5. LA SECURITE ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL .............................................. 7
5.1. L’ERGONOMIE.................................................................................................................................................... 7
5.2. L’ORGANISATION DU TRAVAIL ........................................................................................................................... 8
5.3. LA SECURITE ...................................................................................................................................................... 8
6. LES RELATIONS PROFESSIONNELLES ........................................................................................................ 8
7. L’ESSENTIEL ....................................................................................................................................................... 8
7.1. L’EVOLUTION DU ROLE DE LA FONCTION ........................................................................................................... 8
7.2. L’IMPORTANCE DE LA GESTION DE L’EMPLOI ..................................................................................................... 8
7.3. LA NECESSITE D’UNE POLITIQUE SALARIALE EQUITABLE .................................................................................... 8
7.4. L’INTERET PORTE AU DEVELOPPEMENT HUMAIN ET SOCIAL ............................................................................... 9

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1. Introduction
1.1. Définition
Ressources Humaines (n. f. pl): Ensemble de la main-d'œuvre d'une entreprise ou d'un organisme.
La fonction chargée de la gestion des ressources humaines, aujourd’hui présente dans toute l’organisation, a connu
une forte évolution.
De la fin du XIX siècle à la fin de la Première Guerre mondiale, on assiste à l’émergence de la fonction à travers la
création de services du personnel.
Au cours des années 1950-1980, on constate un élargissement des ses fonctions (formation, information, conditions de
vie dans l’entreprise, etc.).
Les années 90 voient se développer les défis technologiques, sociaux, économiques et réglementaires. La direction des
ressources humaines doit donc adopter de nouveaux outils et de nouvelles pratiques.
1.2. L’administration du personnel
Ce sont les tâches administratives exercées par la fonction.
Répétitives, elles présentent souvent un caractère rébarbatif, mais revêtent une très grande importance et ne sauraient
être d’une qualité médiocre.
En effet, on ne pourra bien gérer le personnel que dans la mesure où il est bien administré.
1. L’administration du personnel recouvre notamment:
2. La préparation et l’actualisation des dossiers individuels retraçant la vie professionnelle de chaque salarié;
3. La tenue des documents et registres imposés par la réglementation;
4. Les relations avec les services administratifs de l’emploi et l’inspection du travail;
5. L’administration des rémunérations: préparation de la paie, statistiques de salaires, etc.;
6. Le calcul des charges sociales;
7. L’administration des horaires;
8. L’établissement du bilan social.
Depuis plusieurs années, ces tâches sont largement informatisées.

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1.3. Nomenclature du bilan social
Emploi
Rémunérations
et charges
accessoires
Conditions
d’hygiène et
sécurité
Autres
conditions
de travail
Formation
Relations
professionnelles
Autres
conditions de
vie
relevant de
l’entreprise
11. Effectif
12. Travailleurs
extérieurs
13. Embauche
14. Départs
15. Promotion
16. Chômage
17.
Handicapés
18.
Absentéisme
21. Montant
des
rémunérations
22. Hiérarchie
des
rémunérations
23. Mode de
calcul
24. Charges
accessoires
25. Charges
salariales
globales
26.
Participation
financière des
salariés
31. Accidents
du travail et de
trajet
32. Répartition
des accidents par
élément matériel
33. Maladies
professionnelles
34. C.H.S.
35. Dépenses en
matière de
sécurité
41. Durée et
aménagement du
temps de travail
42. Organisation et
contenu du temps
de travail
43. Conditions
physiques de
travail
44. Transformation
de l’organisation du
travail
45. Dépenses
d’A.C.T.
46. Médecine du
travail
47. Travailleurs
51. Formation
professionnelle
continue
52. Congés
formation
53. Apprentis-
sage
61. Représentants du
personnel et
délégués syndicaux
62. Information et
communication
63. Différends
concernant
l’application du droit
du travail
71. Œuvres
sociales
72. Autres
charges
sociales
2. La gestion du personnel
La gestion du personnel couvre différents domaines:
1. l’emploi;
2. la rémunération;
3. la formation;
4. l’information et la communication;
5. la sécurité et l’amélioration des conditions de travail;
6. les relations professionnelles.
2.1. La gestion prévisionnelle de l’emploi (GPE)
Gérer l’emploi, c’est adapter qualitativement et quantitativement, actuellement et dans le futur, les hommes et les
emplois dans l’entreprise. La démarche peut être illustrée de la façon suivante:
2.1.1. La démarche de la GPE
Stratégie de l’entreprise Inventaire des effectifs actuel
Evolutions technologiques Evolution de l’affectif
Ressources
En
personnel
Besoins
futurs
Comparaison besoins
et ressources
Constat d’un écart

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2.1.2. L’analyse des besoins futurs
Il s’agit d’établir la matrice des emplois souhaités à court, moyen et long terme.
Pour cela, il faut tenir compte de la stratégie de l’entreprise, des évolutions technologiques et du temps inévitable
d’inertie qui s’écoule entre l’embauche d’un responsable et le moment où celui-ci devient opérationnel. L’horizon
temporel de l’étude s’étend à quatre ou cinq ans dans les grandes entreprises, de six mois à trois ans dans les PME.
2.1.3. L’étude des ressources en personnel
Il est nécessaire de connaître:
L’inventaire des ressources existantes (effectif et structure de l’effectif en fonction de l’âge, du sexe, de l’ancienneté, de
la qualification, de la nationalité, …)
L’évolution probable de l’effectif (embauches, promotions, démissions, licenciements, départs à la retraite, décès).
2.1.4. L’analyse de l’écart entre besoins et ressources
Un écart négatif implique un besoin de personnel supplémentaire dans les catégories concernées. Cet écart peut être
comblé par la modification de la politique de promotion et/ou la mise en œuvre d’un plan de recrutement.
Un écart positif correspond à un sureffectif et implique des mesures de « décrutement ».
2.2. Le recrutement
Le recrutement peut être défini comme l’ensemble des actions entreprises pour attirer les candidats qui possèdent les
compétences et aptitudes correspondant au poste à pourvoir:
Demande de recrutement
Analyse de la demande
Analyse de la définition du poste
Prospection interne
Recherches des candidatures externes
Tri des candidatures
Questionnaire
Entretien
Tests
Décision
La demande de recrutement émane, en règle générale, du responsable du service concerné et est transmise au service
du personnel. Elle doit être précise (niveau de qualification et de rémunération, date et durée du besoin, etc.).
L’analyse de la demande est le fait du service du personnel qui vérifie l’opportunité de la demande.
L’analyse de la définition du poste doit permettre de fixer le niveau de formation, le niveau d’expérience, et les qualités
personnelles du candidat en fonction du poste.
La prospection interne: les postes vacants sont généralement proposés aux salariés de l’entreprise, particulièrement
pour les postes d’encadrement ou de maîtrise. Cela suppose une information sur les postes à pourvoir (affichage, note
de service, journal d’entreprise), l’exploitation directe des fichiers du personnel existants et l’existence de plans de
carrière.

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La recherche de candidatures externes s’appuie sur de nombreux moyens de prospection:
1. les candidatures spontanées;
2. les annonces publiées dans la presse, quotidienne ou hebdomadaire, spécialisée ou non, payante ou gratuite;
3. les associations d’anciens élèves;
4. les foires d’emploi (Job Conventions);
5. le recours à un chasseur de têtes;
6. l’APEC et l’ANPE.
La sélection des candidatures repose sur l’analyse des lettres de motivation et des curriculum vitae, et leur
confrontation avec les exigences du poste. Les candidats non retenus reçoivent une lettre négative, les candidats
potentiels sont convoqués à un entretien.
L’entretien d’embauche a un double but : informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir et ses
caractéristiques, et lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’informations sur son passé professionnel
et ses aspirations pour l’avenir.
Les tests (psychométriques, cliniques, graphologiques, etc.) peuvent compléter l’entretien.
La décision finale d’embauche est prise par le responsable hiérarchique à partir de l’ensemble des données recueillies.
Il est important de souligner que tout recrutement, même très bien fait, doit être suivi de l’accueil et de l’intégration du
nouveau salarié.
2.2.1. Le ‘‘décrutement’’
Le constat d’un sureffectif implique des mesures d’incitation au départ, de licenciement, la révision de la politique de
promotion et de reconversion, voire le réexamen des projets de développement (par exemple, retarder un
investissement de productivité si un sureffectif de personnel apparaît).
Toutes les entreprises d’au moins 50 salaries peuvent mettre en place, depuis 1989, un plan social.
Certaines entreprises pratiquent l’essaimage, qui consiste à offrir à leurs salariés la possibilité de créer leur propre
entreprise en bénéficiant d’aides financières, d’un soutien logistique et d’un droit de retour en cas d’échec.
Par ailleurs, l’outplacement (réinsertion professionnelle), importé des Etats-Unis, entre dans les mœurs des
entreprises européennes depuis une vingtaine d’années. Les entreprises qui ont décidé de se séparer de l’un de leurs
salariés s’adressent à des cabinets spécialisés chargés de lui trouver un nouvel emploi.
2.3. La rémunération
2.3.1. Les contraintes règlementaires
Depuis la loi du 11 juin 1950, les salaires sont fixés librement. Cette liberté est cependant limitée:
- la loi du 2 janvier 1970 à instauré le RI (revenu d’intégration), qui garantit le pouvoir d’achat du travailleur le plus
défavorisé et sa participation au développement économique;
- les lois du 22 décembre 1972 et du 13 juillet 1983 rendent obligatoires l’égalité de rémunération entre hommes et
femmes qui exercent un même travail ou un travail de valeur égale;
- l’ordonnance du 30 décembre 1958 modifiée interdit les indexations sur le RI, et sur le niveau général des prix ou des
salaires. En revanche, les indexations spécifiques aux entreprises sont autorisées;
- l’entreprise doit respecter les conventions collectives. Par ailleurs, la loi du 13 décembre 1982 crée deux obligations
de négocier:
* Les organisations liées par une convention de branche doivent négocier sur les salaires au moins une fois par an, et
tous les cinq ans sur les classifications ;
* Tous les ans également, a lieu une négociation sur les salaires dans l’entreprise.