systeme biocentrique pour les organisations

SYSTEME BIOCENTRIQUE POUR LES ORGANISATIONS
Liliana Santos VIOTTI
Septembre 2007
SOMMAIRE
Introduction ............................................................................................
3
Le principe biocentrique .........................................................................
3
Pourquoi les organisations existent-elles ? .............................................
4
Mission des organisations ...........................................................
5
Comment les personnes sont traitées par l’organisation .............
5
L’Organisation Biocentrique ................................................................... 6
Triple bottom line – «triple résultat net » ...................................
6
Responsabilité sociale corporative .............................................
7
Indicateurs de RSC .....................................................................
7
Besoins universels ......................................................................
8
Gestion du personnel ..................................................................
8
La dimension des trois liens .......................................................
8
Indices de vitalité chez les collaborateurs ..................................
9
Concept de la vie dans l’organisation .....................................................
9
Gestion biocentrique ...................................................................
9
L’organisation vivante .................................................................
10
Théorie des systèmes ..................................................................
10
Pulsation, individu, organisation ................................................
10
Complexité ..................................................................................
11
Proposition pour un concept de la vie dans l’organisation .....................
11
Les cinq aspects de la vie de l’organisation ................................
12
L’organisation et les lignes de vivência du système biodanza ...
13
Bibliographie ..........................................................................................
14
2
INTRODUCTION
‘‘Tout au long de ce siècle ont eu lieu des transformations sociales, politiques et
technologiques sans précédents. Des mutations plus profondes encore nous attendent. Afin de
pouvoir prendre les décisions qui s’imposent nous devons comprendre la nature même du
changement, ses causes et conséquences, les risques qu’il entraîne et les possibilités qu’il nous
ouvre. Il est urgent et vital de savoir comment créer un futur plus désirable et plus humain.’’
Institut Smithsonien
Où allons-nous?
Quel sera le futur de notre planète et de ses habitants devant tant d’incertitude?
Sera-t-il possible de continuer à développer la technologie sans menacer la nature et
l’existence de la vie sur terre?
Pouvons-nous mesurer la santé, le bien-être, le bonheur de l’homme et de la société à
partir de données et d’indicateurs économiques et financiers ?
Comment encourager la compétition sans causer l’exclusion sociale? Et en tenant compte
de la protection de l’environnement?
Comment multiplier la richesse sans porter atteinte à la justice sociale ?
Nous sommes les spectateurs perplexes et effrayés de bouleversements rapides et
imprévisibles, tant dans les organisations et la vie sociale que dans notre vie personnelle.
Ces changements mettent en évidence une alarmante crise de la civilisation.
La terre dévastée réagit au viol de ses ressources naturelles.
Des groupes entiers vivent en marge de la société, exclus par la misère, par l’analphabétisme
et le manque d’accès à l’éducation, par l’apparition de nouvelles maladies ou l’incapacité de
soigner celles existantes, par le chômage ou l’exploration.
De lourds investissements dans la sécurité nationale créent une insécurité globale.
Les luttes et les guerres causées par des facteurs économiques accentuent les différences,
augmentent le terrorisme et provoquent la haine entre les nations, les races et les religions.
Les modèles traditionnels de gouvernement, d’institution et d’organisation ne répondent plus
aux nécessités d’un monde en transformation.
C’est le moment de revoir nos croyances, nos valeurs et nos attitudes, de créer des instruments
et des mécanismes qui puissent en faire des moyens d’action efficaces dans nos institutions.
LE PRINCIPE BIOCENTRIQUE
Le Principe Biocentrique proposé par Rolando Torro prend la vie comme référence immédiate
et s’inspire des lois universelles qui préservent les systèmes vivants et rendent leur évolution
possible.
Il établit une forme de sentir et de penser qui prend la vivencia comme référence existencielle.
Surgit ainsi un projet culturel qui se nourrit des informations dont nous disposons sur les êtres
vivants. Cette proposition surprend car nous sommes habitué aux déductions logiques ; nous
n’aimons pas les conclusions pré-établies. Mais la méthode utilisée part d’un fait
inquestionnable : l’existence de la vie « ici et maintenant », pour s’interroger sur l’origine du
cosmos.
Le Principe Biocentrique entend l’univers comme un système vivant. Le règne vivant inclut
bien davantage que les végétaux, les animaux et l’homme. Tout ce qui existe, du neurone au
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quasar, de la pierre à la pensée la plus subtile fait partie de ce prodigieux système vivant.
Selon le Principe Biocentrique, l’univers existe parce que la vie existe, et non le contraire.
Le Principe Biocentrique est donc un point de départ pour structurer les perceptions et les
sciences du futur qui concernent l’existence : priorité à l’être vivant ; abandon progressif de la
pensée linéaire en faveur de la synchronicité et de la résonnance des évènements ;
disqualification des philosophies qui cherchent une unique vérité, puisque dans chaque vérité
s’en cache une autre. Le déterminisme est une illusion; la relation de cause à effet n’est valable
que pour les phénomènes macroscopiques.
L’habitude intellectuelle de sélectionner, d’évaluer et de juger objets et phénomènes sera
substituée par la capacité de percevoir régularités et nuances dans des situations chaotiques. A
la question « pourquoi ?» succède la question « comment ? ». Puisque le sens de la vie réside
en la vie même et rend inutile l’élaboration de significations extrinsèques, tout ce qui compte
est la présence de l’être vivant qui se manifeste au milieu des bruits et des situations aléatoires.
C’est pourquoi le phénomène de la conscience, telle qu’elle surgit chez l’homme, ne se
bornera plus à prendre en considération les multiples réactions de l’entité vivante d’après les
paramètres anthropologique ou mécaniques.
S’il est possible de définir l’émotion comme l’expérience suprême du contact avec la réalité,
alors la conscience s’insère dans le champs de la vivência, tout comme la physique trouve sa
place au sein de la biologie. Si la vérité est une tautologie, selon la conception traditionnelle de
la science, elle peut tout-de-même devenir une certitude quand elle s’organise en prenant la vie
comme référence : « Soyons le sens même de notre existence, comme un danseur est le rythme
et l’harmonie. » (R. Toro)
A partir de cette perspective, il est possible de voir les organisations comme des systèmes
vivants, avec des besoins, des normes et des comportements semblables à tout autre
organisme.
Le Principe Biocentrique est la vivencia de l’univers organisé en fonction de la Vie. Il donne
priorité à ce qui vit car la vie est sacrée et doit être respectée comme telle. Cette idée devient le
point de départ du comportement humain.
La vie est un programme impliqué qui guide la construction du cosmos, ainsi elle précède
l’existence de l’univers même. Nous vivons pour créer la vie au coeur de la vie. Sa grandeur se
perçoit dans la routine quotidienne, le travail, le plaisir, les rencontres.
Nous présenterons ici des réflexions et des propositions pour rendre opérationnel le Système
Biocentrique pour les Organisations que propose Rolando Toro.
POURQUOI LES ORGANISATIONS EXISTENT-ELLES ?
Nous n’ignorons plus que les entreprises sont l’un des secteurs les plus forts de notre société.
Haïes par certains, souvent par leurs propres collaborateurs, source de rédemption et raison de
vivre pour d’autres, les grandes organisations multinationales sont devenues dangereusement
puissantes. Nous pouvons dire sans gros risque de nous tromper qu’elles sont responsables de
la survie de la vie sur terre ; toujours plus, elles dictent leur loi aux organisations sociales et
imposent leurs valeurs à la société.
Les Etats mesurent leur succès et leur développement à partir d’indicateurs, tels que le PIB,
qui évaluent les activités productrices et industrielles mais, simultanément et de façon não
explicite, évaluent l’épuisement des ressources naturelles de la planète.
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Le consommationisme est devenu une valeur et une nécessité ; un besoin nouveau et
impérieux est créé à chaque instant.
Mais, face aux grandes transformations qui bouleversent notre planète – changement
politiques, sociaux, de l’environnement, économiques et, surtout, évolution de la conscience –
les organisations découvrent le besoin de revoir leur posture et leurs actions à partir de leur
philosophie, de leur mission, de leurs valeurs et de leur responsabilité.
Des organismes internationaux se sont penchés sur la question des différences sociales, des
besoins de l’être humain et du rôle des organisations au sein du nouvel ordre économique et
social.
La première question qui doit être posée est : Pourquoi les organisations existent-elles ?
Et une évidence oubliée nous saute aux yeux. La raison d’être des organisations est de
satisfaire des gens.
Mission des organisations
SOCIET
E
CLIENT
SATISFACTION DES PERSONNES
ACIONNAIRE
S
COLLABORATEUR
S
Comment les personnes sont traitées par l’organisation
Acionnaires
Clients
Résultat
Satisfaction
Société
Contribution
Collaborateurs
Qualité de Vie
L’ORGANISATION BIOCENTRIQUE
Pendant longtemps l’homme a dominé la nature dont il se sentait détaché. La terre a été violée,
pillée, ses ressources épuisées et ce n’est que récemment que des savants nous ont alertés du
danger d’un possible anéantissement de la planète.
La nature a réagit violemment à une civilisation déréglée où l’homme est devenu le pire
ennemi de sa demeure.
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Les entreprises sont les grandes responsables de ces attaque brutales et sans mesures.
Bien que l’alerte ait été lancée depuis des années, les organisations sont lentes à réagir en
faveur d’un développement durable. Mais, toujours plus fréquemment, les organisations
internationales, y compris les grands investisseurs, attirent l’attention des entreprises sur les
nouveaux paramètres de développement durable et poursuivent un travail mondial de
conscientisation.
Les grands liders des organisations qui s’étendent sur tous les continents sont devenus des
citoyens planétaires et doivent développer une conscience de leur part de responsabilité dans la
préservation de la vie. Toute action, toute décision dépasse les frontières nationales et peut
transformer profondément la vie sur terre, altérant la distribution des revenus, contribuant à
l’augmentation ou à la réduction de la pauvreté et de la faim, modifiant l’environnement
jusqu’au niveau planétaire et portant atteinte à la sécurité sur terre.
Les bilans, qui ne s’occupaient que de la santé économique des entreprises, doivent
aujourd’hui montrer aussi les résultats des pratiques organisationnelles, leur impact sur
l’environnement et sur les différents segments sociaux dans lesquels l’entreprise s’insère.
Il est devenu indispensable que les entreprises participent effectivement au bien-être social et
aux modifications nécessaires pour rendre la société plus juste et plus humaine.
De nombreuses organisations du monde entier adhèrent à ce nouveau concept.
Triple Bottom Line – «triple résultat net »
Le triple résultat net évalue la performance de l’entreprise sous trois angles :
Environnemental
impact des procédés, produits et services sur l’air, l’eau, la terre, la
biodiversité et la santé ;
Social
bien-être des travailleurs, droits des travailleurs, droits de l’homme,
promotion de la diversité, investissement dans la communauté et
autres;
Economique
valeur ajoutée, productivité et investissements.
Responsabilité sociale corporative
C’est « l’engagement permanent que prennent les entreprises et leurs cadres d’assumer un
comportement éthique et de contribuer au développement soutenable par des actions
consistantes qui puissent améliorer simultanément la qualité de vie de :
• leurs travailleurs et leurs familles,
• la communauté locale,
• la société come un tout. »
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LA RESPONSABILITE SOCIALE CORPORATIVE
DONNE NAISSANCE A UNE TRANSFORMATION EVOLUTIVE DE LA SOCIETE
ET FAVORISE L’INSERTION DURABLE DE L’ENTREPRISE DANS LA SOCIETE
Indicateurs de RSC
•
•
•
•
•
•
•
Valeurs et transparence
Public interne
Environnement
Fournisseurs
Consommateurs, clients
Communauté
Gouvernement et société
Sous l’optique du système biocentrique nous pouvons voir les organisations comme des
organismes vivants, insérés dans un milieu, en interaction profonde et permanante avec leur
environnement avec lequel ils échangent des investissements, des produits, des services, des
idées, des sentiments. Ce sont des organisations flexibles, fluides, créatives, avec un grand
potentiel d’homéostasie, en constant équilibre et déséquilibre, intégrant les forces Yin et Yang
– féminines dans leur attention à la vie, aux valeurs de coopération, d’intégration et d’union, et
masculines dans leur action transformatrice et leur capacité d’intervention.
Des organisations qui se basent sur la création et la manutention d’un réseau affectif, tant dans
leur environnement interne comme dans leur environnement externe, qui encouragent la
revitalisation des valeurs essentielles, qui alimentent les liens entre les collaborateurs, les
familles, les fournisseurs et la communauté.
Des organisations qui mettent l’accent sur le potentiel de santé de l’entreprise et de ses
travailleurs, offrant les conditions nécessaires pour la satisfaction de leurs nécessités de base et
la possibilité d’élargir leurs capacités.
Les valeurs essentielles de ces organisations sont les suivantes:
 Préserver la vie sous toutes ses formes; étudier l’impact de leurs actions sur leur
environnement et prendre des mesures pour la protection de l’environnement en
général.
 Assumer la responsabilité de leur impact sur la communauté dans laquelle elles
s’insèrent, défendre les droits de l’homme et la satisfaction des besoins humains
fondamentaux et universels (voir plus bas la définition des besoins universels).
 Avoir un rôle actif dans la préservation de rapports harmonieux entre les parties
concernées – actionnaires, collaborateurs, clients, fournisseurs, communauté – tout en
assurant la participation de tous dans les processus de décision et la concrétisation des
objectifs.
 Garder une attitude éthique ainsi qu’une compréhension profonde de ses desseins.
 Inclure dans sa vision du futur tous ses membres, qui doivent être profondément
impliqués, avoir un sens de propriété partagée et de responsabilité personnelle.
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Besoins universels
En réunion, l’OIT et l’ONU définirent les besoins fondamentaux de l’être humain comme suit:
 Nécessités de base – aliment, habitation, santé, éducation, emploi et sécurité
personnelle.
 Sens de dignité de l’être humain.
 Sens de devenir – opportunité d’accéder à une vie meilleure.
 Sens de justice ou équité.
 Sens de réalisation – s’occuper de quelque chose qui vaille la peine.
 Sens de solidarité – faire partie d’un groupe de valeur et prendre part aux décisions qui
affectent sa destinée ainsi que celle de ses membres.
Gestion du personnel
Pendant longtemps les organisations ont fonctionné ainsi : « Commande qui peut, obéit qui a
de la jugeote. » Le système se maintenait grâce à la peur, aux tensions et aux menaces.
Il y avait deux groupes distincts ; l’un, sélect, était chargé de penser. L’autre, la masse des
« travailleurs, manoeuvres, ouvriers, manuels » vus uniquement comme une ressource matérielle,
était était chargé de faire.
Une entreprise vivante s’engage en faveur de l’intégrité des êtres humains sur lesquels elle compte –
des individus qui sentem, pensent et agissent, autonomes et libres, courageux et créatifs, capables de
faire face à un monde en transformation.
La dimension des trois liens
LE LIEN AVEC SOI-MÊME
LE LIEN AVEC L’AUTRE
 Fortifier l’identité
 Le travail: expression et
expansion de l’identité
 Sentir/penser/agir intégrés
 Dimensions existencielles:
• Où est-ce que je vis?
• Avec qui?
• Qu’est-ce que je fais?
 Désir et instinct: éléments
qui orientent les choix
existenciels
 Connexions affectives
 Moi/Toi: la rencontre,
une occasion de
croissance
 Acceptation de la
diversité
 Croître grâce aux
différences
 Empathie
 Construction de groupes
affectifs
LE LIEN AVEC
L’UNIVERS
 Perception de l’univers
 Changement des valeurs
anti-vie en faveur de
valeurs pro-vie
 Environnement
 Développement
soutenable
 Prendre soin de la Terre
 Préserver la Vie
Indices de vitalité chez les collaborateurs
Vitalité
Santé intégrale
Activité et repos
Auto-régulation
Sexualité
Plaisir
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Motivation
Principes qui orientent le féminin et le masculin
Créativité
Transformation
Apprendre à apprendre
Innovations
Flexibilité
Affectivité
Création et préservation de liens
Compétence interpersonnelle
Compétence groupale
Collaboration
Transcendence
Prendre soin de la Terre
Perception de l’univers
Préserver la Vie
CONCEPT DE LA VIE DANS L’ORGANISATION
Gestion Biocentrique
C’est une façon de gérer l’organisation qui prend comme valeur et principe de base la
conservation et l’évolution de la vie sur terre. Elle administre le niveau de vie au sein de
l’organisation, est insérée dans le mouvement cosmique et tire profit de sa pulsation vitale
pour atteindre ses objectifs, conservant et créant des modèles vivants toujours plus complexes.
Elle viabilise le dessein de l’organisation de se mettre au service de la vie, non dans une
attitude passive face à la réalité mais bien de façon active, créative, courageuse et aimante.
Elle prend comme référence « l’expérience émouvante de nous sentir vivants » (R. Toro) qui
donne à notre existence individuelle et collective son sens le plus profond.
Ce système de gestion doit prendre les données suivantes en considération :
 L’entreprise, en tant qu’organisme vivant, établit des liens profonds avec le milieu
dans lequel elle s’insère et dont elle reçoit stimulus, investissements, informations ; les
deux s’influencent mutuellement.
 Mission, but et valeurs de l’organisation doivent être définis et mis en pratique suivant
le Principe Biocentrique, c’est-à-dire en créant et préservant une haute qualité de vie,
autant dans ses activités que dans son système de gestion interne.
 Le cadre de gestion de l’organisation assume la position du cultivateur, celui qui lance
la semence et prépare la terre, qui vit l’imprévisibilité et les transformations d’un
système vivant, qui est donc capable de fluidité, de flexibilité et d’auto-transformation
et qui, profondément lié à son équipe, cultive l’affection, l’autonomie et la
responsabilité partagée.
 Parallèlement à son activité professionnelle, l’organisation biocentrique exprime son
identité par des actions qui soutiennent l’exercice de la citoyenneté, la défense des
droits de l’homme, la protection de l’environnement ainsi que par l’élaboration de
programmes visant au développement humain intégral.
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L’organisation vivante
« Pour que le potentiel créateur et la capacité d’apprentissage d’une entreprise soient
maximisés, il est essentiel que les chefs et administrateurs comprennent l’interaction qui existe
entre les structures formelles et explicites de l’organisation et ses réseaux informels et autogénérateurs. »
« L’idéal serait que l’organisation formelle reconnaisse et donne son appui à ses réseaux
informels de relations, puis qu’elle incorpore leurs innovations à ses structures. »
(Traduit de : Fritjof Capra. Conexões ocultas – A organisação viva. Cultrix. SP, 2002. p. 121.)
Capra dit que l’organisation vivante doit soutenir ces réseaux informels par la promotion de
rencontres sociales, car ces activités libèrent l’énergie des participants, stimulent la créativité
et déclenchent des processus de transformation.
Théorie des systèmes
Dans la vision systémique, ou globale, le milieu est un système vivant qui peut s’adapter et
évoluer. L’attention ne se concentre plus sur l’évolution de l’organisme mais sur l’évolution
conjointe de l’organisme et de son environnement. La vision systémique permet l’accès à la
totalité et l’intégration de systèmes toujours plus étendus.
Pulsation, individu, organisation
L’individu est la cellule vivante de l’organisation, un système avec des caractéristiques, des
aptitudes et des possibilités distinctes et inimaginables. Une entité déterminée génétiquement
et façonnée par son environnement avec un potentiel vital, sexuel, créatif, affectif et
transcendant, une grande capacité de différenciation, d’autorégulation et d’auto-organisation.
Sensibiliser, potentialiser la vie de ce système peut déterminer le niveau de vie de
l’organisation.
L’organisation est une idée, une entité éthérée, fruit d’une nécessité humaine, d’une demande
de la vie en société qui peut être formalisée ou non, concrétisée par une infra-structure, une
adresse, des tables et des chaises, des ordinateurs... ou non. Toutefois sa réalisation, la
transformation de ses idées en réalité (produits et services) ne peut être accomplie que par des
gens, des êtres humains.
Nous comprenons la relation d’interdépendance individu/organisation à partir d’une vision
systémique où un système (partie/tout) s’insère dans un système plus grand (tout/part) sans
pour autant abandonner son identité, en un processus de rétro-alimentation.
De cette façon, plus les valeurs, l’identité, les relations, l’éducation et les réalisations de
l’individu croîtront au sein de l’organisation, plus celle-ci sera vivante, effective et lucrative.
Le rapport entre l’existence de l’individu et celle de l’entreprise se reflète directement sur la
position que celle-ci occupe sur le marché, sur son identité, sa capacité de communication, ses
associations, sa connaissance et sa capacité d’expansion.
Cependant il n’y a pas de garantie pour l’affirmation que nous venons de faire. Il faut encore
que les administrateurs à la tête de l’entreprise mettent en oeuvre une stratégie de gestion des
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processus et des personnes basée sur l’éthique de la vie, sur l’humanisation de l’être et de
l’action au sein de l’organisation.
Complexité
A première vue, la complexité (du latin ‘‘complexus’’, entrelacé) est un tissus de composants
hétérogènes associés de manière inséparable : c’est le paradoxe de l’un et du multiple. Sous un
autre angle, la complexité est effectivement le tissus des évènements, des actions, des
interactions, des rétro-actions, des déterminations et des hasards qui constituent notre monde
phénoménal. Elle se présente sous l’aspect inquiétant de la confusion, du désordre, de
l’ambigüité, de l’incertitude... Le cosmos n’est pas une machine parfaite mais plutôt un
processus simultané de désintégration et d’organisation. La vie n’est pas une substance, mais
plutôt un phénomène d’auto-éco-organisation extraordinairement complexe qui produit
l’autonomie. (Edgar Morin. Introduction à la pensée complexe. ESF. 1990)
Toujours dans une vision de l’organisation à partir du Principe Biocentrique, nous pourrons
postérieurement consacrer une réflexion aux concepts suivants : entropie, synchronicité et
synergie
PROPOSITION POUR UN CONCEPT DE LA VIE DANS L’ORGANISATION
En accord avec le Principe Biocentrique, notre concept d’organisation prend comme base la
VIE avec la volonté d’intégrer les besoins sociaux et les objectifs qui justifient l’existence
d’une structure de production de biens et services. La vision systémique et la conscience de la
pulsation simultanée de l’individu, de l’organisation, de la société et de la vie orienteront ses
desseins.
Les cinq aspects de la vie de l’organisation
V aleurs – principes, conscience, dessein et mission.
I dentité – potentiel humain, expression, diférenciation, spontanéité.
V ivre ensemble – liens, relations, affectivité, communication, engagement humain.
R éalisation – action organisée, actuation, faire, concrétiser.
E ducation – développement humain, apprendre à apprendre, apprendre à être, apprendre à
faire, apprendre à coexister, partage de la connaissance, apprentissage organisationnel.
Les VALEURS de référence pour la conduite des organisations se basent sur le respect et la
préservation de la vie, sur le Principe Biocentrique, afin de pouvoir organiser une structure
organique pénétrée de conscience éthique et écologique.
Cette dimension est ancrée sur la ligne de vivência de TRANSCENDANCE – l’instinct de
fusion avec la totalité, la capacité humaine de se sentir partie d’un tout et d’occuper sa place
dans le monde.
• Principe Biocentrique
• Conscience éthique
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•
Conscience écologique
L’IDENTITE de l’organisation est liée à la compréhension du sens profond de la vie qui crée
la vie, afin de permettre l’expression du potentiel, de la singularité, du différencié, de la
créativité, de la spontanéité des êtres humains impliqués dans la réalisation de ses objectifs.
L’identité de l’organisation sera reconnue par le marché dans la mesure où l’entreprise aura su
fortifier l’identité de ses membres.
Cette dimension est liée à la ligne de VITALITE qui englobe la santé, l’équilibre dynamique
du système vivant et la motivation d’exister (instinct de conservation).
• Caractéristique singulière qui identifie l’organisation attachée au Principe Biocentrique
• Expression du potentiel humain de vitalité, sexualité, créativité, affectivité et
transcendance
VIVRE ENSEMBLE implique des liens affectifs, des rapports moi/toi et créature/créateur.
Lorsque l’organisation croit à la nécessité d’unir les êtres humains pour la réalisation d’un
objectif commun, elle stimule la connexion saine avec soi-même, avec l’autre et avec la nature
qui crée et nourrit. Elle facilite la communication, transforme la routine en motivation
enthousiaste et pleine de vie qui permet l’autoréalisation des individus impliqués dans
l’obtention des résultats.
Cet aspect est lié à la ligne de l’AFFECTIVITE, à la nécessité d’aimer et d’être aimé, aux
instincts grégaire, nourrissier et communautaire.
• Rapports toi / moi = nous (Martin Buber), humanisation des rapports et des processus.
• L’homme est une créature rationnelle (Pichon-Rivière). Sa croissance dépend de ses
rapports avec ses semblables. Il n’existe pas d’évolution solitaire.
• Créature/créateur : l’homme est lié à sa création, s’identifie avec son oeuvre.
La REALISATION de l’organisation est définie par l’autoréalisation des êtres humains
impliqués dans la concrétisation de ses objetifs et par son engagement en faveur des besoins de
la société.
Ses actions s’organisent en fonction de situations informelles, du chaos et de la subjectivité
humaine autant que de la structure organisationnelle de l’entreprise et du système dont elle fait
partie.
Elle est associée à la ligne de la SEXUALITE, au plaisir de créer et de produire.
• Relation des principes qui orientent le Masculin et le Féminin dans l’organisation.
Principe féminin : participation, collaboration, coopération, fléxibilité, perception de
l’impact d’une action. Principe masculin : intervention, décision, action
transformatrice.
• Gestation, administration, naissance et entretien continus des actions, tout en laissant
que la vie fasse le reste.
L’organisation investit dans le développement humain en se basant sur la pédagogie de
l’EDUCATION BIOCENTRIQUE qui potencialise la capacité de développer et partager
connaissance et expérience vécue en un apprentissage continu conforme aux nécessités
spécifiques de l’organisation.
Elle peut prendre comme référence les pilliers de l’éducation proposés par l’UNESCO, c’està-dire : développer les capacités d’apprendre à apprendre, d’apprendre à être, d’apprendre à
faire et d’apprendre à coexister.
Elle se rattache à la ligne de la CREATIVITE, l’instinct d’exploration, la curiosité et la
capacité humaine d’investiguer et de créer quelque chose de nouveau.
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La connaissance de soi peut être développée par des vivências de Biodanza qui stimulent :
• La conscience éthique et écologique (valeurs de respect pour la vie) ;
• La motivation existencielle ;
• L’intelligence de la flexibilité et de la fluidité, présentes dans la nature ;
• L’instinct de lutte et fuite, détermination et agressivité ;
• L’expression du potentiel génétique (vitalité, sexualité, affectivité, créativité,
transcendance) ;
• Le développement de la vision systémique ;
• Le développement de compétences commerciales spécifiques ;
• Le développement de compétences pour la planification et la gestion ;
• Le développement de compétences technologiques.
L’organisation et les lignes de vivencia du système Biodanza
V
I
V
R
E
valeur
identité
vivre ensemble
réalisation
éducation
Transcendence
Vitalité
Affectivité
Sexualité
Créativité
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BIBLIOGRAPHIE
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CAPRA, Fritjof. La toile de la vie – Une nouvelle interprétation scientifique des systèmes
vivants. Editions du Rocher. 2003.
FRIEDMAN, George. Le travail en miettes. Gallimard. 1964.
HARMAN, Willis. Vers une conscience globale : l'avenir d'une société en mutation. CEIA
ED. 1993.
KUHN, Thomas. La structure des révolutions scientifiques. Flammarion. 1999.
LAND, George et JARMAN, Beth. Breakpoint and Beyond: Mastering the Future Today.
Leadership 2000. 1998.
SEN, Amartya. Ethique et économie. Presses Universitaires de France. 1999.
SEN, Amartya. Un nouveau modèle économique: développement, justice, liberté. Editions
Odile Jacob. 2003.
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