Entrée Libre - Philippe

Entrée
Libre
JOURNÉE D’ÉTUDE UCO – UQAR en collaboration avec l’ANDRH-Anjou
EN GESTION DES PERSONNES EN MILIEU DE TRAVAIL
UCO (amphithéâtre Fauvel)
Angers, vendredi 19 novembre 2010 (9h-17h)
Enjeux et défis de la gestion de la diversité
Dans une société mondialisée, complexe, multipolaire, caractérisée par la mobilité des
personnes, les organisations, tant publiques que privées, doivent apprendre à « gérer la
diversité », la diversité étant définie par les caractéristiques sociodémographiques telles
que le genre, l’origine ethnique, l’âge, la condition physique, les croyances religieuses,
etc. Le contexte sociodémographique qui caractérise nos sociétés accentue l’importance
et l’utilité de reconnaître les différents aspects de la diversité et de les valoriser. En effet,
la pyramide des âges s’inverse peu à peu, ce qui a un impact significatif sur les
organisations. Au Québec par exemple, on estime que, d’ici 2012, il faudra pourvoir 688
000 postes dont 238 000 créés par la croissance économique et 450 000 disponibles à
la suite de départs à la retraite (Institut de la statistique). Déjà, dans certains secteurs
spécialisés, la course au talent a débuté et la pénurie de ressources s’accentue. Ainsi,
nombre d’organisations feront bientôt face à un besoin de relève important, et ce, dans
un contexte de diversification du monde des affaires (diversification de la main-d’œuvre,
diversité des marchés, diversité de la clientèle). Cet enjeu les obligera inévitablement à
mettre en œuvre des stratégies de gestion de la diversité. Dans un tel contexte, chaque
organisation doit se positionner comme un employeur de choix et faire en sorte que sa
réputation sur le marché devienne un facteur d’attraction.
La notion traditionnelle de diversité met l’accent sur l’individu et ses caractéristiques
démographiques. En effet, à l’heure actuelle, plusieurs organisations gèrent encore leur
diversité dans l’objectif de corriger la discrimination envers les groupes minoritaires par
une approche réparatrice et corrective (obligation légale, quantitative). Toutefois, la
notion de diversité a évolué et elle est devenue plus inclusive : tout être humain est
unique et fait donc partie de la diversité d’un milieu. Il ne s’agit donc plus, pour définir la
diversité, de considérer strictement les origines culturelles des membres d’un groupe; il
convient plutôt de considérer chaque être humain dans toute sa globalité et ses
particularités. En effet, ce qui différencie chaque être humain est non seulement lié à
ses caractéristiques telles que la nationalité, l’origine ethnique, la couleur, la langue, le
genre, mais également à d’autres caractéristiques telles l’expérience professionnelle et
personnelle, la fonction, l’éducation et l’ancienneté. La diversité inclut donc l’ensemble
des différences présentes dans le milieu de travail.
Cette façon de concevoir la diversité souligne la pertinence, pour une organisation,
d’avoir des ressources complémentaires afin de faciliter l’atteinte des résultats. Il s’agit
de mettre l’accent, par diverses stratégies et en tenant compte de la culture de chaque
organisation, sur une utilisation optimale des forces et la contribution de chaque
employé, et ce, peu importe son groupe d’appartenance. Alors que les ressemblances
entre individus viennent favoriser le sentiment de rapprochement, leurs différences
offrent un énorme potentiel de créativité et d’innovation. Le fait de tenir compte de ces
ressemblances et de ces différences, et de les envisager d’abord comme des forces
favorise l’inclusion.
Si une organisation désire offrir un milieu de travail où tout un chacun a l’occasion de
participer pleinement à la création du succès de l’entreprise en misant sur sa valeur, ses
habiletés distinctives, ses propres expériences et ses différentes perspectives, alors
l’inclusion doit en être la base. Une organisation qui gère sa diversité doit donc instaurer
ce climat de travail inclusif qui se veut respectueux, innovateur et source de soutien pour
ses membres. Ce faisant, elle contribue au développement du potentiel de chacun
puisque la création de cet environnement permet aux différences de se manifester.
Créer un tel environnement s’avère tout un défi puisque diversité rime aussi avec
complexité.
Nous tenterons durant cette Journée d’étude de faire le point sur les meilleures
pratiques RH en matière de gestion de la diversité au Québec et en France.
Programme détaillé de la journée
JOURNÉE D’ÉTUDE UCO – UQAR EN GESTION DES PERSONNES EN MILIEU DE TRAVAIL
UCO Amphithéâtre Fauvel
« Enjeux et défis de la gestion de la diversité »
Matin
8h30
Accueil des participants.
9h00
Mot de bienvenue et présentation de la thématique de la journée
par Farid Ben HASSEL, UQAR et Benoît RAVELEAU, IPSAUCO
Titre : «Regards de chercheurs sur la gestion de la diversité»
Nombre d’entreprises se sont dotées ces dernières années d’accords et
de chartes affirmant leur volonté de promouvoir la diversité, en fondant
leur démarche sur le postulat humaniste qu’elle est « naturellement » une
richesse pour l’entreprise. Nous cherchons ici à analyser l’impact des
politiques de gestion de la diversité sur la gestion de l’entreprise au sens
large, et sur la gestion des ressources humaines en particulier. Cet
impact peut prendre deux formes : d’une part, face aux enjeux de la
gestion de la diversité, le management doit innover et mettre en œuvre
de nouvelles procédures de GRH. D’autre part, les politiques de gestion
de la diversité peuvent impacter sur les performances commerciales et
économiques des entreprises les mettant en œuvre. L’ensemble concourt
à faire de la gestion de la diversité un élément de la stratégie globale de
l’entreprise de demain.
Présidence/animation : Didier URLI, Professeur. Université du Québec à Rimouski. Unité
départementale des sciences de la gestion (Campus de Rimouski)
Québec, Canada.
9h25
Yvan LOUFRANI, Tripalium, Juriste social, Paris
Professeur ISC Paris
Titre : Vers une éthique de la singularité dans le management des
hommes
L'Égalité, valeur républicaine, s'est traduite en termes de rémunération
par l'interdiction de toute discrimination. Cependant cette interdiction
légale n'a pas suffi à assurer une démarche pro-active d'égalité. Le
législateur, puis le juge ont ouvert une brèche en justifiant par des
raisons objectives une différence positive de traitement. De l'interdiction
légale de toute discrimination salariale, un glissement législatif s'est
opéré en faveur des différences positives de traitement : le juge se
réservant le contrôle de la réalité et la pertinence des mesures prises.
Entendue au sens large, l’égalité de traitement vise tous les aspects de
l’emploi et concerne tous les salariés quelque soient leurs catégories
professionnelles.
En termes de management, une approche purement quantitative doit être
délaissée au profit d'une approche individuelle centrée sur la personne
du salarié (égalité de traitement). Il s'agit alors de manager la diversité en
introduisant une éthique de la singularité dans le management des
hommes.
9h50
Christian HESLON, Directeur de l'IPSA/UCO Angers, Maître de
Conférence en Psychologie.
Titre : Gérer la diversité des âges : des enjeux générationnels aux défis
de l'âge subjectif".
Parmi les enjeux et défis actuels de la gestion de la diversité en matière
de ressources humaines en entreprise, ceux qui concernent les relations
entre les générations et les différents âges de la vie occupent désormais
une place au moins aussi importante que ceux qui concernent les
diversités linguistiques, ethniques, socio-professionnelles ou les
diversités de genre. Ils demeurent pourtant principalement envisagés en
termes de diversité générationnelle, alors même que l'actuel "brouillage
des âges" inviterait à les analyser en termes d'âge subjectif. Comment
dès lors gérer aujourd'hui cette diversité d'âge subjectif qui contrarie la
diversité générationnelle en entreprise, appelée il y a peu encore
"glissement vieillissement-technicité" ?
10h15 Période de questions
10h30 Pause santé
10h45 Mounir AGUIR, Chargé de cours et professionnel de recherche.
Université du Québec à Rimouski. Unité départementale des
sciences de la gestion Campus de Rimouski) Québec, Canada
Marie-Noëlle ALBERT, Professeure. Université du Québec à
Rimouski. Unité départementale des sciences de la gestion
Campus de Rimouski) Québec, Canada
Catherine BEAUDRY, Professeure. Université du Québec à
Rimouski. Unité départementale des sciences de la gestion
Campus de Rimouski) Québec, Canada
Titre : Vers un développement durable des personnes et des
organisations : une définition de la gestion des personnes en milieu de
travail
Cette communication propose une définition de la gestion des
personnes, comme alternative à d’autres conceptions de la dimension
humaine au travail, telles que la gestion des ressources humaines et les
relations industrielles. Cette alternative implique une gestion humaniste
de la personne s’appuyant sur les principes de la responsabilité sociale
des entreprises et donc du développement durable et sur une conception
différente de l’être humain au travail. La personne est en fait définie
comme un sujet complexe, ouvert à autrui, créatif, politique, éthique et
unique tout en partageant des traits communs avec d’autres personnes.
Cette conception de la personne mène à une gestion différente de celle
de ressources ou d’acteurs, tels qu’on les conçoit dans d’autres
approches. Elle suggère plus précisément la gestion d’une personne par
une personne, les deux partageant certains buts ou traits. Elle s’appuie
principalement sur le développement durable à la fois des organisations
et des personnes, ce développement étant tout autant éthique que
stratégique. Les caractéristiques de la gestion des personnes la
distinguent donc des conceptions largement diffusées de la dimension
humaine au travail.
11h10 Michel FORTIER, Professeur. Université du Québec à Rimouski.
Unité départementale des sciences de la gestion, Campus de
Rimouski, Québec, Canada
Titre: Une dimension
organisationnelle
négligée
de
la
gestion :
l’esthétique
La gestion est devenue une discipline quasi impérialiste et elle étend
maintenant ses tentacules sur presque toutes les sphères du savoir et de
la vie en société, selon le principe que tout se gère. Si on a récemment
commencé à prendre en compte les aspects moraux et éthiques de la
gestion, la dimension esthétique reste quant à elle à l’arrière-plan ou
simplement absente des réflexions. Pourtant, comme pour l’éthique,
l’esthétique est consubstantielle à la gestion et non pas une dimension
optionnelle. Pas de gestion sans forme, pas de vie organisationnelle sans
expérience esthétique. Nous allons explorer dans cette communication
les deux grands axes des recherches qui font la place belle à l’esthétique
dans la gestion. Le premier axe considère le gestionnaire comme un
artiste avec toutes les conséquences que cela implique. Le second axe,
plus fertile à notre avis, considère l’expérience esthétique des
participants à la vie organisationnelle. Notre démarche s’inscrit dans une
perspective dialogique de complexité qui veut présenter la personne en
gestion dans toute sa richesse et ses nuances.
11h35 Jean-Pierre ROGER, Professeur retraité. Université du Québec à
Rimouski. Unité départementale des sciences de la gestion,
Campus de Rimouski, Québec, Canada
Titre : De l’accès à l’égalité en emploi à la gestion de la diversité : un
parcours difficile : constats et réflexions sur l’expérience Québécoise.
À l’instar d’autres pays anglo-saxons et du gouvernement canadien, l’état
québécois a choisi d’adopter une approche d’action positive renforçant
l’application du principe d’égalité en emploi en 1985 et d’équité salariale
en 1996, principes reconnus antérieurement par le législateur, mais
restés sans effets notables.
Dans le contexte du vieillissement rapide de la population, de la pénurie
croissante de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs d’activité, le
recours à une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée sur le plan des
origines culturelles s’est imposé ces 15 dernières années.
Nous décrirons brièvement l’impact limité dans ce contexte de la Loi sur
l’accès à l’égalité en emploi, en nous appuyant sur deux des rares études
empiriques réalisées dans ce domaine.
En nous focalisant sur une revue documentaire des pratiques de gestion
de la diversité ethnoculturelle mises en œuvre en France comme au
Québec, les principaux défis, enjeux et facteurs de succès de ces
pratiques sont soulignés.
Quelques voies de recherches futures, identifiées par des chercheurs en
vue d’améliorer l’efficacité des pratiques de gestion de la diversité, sont
proposées en conclusion
12h00
Période de questions
12h15
Déjeuner
Après-midi
Témoignages d’entreprises
Présidence/animation : Alain-Max GUENETTE, Professeur en Organisation et en Ressources
Humaines. HEG Haute école de gestion Arc. Neuchâtel (Suisse)
Benoît RAVELEAU. Maître de conférences - Université catholique de
l’Ouest Angers (France)
14h00 Patrice CARDINAUD, DRH chez American Express Business
Luc NGUYEN-ANGELOT, Directeur du Pôle Conseil Primacy
France
Titre: Regard interculturel sur la Diversité : Le cas d’une entreprise
américaine.
Quel regard portez-vous finalement sur la Diversité ? Nous vous
proposons un regard croisé sur cette notion entre deux cultures à
travers le témoignage d'une entreprise internationale américaine dont
une des filiales se trouve en France. Comment la Diversité, qui est une
valeur clef de la Maison Mère aux États-Unis est-elle véhiculée,
transmise et "intégrée" en France ? Nous présenterons ensuite une
matrice en 7 phases pour nous positionner et changer de regard sur la
Diversité.
14h30 Francis BOYER, Fondateur et dirigeant de Dynesens. Président
du groupe Paris-Bourse de l'ANDRH et responsable de
l'animation des juniors pour l'Ile-de-France.
Titre : Le management intergénérationnel
L’allongement de la durée de vie professionnelle amène les entreprises à
se faire côtoyer et collaborer trois générations (baby-boomer, génération
X et Y), aux valeurs, aux attentes, aux comportements, aux habitudes de
travail, souvent bien hétérogènes. Ces différences générationnelles
peuvent être à l’origine de beaucoup d’incompréhensions, voire de
tensions que le manager doit comprendre et gérer au niveau individuel et
collectif. Lutter contre les stéréotypes, favoriser la coopération
intergénérationnelle, miser et valoriser les différences sont devenus des
conditions incontournables pour réussir à relever les défis de demain.
Dans un contexte de crise et de tensions, où le rapport « gagnantgagnant » glisse vers celui du « donnant-donnant », le manager qui
saura comprendre et générer une solidarité et une complémentarité entre
ces différentes générations optimisera le bien-être au travail et la
performance collective. Mais au fond, qu’entend-on par management
intergénérationnel ?
15h00 Période de questions
15h15 Pause santé
15h30 Natalia Neves Consultante Handicap & Diversité
Société ITG Conseil
Titre : Vers une politique emploi handicap solidaire et responsable.
L'intégration de la diversité dans les entreprises reste souvent perçue
comme abstraite, non reliée à un référentiel connu, et peine parfois à
rallier l'adhésion de tous ses protagonistes internes. Aborder la diversité
sous l'angle de l'intégration de personnes en situation de handicap
(PSH), que les problématiques de santé aient été contractées sur le lieu
de travail ou pas, génère la plupart du temps compréhension et solidarité
de la part de tous et permet de créer un axe fort de consensus partagé.
Comment à partir de ce postulat, l'engagement formalisé et durable d'une
organisation en faveur de l'emploi des PSH sur la question de l'égalité
des droits et des chances en matière d'accès et de maintien dans
l'emploi, vient-il participer activement et soutenir la démarche citoyenne
et socialement responsable d'intégration de la diversité dans l'entreprise?
16h00 : Agnès TINCHON Consultante RH
JLO-Conseil
Titre : Intégration des personnes en situation de handicap : comment
transformer une obligation réglementaire en avantage managérial ?
Le cadre législatif français crée des obligations d’emploi de travailleurs
handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés et en contrepartie
entraîne des sanctions pour celles qui ne les respectent pas. De
nombreuses entreprises ont compris qu’en intégrant cette obligation dans
leur projet RH et en particulier dans leur gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, elles pouvaient progresser en pensant
différemment leurs organisations et leurs pratiques managériales. À
travers des exemples d’intervention dans le cadre de diagnosticsconseils ou de la prestation Agefiph « Accompagnement à la Vie au
Travail » (VAT), qui vise à maintenir durablement l’employabilité des
salariés en situation de handicap, nous verrons que les actions mises en
œuvre profitent à l’ensemble des salariés et que la question du handicap
est une très bonne clé d’entrée pour toutes les questions de santé au
travail et de gestion de la diversité dans les entreprises. La pertinence
d’une politique d’emploi des travailleurs handicapés constitue ainsi un
levier d’action majeur pour améliorer leur performance globale.
16h30 Période de questions
17h00 Mot de clôture