loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie et

La loi sur la formation
professionnelle tout au
long de la vie
et le dialogue social
- promulguée le 5 mai 2004
L’accès des salariés à la
formation continue : 3 modalités
(Art. 7)
À l’initiative de l’employeur
(le Plan de formation)
 À l’initiative du salarié
(le Congé de formation)
 À l’initiative du salarié
avec l’accord de l’employeur
(le DIF)

1- Le droit
individuel à la
formation (DIF)
Chapitre II de la loi
(Articles 8 et 9)
Modifiant le code du travail
Le DIF : quel public,
quelles actions ?

Les salariés concernés :
 En CDI depuis au moins un an
 En CDD depuis 4 mois

Les formations éligibles :
 Formations reconnues prioritaires dans un
accord de branche ou d’entreprise
 promotion, acquisition, entretien ou
perfectionnement des connaissances (L.900-2)
 Acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité
professionnelle ou d’une qualification
reconnue dans une convention collective
(L.900-3)
Le DIF : quelle durée ?



Un droit de 20 heures de formation par an
capitalisables sur 6 ans maximum,
Le droit de tirage global est de 120 h
minimum par période de 6 ans (sauf accord
de branche ou d’entreprise plus favorable)
Au terme des 6 ans, et à défaut d’utilisation
en tout ou partie, ce droit reste plafonné à
120 h.
Le DIF : quelles
modalités ?



Chaque salarié est informé annuellement
par l’employeur de ses droits acquis au titre
du DIF
Le choix de l’action de formation est arrêtée
par accord écrit entre le salarié et
l’employeur
Les actions de formation s’exercent en
dehors du temps de travail, sauf accord
collectif de branche ou d’entreprise
prévoyant que le DIF s’exerce en partie sur
le temps de travail
Le DIF : dispositions
financières



DIF hors temps de travail : l’employeur
verse au salarié une allocation de formation
de 50% de sa rémunération nette de
référence
DIF pendant le temps de travail : maintien
de la rémunération du salarié
Les frais de formation sont à la charge de
l’employeur (possibilité d’utiliser un titre
spécial de paiement émis par des
entreprises spécialisées)
DIF : s’il y a désaccord
pendant deux ans sur le
choix de la formation ?

L’OPACIF assure par priorité la prise en
charge de la formation au titre du CIF (sous
réserve que l’action entre dans ses priorités
et critères). L’employeur est alors tenu de
verser à l’OPACIF l’allocation de formation
correspondant aux droits acquis par le
salarié ainsi que les frais de formation
calculés sur la base forfaitaire applicable
aux contrats de professionnalisation.
(Art. L. 933-5)
DIF : en cas de
démission du salarié ?

le salarié peut demander à bénéficier
de son DIF pour :
 une action de bilan de compétences,
 une action de VAE
 ou une action de formation
à condition de l’engager avant la fin de son
délai-congé.
DIF : et en cas de
licenciement ?
(sauf pour faute)

Le DIF est transférable. Il est calculé
sur la base du salaire net perçu par le
salarié avant son départ. Il doit servir à
financer tout ou partie :
 d’un bilan de compétences,
 d’une action de VAE
 ou d’une formation
À condition que le salarié l’ait demandé
avant la fin de son délai-congé.
DIF : et pour les
salariés en CDD ?
Les salariés employés en CDD
peuvent bénéficier du DIF prorata
temporis à l’issue d’un délai de 4 mois.
 C’est l’organisme paritaire agréé qui
assure la prise en charge des frais de
formation, de transport et
d’hébergement ainsi que de l’allocation
de formation.

2- Le plan de
formation
Chapitre III de la loi
(Articles 10)
Modifiant le code du travail
Les types de formations
relevant du plan
I.
II.
III.
Les actions d’adaptation au poste
de travail
Les actions liées à l’évolution des
emplois ou celles qui participent au
maintien dans l’emploi
Les actions ayant pour objet le
développement des compétences
I. Les actions d’adaptation
au poste de travail
L’employeur a l’obligation d’assurer
l’adaptation des salariés à leur poste
 Elles constituent un temps de travail
effectif
 Elles donnent lieu au maintien de la
rémunération
… elles ne peuvent donc pas se
dérouler en dehors du temps de travail

II - Les actions liées à
l’évolution des emplois
ou les actions qui participent au
maintien dans l’emploi
Elles sont mises en oeuvre pendant le
temps de travail et donnent lieu au maintien
de la rémunération
 En cas de dépassement de la durée légale
ou conventionnelle du travail pour cause de
formation, le temps correspondant ne
s’impute pas sur les volumes d’heures
supplémentaires (ou complémentaires)
dans la limite annuelle de 50 heures
(ou 4% du forfait temps)
Ceci sous réserve d’un accord d’entreprise
ou, à défaut, de l’accord écrit du salarié

III- les actions de développement
des compétences (1)



Par accord écrit, elles peuvent se dérouler
hors du temps de travail effectif dans la
limite de 80 heures par an et par salarié (ou
5% du forfait temps)
Elles donnent lieu au versement par
l’entreprise d’une allocation de formation
égale à 50% de la rémunération nette de
référence
Cette allocation ne revêt pas le caractère
d’une rémunération au sens de la Sécurité
sociale
III- les actions de développement
des compétences (2)


Le refus du salarié de participer à des
actions hors temps de travail ne constitue
pas un motif de faute ou de licenciement.
Quand tout ou partie de la formation se
déroule hors temps de travail, l’entreprise
définit, avant le départ en formation, les
engagements auxquels elle souscrit auprès
du salarié :
– Conditions d’accès en priorité dans un délai d’un
an à des fonctions disponibles correspondant
aux connaissances acquises.
– Modalités de prise en compte des efforts
accomplis par le salarié.
Les limites fixées pour
la formation hors cadre habituel

Au cours d’une même année civile et pour
un même salarié, la somme :
– des heures de formation effectuées hors temps
de travail
– et des heures de formation conduisant à
dépasser la durée légale sans affecter le volume
des heures supplémentaires ou
complémentaires
ne peut être supérieure à 80 heures
(5% du forfait)
3- le congé de formation
(chapitre IV de la loi – article 11)

Il peut financer les actions suivantes :
- le congé individuel de formation (CIF)
- le congé pour bilan de compétences (CBC)
- le congé pour examen
- le congé pour validation des acquis de
l’expérience (VAE)
- l’accompagnement d’orientation
professionnelle
- l’appui à l’élaboration du projet professionnel
De nouveaux coûts sont
imputables au titre du congé
de formation (art. 11)

Les dépenses :
– d’accompagnement du salarié dans le
choix de son orientation professionnelle
– et d’appui à l’élaboration de son projet
(… dans des limites fixées par arrêté)

Les dépenses de rémunération des
salariés en congé pour VAE