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Avec l’appui financier de :
CONTRAT D’ÉTUDES
Et le portage technique du :
PROSPECTIVES TERRITORIAL
SUR L’ARRONDISSEMENT DE
LILLE
Rapport final
Paris, Novembre 2012, N/Réf. : 1203
Sommaire
Ce rapport est une compilation des rapports de
phase 1 (parties 2 et 3) et de phase 2 (parties 4 à 6).
1. Rappel des objectifs et de la
méthode de l’étude
2
2. Les dynamiques du territoire
lillois
8
2.1
Quelques caractéristiques du
territoire
8
2.2
La population
13
2.3
Les établissements sur le territoire
22
2.4
Les volume et structure de l’emploi
salarié
30
Les catégories
socioprofessionnelles et métiers du
territoire
51
2.5
3. La construction des scénarios
3.1
3.2
68
Zoom sur quelques activités
spécifiques à Lille
68
Les scénarios
82
0
4. L’analyse statistique de l’emploi
dans le tertiaire supérieur et les
activités induites
103
4.1
Les secteurs d’activités
103
4.2
L’emploi et les métiers du tertiaire
supérieur
112
4.2.1 L’emploi salarié
112
4.2.2 Les métiers à potentialité d’emploi
130
4.3
L’emploi et les métiers des
activités induites
4.3.1 L’emploi salarié
148
4.3.2 Les métiers à potentialité d’emploi
167
5. Enjeux emploi et compétences
identifiés par les entreprises du
tertiaire supérieur
5.1
148
177
Les facteurs d’évolution et leurs
impacts
177
Les cartographies des 15 métiers
du tertiaire supérieur
192
Les activités induites par le
tertiaire supérieur
230
5.4
Les problématiques de GRH
237
5.5
Les besoins de soutien identifiés
247
5.2
5.3
6. Préconisations
252
7. Annexes
276
Cabinet Ambroise Bouteille et Associés, Novembre 2012
1
1. Rappel des objectifs et de
la méthode de l’étude
2
Rappel des objectifs et de la méthode
 Les objectifs
 apporter une vision globale sur les perspectives d’évolution de l’emploi et des
ressources humaines sur l’arrondissement de Lille ;
 mesurer et apprécier l’impact du développement de la filière du tertiaire
supérieur et de ses activités induites sur l’emploi et les compétences ;
 afin d’anticiper ces évolutions, identifier les actions à mettre en place en faveur
des salariés des secteurs du tertiaire supérieur ou de leurs activités induites.
 La méthode
Phase 1. Définition de scénarios d'évolution du marché du travail à
l’horizon 2020
Etape 1.1 : Analyse statistique de la structure et de la
dynamique de l’emploi sur le territoire de Lille
Etape 1.2 : Définition des scénarios d’évolution
Etape 1.3 : Confrontation des scénarios avec la vision des
principaux acteurs du territoire et leur impact emploi

Phase 2. Prospective « emploi-compétences » dans les secteurs du
tertiaire supérieur et de ses activités induites
Etape 2.1 : Projection des emplois par métier sur le secteur du
tertiaire supérieur et des emplois induits et sélection des
métiers à cartographier
Etape 2.2 : Réalisation de la cartographie des compétences
sur les métiers à forte potentialité d’emploi
Etape 2.3 : Elaboration des préconisations d'actions et
rédaction du rapport final
3
 Les acteurs locaux interrogés en phase 1
Organisme
DT Pôle Emploi
Interlocuteur
Agnès Ménard
Directrice Territoriale
Fonction
CCI Grand Lille
Jean Louis Guérin
Directeur régional du Développement Economique
Lille Métropole
André Renard
Vice Président à l'Emploi et l'Insertion
Christophe Bolot
Directeur du service économique
Marion Delmotte
Chargée de mission sur les questions d'emploi et d'insertion
 Liste des participants aux ateliers de travail du 30 mai 2012
Matin (8H30-12H30)
Paul Dominique FERRANT
Membre de l’Eurométropole,
Ex administrateur CBE LM
Ancien chef d’entreprise (Textile)
Ancien membre du conseil de développement
Gérard GABILLARD
Membre du conseil de développement
Ancien salarié de l’ADULM
Après midi (14H30-18H30)
Richard AUSTERLITZ
Conseiller auprès du Président de Région sur les
questions de prospective et de formation
Amaury FLOTAT
Chef d'entreprise / Groupe AFG
Evelyne MERCHEZ,
Militante Force Ouvrière
Administratrice CBE LM
Membre CESR
Présidente AGEFOS PME
Isabelle WISNIEWSKI
Directrice Entreprises et Recherche LMCU
Jean Michel LANDAS
Chargé d’Etude Pôle Emploi
Françoise DEPECKER
Directrice Pôle Emploi
Agence de Villeneuve d’Ascq Avenir
Maryline GARBEZ
Conseillère économique Chambre des Métiers
Michel DAVAINE
Administrateur CBE LM
Catherine DORPE
Directrice Maison de l’Emploi du Roubaisis
Jean Luc DEROO
Président du CBE LM
Maire d’Halluin
Pierre LAROSA
Chef de service adjoint Intelligence & Stratégie
Economiques, Pôle développement économique
Cindy LEMETTRE
Chargée de mission ARACT Nord Pas de Calais
Isabelle LEBOSSE
Chargée d’étude Agefos PME
Eric VANHUYSSE
Directeur CBE LM
Pascale ODOUX
Chargée de mission CBE LM
Nicolas SAROSDI
Chargé de mission CCI du Grand Lille
Pierre Alain LAMAND
Proviseur Adjoint Lycée Gaston Berger - Lille
Marc GODEFROY
Conseiller Général, Maire de Lezennes
Président de la MDE PMC
Administrateur du CBE, Directeur ILEP
Eric VANHUYSSE
Directeur CBE LM
Pascale ODOUX
Chargée de mission CBE LM
4
 15 métiers ont été sélectionnés à cartographier en phase 2
Il a été acté durant le comité de pilotage du 20 juin d’analyser uniquement des
métiers dans les activités du tertiaire supérieur.
Métier
Ingénieurs, cadres d’étude et chefs de projet en
informatique
Techniciens en informatique (développement)
Techniciens en informatique (exploitation et
installation)
Techniciens/conseillers bancaires
Cadres commerciaux de la banque
Professions techniques de l’assurance
Juristes droit du travail/social (dans expertise
comptable) ou Juristes droit des affaires
Collaborateurs comptables
Assistants comptables et sociaux
Consultants RH/recrutement
Consultants en organisation
Ingénieurs et cadres d’étude de l’industrie
Ingénieurs et cadres d’étude du bâtiment et des
travaux publics
Ingénieurs et cadres d'études, recherche et
développement
Chargé de marketing direct
Entreprises rencontrées
- Groupe AFG, Président
- Eurisis, Président
- SII, Directeur d’Agence Région Nord
- Atos Origin, Responsable RH
- Netasq, Président et CEO
- Archimède, Président
- Pictime, Responsable RH
- FTS Services, Directeur
- Adix, Directeur du développement
- Crédit du Nord, DRH
- FNMF, Responsable RH
- CIC Nord Ouest, Directeur Régional
- Société Générale, Responsable RH
- Crédit Agricole, DRH
- Caisse d’Epargne, Membre du Directoire
- BNP Paribas, Responsable RH
- Banque Populaire du Nord, Secrétaire Général
- Banque Postale, Représentant territoire Nord Est
- S.C.P Fontaine Roussel Sénéchal Vilain-Floquet Aubry Et
Dassonville-Szymusiak Stephan Coquet Grimond,
Associé
- Capstan Nord Europe, Associé
- Carnot Juris, Associé
- Deloitte, Associé
- Bignon Lebray, Associé
- Ey Avocats, Directeur
- Taj, Directeur
- Groupe Procivis Nord, Directeur Général
- Vivaldi Avocats, Associé
- Fora, Directeur
- BPI – Leroy Consultants, Directeur
- Kronos, Directeur BU Assessment
- Solic, Directeur
- Integra, Directeur
- RP Carrees, Directeur associé
- Antea, Ingénieur Commercial Grands Projets
- Fives FCB, Responsable RH
- Dalkia Nord, Responsable RH
- Tate & Lyle, Financial Controller
- Socotec, Responsable RH Région Nord
- Baron Groupe, Directeur Technique Adjoint
- Europe Inria, Directeur
- IEMN, Directeur
- TVES, Directeur
- Levacomm, Directeur
- Pubeco, Directeur
- MFA Groupe Euro RSCG, Directeur
5
Les principaux indicateurs
 Les éléments qualitatifs de ce rapport sont issus des entretiens avec les
acteurs locaux clés (liste page 4) et des études existantes (bibliographie
page 277)
 Les éléments statistiques sont issus :
 Des sources INSEE : Recensement, DADS
 De la source Unistatis (Pôle Emploi)
- Les données Unistatis du Pôle Emploi permettent d’acquérir des
informations sur l’emploi salarié par zones d’emploi et ainsi d’effectuer
notamment des comparaisons avec d’autres zones d’emploi.
Toutefois, sont exclus de leur champ : les salariés de l’Etat et des collectivités
territoriales, les salariés des établissements publics à caractère administratif,
le personnel des ambassades, consulats et organismes internationaux, les
salariés des secteurs agricoles et para-agricoles, les employés de maison, le
personnel des entreprises publiques à caractère industriel et commercial, des
régies départementales ou communales, de certaines sociétés d’économie
mixte, et les intermittents du spectacle
- Les données DADS de l’INSEE permettent d’acquérir des informations
détaillées sur la structure de l’emploi salarié. « La déclaration annuelle des
données sociales (DADS) est une formalité déclarative que doit accomplir
toute entreprise employant des salariés, en application de l'article R243-14 du code
de la Sécurité sociale (Décret du 24 mars 1972) et des articles 87.240 et 241 de la loi
51-711 du 7 juin 1951 du code Général des Impôts. Dans ce document commun aux
administrations fiscales et sociales, les employeurs, y compris les administrations
et les établissements publics, fournissent annuellement et pour chaque
établissement, la masse des traitements qu'ils ont versés, les effectifs employés et une
liste nominative de leurs salariés indiquant pour chacun, le montant des
rémunérations salariales perçues. Le champ des DADS couvre l'ensemble des
employeurs et de leurs salariés, à l'exception des services domestiques
(division 97-98 de la NAF rév. 2 : « activités des ménages en tant qu’employeur de
personnel domestique » et « activités indifférenciées des ménages en tant que
producteurs de biens et services pour usage propre ») et des activités extraterritoriales (division 99 de la NAF rév. 2). »1
1
Source : site de l’INSEE
6
- La plupart des croisements sont issus des données relatives aux codes NAF
niveau 1 qui comprennent 21 sections, dont certaines ont été regroupées
(fabrication), ou supprimées si peu pertinentes pour le territoire (agriculture).
Ces croisements se justifient car ils permettent de donner une image détaillée
des activités du territoire sans pour autant entrer dans un degré trop fin de
précisions qui risquerait de rendre difficile la compréhension de l’état actuel
de l’économie sur la métropole lilloise.
 De la prise en compte de plusieurs variables :
- Dynamique de la population
- Niveau de formation initiale de la population
- Etablissements sur le territoire
- Volume et structure de l’emploi par grands secteurs d’activité
- Zoom sur quelques activités spécifiques et notamment le tertiaire supérieur
 Des comparaisons afin de mettre en valeur les spécificités lilloises :
- Comparaison des données obtenues sur l’arrondissement de Lille et celles
correspondant à la moyenne française (regroupées sous l’appellation
« France ») afin de situer Lille2 par rapport aux moyennes nationales
- Sur certains graphiques, lorsque cela était possible, des comparaisons avec
six
autres
grandes
zones
d’emploi
(Marseille,
Lyon,
Toulouse,
Bordeaux, Nantes, Strasbourg), et parfois seulement avec celle de Strasbourg
ont été réalisées. En effet, la comparaison avec la moyenne française n’était
pas toujours pertinente, notamment car celle-ci intègre l’Ile de France mais
également des zones très rurales qui peuvent fausser les comparaisons. Le
choix de Strasbourg s’est justifié car elle présente une structure de l’emploi
quasi similaire à celle de Lille et une situation géographique identique
(position frontalière).
 Les projections de ce rapport ont été réalisées selon un scénario tendanciel, elles
ne tiennent pas compte des éventuelles ruptures qui pourraient se produire.
Certaines projections n’ont pas pu être réalisées, notamment sur les PCS, car les
données ne sont disponibles que sur l’année 2009.
2
NB : la dénomination Lille dans le rapport désigne l’arrondissement de Lille
7
2. Les dynamiques du
territoire lillois
2.1 Quelques caractéristiques du
territoire
2.2 La population
2.3 Les établissements sur le
territoire
2.4 Les volume et structure de
l’emploi salarié
2.5 Les catégories
socioprofessionnelles et
métiers du territoire
8
Un territoire à fort potentiel
 Une situation géographique favorable
Un territoire au cœur de l’Europe, atout pour l’implantation d’entreprises mais
également pour l’accueil potentiel de résidents qui travaillent dans des villes à
proximité accessibles en TGV ou en matière de tourisme
Une proximité avec des pays comme la Belgique et le Royaume-Uni, favorisant
l’emploi et les opportunités commerciales et économiques transfrontalières
 Mais en conséquence, une concurrence accrue d'autres villes de la « banane
bleue »
 La proximité de Paris comme facteur d'attraction, la mise en place du TGV ayant
notamment été un facteur clé du renouveau de Lille, mais également de « fuite »
 Des spécificités historiques qui ont marqué le territoire
 Un poids historique spécifique de l’industrie (dont le textile) mais cette
industrie manufacturière n’a pas résisté à la hausse de la concurrence et à la crise
et connait une transition lente vers de la haute valeur ajoutée : alors que d’autres
métropoles ont su conserver une industrie de pointe (aéronautique à Nantes,
etc.), Lille n’a pu faire de même
 Un territoire qui a accueilli des entreprises innovantes (VAD, etc.) mais qui
aujourd’hui semble manquer de grandes entreprises innovantes
 Un capitalisme familial, qui n’a pas toujours joué en faveur du développement
mais constitue un fond d’investissement et une structure de financement de
l’économie 
 Une ampleur des changements qu’a connu le territoire qui ne doit pas être sousestimée : la part de l’industrie dans le PIB est ainsi descendue de plus de 20
points
Un poids du passé industriel qui caractérise le territoire, avec une population
fortement ouvrière, de nombreux salariés peu diplômés et un très faible nombre
de chefs d’entreprise
 Un manque également de recours aux experts par les PME d’où un retard
également sur les activités occupées par les cadres supérieurs
9
 Un problème persistant d’attractivité du territoire
Malgré des politiques volontaristes, le département du Nord continue de
souffrir d’un certain déficit d’image et connait quelques difficultés d’attractivité
à la fois de résidents et d’entreprises mais également de touristes
Les diplômés du supérieur ont tendance à quitter le territoire, jugeant que celuici n’offre pas assez d’opportunités
L'absence d’industries compétitives sur Lille joue à son détriment
 Mais une dynamique culturelle en hausse (Lille capitale européenne de la
culture, Lille 3000, les musées de la ville tels que le musée des Beaux-Arts, etc.)
 Des opportunités de développement…
 Six filières d’avenir pour Lille Métropole3 :
- les Technologies de l’information, de la communication (TIC) et l’image,
dont le développement se trouve conforté par :
* l’élargissement des équipes de l’INRIA, et donc du potentiel de recherche
régional,
* la mise en service d’Euratechnologies, le plus grand équipement dédié
aux TIC au Nord de Paris
- les textiles et matériaux innovants, avec le CETI, centre de ressources
industrielles disposant de machines textiles à la pointe de l’innovation et
visant à donner un nouveau souffle à forte valeur ajoutée à l’industrie
traditionnelle textile (ouverture prévue fin 2012)
- la distribution et particulièrement la vente à distance dont la métropole
lilloise est reconnue comme capitale européenne mais qui est aujourd’hui en
pleine mutation (avec un virage amorcé vers le e-commerce face aux
difficultés actuelles rencontrées par le secteur de la VAD)
- la biologie - santé - nutrition qui s’appuie notamment sur Eurasanté, agence
pour le développement économique du secteur santé de Lille Nord Pas-deCalais et sur des pôles de recherche tels que celui sur le diabète (EGID)
- le tertiaire supérieur (en particulier les sièges sociaux, les services
financiers, juridiques, le marketing, l’industrie des réunions, qui ont fait le
succès d’Euralille) avec un nombre d’offres d’emplois dans ce secteur en
progression de 9 % en 2006
3 Filières retenues par le Plan Métropolitain de Développement Economique
10
Deuxième agglomération française en termes de présence des sièges
sociaux
- l’environnement et les éco-activités, en particulier les domaines du recyclage
et de l’éco-construction, sur lesquels la métropole dispose déjà de savoir-faire
avérés. Le secteur peut s’appuyer notamment sur l’Institut d’Excellence en
matière d’énergies décarbonées, dédié au plastique végétal.
Les activités liées à la croissance verte pourraient être un moteur également
car appelant à des compétences tant de haute qualification que de basse
qualification.
 Un possible renouveau de l’industrie avec des projets d’implantation de
nouvelles générations d’activités
industrielles
tels
que
les
projets
de
développement de l'entreprise OXYLANE (ex-DECATHLON) sur l'ancien site
Altadis et dans le quartier de Lille sud
 D’autres secteurs à potentiel qui se développent tels que les industries
culturelles et créatives qui ont un poids croissant dans les activités lilloises
 Des activités qui dépendent également du dynamisme d’autres secteurs tels que
la logistique, la construction mais également les centres d’appel
 Portées par des politiques volontaristes…
 Une économie lilloise qui s’appuie notamment sur 5 pôles de compétitivité
alliant recherche, formation et entreprises :
- I-Trans (pôle à vocation mondiale dans les transports ferroviaires),
- UP-tex (pôle sur le textile technique et l’habillement),
- NSL (Nutrition-Santé- Longévité qui concerne la nutrition et la santé),
- MAUD (recherche sur de nouveaux matériaux à usage domestique) et
- PICOM (pôle des industries du commerce).
 D’autres actions telles que les parcs d’activité, les sites d’excellence contribuent
à une meilleure attractivité de Lille
 Des événements et grands projets qui participent au dynamisme et au
rayonnement du territoire : le Canal Seine Nord, l’aéroport de Lille, le Grand
Stade, le Louvre Lens, etc.
11
 Mais des freins qui persistent, tant au niveau social qu’économique ou
politique
Le territoire concentre de grandes inégalités en matière de niveaux de vie
notamment en raison de son passé industriel
Une politique de développement économique qui ne serait pas toujours
priorisée face aux autres enjeux de ce territoire, sociaux notamment, malgré une
forte implication de l’ensemble des acteurs du territoire en vue de porter Lille au
niveau des autres métropoles européennes
Un déficit au niveau de l’hôtellerie haut de gamme et des lieux professionnels
de type congrès pose problème en termes de tourisme d’affaire et d’attraction
des entreprises
On constate des difficultés pour les entreprises qui se créent à trouver des
produits immobiliers adaptés en dehors des sites dédiés. Ces difficultés sont
dues notamment à la rareté et au coût élevé du foncier économique
Enfin, malgré des efforts considérables déjà réalisé en la matière, le système
d’infrastructures
n’évolue
pas
suffisamment rapidement
pour
pouvoir
désengorger la métropole
 Ainsi, un territoire qui globalement « partait de plus bas » que les autres
métropoles mais qui sait progressivement rattraper son retard et de
manière plus rapide
12
2. Les dynamiques du
territoire lillois
2.1 Quelques caractéristiques du
territoire
2.2 La population
2.3 Les établissements sur le
territoire
2.4 Les volume et structure de
l’emploi salarié
2.5 Les catégories
socioprofessionnelles et
métiers du territoire
13
Une dynamique démographique relativement faible
 Caractéristiques actuelles et grandes tendances
 Une population de 1 208 000 habitants en 2010 sur l’arrondissement de Lille
(source INSEE)
 Un solde naturel positif
 Un solde migratoire négatif (problèmes d’attractivité du territoire)
 Une faible dynamique démographique à Lille par rapport à la moyenne
française ou à une agglomération de taille comparable telle que Strasbourg
Evolution du nombre d'habitants entre 1968 et 2008
120
115
110
Lille
105
Strasbourg
France
100
95
90
1982
1990
1999
2008
14
 Une dynamique principalement entravée par un solde migratoire négatif.
Evolution du solde entrées-sorties du territoire sur Lille et en
France entre 1968 et 2008
0,40
0,30
0,20
0,10
0,00
-0,10
-0,20
Lille
-0,30
France
-0,40
-0,50
-0,60
-0,70
1968 à 1975
1975 à 1982
1982 à 1990
1990 à 1999
1999 à 2008
Source: Recensement INSEE
Traitement: AB&A
Projections d’évolution de la population de la métropole4 :
- sous un scénario « tendanciel », une légère croissance de la population
jusqu’en 2020-2025, puis stabilisation dans l’arrondissement de Lille
- selon une hypothèse haute, avec une diminution de 15% des départs, une
hausse significative de la population dans l’arrondissement à l’horizon 2020
Evolution de la population de la métropole lilloise à l'horizon 2020
1,26
1,25
1,25
1,24
En millions
1,23
1,22
1,21
1,21
1,20
scénario tendanciel
hypothèse haute
1,20
1,19
1,18
1,17
2006
4
2020
Source : Commission
environnement social et
humain
Traitement : AB&A
Source : Commission « Environnement social et humain »
15
 Une surreprésentation des jeunes à Lille mais une tendance vers un
vieillissement de la population
Une plus forte proportion de jeunes dans la population à Lille par rapport à la
moyenne nationale : près de 45% des Lillois ont moins de 30 ans (contre à peine
37% sur le reste de la France)

Le territoire restera beaucoup plus jeune que la moyenne régionale : en 2020,
plus d’un quart de la population aura moins de 20 ans selon ces prévisions
Population par grande tranche d'âge en 2008
24,2%
20,2%
18,8%
18,3%
20,5% 20,5%
20,3%
18,1%
France
13,4%
10,4%
0-14 ans

8,7%
6,5%
Lille
15-29 ans 30-44 ans 45-59 ans 60-74 ans 75 ans ou +

16
 Une tendance au vieillissement de la population, phénomène observé
globalement en France
- Le vieillissement est dû principalement à un facteur structurel : la génération
née pendant le baby-boom est plus nombreuse que les autres
- La hausse de l'espérance de vie, prise comme hypothèse, contribue
également au vieillissement
 Selon le scénario tendanciel retenu par l’INSEE, on observe que la catégorie des
65-74 ans sera celle qui augmentera le plus avec une hausse de 40% (soit 31 000
personnes en plus entre 1999 et 2020)
17
Un niveau de formation initiale de la population en
hausse5
 Une importante proportion de titulaires d’un diplôme égal ou supérieur
à bac+2 et de personnes n’ayant aucun diplôme à Lille mais une faible
proportion de personnes de niveau V
 Un niveau de formation initiale correspondant à la dualité du marché du travail
(emplois à haute qualification/emplois peu qualifiés)
 Lille possède plus de diplômés de niveau égal et supérieur de bac+2 que la
moyenne nationale (mais moins que Strasbourg par exemple)
 Avec 38% de personnes peu ou pas diplômées (infra niveau V), Lille a un taux
équivalent à celui de la France mais supérieur à ceux constatés dans les grandes
villes (ici illustrée par Strasbourg)
 La proportion de personnes titulaires d’un CAP ou BEP (niveau V) est plus
faible à Lille qu’ailleurs
Comparaison des niveaux de diplômes de la population en 2008
France
12%
11%
16%
24%
Niveau II et I (supérieur à bac+2)
37%
Niveau III (diplôme de niveau
bac+2)
Lille
15%
12%
15%
20%
Niveau IV (baccalauréat)
38%
Niveau V (CAP ou BEP)
Strasbourg
18%
0%
12%
20%
5
15%
40%
25%
60%
Infra V (aucun diplôme, certificat
d'études primaires, brevet des
collèges)
30%
80%
100%
Source : INSEE recensement
Traitement : AB&A
parmi la population non scolarisée de 15 ans ou plus
18
 Une forte tendance à l’augmentation du niveau global de formation
initiale avec un recul du nombre de personnes peu ou pas diplômées et
une très forte augmentation du nombre de diplômés du supérieur
 Par le passé, un niveau global de formation de la population relativement faible
mais un rattrapage croissant
 Aujourd’hui, Lille compte de nombreux diplômés du supérieur, avec une
prédominance des formations « courtes » (bac+2, bac+3)
 Ce rattrapage s’est notamment effectué grâce au développement de nombreux
programmes de formation
Evolution de la part des titulaires des différents
diplômes entre 1999 et 2008 à Lille
Niveaux II et I
49%
Niveau III
29%
Niveau IV
27%
Niveau V
Infra V
-10%
-18%
19
 Si ces tendances se poursuivent, la part des bacheliers et des diplômés du
supérieur devrait augmenter considérablement d’ici à 2020. A l’inverse, la part
des peu ou pas diplômés tendrait à se réduire (de 47% en 1999 à 28% en 2020)
Evolution de la part des titulaires des différents diplômes
10%
15%
23%
10%
12%
12%
17%
Diplôme de niveau supérieur
à bac + 2
Diplôme de niveau bac + 2
15%
22%
19%
20%
8%
Baccalauréat ou brevet
professionnel
CAP ou BEP
BEPC, brevet des collèges
6%
17%
Certificat d'études primaires
11%
4%
Aucun diplôme
17%
5%
22%
1999
20%
2008
19%
Projection 2020
Source : INSEE recensement
Traitement : AB&A
20
 Une offre de formation initiale de niveau supérieur particulièrement
développée à Lille
 Deuxième ville française en matière d’enseignement supérieur
 Une large diversité d’établissements d’enseignement supérieur :
- des écoles de commerce (SKEMA, IESEG, EDHEC, etc.),
- des écoles d’ingénieurs (Polytech Lille, ISEN, ICAM, etc.) : Lille possède le
plus grand nombre d’écoles d’ingénieurs de France et forme 12% des
ingénieurs français
- des universités (Université 1, 2 et 3, Université Catholique de Lille)
 Un appareil d’enseignement supérieur et de recherche qui s’est structuré en 2009
en un «Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur» à dimension régionale
(PRES), ou encore « Université - Lille Nord de France »
 Des besoins de formation tout au long de la vie qui auront tendance à
augmenter
 pour permettre à la partie la plus âgée de la population active de se maintenir
potentiellement en activité, ainsi que d'améliorer leurs conditions de travail
 pour permettre à l'ensemble de la population active de changer de type d'emploi
en cours de carrière et de s'adapter plus aisément aux restructurations de
l'appareil productif
 mais également pour favoriser l’employabilité, la polycompétences et favoriser
les mobilités professionnelles
21
2. Les dynamiques du
territoire lillois
2.1 Quelques caractéristiques du
territoire
2.2 La population
2.3 Les établissements sur le
territoire
2.4 Les volume et structure de
l’emploi salarié
2.5 Les catégories
socioprofessionnelles et
métiers du territoire
22
Répartition et évolution du nombre d’établissements
 Une très faible hausse du nombre d’établissements sur la métropole
Lilloise avec un taux de croissance annuel de 0,3% entre 2000 et 2010
 On passe ainsi de 26 822 établissements sur le territoire en 2000 à 27 640 en 2010
 Si la tendance se poursuit, le nombre d’établissements sur le territoire en 2020
serait de l'ordre de 28 000 ou 29 000
 Cette dynamique est soutenue de manière très endogène avec les politiques des
sites d’excellence, les pépinières d’entreprises, etc.
 Toutefois, la dynamique de création serait de plus en plus exogène avec
l’arrivée de grands groupes souhaitant bénéficier des trois atouts clefs de Lille :
la situation géographique, la disponibilité RH, des services de qualité (logistique,
TIC, etc.)
 Une projection linéaire sur 2020 amènerait à un taux de croissance global de 6%
du nombre d’établissements entre 2000 et 2020.
Evolution du nombre global d'établissements sur Lille Métropole
entre 2000 et 2010 (2000 = base 100)
107
106
105
104
103
102
101
100
99
98
2000
2005
2010 (données Projection 2015 Projection 2020
provisoires)
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
23
 Une évolution en dents de scie des différents secteurs d’activité
 Plus précisément, on observe un taux de croissance positif du nombre
d’établissements pour les activités financières et d’assurance, l’information et
communication, les activités spécialisées et scientifiques et les activités
immobilières, qui sont constitutives du tertiaire supérieur
 Cette hausse importante des activités liées au tertiaire supérieur est
potentiellement la source de la hausse des activités induites dans l’hôtellerie
restauration et la construction
Taux de croissance annuel moyen du nombre d'établissements par secteur
entre 2000 et 2010
Autres activités de services
0,59%
Admin. pub., enseign., santé & act. soc.
-0,42%
Activités spécialisées et scientifiques
1,44%
Activités immobilières
1,38%
Activités financières et d'assurance
3,29%
Information et communication
2,28%
Hébergement et restauration
1,17%
Transports et entreposage
-0,24%
Commerce
-0,49%
Construction
1,50%
Fabrication & Production-3,36%
-4,00%
-3,00%
-2,00%
-1,00%
0,00%
1,00%
2,00%
3,00%
4,00%
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
24
 Globalement, la répartition des établissements par secteur d’activité des
établissements a significativement évolué
 Une baisse forte et continue de la fonction « fabrication et production »
(industrie) et dans une moindre mesure du commerce, probablement liée aux
difficultés du secteur de la vente à distance
 Et d’autre part, une hausse continue de la part représentée par les activités
spécialisées et scientifiques
 En tendanciel,
la part des établissements dans les « activités
financières et d’assurance » et dans les « activités spécialisées,
scientifiques et techniques, services administratifs et de soutien »
augmente considérablement
 Une augmentation de près de 25% sur 20 ans pour les activités spécialisées

A l’inverse, une diminution dans le commerce (-15% sur 20 ans) et dans la
fabrication (-60%)
25
Evolution de la répartition des établissements par secteurs d'activité
9%
10%
10%
11%
10%
9%
15%
17%
19%
Autres activités de services
3%
5%
2%
8%
3%
3%
6%
Admin. pub., enseign., santé & act. soc.
3%
8%
3%
Activités immobilières
Activités financières et d'assurance
3%
8%
3%
Ac. spé., sci. & tec., svces adm. & stn
9%
3%
Information et communication
Hébergement et restauration
Transports et entreposage
Commerce , répar. automobile & motocycle
Construction
26%
Fabrication
24%
22%
8%
9%
10%
2000
7%
2010
10%
4%
Projection 2020
Source : Unistatis
Traitement : AB&A
26
 Une majorité d’établissements créés avant 2000 : des établissements
lillois qui s’inscrivent donc dans la durée

Les secteurs de l’hébergement et restauration et de l’information et
communication ont le plus important pourcentage de « jeunes » établissements,
preuve du dynamisme actuel de ces secteurs
Répartition des établissements selon leur date de création par secteur (en 2009)
Agriculture, sylviculture et pêche
62%
Industries extractives
38%
67%
33%
Industrie manufacturière
63%
37%
Production et distribution d'électricité, de gaz, de vapeur
et d'air conditionné
61%
39%
Production et distribution d'eau ; assainissement, gestion
des déchets et dépollution
Construction
49%
51%
39%
Commerce ; réparation d'automobiles et de motocycles
61%
58%
Transports et entreposage
42%
61%
39%
Hébergement et restauration
40%
60%
Information et communication
39%
61%
Activités financières et d'assurance
Activités immobilières
Activités spécialisées, scientifiques et techniques
55%
51%
52%
48%
62%
Administration publique
19%
71%
Santé humaine et action sociale
Autres activités de services
38%
81%
Enseignement
Arts, spectacles et activités récréatives
Après 2000
45%
49%
Activités de services administratifs et de soutien
Avant 2000
29%
66%
51%
44%
34%
49%
56%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
27
Effectifs des établissements
 Un nombre moyen de salariés par établissement stable.
Avec une moyenne de 14 salariés par établissements, le territoire se caractérise donc
par une prédominance des PME voire des TPE mais une moyenne plus élevée que la
moyenne française
Nombre moyen de salariés par établissements en
France et sur Lille
Lille
13,56
France
13,57
13,50
10,22
2000
10,33
2005
10,33
2010 (données
provisoires)
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
28
 L’ensemble des secteurs est dominé par des entreprises de moins de 10
salariés sauf dans l’industrie et les transports où plus de 30% des
entreprises ont plus de 10 salariés. Sur la période 2008-2009, cette
répartition évolue très peu
Agriculture, sylviculture et pêche
Industrie manufacturière
Production
94%
69%
23%
53%
30%
Construction
Activités financières et d'assurance
Activités immobilières
Activités spécialisées, scientifiques et techniques
Activités de services administratifs et de soutien
16%
86%
64%
12%
28%
Hébergement et restauration
Information et communication
4%
6%
82%
Commerce ; réparation d'automobiles et de motocycles
Transports et entreposage
5%
5%
89%
73%
10%
20%
85%
93%
83%
86%
3%
De 10 à 49 salariés
12%
De 50 à 99 salariés
6%
10%
92%
4%
Enseignement
93%
6%
81%
100 et +
14% 2%
Administration publique
Santé humaine et action sociale
Moins de 10 salariés
15% 3%
Arts, spectacles et activités récréatives
95%
4%
Autres activités de services
93%
6%
Source : DADS 2009
Traitemnt: AB&A
29
2. Les dynamiques du
territoire lillois
2.1 Les grandes caractéristiques
du territoire
2.2 La population
2.3 Les établissements sur le
territoire
2.4 Les volume et structure de
l’emploi salarié
2.5 Les catégories
socioprofessionnelles et
métiers du territoire
30
L’activité sur l’arrondissement de Lille6
 Un taux d’activité global inférieur à la moyenne nationale (68,6% à
Lille contre 71,7% en France)
 Le taux d’activité des 15-24 ans est particulièrement bas par rapport à la
situation en France (5,6 points d’écart).
 Les taux d’activité des actifs les plus âgés pourraient être amenés à augmenter à
l’horizon 2020, en lien avec les différentes réformes sur la législation des
retraites.
Taux d'activité de la population par grandes tranches d'âge en 2008
88,3%
89,6%
43,2%
40,2%
37,6%
15 à 24 ans
6
41,5%
Lille
France
25 à 54 ans
55 à 64 ans
Source : INSEE recensement 2008
Traitement : AB&A
NB : les données suivantes, issues du recensement, prennent en compte les Lillois travaillant
sur un territoire autre que celui de l’arrondissement de Lille (notamment les travailleurs
frontaliers)
31
 Le taux d’activité des hommes à Lille est plus bas de 2,4 points et celui des
femmes de 3,7 points par rapport aux moyennes françaises
Précisons que concernant la répartition hommes/femmes, la structure de l’emploi lillois est
la même qu’en France (avec 52% d’hommes contre 48% de femmes)
Taux d'activité de la population par sexe en 2008
75,7%
73,3%
67,8%
64,1%
Hommes
Lille
France
Femmes
32
 Un taux de chômage particulièrement élevé à Lille par rapport à la
moyenne nationale, supérieur de 3 points
 Toutefois, on note une baisse du chômage entre 1999 et 2008 et un écart qui tend
à se réduire avec la moyenne nationale et une ville comme Strasbourg
Evolution du taux de chômage (au sens du recensement) des 15-64
ans
16,3 %
14,6 %
12,9 %
12,9 %
11,2 %
11,1 %
France
Strasbourg
Lille
1999
2008
 Une demande d’emploi en partie inadaptée à l’offre
 Des ressources humaines à fort potentiel à la fois en volume et en qualifications
mais qui ne sont pas toujours adaptées aux besoins des entreprises
 D’où un fort chômage mais aussi des difficultés de recrutement, avec un taux
tous secteurs confondus atteignant 32% en 2010, et des difficultés plus marquées
dans :
- la construction (faible attractivité)
- mais aussi dans les activités des TIC et de l’informatique, malgré la hausse
des volumes de formés sur le secteur, et à cause des départs des diplômés
hors du territoire
 Des entreprises qui recherchent aujourd’hui de plus en plus des compétences
transversales, ou à l’inverse des spécialisations particulières qui ne sont pas
toujours acquises par les demandeurs
 A l’inverse, des jeunes diplômés, notamment des ingénieurs en R&D qui ne
trouvent pas d’emploi sur le territoire à cause d’une offre trop limitée
33
 Des reconversions nécessaires également des personnes peu qualifiées
travaillant auparavant dans l’industrie et devant adapter leurs qualifications au
tertiaire notamment
34
Dynamique de l’emploi salarié7
 Sur la dernière décennie (2000-2010), une progression de l’emploi salarié
qui suit globalement l’évolution du nombre d’établissements, avec un
taux de croissance annuel similaire de 0,3%
 Un nombre de salariés qui passe de 363 575 en 2000 à 375 190 en 20108
 Si la tendance moyenne de cette dernière décennie se poursuit, les salariés sur le
territoire seront près de 390 000 en 2020.
Evolution de l'emploi salarié sur Lille Métropole entre 2000 et
2010
(2000 = base 100)
108
106
104
102
100
98
96
2000
2005
2010 (données
provisoires)
Projection
2015
Projection
2020
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
7
NB : les données suivantes, issues d’Unistatis, ne prennent pas en compte les Lillois travaillant
sur un territoire autre que celui de l’arrondissement de Lille (notamment les travailleurs
frontaliers).
8
Attention : l’emploi public n’est pas compris dans ces données Unistatis. Les données DADS
permettent d’obtenir un nombre de 775 534 salariés en 2009, ce qui révèle l’importance de
l’emploi public sur l’arrondissement.
35
 Sur la dernière décennie (2000-2010), une évolution du nombre de
salariés négative entre 2000 et 2005, suivie d’une reprise entre 2005 et
2010 mais une dynamique globale moins forte que dans les autres villes
 Une hausse de l’emploi salarié de 0,31% en moyenne par an à Lille contre
1,52% à Bordeaux ou 1,27% à Marseille, mais supérieure à celle observable à
Strasbourg (0,07%)
 L’emploi salarié stagne voire décline à Lille entre 2000 et 2005 alors qu’on ne
retrouve cette tendance ni au niveau de la moyenne nationale, ni au niveau des
autres grandes villes (excepté Strasbourg qui a une dynamique encore plus
faible)
 Une reprise s’effectue à partir de 2005 à Lille mais elle ne rattrape pas pour
autant le niveau national
Evolution de l'emploi salarié entre 2000 et 2010 (base 100)
135
130
125
Lille
120
Strasbourg
Lyon
115
France
110
Bordeaux
Toulouse
105
Nantes
Marseille
100
95
90
2000
2005
2010 (données provisoires)
36
Une féminisation croissante de la population salariée
 Une évolution de la répartition hommes/femmes favorable à la gente
féminine, due en particulier à une féminisation croissante et assez
rapide
Evolution de la répartition Hommes/Femmes de la
population salariée sur Lille métropole entre 2000 et 2009
100%
90%
80%
42%
43%
45%
70%
60%
50%
Femmes
40%
30%
Hommes
58%
57%
55%
2000
2005
2009
20%
10%
0%
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
 Les femmes se concentrent en majorité sur le secteur des services alors
que les hommes sont davantage présents dans la construction et
l'industrie
Lille n'échappe ainsi pas aux lourds héritages culturels de la sexuation des métiers.
100%
90%
80%
70%
Répartition de l'emploi salarié par secteur par sexe en
2009
19%
23%
12%
2%
60%
50%
40%
Commerce
45%
65%
Construction
30%
Tertiaire
20%
Industrie
10%
23%
0%
hommes
10%
femmes
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
37
 Sur une période plus courte et récente (2008-2009), L'emploi masculin
baisse plus vite que le féminin

Globalement, entre 2008 et 2009, l’emploi masculin a baissé de 3,9% alors que
celui féminin seulement de 2,9%

Les activités spécialisées (conseil, activités juridiques, etc.) ont accueilli plus
d’hommes que de femmes entre 2008 et 2009, de même dans les activités
récréatives
Evolution du nombre de salariés par sexe sur les grands secteurs d'activité entre 2008 et 2009
Autres activités de services
7%
4%
6%
Arts, spectacles et activités récréatives
10%
0,4%
0,4%
Santé humaine et action sociale
-2%
Enseignement
1%
1%
2%
Administration publique
-12%
Activités de services administratifs et de soutien -13%
1%
Activités spécialisées, scientifiques et techniques
Activités immobilières
Activités financières et d'assurance
Information et communication
-2%
-11%
-8%
Femmes
-6%
Hommes
-8%
-7%
-1%
Hébergement et restauration
-4%
-2%
Commerce ; réparation d'automobiles et de motocycles
Construction
-1%
Production
Agriculture, sylviculture et pêche
1%
-2%
-3%
Transports et entreposage
Industrie manufacturière
5%
-7%
1%
-5%
-4%
-9%
-7%
3%
38
Des salariés jeunes mais une tendance au vieillissement
 Une part des moins de 30 ans qui diminue au profit des plus de 50 ans
 Toutefois, la part des moins de 30 ans a tendance à diminuer au profit des plus
de 30 ans
 Ceci confirme la « jeunesse » des salariés sur Lille Métropole mais également la
tendance au vieillissement que l’on retrouve au niveau national mais qui reste
toutefois moindre à Lille
Répartition des salariés par âge en 2008 et 2009
60 ans et plus
2,4%
2,0%
15,6%
14,9%
de 50 à 59 ans
21,3%
21,0%
de 40 à 49 ans
2008
24,7%
24,4%
de 30 à 39 ans
32,4%
33,5%
de 20 à 29 ans
moins de 20 ans
2009
3,6%
4,2%
39
 Un vieillissement global de la population salariée avec une
augmentation du nombre de salariés de plus de 50 ans et un recul de ceux
de moins de 50 ans
Evolution du nombre de salariés selon leur âge entre
2008 et 2009
60 ans et +
12%
De 50 à 59 ans
1%
De 40 à 49 ans
-2%
De 30 à 39 ans
-2%
De 20 à 29 ans
Moins de 20 ans
-7%
-17%
 Un poids important des plus de 50 ans dans l’industrie ou
l’enseignement et une prépondérance des moins de 30 ans dans
l’hôtellerie/restauration, services administratifs et de soutien

En moyenne, les plus de 50 ans représentent 19% des postes ce qui appellera à un
renouvellement des salariés dans la décennie à venir

Avec plus de 26% de salariés ayant plus de 50 ans, la main d’œuvre dans
l’administration publique, l’enseignement et la production sera la première
concernée par le renouvellement de générations
40
Répartition des postes par tranches d'âge par secteurs en 2009
Moins de 20 ans
De 20 à 29 ans
Autres activités de services
De 30 à 39 ans
6%
5%
Activités de services administratifs et de soutien
6%
Activités spécialisées 2%
Activités immobilières 2%
28%
Activités financières 2%
28%
Info/com 1%
31%
25%
Production 2%
Industrie manufacturière 3%
20%
21%
2%
10%
24%
20%
30%
40%
50%
2%
24%
2%
22%
23%
60%
2%
15%
28%
17%
2%
13%
27%
30%
7% 1%
20%
26%
24%
9%
13%
2%
21%
26%
21%
18%
27%
26%
3%
3%
19%
26%
19%
14%
19%
28%
8% 1%
19%
29%
35%
5%
16%
23%
27%
22%
4%
21%
50%
Commerce 4%
0%
22%
2%
6%
23%
27%
10%
Agriculture
25%
33%
Transports 2%
21%
47%
2%
18%
26%
22%
3%
8%
24%
27%
21%
13%
19%
24%
19%
Administration publique
18%
34%
30%
Enseignement 1%
60 ans et +
25%
34%
Santé humaine 2%
Construction
De 50 à 59 ans
35%
Arts, spectacles 3%
Hébergement/restauration
De 40 à 49 ans
70%
17%
80%
2%
4%
90%
100%
41
Les conditions d’emploi
 Une majorité de salariés en contrat à durée indéterminée 9

Un léger recul de la précarité dans l’emploi avec une part de CDD qui baisse

Très peu de salariés sont en apprentissage, un chiffre qui devrait évoluer à
l’avenir grâce aux mesures gouvernementales prises en faveur de l’apprentissage
Evolution de la répartition des postes selon le type de contrat entre 2008 et 2009
CDI
2008
51%
22%
1%
16%
10%
CDD
Contrat d'apprentissage
Autres Contrats (contrats de travail
temporaire, etc.)
2009
52%
9
21%
1%
14%
12%
Non renseigné
Il s'agit du nombre de contrats existants sur l'ensemble de l'exercice, et non pas de la
proportion des personnes présentes à un instant t. Ainsi cela surestime le poids des CDD et des
intérimaires par rapport à la perception subjective qu'on peut en avoir.
D’autre part, même si on note une part importante de CDI, cela masque d’importants
mouvements sur le marché du travail : mobilité accrue des salariés / conditions d'emplois
parfois difficiles / incertitude sur l'avenir…
42
 Plus de 75% des salariés sont en CDI dans les activités immobilières, les
activités financières, le commerce, la construction et l’industrie

Le CDD domine pour les activités liées aux arts, spectacles et activités récréatives

La catégorie « autres contrats » (dont contrats de travail temporaire) est
particulièrement représentée dans les activités de services administratifs et de
soutien (60%), l’agriculture (91%) et la production dans une moindre proportion
(35%)
43
Répartition des postes selon le type de contrat en 2009
CDI
CDD
Contrat d'apprentissage
Production
Autres contrats
53%
6%
Construction
3%
12%
13%
3%
12%
28%
60%
16%
Activités financières et d'assurance
2% 3%1%
7%
14%
82%
Activités immobilières
11%
75%
Activités spécialisées, scientifiques et techniques
25%
15%
14%
29%
Enseignement
25%
0,1%
1%
1%
0,1%5%
0,1%
4%
3%
7%
38%
71%
54%
7%
56%
22%
23%
4%
0,4%
44%
36%
0%4%
60%
44%
Santé humaine et action sociale
2%
1%
1% 4%
16%
64%
Activités de services administratifs et de soutien
5% 0,4%
2%2%1%
16%
66%
Information et communication
4%
21%
56%
Hébergement et restauration
Autres activités de services
35%
75%
Transports et entreposage
Arts, spectacles et activités récréatives
3%
78%
Commerce ; réparation d'automobiles et de motocycles
Administration publique
Non renseigné
0,2%4% 2%
29%
4%
9%
5%
44
Source : DADS
2009
Traitement :
AB&A
 Les salariés sont majoritairement à temps complet 10
Répartition des postes selon le temps de travail en 2008 et 2009
2008
67%
33%
Temps complet
Temps partiel
2009
68%
32%
Source : DADS 2008& 2009
Traitement : AB&A
10 Il s'agit du nombre de contrats existants sur l'ensemble de l'exercice, et non pas de la
proportion des personnes présentes à un instant t. Ainsi cela surestime le poids des CDD et des
intérimaires par rapport à la perception subjective qu'on peut en avoir.
45
 Le temps partiel est surtout caractéristique des arts, spectacles et
activités récréatives, de l’enseignement, de l’hébergement et la
restauration et des autres activités de services
Répartition des postes selon le temps de travail par secteur en 2009
Autres activités de services
Arts, spectacles et activités récréatives
49%
34%
66%
Santé humaine et action sociale
Enseignement
51%
63%
28%
72%
Administration publique
Activités de services administratifs et de
soutien
Activités spécialisées, scientifiques et
techniques
37%
75%
57%
25%
43%
68%
Activités immobilières
32%
71%
29%
Temps complet
Activités financières et d'assurance
82%
18%
Information et communication
84%
16%
Hébergement et restauration
Transports et entreposage
Commerce ; réparation d'automobiles et de
motocycles
Construction
Production et distribution d'électricité, de gaz,
de vapeur et d'air conditionné
Industrie manufacturière
45%
Temps partiel
55%
84%
71%
16%
29%
91%
79%
87%
9%
21%
13%
46
L’emploi salarié par grands secteurs d’activité
 Une répartition de l’emploi qui fait apparaître quelques spécificités sur
Lille, notamment en comparaison avec la répartition de l’emploi sur la
France entière et sur Strasbourg
 La part des emplois des secteurs de la fabrication et de la construction est plus
faible à Lille, atteignant respectivement 10% et 7% à Lille contre 18% et 10% en
moyenne en France
 En revanche, les « activités financières et d’assurance » (incluant les banques) et
des activités spécialisées telles que le conseil ou les activités des sièges sociaux,
représentent une part plus importante de l’emploi salarié à Lille qu’ailleurs,
respectivement 7% contre 4% et 22% contre environ 18%.
 Ces
dernières
et
le
commerce,
suivi
par
l’administration
publique-
enseignement-santé et action sociale, sont les secteurs d’activités les plus
représentés à Lille en termes de nombres d’établissements et de salariés
47
Répartition de l'emploi salarié par grands secteurs d'activité en 2009
5%
4%
5%
12%
14%
13%
17%
18%
22%
1%
4%
1%
4%
1%
6%
7%
5%
5%
5%
6%
Autres activités de services (coiffure,
esthétique, blanchisserie, réparation,
etc.)
Administration publique,
enseignement, santé & action sociale
Activités spécialisées, scientifiques &
techniques, services administratifs &
soutien
Activités immobilières
Activités financières et d'assurance
4%
6%
5%
Information et communication
Hébergement et restauration
5%
19%
20%
Transports et entreposage
19%
9%
7%
Construction
7%
18%
Commerce , répar. automobile &
motocycle
16%
10%
Fabrication
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
Moyenne France
Lille
Strasbourg
48
 Une hausse marquée de l’emploi dans l’information et communication
et les autres activités de service
 Concernant l’évolution de l’emploi salarié dans chacun de ces secteurs, on notera
une progression particulière de l’emploi à Lille dans :
- les activités spécialisées, scientifiques & techniques, services administratifs
& soutien qui comprennent notamment les activités des sièges sociaux (8%
contre 2% en France)
- les activités financières et d’assurance (9% contre 4% en France)
- l’information et la communication qui comprend les activités de conseil
informatique, de programmation informatique, les TIC ou l’exploitation de
sites internet (qu’on retrouve en France mais dans une plus faible proportion)
- la construction (10% à Lille contre 7% en France)
- le commerce, (dont) la réparation automobile et motocycle (4% contre 1%)
 En revanche, le recul de l’emploi salarié dans la fabrication et dans les activités
immobilières est encore plus marqué à Lille qu’en France.
Evolution de l'emploi salarié par grands secteurs entre 2005 et 2009
Autres activités de services (coiffure, esthétique,
blanchisserie, réparation, etc.)
11%
11%
Administration publique, enseignement, santé &
action sociale
8%
10%
Activités spécialisées, scientifiques & techniques,
services administratifs & soutien
Activités immobilières
8%
2%
-18%
-11%
Activités financières et d'assurance
4%
Information et communication
9%
Lille
France
9%
11%
Transports et entreposage
Construction
14%
7%
7%
Hébergement et restauration
Commerce , répar. automobile & motocycle
9%
1%
4%
10%
7%
Fabrication -15% -11%
49
 Si les tendances se poursuivent, la plupart des secteurs devraient
s’inscrire dans une dynamique positive en matière d’emploi, hormis la
fabrication (industrie) qui continuera à décliner très fortement
 La baisse de l’immobilier semble être spécifique à la période 2005-2010 et ne
devrait probablement pas se poursuivre
Evolution de l'emploi salarié par secteurs d'activité (base 100)
154
150
144
137
130
130
117
110
Autres activités de services
Admin. pub., enseign., santé & act. soc.
Ac. spé., sci. & tec., svces adm. & stn
Activités immobilières
Activités financières et d'assurance
Information et communication
90
Hébergement et restauration
Transports et entreposage
Commerce , répar. automobile & motocycle
70
Construction
Fabrication
50
46
38
30
2005
2009
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
Projection 2020
50
2. Les dynamiques du
territoire lillois
2.1 Les grandes caractéristiques
du territoire
2.2 La population
2.3 Les établissements sur le
territoire
2.4 Les volume et structure de
l’emploi salarié
2.5 Les catégories
socioprofessionnelles et
métiers du territoire
51
La répartition
professionnelle
de
l’emploi
par
catégorie
socio-
 Selon un scénario tendanciel, on observerait une évolution positive de la
population active à l’horizon 2020, avec une hausse significative du
nombre d’actifs en emploi
Croissance de la population active sur Lille (base 100 = 1999)
110
109
108
106
104
103
102
100
100
98
96
94
1999
2006
Projection 2020
Source: Etat des lieux préparatoire au CEP
Traitement: AB&A
52
 Une répartition de l’emploi par catégorie socioprofessionnelle assez
proche de celle observée au niveau national
 Avec une plus grande part de cadres à Lille que sur le reste de la France (mais
moins grande qu’à Strasbourg)
Population active (15-64 ans) selon la catégorie socio-professionnelle en 2008
17%
25%
15%
24%
19%
25%
Cadres et professions
intellectuelles sup.
Professions intermédiaires
Employés
28%
23%
4%
29%
28%
24%
6%
0,2%
Lille
2%
France
Ouvriers
Artisans, commerçants, chefs
d'entreprise
22%
Agriculteurs exploitants
4,0%
0,1%
Strasbourg
53
 Dans le détail sur Lille, la répartition de l’emploi a fortement évolué
entre 2004 et 2009 en faveur des cadres (+1,4 points) et des employés
(+3,1 points), avec un recul à l’inverse de la proportion d’ouvriers (-2,7
points)
Répartition de l'emploi par catégorie socioprofessionnelle en 2004 et 2009
100%
90%
80%
70%
0,3%
0,5%
9,4%
10,8%
2,8%
3,4%
Cadres administratifs et
commerciaux (CS 31 à 37)
17,9%
16,1%
Ingénieurs et cadres techniques (CS
38)
4,5%
4,6%
60%
50%
Chefs d'entreprise (CS 21 à 23)
Professions intermédiaires
administratives et commerciales (CS
42 à 46)
Techniciens et maîtrise (CS 47 à 48)
33,8%
36,9%
40%
Employés (CS 52 à 56)
30%
Ouvriers qualifiés (CS 62 à 65)
14,8%
20%
13,9%
Ouvriers non-qualifiés (CS 67 à 69)
10%
14,7%
0%
1,7%
2004
12,9%
0,9%
2009
Autres
Source : DADS 2004&2009
Traitement : AB&A
54
 Une hausse plus marquée du nombre de cadres sur Lille que sur le reste
de la France, au contraire, une baisse plus marquée du nombre d’ouvriers
Evolution de la population active par CSP entre 1999 et
2008
36%
Cadres et professions
intellectuelles sup.
40%
21%
Professions intermédiaires
17%
8%
4%
Employés
-1%
-6%
Artisans, commerçants, chefs
d'entreprise
Ouvriers
-11%
France
Lille
-2%
Agriculteurs exploitants -21%
-17%
55
Globalement, la part des cadres dans la population active devrait
presque doubler à l’horizon 2020, conséquence de l’augmentation des
niveaux de qualification
A l’inverse, on notera un recul de la part des professions intermédiaires
administratifs et commerciaux et des ouvriers dans la population active
Evolution de la répartition de la population active par catégorie socioprofessionnelle
0,3%
9%
3%
0,5%
11%
1%
14%
3%
5%
18%
16%
12%
5%
5%
5%
Chefs d' entreprise
Cadres administratifs et commerciaux
Ingénieurs et cadres techniques
Professions intermédiaires
administratives et commerciales
34%
Techniciens et maîtrise
37%
44%
Employés
Ouvriers qualifiés
Ouvriers non qualifiés
Autres
15%
14%
12%
15%
13%
9%
2%
1%
2004
2009
Projection 2020
Source : DADS 2004-2009
Traitement : AB&A
56
Les catégories socioprofessionnelles selon les secteurs
d’activités11
 Des répartitions différentes selon les secteurs d’activité

Santé et action sociale : forte proportion d’employés (36%) et de professions
intermédiaires (31%)

Administration publique : proportion majoritaire d’employés (70%)

Immobilier, location, services aux entreprises : surtout employés (28%) et de
professions intermédiaires (24%), mais aussi un certain nombre d’ouvriers
(17%)

Activités financières et d’assurance : une prépondérance d’employés (43%) et
professions intermédiaires (32%), également une forte proportion de cadres
(25%) par rapport aux autres secteurs

Transports : un tiers d’ouvriers non qualifiés (29%)

Commerce : une majorité d’employés (50%)

Construction : une majorité d’ouvriers qualifiés (55%)

Industrie : une majorité d’ouvriers qualifiés (31%) et non qualifiés (24%)
 En 2006, le Nord-Pas-de-Calais peut compter sur 90 000 emplois
stratégiques relevant principalement de la gestion et de façon plus
spécifique du commerce inter entreprise et de la finance12. Plus de la
moitié se concentre dans l'aire urbaine de Lille, plaçant ainsi la
métropole lilloise au 9e rang des aires urbaines françaises.
11 NB : Certaines catégories peuvent différer selon les graphiques car les sources étant différentes,
les CSP ne sont pas regroupées de manière identique.
Du secret statistique a réduit la possibilité de croiser certaines données qui ne sont donc pas
présentées
12 Source : INSEE Nord-Pas-deCalais, « Les cadres des fonctions métropolitaines : le dynamisme
lillois à l'aune des évolutions nationales », pages de Profils n°69, mars 2010
57
Répartition des CSP par secteur d'activité en 2009
Santé et action sociale
13%
Administration publique
14%
11% 2%
Immobilier, location et services aux entreprises
14%
24%
31%
36%
4% 6%
70%
2%
28%
5%
17%
10%
Cadres
Professions intermédiaires administratives et
commerciales
Activités financières et d'assurance
25%
32%
Techniciens et maîtrise
43%
Employés
Transports
10%
17%
5%
22%
10%
29%
7%
Ouvriers qualifiés
Ouvriers non-qualifiés
Commerce
11%
15% 3%
Construction 6%2% 12% 6%
Industrie
11% 7%
0%
13%
13%
50%
10% 8% 2%
55%
18% 0%
31%
24%
Autres
1%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
58
 Des évolutions importantes et contrastées concernant le nombre de
cadres dans les différents secteurs

Forte baisse du nombre de cadres dans l’immobilier (-96%). Ce recul peut sans
doute s’expliquer par le recul global de l’emploi salarié dans ce secteur avec la
crise

Baisse du nombre de cadres dans les transports (-31%) et dans l’industrie (15%), ce dernier secteur étant globalement en perte de vitesse

A l’inverse, forte hausse du nombre de cadres dans l’administration publique
(73%), la construction (52%), les activités financières et d’assurance (39%) et le
commerce (17%)
Evolution du nombre de cadres par secteur entre 2004 et 2009
Administration publique
73%
Immobilier, location et services aux entreprises -96%
Activités financières et d'assurance
Transports
39%
-31%
Commerce ; réparations automobile et d'articles
domestiques
17%
Construction
Industrie
52%
-15%
59
 Un fort recul des ouvriers sur la plupart des secteurs, sauf dans la
construction
(en particulier
ouvriers
qualifiés)
la santé et action
Evolution
du nombre d'ouvriers
parnon
secteur
entre 2004 et
et 2009
sociale (ouvriers qualifiés des centres d’aide par le travail (CAT),
centres Santé
de rééducation
et action sociale professionnelle (CRP), etc.) 35%
59%
Administration publique
Evolution du nombre d'ouvriers par secteur entre 2004 et 2009
Immobilier, location et services aux entreprises -98%
-98%
Santé et action sociale
35%
Activités financières et d'assurance
Ouvriers non-qualifiés
Administration publique
Transports
Immobilier, location et services aux entreprises -98%
-98%
Commerce ; réparations automobile et d'articles
domestiques
Activités financières et d'assurance
Industrie
Commerce ; réparations automobile et d'articles
domestiques
-29%
-10%
-18%
-4%
-20%
-37%
-10%
-29%
22%
16%
Ouvriers non-qualifiés
Ouvriers qualifiés
22%
16%
Construction
Industrie
Ouvriers qualifiés
-18%
-4%
Construction
Transports
59%
-20%
-37%
60
 Une progression du nombre d’employés dans les activités financières et
d’assurance
Evolution du nombre d'employés par secteur entre 2004 et 2009
Santé et action sociale
-7%
Administration publique
Immobilier, location et services aux entreprises
30%
-97%
Activités financières et d'assurance
Transports
Commerce ; réparations automobile et d'articles domestiques
62%
-60%
3%
Construction
Industrie
41%
3%
Source : DADS 2004 et 2009
Traitement : AB&A
61
Les professions (PCS13) les plus représentées à Lille
NB : Afin d’assurer une lisibilité des graphiques ci-dessous, des sélections de PCS parmi les 500 présentes
ont été effectuées afin de ne faire ressortir que celles concentrant le plus grand nombre de salariés.
NB : Attention, les données DADS comprennent une grande partie de l’emploi public mais pas les agents
des ministères. Les professions liées n’apparaissent donc pas dans le graphique ci-dessous alors que l’emploi
public représente une part considérable des emplois sur Lille
 Parmi les PCS les plus représentées dans l’économie lilloise, une forte
proportion de métiers peu qualifiés
 Une part importante représentée par les nettoyeurs (8,5%), totalisant plus de
23 000 salariés, suivis des manutentionnaires non qualifiés (4,1%) et des
employés administratifs non qualifiés
 On note une représentation considérable des ingénieurs et cadres d’étude,
recherche et développement en informatique, employés qualifiés des services
comptables ou financiers et des employés administratifs qualifiés des autres
services des entreprise, ce qui confirme l’importance des domaines de
l’informatique, de la finance et des services aux entreprises à Lille
 La présence des vendeurs par correspondance dans le « top 10 » est également
symbole de l’importance du e-commerce sur le territoire
13 « Professions et catégories socioprofessionnelles »
62
 Parmi les 10 métiers les plus représentés à Lille, des différences assez
marquées apparaissent entre Lille et la France. Ainsi, Lille compte
quatre fois plus de nettoyeurs et de manutentionnaires non qualifiés
Comparaison des 10 PCS les plus représentées à Lille en 2009 avec leur part en France
8,5%
684a-Nettoyeurs
2,6%
4,1%
676a-Manutentionnaires non qualifiés
543h-Employés administratifs non qualifiés
1,0%
3,4%
0,9%
2,9%
676c-Ouvriers du tri, de l'emballage, de l'expédition, non
qualifiés
1,2%
2,7%
2,6%
542a-Secrétaires
2,6%
561d-Aides de cuisine, apprentis de cuisine et employés
polyvalents de la restauration
France
1,5%
2,3%
388a-Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et
développement en informatique
0,9%
543b-Employés qualifiés des services comptables ou
financiers
1,8%
1,4%
632a-Maçons qualifiés
1,7%
1,2%
555a-Vendeurs par correspondance, télévendeurs
Lille
1,7%
0,3%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
63
 A l’inverse, parmi les 10 métiers les plus représentés en France, certains
sont en nombre très faible sur Lille
 Certains emplois du secteur hospitalier semblent sous-représentés à Lille (aidessoignants, agents de services hospitaliers et infirmiers en soins généraux)
Comparaison des 10 PCS les plus représentées en France en 2009 avec leur part à Lille
523c-Adjoints administratifs des collectivités locales
3,8%
0,1%
2,6%
684a-Nettoyeurs
8,5%
2,6%
2,7%
542a-Secrétaires
641a-Conducteurs routiers et grands routiers
1,8%
0,6%
1,8%
2%
551a-Employés de libre service du commerce et
magasiniers
526a-Aides-soignants
431f-Infirmiers en soins généraux
543b-Employés qualifiés des services comptables ou
financiers
Lille
1,6%
0,3%
1,5%
561d-Aides de cuisine, apprentis de cuisine et employés
polyvalents de la restauration
525d-Agents de service hospitaliers
France
2,6%
1,5%
0,03%
1,5%
0,5%
1,4%
1,8%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
64
 Si on liste les 40 métiers les plus représentés sur la France et sur Lille,
des spécificités apparaissent
 Par exemple, alors qu’en France la PCS la plus représentée est celle des adjoints
administratifs des collectivités locales, cette même PCS n’apparaît pas parmi les
40 PCS les plus représentées à Lille

L’importance de la vente par correspondance (les vendeurs par correspondance,
télévendeurs sont la 10ème PCS la plus représentée à Lille alors qu’ils ne figurent
pas parmi les 40 PCS les plus représentées en France)

L’importance du domaine de l’informatique (les ingénieurs et cadres d’étude,
recherche et développement en informatique occupent la 7ème place à Lille contre
la 21ème en France)

Les nettoyeurs sont certes la 2ème PCS la plus représentée en France, mais ils ne
représentent que 2,6% contre 8,5% à Lille, ce qui pourrait constituer une
spécificité lilloise

De même, si le classement n’est pas très différent pour les aides de cuisine à Lille
et en France, ceux-ci représentent 2,6% à Lille contre seulement 1,5% en France
65
France
Lille
1 523c-Adjoints administratifs des collectivités locales
684a-Nettoyeurs
2 684a-Nettoyeurs
676a-Manutentionnaires non qualifiés
3 542a-Secrétaires
543h-Employés administratifs non qualifiés
4 641a-Conducteurs routiers et grands routiers
676c-Ouvriers du tri, de l'emballage, de l'expédition, non qualifiés
5 551a-Employés de libre service du commerce et magasiniers
542a-Secrétaires
6 526a-Aides-soignants
561d-Aides de cuisine, apprentis de cuisine et employés polyvalents de la restauration
7 561d-Aides de cuisine, apprentis de cuisine et employés polyvalents de la restauration
388a-Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en informatique
8 525d-Agents de service hospitaliers
543b-Employés qualifiés des services comptables ou financiers
9 431f-Infirmiers en soins généraux
632a-Maçons qualifiés
10 543b-Employés qualifiés des services comptables ou financiers
555a-Vendeurs par correspondance, télévendeurs
11 563b-Aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales
553c- Autres vendeurs non spécialisés
12 632a-Maçons qualifiés
551a-Employés de libre service du commerce et magasiniers
13 543g-Employés administratifs qualifiés des autres services des entreprises
543g-Employés administratifs qualifiés des autres services des entreprises
14 524c-Agents administratifs des collectivités locales
423b-Formateurs et animateurs de formation continue
15 676c-Ouvriers du tri, de l'emballage, de l'expédition, non qualifiés
553b-Vendeurs polyvalents des grands magasins
16 552a-Caissiers de magasin
681a-Ouvriers non qualifiés du gros oeuvre du bâtiment
17 561b-Serveurs, commis de restaurant, garçons qualifiés
467a-Chargés de clientèle bancaire
18 676a-Manutentionnaires non qualifiés
643a-Conducteurs livreurs, coursiers
19 554e-Vendeurs en habillement et articles de sport
681b-Ouvriers non qualifiés du second oeuvre du bâtiment
20 643a-Conducteurs livreurs, coursiers
388c-Chefs de projets informatiques, responsables informatiques
21 388a-Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en informatique
545b-Employés des services commerciaux de la banque
22 534a-Agents civils de sécurité et de surveillance
653a-Magasiniers qualifiés
23 653a-Magasiniers qualifiés
545c-Employés des services techniques des assurances
24 543h-Employés administratifs non qualifiés
541b-Agents d'accueil qualifiés, hôtesses d'accueil et d'information
25 543f-Employés qualifiés des services commerciaux des entreprises (hors vente)
478a-Techniciens d'étude et de développement en informatique
26 333f-Personnel administratif de catégorie A des collectivités locales et hôpitaux publics
632g-Peintres et ouvriers qualifiés de pose de revêtements sur supports verticaux
27 562b-Coiffeurs
462e-Autres professions intermédiaires commerciales (sauf techniciens des forces de vente)
28 435b-Animateurs socioculturels et de loisirs
652a-Ouvriers qualifiés de la manutention, conducteurs de chariots élévateurs, caristes
29 561c-Serveurs, commis de restaurant, garçons non qualifiés
543f-Employés qualifiés des services commerciaux des entreprises (hors vente)
30 554a-Vendeurs en alimentation
632f-Plombiers et chauffagistes qualifiés
31 676e-Ouvriers non qualifiés divers de type industriel
633a-Electriciens qualifiés de type artisanal (y c. bâtiment)
32 681a-Ouvriers non qualifiés du gros oeuvre du bâtiment
544a-Employés et opérateurs d'exploitation en informatique
33 636d-Cuisiniers et commis de cuisine
621b-Ouvriers qualifiés du travail du béton
34 652a-Ouvriers qualifiés de la manutention, conducteurs de chariots élévateurs, caristes
372b-Cadres de l'organisation ou du contrôle des services administratifs et financiers
35 632k-Ouvriers qualifiés d'entretien général des bâtiments
561b-Serveurs, commis de restaurant, garçons qualifiés
36 674c-Autres ouvriers de production non qualifiés : industrie agroalimentaire
676e-Ouvriers non qualifiés divers de type industriel
37 374d-Cadres commerciaux des petites et moyennes entreprises (hors commerce de détail)
478c-Techniciens d'installation, de maintenance, support et services aux utilisateurs en i
38 681b-Ouvriers non qualifiés du second oeuvre du bâtiment
461d-Maîtrise et techniciens des services financiers ou comptables
39 634c-Mécaniciens qualifiés en maintenance, entretien, réparation : automobile
541d-Standardistes, téléphonistes
40 521a-Employés de la Poste
374c-Cadres commerciaux des grandes entreprises (hors commerce de détail)
Source : DADS 2009 - Traitement : AB&A
66
 Ainsi, sur Lille, parmi les métiers les plus présents, une dualité se
confirme avec

d’une part des emplois peu qualifiés :
- une forte proportion de nettoyeurs
- manutentionnaires non qualifiés (2ème PCS la plus représentée à Lille, arrive
seulement en 18ème place en France)
- des employés administratifs non qualifiés (3ème place à Lille contre 24ème
place en France)
- des ouvriers du tri, de l’emballage, de l’expédition, non qualifiés (4ème place à
Lille contre 15ème en France)

et des emplois à plus haute qualification d’autre part :
- principalement
des
ingénieurs
et
cadres
d’étude,
recherche
et
développement en informatique (7ème place à Lille contre 21ème en France).
- mais également des cadres en informatique, dans le secteur bancaire ou
commercial
 On note ainsi l’importance dans l’emploi des domaines de l’informatique, de la
finance et des services aux entreprises à Lille (dont services administratifs).
67
3. La construction des
scénarios
3.1 Zoom sur quelques activités
spécifiques à Lille
3.2 Les scénarios
68
Pour rappel, Lille semble se distinguer positivement par
le poids et le dynamisme de cinq activités14
A savoir :
a) les activités spécialisées, scientifiques & techniques, des services administratifs &
de soutien (inclus les activités juridiques, comptables, de conseil, des sièges sociaux,
etc.)
b) les activités financières et d’assurance
c)
l’administration publique-enseignement-santé et action sociale (inclus les
activités
sociales sans hébergement, etc.)
d) l’information et communication (inclus le conseil informatique, les portails internet,
etc.)
e) le commerce, (dont) réparation automobile et motocycle
14 NB : Les graphiques suivants proviennent d’une sélection de codes NAF A88 qui permet de
détailler les grands secteurs (NAF niveau 1) analysés dans le chapitre précédent. Nous avons
retenu les activités qui semblent constituer une spécificité lilloise par leur poids et leur
dynamique (les activités spécialisées, scientifiques & techniques, services administratifs &
soutien, le commerce, (dont) réparation automobile & motocycle, l’administration publique,
enseignement, santé & action sociale, les activités financières et d’assurance, l’information &
communication).
69
A/ Les « activités spécialisées, scientifiques &
techniques, des services administratifs & de soutien »
Lille se démarque par le poids et le dynamisme de certaines activités du tertiaire
supérieur, en particulier les activités des sièges sociaux ou du conseil
 Une très forte proportion des activités liées aux sièges sociaux, conseil
de gestion (20% contre 11% au niveau national et 6% seulement à
Strasbourg) et une dynamique positive (+ 22% entre 2005 et 2009)
 A cet égard, des décisions récentes d’implantation des fonctions de siège
confirment l’avance de Lille Métropole en la matière par rapport aux autres
métropoles régionales. A titre d’exemple :
* le pôle lillois de l’Agence Ferroviaire Européenne,
* le siège de la Force Européenne de réaction rapide,
* l’arrivée en 2009 du siège de Bayer Schering Pharma, 7ème laboratoire
pharmaceutique mondial sur le marché des médicaments spécialisés
(gynécologie, oncologie, neurologie, hématologie-cardiologie...).
 Ce dynamisme des sièges sociaux s’explique par un capitalisme familial très
important à Lille qui soutient l’économie et a encouragé l’implantation des sièges
de grands groupes (tels que Auchan ou Bonduelle, etc.)
 D’autres sous-secteurs se distinguent positivement
 La part représentée par les activités administratives et autres activités de
soutien aux entreprises est plus importante à Lille qu’en moyenne française
(10% contre 8%, mais moins qu’à Strasbourg où sa part atteint les 12%) avec une
forte progression de l’emploi salarié dans ces activités (+62% entre 2005 et 2009)
qui pourrait notamment être en corrélation de la hausse de la présence de sièges
sociaux. Ces activités comprennent notamment les centres d’appel (très présents
sur l’arrondissement de Lille et pourvoyeurs d’emplois), les services
administratifs de bureau, l’organisation de salons professionnels, etc.
 La tendance semble être au rattrapage à Lille pour les activités des agences de
voyage et voyagistes avec un nombre de salariés en forte progression entre 2005
et 2009 alors que la tendance est plutôt à la baisse au niveau national

Mais des activités qui nécessitent un développement en corrélation des services
induits tels que le commerce, la communication, etc.
70
 Alors que certains ressortent de façon négative
 Une faiblesse de la R&D (1,3% contre 2,2% en moyenne nationale et 4% à
Strasbourg), des activités juridiques et comptables (6% contre 8% en moyenne
nationale et à Strasbourg) et de l’architecture/ingénierie à Lille (8% contre 12%
au niveau national), malgré une évolution positive de l’emploi salarié dans ces
domaines.
 Celle-ci peut s’expliquer par le fort recul des activités industrielles, auxquelles
la R&D est liée
 D’autre part, les entreprises restent relativement déconnectées de la recherche
du fait de leur petite taille (majoritairement des PME voire TPE), mais aussi car
ce ne sont pas des industries à haute valeur technologique
 La recherche privée est ainsi quasi-inexistante et la recherche publique est
également peu développée15
 La proximité de Paris peut également jouer de manière négative en captant les
activités à haute valeur ajoutée telles que celles comptables et juridiques
 Malgré un volontarisme politique pour développer la R&D (notamment avec la
mise en place des pôles de compétitivité), l’écart avec les autres grandes
métropoles reste important et le rattrapage risque d’être long
15 A noter que cette dernière n’apparaît pas dans les graphiques exposés, Unistatis ne
comptabilisant pas l’emploi public.
71
Répartition des salariés dans les activités spécialisées, scientifiques & techniques, services administratifs &
soutien (en 2009)
2%
2%
1%
1%
2%
2%
3%
3%
5%
5%
1%
4%
3%
3%
4%
6%
6%
9%
6%
8%
9%
8%
12%
10%
10%
Act .ag. voyage voyagiste sv. résa. etc.
Recherche-développement scientifique
Aut. act. spécial. scientifique & techn.
8%
Activités de location et location-bail
12%
Publicité et études de marché
Enquêtes et sécurité
Activités juridiques et comptables
17%
Architec. & ingénierie, ctrle ana. tech.
Act. admin. & aut. act. soutien aux ent.
19%
Sces relatifs bâtimnt & aménagt paysager
Activités liées à l'emploi
22%
Act. sièges sociaux , conseil de gestion
19%
21%
18%
20%
11%
6%
France
Lille
Strasbourg
72
Evolution du nombre de salariés dans les activités spécialisées entre 2005 et 2009
2%
3%
Activités juridiques et comptables
16%
22%
Act. sièges sociaux , conseil de gestion
14%
13%
Architec. & ingénierie, ctrle ana. tech.
13%
21%
Recherche-développement scientifique
-6%
-13%
Publicité et études de marché
Aut. act. spécial. scientifique & techn.
Activités de location et location-bail
Activités liées à l'emploi
Act .ag. voyage voyagiste sv. résa. etc.
Enquêtes et sécurité
Sces relatifs bâtimnt & aménagt paysager
Act. admin. & aut. act. soutien aux ent.
-57%
-33%
France
-10%
Lille
8%
-14%
-6%
-2%
16%
7%
2%
3%
15%
33%
62%
73
B/ Les « activités financières et d’assurance »
Un dynamisme et un poids spécifique des activités financières sur Lille (incluant les
activités bancaires)
 Avec une hausse du nombre d’établissements du secteur de 16,5%, la
région Nord Pas de Calais est loin devant la moyenne nationale de
+2,5%
 Globalement, toutes les activités de ce domaine voient leur nombre de salariés
augmenter (de 12% en moyenne), et plus particulièrement les activités
auxiliaires telles les activités des sociétés holding ou les fonds de placement
(+17%)

Les activités financières hors assurance et caisses de retraite s’inscrivent ainsi
dans une évolution positive du nombre de salariés et représentent une part plus
importante à Lille qu’en France et à Strasbourg (69% contre 60% en moyenne
française et 53% à Strasbourg)
 Les activités d’assurance sont en revanche moins représentées à Lille qu’en
France et à Strasbourg mais présentent un dynamisme beaucoup plus fort (+7%
contre -0,1% en France) qui pourrait être synonyme d’une logique de rattrapage.
74
Répartition des salariés des activités financières et d'assurance (en 2009)
17%
22%
16%
17%
14%
Activités auxiliaires de
services financiers &
d'assurance
31%
Assurance
60%
France
69%
Activités financières hors
assurance & caisses de retraite
53%
Lille
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
Strasbourg
Evolution du nombre de salariés dans les activités financières et
d'assurance entre 2005 et 2009
Activités financières hors assurance et
caisses de retraite
Assurance
Activités auxiliaires de services
financiers et d'assurance
-0,1%
7%
France
4%
11%
Lille
20%
17%
Source : Unistatis
Traitement : AB&A
75
C/ L’ « administration publique, enseignement, santé et
action sociale »16
Ces activités ont un poids particulier sur Lille et surtout l’enseignement.
 L’enseignement représente 14% de l’emploi dans les activités regroupées
sous le nom « Administration publique, enseignement, santé et action
sociale » (contre 9% en France)

Ce poids de l’enseignement est révélateur du dynamisme et de l’attractivité de la
métropole notamment en matière d’enseignement supérieur.
 L’enseignement de type privé semble être particulièrement moteur de ce secteur
(Université Catholique de Lille notamment).
Répartition des postes dans l'administration publique, enseignement,
santé & action sociale
France
39%
9%
52%
Administration publique
Enseignement
Santé humaine et action sociale
Lille
35%
14%
51%
Source : DADS 2008-2009
Tratement : AB&A
16 Ce graphique, contrairement aux précédents faits à partir d’Unistatis, a été réalisé grâce à la
source DADS qui comprend l’emploi public (collectivités territoriales, établissements publics,
etc.)
76
D/ L’ « information et communication »
L’emploi y est majoritairement lié aux activités informatiques (notamment le conseil et la
programmation). Les TIC sont également un secteur moteur de l’économie lilloise.
 Les activités dans le domaine de la programmation et du conseil
informatique ont non seulement un poids considérable à Lille, mais sont
également en forte progression au niveau du nombre de leurs salariés
(+34% entre 2005 et 2009, contre 25% en France)
 On note une progression de l’emploi salarié dans le domaine des services
d’information (portails internet, hébergement de sites internet, traitement de
données, etc.) de l’ordre du double de celles en France, avec une représentation
également deux fois plus importante de ce sous-secteur par rapport à la
moyenne française et quatre fois plus importante par rapport à Strasbourg
 Les PME du secteur du numérique ont cependant des difficultés à se mettre en
valeur et font ainsi face à des difficultés de recrutement
 Malgré toutes les initiatives politiques en matière culturelle (Lille capitale
européenne de la culture, Lille 3000, etc.), l’emploi dans certaines activités de
l’industrie culturelle est en forte chute (édition, production de films,
enregistrement sonore et édition musicale) à Lille par rapport à la situation en
France. Toutefois, les industries créatives conservent une place importante sur
Lille.
77
Répartition de l'emploi salarié dans les activités d'information et communication
(en 2009)
5%
9%
21%
Services d'information
53%
47%
Pgmtion conseil & aut. act.
informatique
Télécommunications
50%
Programmation et diffusion
12%
Prod. films , enr. sonore & éd. musicale
19%
5%
6%
Édition
11%
11%
3%
3%
21%
3%
12%
France
8%
Lille
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
Strasbourg
Evolution du nombre de salariés dans le secteur de l'information et
communication entre 2005 et 2009
Édition
Prod. films , enr. sonore & éd. musicale
-5%
-18%
6%
-13%
9%
6%
Programmation et diffusion
Télécommunications
Lille
-8%
2%
25%
Pgmtion conseil & aut. act. informatique
Services d'information
France
34%
5%
10%
78
E/ Le « commerce, (dont) réparation automobile et
motocycle »
Le commerce de détail est particulièrement dynamique à Lille.
 Des activités dans le commerce dominées par le commerce de détail, à
l’image de la France, et plus particulièrement un regain du commerce de
proximité
 Le commerce de détail se trouve par ailleurs être le plus dynamique en termes
d’emploi avec une hausse du nombre de salariés cinq fois supérieure à celle sur
le reste de la France
 Ceci semble s’expliquer par l’importance historique du secteur de la grande
distribution et de la vente à distance sur Lille. Toutefois, les difficultés que ces
secteurs rencontrent actuellement ne semblent pas (encore) se répercuter sur
l’emploi
 Les autres activités de commerce, et notamment le commerce de gros sont en
fort déclin à Lille, un déclin trois fois plus important que sur le reste de la
France
79
Répartition de l'emploi salarié dans les activités du commerce en 2009
46%
56%
59%
Com. détail, sf automobiles &
motocycles
Commerce gros hors auto. & motocycle
32%
Commerce & répar. automobile &
motocycle
45%
31%
13%
10%
10%
France
Lille
Strasbourg
Evolution du nombre de salariés dans le commerce entre 2005 et 2009
Commerce & répar. automobile &
motocycle
-10%
Commerce gros hors auto. &
motocycle
Com. détail, sf automobiles &
motocycles
-3%
France
-2%
-6%
Lille
3%
15%
80
En synthèse, poids relatif et dynamisme des principaux
secteurs d’activité sur Lille
Poids et dynamisme des
secteurs d'activité sur Lille
Taux de croissance de l'emploi salarié
entre 2005 et 2009 (en %)
20
Secteurs
surreprésentés et
en croissance
Secteurs
sousreprésentés et
en croissance
15
Information et
Communication (+5 pts)
Autres activités de services
(coiffure, etc.) (0 pt)
Construction (+3 pts)
10
Transports (-2 pts)
Hébergement restauration
(0 pt)
Adm publique,
enseignement, action
sociale (-2 pts)
5
Activités spécialisées
(conseil, sièges sociaux etc.)
(+6 pts)
Activités financières et
assurances (+5 pts)
Commerce (+3 pts)
0
-50
-40
-30
-20
-10
0
10
20
30
40
50
60
70
Poids du secteur plus
élevé qu'ailleurs (en %)
80
-5
Secteurs
sousreprésentés
et en décroissance
Secteurs
surreprésentés et
en décroissance
-10
Industrie (-4 pts)
-15
Activités immobilières (-7
pts)
-20
Clé de lecture:
Le secteur des activités spécialisées a un poids important dans l'arrondissement
(indiqué par le caractère gras et italique). Il pèse 30% de plus dans l'économie
lilloise que le poids de ce secteur dans l'économie française (indiqué par l'axe des
abscisses). Il est également fortement dynamique à Lille (+8%, indiqué par l'axe
des ordonnées) et d'un dynamisme plus important qu'ailleurs (indiqué par la
Source: Unistatis
Production: AB&A
81
3. La construction des
scénarios
3.1 Zoom sur quelques activités
spécifiques à Lille
3.2 Les scénarios
82
Les scénarios
 Les objectifs et la portée de tels scénarios
 L'objectif est de faire émerger les grandes évolutions possibles des natures de
l'emploi sur la métropole de Lille, afin de permettre aux partenaires publics et
professionnels d’approfondir leur réflexion sur l’avenir et d'adapter leurs
politiques de soutien et de développement.
 De tels scénarios ne prétendent à aucun déterminisme. Ils dépendent de facteurs
économiques notamment sur lesquels on ne peut que faire des hypothèses et non
affirmer des certitudes.
 Ils ont été élaborés avec les seules informations collectées dans la présente
enquête (tendances statistiques de ces dernières années, études déjà réalisées,
interviews de 3 acteurs, soumission à 2 ateliers de travail17)
 Certains d’entre eux dépendent même étroitement du rôle des acteurs publics,
et ne s’accompliront que si la politique de ces derniers valide les objectifs à
atteindre et peut se doter des moyens suffisants pour y parvenir.
 Ces scénarios ne sont en outre pas exclusifs les uns des autres, certains
pourraient se combiner. Il ne s'agit ainsi pas de privilégier un scénario plutôt
qu’un autre, mais plutôt de considérer ces scénarios comme une ressource, une
palette des futurs possibles, qui pourront éclairer les choix stratégiques opérés
par les politiques.
 La méthode pour les élaborer
 Les statistiques de l'emploi, analysées dans leur spécificités lilloises et dans
leurs dynamiques ont permis de dégager les grandes caractéristiques actuelles
du territoire et de dégager certaines tendances lourdes d'évolution. Le graphique
croisant le poids spécifique de chacun des secteurs et leurs dynamiques
différentielles, en est une synthèse utile.
 A partir de ces résultats, complétés par les éléments qualitatifs recueillis lors de
cette phase 1 (interviews et études), et de notre connaissance de la prospective
d'une bonne partie des secteurs considérés, il a été possible de comprendre une
partie des phénomènes qualitatifs en jeu, qualifiant, infléchissant, renforçant ou
parfois relativisant certains phénomènes quantitatifs.
17 Liste des participants aux ateliers de travail partie 1
83
 Un scénario tendanciel a été tiré directement de l'analyse du passé et du présent,
en prolongeant les tendances actuelles. La mise en relief de phénomènes
particulièrement marquants a permis de faire émerger progressivement trois
scénarios « différentiels » axés chacun sur un enjeu particulier du territoire,
économique et/ou social. Chacun d'entre eux suppose qu’un facteur particulier
prenne une ampleur significative, c'est-à-dire s'accélère fortement voire se mette
en rupture (positive en l'occurrence) : une dynamique particulièrement ciblée,
déterminée et coordonnée des partenaires publics ; une mobilisation active et très
innovante de quelques entreprises entraînant une redynamisation de leur
secteur; une évolution démographique favorable, etc.
 Les deux groupes de travail du 30 mai 2012 ont permis de confronter ces
suggestions avec la vision des différents acteurs, observateurs précieux du
territoire, et ainsi de compléter ces scénarios, les amender, les infléchir.
84
 Plusieurs scénarios ont ainsi été proposés par le cabinet puis amendés et
complétés par les groupes de travail ; en synthèse :
 Scénario n°1 - Poursuite des tendances actuelles
C’est le scénario de référence, celui qui se produirait le plus probablement si les
tendances externes globales restent les mêmes et que les pouvoirs publics et
professionnels locaux ne changent pas leurs politiques.
Principales caractéristiques :
- Evolution démographique terne, qui entraîne une faible dynamique de
certains secteurs qui y sont directement liés et notamment de la construction
et du commerce (secteur également impacté par les fortes mutations de la
vente par correspondance et la grande distribution, qui ont des effets sur des
secteurs induits tels que la logistique)
- Baisse de l’industrie qui se poursuit et fragilise par contrecoup l’ingénierie
technique et la R&D
- Croissance tirée par le tertiaire supérieur qui poursuit au même rythme son
développement sur ses activités les plus porteuses
 Scénario n°2 - Croissance renforcée du tertiaire supérieur
Ce scénario est basé sur un renforcement de la politique actuelle en faveur du
tertiaire supérieur
- Renforcement du poids et du dynamisme dans les « services intellectuels »
aux entreprises (services B to B, banques, TIC, etc.)
- Dynamisme de l’enseignement qui permet de former les diplômés hautement
qualifiés du supérieur dont ces secteurs ont besoin ; politique d’attractivité
(qualité des emplois proposés et communication convaincante) qui les
maintient sur le territoire de Lille
- Services
renforçant
l’attractivité
économique
du
territoire
de
Lille
(disponibilité sur place de prestataires externes qualifiés) qui entraînent des
installations nouvelles d’entreprises (sièges sociaux, filiales, etc.) et facilitent
le développement de celles déjà présentes, qui peuvent se concentrer sur leur
cœur de métier
- Rayonnement de cette offre de services qui dépasse la métropole pour gagner
la région, le territoire national voire des entreprises étrangères du nord de
l’Europe notamment.
85
 Scénario n°2 bis - Recherche active d’emplois et renforcement des méthodes
facilitant le retour à l’emploi des bas niveaux de qualification
Ce scénario est basé sur un volontarisme politique de recherche de débouchés
pour les personnes peu qualifiées. Il complète dans la volonté des pouvoirs
publics le précédent scénario n°2, qui présente, s’il est mené seul, le risque de
laisser entier le problème structurel d’accès à l’emploi des bas niveaux de
qualification.
- Opportunités de création de postes sous la forme des emplois induits par le
développement du tertiaire supérieur
- Cependant ces activités induites ne sauraient à elles seules générer le nombre
d’emploi suffisants, ce qui suppose une politique encore plus dynamique et
innovante de soutien à la création de postes, et en parallèle de méthodes
renforcées d’accès à l’emploi des bas niveaux de qualification
Et une lutte contre plusieurs freins spécifiques au territoire : une population qui
cumule
des
handicaps,
une
tendance
à
la
« reproduction
générationnelle » avec une forte tradition de sous-scolarisation, malgré des
progrès évidents ces dernières années
- Ainsi incitation des entreprises à des efforts pour élargir leur critères de
recrutement, professionnaliser leur processus de sélection de profils plus
éloignés de leurs critères a priori, accepter des phases renforcées de
formation préalable à la prise de poste et de parcours d’intégration, améliorer
les conditions de travail, etc.
- et du coté des pouvoirs publics et des branches, mise en place d’aides au
recrutement, renforcement des formations continues professionnalisantes,
conseils GRH, etc.
 Scénario n°3 - Dynamisation des services de l’économie résidentielle18
Ce scénario est basé sur l’hypothèse d’une amélioration de la dynamique
démographique, tant en volume qu’en ca ractéristiques (niveau de formation,
taux d’emploi, pouvoir d’achat, etc.).
18 Définition de l’INSEE : « La sphère de l'économie résidentielle : l'emploi suit la population
pour les services marchands aux personnes ; comme les services aux particuliers, la
construction, l'éducation (hors fonction publique), la santé, l'action sociale, le commerce de
détail, les activités financières et le transport de voyageurs. »
86
- Infléchissement positif de la croissance de la population, ce à court/moyen
terme grâce à une amélioration du solde migratoire et à une rétention d’une
part plus forte des jeunes diplômés du supérieur
- Amélioration du niveau de vie (dû notamment à une montée en qualification
d’une partie de la population, permettant un accès à des postes plus
rémunérateurs)
- Ainsi des besoins de services de la part de la population locale plus vastes et
davantage solvables, donc plus rémunérateurs pour les prestataires
- D’où un rattrapage du niveau national pour les activités des services aux
particuliers, liées à l’économie résidentielle (commerce B to C, construction et
aménagement de logements, enseignement, santé, services à la personne,
transport, etc.)
=> mais plusieurs freins : une faible probabilité de redressement naturel du solde
migratoire et d’augmentation du niveau de vie sur le territoire, les politiques
devant engager de gros efforts en termes d’attractivité du territoire, sans
garantie de résultat significatif
 Scénario n°4 – Réémergence d’une industrie à forte valeur ajoutée
Ce scénario suppose que l’industrie lilloise, particulièrement mal placée, et dans
un contexte global structurellement problématique en France, parvient à opérer
une mutation lourde qui lui redonne une génération d’avance dans son
positionnement mondial. Il est donc basé sur un fort volontarisme politique et
sur le pari que quelques industriels très innovants et dynamiques sauront relever
le défi.
- remontée dans la chaine de valeur et positionnement en haut de
gamme/haute valeur ajoutée : positionnement conception et innovation,
industrialisation mais pas sur la production de séries longues à faible VA,
plutôt positionnement sur prototypes et séries courtes, réactives et
complexes, etc.
- proactivité commerciale : créativité marketing, remontée dans les niveaux de
sous-traitance vers le donneur d’ordre voire le client final, développement de
l’export y compris dans pays émergents, recentrage sur le cœur de métier
véritablement compétitif, élargissement de l’offre par groupements,
professionnalisme de la prospection, etc.
- Ainsi poursuite de la perte des emplois faiblement qualifiés mais gains en
emplois à haute valeur ajoutée : cadres techniques et techniciens, emplois
87
hautement qualifiés des supports de la production (achats, méthodes,
logistique, maintenance, qualité) en pilotage de prestataires externes
- Dynamisme de l’innovation (par la R&D et l’ingénierie) grâce au soutien des
pôles de compétitivité notamment, et ainsi développement des prestataires
spécialisés (ingénierie spécialisée), localisation à Lille de centres de recherche
de grand groupes, renforcement des services conception/industrialisation
des PMI
- Attractivité des profils hautement qualifiés, tant scientifiques que de support
88
 Les 5 grandes rubriques de description des scénarios
NB : Certaines cases sont laissées volontairement vides dans certains scénarios, la situation restant
« inchangée » dans cette rubrique.
Politique du territoire
Démographie
Volontarisme des politiques publiques :
•
Valorisation du positionnement géographique,
développement des infrastructures adaptées au
secteur étudié
•
Enseignement, formation continue
•
Développement
économique :
pôles
compétitivité,
partenariats
entreprises-
•
Dynamique démographique
•
Solde migratoire
•
Pyramide des âges du territoire
de
universités, etc.
Secteurs d’activité
•
Les dynamiques / freins internes aux secteurs d’activité considérés
•
Les secteurs dynamiques ou en perte de vitesse
•
Les effets d’entraînement d’un secteur sur l’autre
Besoins en Ressources Humaines
•
Niveaux de qualification de la population
•
Adéquation avec les postes offerts
•
Maintien/fuite des diplômés
•
Compétences recherchées
•
Conditions d’emploi
Dynamisme économique
•
Offre et demande sur les marchés des secteurs
considérés
•
Poids du passé social et économique du
territoire
89
Scénario n°1 : Poursuite des tendances actuelles
Politique du territoire
Poursuite des priorités actuelles, comme par exemple :
•
Démographie
•
population de 100.000 habitants d’ici 2020 (le solde migratoire reste
une politique d'attractivité du territoire (pôles de compétitivité, etc.) et de
négatif)
développement économique qui se maintiennent dans leurs priorités
actuelles
•
une capitalisation continue sur la position transfrontalière du territoire
•
des encouragements constants à la création d'entreprise
une dynamique démographique terne, très légère croissance de la
•
une fragilité démographique qui perdure (faible pouvoir d'achat,
vieillissement, forte part d'ouvriers, etc.)
90
Secteurs d’activité
•
une baisse de l’industrie (-20 000 emplois en tendanciel entre 2009 et 2020) qui fragilise l’ingénierie et la
R&D
•
une croissance tirée par le tertiaire supérieur (en particulier par les secteurs banques/assurances, TIC,
informatique et les sièges sociaux)
•
une faible dynamique de la construction (+4 500 emplois en tendanciel entre 2009 et 2020) et du commerce
(vente par correspondance et grande distribution qui tendent à s'essouffler) sauf du commerce de détail de
proximité qui est en progression
•
le tourisme continue de croitre mais lentement (+ 2000 emplois dans l’Hôtellerie Restauration entre 2009
et 2020)
91
Besoins en Ressources Humaines
•
une hausse lente mais continue des qualifications (en tendanciel, le
nombre de personnes non diplômées passe de 22 à 19% entre 1999 et 2020),
Dynamisme économique
•
une transition économique achevée (tertiarisation) mais un poids
de la désindustrialisation qui pèse sur le territoire
des besoins en cadres croissants
•
la fuite des cerveaux se maintient avec un certain décalage entre les
qualifications des RH et les besoins des entreprises
•
une baisse du nombre d'emplois à faible niveau de qualification
•
une inadéquation entre l’offre et la demande d’emploi qui persiste avec un
taux de chômage qui reste fort
•
les conditions de travail, réputées difficiles, font défaut à l’attractivité du
territoire
92
Scénario n°2 : Croissance renforcée du tertiaire supérieur
Politique du territoire
•
une politique volontariste des acteurs du territoire en faveur de l'implantation et
du développement des entreprises du tertiaire supérieur et en faveur de
l’attractivité du territoire afin :
•
Démographie
•
Influence forte de la dynamique démographique avec :
-
maintien d'une forte proportion de jeunes hautement qualifiés
sur le territoire
d’enrayer le phénomène d’émigration de la population (et plus
particulièrement le départ des personnes hautement qualifiées)
•
d’enrayer la fuite des externalisations de prestations intellectuelles vers
Paris et d’autres capitales
•
effort important pour conforter la place de Lille dans l’économie de la
connaissance, en valorisant notamment son attractivité en matière d’enseignement
supérieur et en cherchant à renforcer le lien entreprises-universités /écoles
•
accompagnement nécessaire en faveur de la valorisation des entreprises du
tertiaire supérieur : encourager le recours aux services intellectuels par les autres
entreprises du territoire puis plus largement hors des limites du territoire,
défendre des labels de qualité, conduire des campagnes collectives de
communication (avec/par les branches concernées)
93
Secteurs d’activité
•
un gain total de plus de 19 000 emplois entre 2009 et 2020
•
poids et dynamisme des « services intellectuels » aux entreprises (TIC, conseil, ingénierie) (plus de 35 000
emplois en 2020, soit une hausse de 150% depuis 2000) et sièges sociaux (plus de 17 000 emplois en 2020, +150%
entre 2000 et 2020) (en tendanciel)
•
secteurs à soutenir afin d’accélérer leur développement et de renforcer leur poids : activités juridiques et
comptables, ingénierie, banques et assurance, publicité et surtout R&D (pour ce dernier, chute de 1200 à 400
emplois entre 2000 et 2020) (en tendanciel)
•
renforcement de l'enseignement initial et continu et du secteur de la santé
•
dynamisme des activités récréatives
•
développement des activités induites (hôtellerie-restauration, bâtiment, etc.) (cf : scénario 2bis)
94
Besoins en Ressources Humaines
•
•
une montée en qualification de la population, une augmentation du nombre de cadres,
Dynamisme économique
•
plus de 23% de la population en 2020 aurait un diplôme supérieur à bac+2 (en
tâches
tendanciel)
(informatique, RH, comptabilité, communication
la création de postes hautement qualifiés permet d’éviter le phénomène du
•
l’écart risque de continuer à se creuser entre les personnes disposant de hautes
qualifications et celles faiblement qualifiées, à défaut d’une politique volontariste dans
transversales
amélioration de la visibilité des secteurs du
tertiaire supérieur sur le territoire
•
de qualification plus faible
•
tant
organisation, etc.)
« déclassement » : les diplômés de haut niveau étaient obligés de se positionner sur des
postes moins qualifiés et occupaient ainsi les emplois destinés aux personnes à niveau
intellectuelles,
etc.) que métier (ingénierie, conseil spécialisé,
la fuite des cerveaux se réduit avec des offres d'emplois dans le tertiaire supérieur qui
entraînent une baisse du chômage des diplômés
•
poursuite structurelle de l’externalisation de
baisse des externalisations hors territoire de la
part des donneurs d’ordre locaux
•
expansion
de
l’activité
vers
l’extérieur
notamment l’étranger
ce domaine
•
la bipolarisation de l’activité se maintient : les besoins en main d'œuvre très qualifiée
augmentent mais également de main d'œuvre moins qualifiée ("emplois induits"). Ce
scénario ne résout pas pour autant totalement le problème de l’emploi des personnes
peu qualifiées (adressé dans le scénario 2 bis)
95
et
Scénario n°2 bis : Recherche active d’emplois et renforcement des méthodes facilitant le
retour à l’emploi des bas niveaux de qualification
Politique du territoire
•
Démographie
Face à des écarts de niveaux de vie qui se maintiennent voire se creusent et au fort pourcentage de non diplômés ainsi qu’à
l’ampleur des personnes peu qualifiées qui peinent à s’insérer (ou se réinsérer) sur le marché du travail, nécessité d’une Ce scénario ne présuppose
pas
d’amélioration
politique d’emploi et de formation volontariste axée sur les bas niveaux de qualification :
particulière en matière de
- pour favoriser une montée en qualification de la population, éviter les sorties du système scolaire sans qualification et démographie.
réduire le phénomène du « décrochage » (avec un effort important envers la formation initiale mais aussi continue et une
politique de communication pour réhabiliter l’image de l’école)
- pour développer des emplois ne nécessitant pas de hautes qualifications
- pour attirer des personnes sur ces postes, avec la nécessité de réhabiliter l’image et d’améliorer les conditions d’emploi de
certains secteurs qui attirent peu et présentent des difficultés de recrutement : hôtellerie/restauration, relation clientèle à
distance, etc.
- pour favoriser par des mesures renforcées d’accompagnement du retour à l’emploi, dont : l’aide à l’orientation, à la
sélection sur des critères de potentiel, à la prise en compte des autres difficultés (logement, mobilité, etc.), à la formation
professionnalisante d’entrée de poste, au parcours d’intégration, au suivi.
•
Politique qui vient compléter « l’effet d’entraînement » (du scénario 2 : développer les activités à haute valeur ajoutée du
tertiaire supérieur en espérant des répercussions positives sur les plus bas niveaux) par une action directement orientée sur
ces bas niveaux.
•
Politique tournée vers la prévention des risques de délocalisations qui pèsent sur ces emplois à bas niveau de qualifications
(notamment dans le secteur de la vente à distance)
96
Secteurs d’activité
•
Les entreprises des secteurs concernés, et notamment les services aux particuliers, la logistique, la construction, le
nettoyage, l’hôtellerie et la restauration, se mobilisent pour participer aux politiques de soutien : amélioration des
conditions d’emploi, communication attractive, élargissement des critères de recrutement, anticipation des
recrutements etc.
•
Un gain de 10 000 emplois en tendanciel entre 2010 et 2020
•
Dotés d’une main d’œuvre mieux formée, plus stable grâce à une GRH plus dynamique, les entreprises gagnent en
qualité, en « productivité » (compétitivité) et en capacité
Besoins en Ressources Humaines
•
•
Dynamisme économique
Amélioration de l’adéquation des qualifications d’une population
•
Ce scénario suppose un développement quantitatif et
traditionnellement à dominante ouvrière avec les emplois de service à faible
une solvabilité a minima des marchés des entreprises
niveau d’entrée
concernées, faute de quoi elles ne disposeront pas des
Besoins forts en compétences dites « transversales »
et notamment de
marges de manœuvre pour créer assez de postes et
savoir être (esprit d’équipe, communication, respect des procédures
améliorer suffisamment les conditions d’emploi (d’où
réglementaires et de qualité, etc.) : nécessité de développer une offre de
l’impératif
formation qui ne soit pas exclusivement axée sur les aspects « techniques »
économique en parallèle)
d’une
politique
de
développement
97
Scénario n°3 : Dynamisation des services de l’économie résidentielle
Politique du territoire
•
une politique volontariste du territoire en faveur des activités de
Démographie
•
services aux particuliers en réponse à l'évolution démographique
•
dynamique démographique avec un
hausse de 500.000 habitants d’ici 2020
efforts renforcés en matière de cadre de vie et d’attractivité du
•
un solde migratoire qui s’améliore
territoire : aménagement urbain, politiques culturelles, logement,
•
un vieillissement croissant de la population
•
une augmentation du niveau de vie avec la montée en qualification d'une
infrastructures, etc. pour réduire « l’émigration » et garder les
diplômés (soit les cadres) sur le territoire, qui seront potentiellement
consommateurs de ces « services aux particuliers »
•
une (légère) amélioration de la
partie de la population
politique tournée vers un renforcement de la gouvernance sur le
territoire et une coordination des politiques menées par les différents
échelons territoriaux, car ce scénario suppose une cohérence et un
effort concerté entre des politiques de registres assez larges
(formation, logement, culture etc.)
98
Secteurs d’activité
•
les activités des services aux particuliers (au sens le plus large du B to C : commerce de détail, bâtiment, activités de loisirs,
services liés à la dépendance, santé, enseignement, etc.) rattrapent leur retard par rapport au niveau national, encouragées par
une demande croissante de la part de plusieurs segments de la population (génération vieillissante et aspirant à un plus grand
confort de vie ; familles avec enfants et double emploi du foyer ; jeunes cadres à fort pouvoir d’achat)
•
l’emploi public maintient des positions assez favorables (maintien de postes en fonction de la démographie croissante,
particulièrement dans l’enseignement, la santé et dans l’administration publique)
•
avec une progression sur les deux secteurs ci-dessus de l’emploi de 10 000 salariés entre 2009 et 2020 (en tendanciel)
•
progression également des activités dont les donneurs d’ordre sont les pouvoirs publics et qui mettent en place les supports
structurels des activités : travaux publics pour les infrastructures, bâtiment pour les équipements publics de santé, logement,
enseignement, etc.
Besoins en Ressources Humaines
•
Dynamisme économique
une génération significative de postes ouverts à des niveaux de qualification
Les marchés de ces secteurs, qui sont la population locale,
modestes et accessibles moyennant des formations professionnalisantes,
augmentent en volume (voir « démographie ») et en
•
une amélioration des conditions d’emploi, facteur d’attractivité de ces emplois
•
permettant un retour à l’emploi d’une fraction plus significative des publics
besoins/pouvoir d’achat :
•
une augmentation des volumes de seniors de la
population, susceptibles demandeurs de davantage de
éloignés de l’emploi et donc une baisse du chômage pour les personnes à bas
services aux particuliers
niveaux de qualification
•
une augmentation du niveau de vie, avec la montée
en qualification d'une partie de la population, la
diminution de la proportion de demandeurs d’emploi
notamment.
99
Scénario n°4 : Réémergence d’une industrie à forte valeur ajoutée
Politique du territoire
•
Politique très volontariste centrée sur l'industrie :
-
attractivité du territoire stratégie publique d'aménagement favorable à l'implantation d'industries,
infrastructures (zones activité, route/fer/fluvial, télécom, etc.)
-
Démographie
Ce scénario ne présuppose
pas d’amélioration
particulière en matière de
démographie
attractivité des emplois : communication autour du secteur pour changer son image et le rendre attractif
pour les jeunes
-
soutien à l’innovation : appui des pôles de compétitivité et des centres de recherche tels le CETI (textiles
innovants) : effort particulier afin de renforcer le lien entreprises-pôles, plan de soutien des PME innovantes
à potentiel qui pourront notamment s’installer autour des pôles de compétitivité ; incitation en faveur du
renforcement du lien entreprises-universités/écoles
-
soutien commercial : aide à l’export, montage de clusters à visée commerciale, amélioration des liens
donneurs d’ordre/sous-traitants au sein des filières
-
soutien à la compétitivité : aides à la réorganisation, qualité, GPEC, etc.
100
Secteurs d’activité
•
l'industrie remonte sur les activités de pointe à forte valeur ajoutée et continue à réduire son activité sur
la production banalisée (la fabrication de séries longues ou à faible VA continue à se délocaliser hors du
territoire)
•
développement en particulier des activités dans les secteurs de l’agroalimentaire, de la pharmaceutique,
des textiles innovants, du transport ferroviaire, du recyclage et de la chimie verte
•
en corollaire, dynamisme de la R&D et de l’ingénierie (en tendanciel +6 000 emplois dans l’ingénierie d’ici
2020), ainsi que des emplois induits tels que ceux du bâtiment ou des services aux entreprises
Besoins en Ressources Humaines
•
•
baisse des emplois faiblement qualifiés dans l'industrie avec en
Dynamisme économique
•
corollaire une problématique d'accompagnement des mobilités
remontée sur la chaine de valeur et l’accès progressif des pays
internes et externes le cas échéant
émergents
hausse d'emplois à haute valeur ajoutée ce qui réduit la fuite des
cerveaux (surtout des emplois en R&D, techniques, etc.) mais pose
à
une
certaine
maturité
économique
(taux
d’équipement par exemple) et sociale (droit du travail et
pas de résolution massive des problèmes d’emploi sur les bas
rémunérations par exemple)
niveaux de qualification
•
rééquilibrage de l’Europe en matière industrielle par une
•
scénario encouragé par les politiques européennes : notamment
la mise en application locale avec le plan régional SRI
des enjeux majeurs d’attractivité pour capter les meilleurs profils
101
 Conclusions des deux groupes de travail du 30 mai 2012
 Logiquement, une volonté de ne pas se positionner sur le scénario 1 qui
poursuit les tendances actuelles dans leurs pentes négatives, et est synonyme
d’un certain « attentisme » des pouvoirs publics et des acteurs économiques
 Une faisabilité limitée du scénario 3, trop dépendant de conditions sur lesquelles
les pouvoirs publics n’ont pas prise et dont les évolutions ne peuvent être que
sur le long terme
 Mais un intérêt des acteurs pour creuser postérieurement les scénarios 2 et 4,
dans des cadres partenariaux à définir, afin d’avoir une vision la plus éclairée
possible sur les futurs envisageables pour Lille et de permettre aux pouvoirs
publics de se positionner sur les politiques les mieux adaptées
 Aucun choix n’est donc fait à cette étape technique de réflexion par les 2 groupes,
purement consultatifs ; il est noté d’ailleurs que les scénarios ne s’excluent pas
les uns les autres.
102
4. L’analyse statistique de
l’emploi dans le tertiaire
supérieur et les activités
induites
4.1 Les secteurs d’activités
4.2 L’emploi et les métiers du
tertiaire supérieur
4.3 L’emploi et les métiers des
activités induites
103
Pour rappel, les secteurs d’activité retenus19 et codes
NAF associés
 Le tertiaire supérieur

Banque & Assurance (activités financières et d’assurance)
Banque et
Assurance
64.11Z
Activités de banque centrale
64.19Z
Autres intermédiations monétaires
64.20Z
Activités des sociétés holding
64.30Z
Fonds de placement et entités financières similaires
64.91Z
Crédit-bail
64.92Z
Autre distribution de crédit
64.99Z
Autres activités des services financiers, hors
assurance et caisses de retraite, n.c.a.
Assurance vie
65.12Z
Autres assurances
65.20Z
Réassurance
66.11Z
66.12Z
Administration de marchés financiers
Courtage de valeurs mobilières et de marchandises
66.19A
Supports juridiques de gestion de patrimoine
mobilier
66.19B
Autres activités auxiliaires de services financiers,
hors assurance et caisses de retraite, n.c.a.
66.21Z
Évaluation des risques et dommages
66.22Z
Activités des agents et courtiers d'assurances
66.29Z
Autres activités auxiliaires d'assurance et de
caisses de retraite
66.30Z
Gestion de fonds
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Minakem Holding (société holding),
Mutuelle des cadres Vauban (assurance), 2X Finances (gestion de fonds), etc.

Ingénierie
Ingénierie
71.11Z
Activités d'architecture
71.12A
Activité des géomètres
71.12B
Ingénierie, études techniques
71.20B
Analyses, essais et inspections techniques
74.90A
Activité des économistes de la construction
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Aerodata France (ingénierie, études
techniques), etc.
19 Sélectionnés et validés en comité de pilotage
104

Technologies de l'information et de la communication (TIC)
Cette section désigne les :
- secteurs producteurs de TIC (fabrication d'ordinateurs et de matériel
informatique, de TV, radios, téléphone...)
- secteurs distributeurs de TIC (commerce de gros de matériel informatique,...)
- secteurs des services de TIC (télécommunications, services informatiques,
services audiovisuels,...)
TIC
58.29A
Édition de logiciels système et de réseau
58.29B
Édition de logiciels outils de développement et de
langages
58.29C
Édition de logiciels applicatifs
63.11Z
Traitement de données, hébergement et activités connexes
63.12Z
Portails Internet
62.01Z
Programmation informatique
62.02A
Conseil en systèmes et logiciels informatiques
62.02B
Tierce maintien systèmes et applications informatiques
62.03Z
Gestion d’installations informatiques
62.09Z
Autres activités informatiques
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Crezeo (édition de logiciels système et de
réseau), etc.

Activités juridiques et comptables
Juridiques/ 69.10Z
Comptables/
69.20Z
Activités juridiques
Activités comptables
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Xavier Wattebled Soc Ventes Volontaire
(activités juridiques), Conseils et Auditeurs associés (activités comptables), etc.

Activités des sièges sociaux20
Sièges
sociaux
70.10Z
Activités des sièges sociaux
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Crefiss (activités des sièges sociaux), etc.
20 Sachant que la catégorie « sièges sociaux » peut désigner des activités au champ relativement
large, il conviendra d’être prudent dans l’interprétation
105
 Conseil
Conseil
70.22Z
Conseil pour les affaires et autres conseils de
gestion
(telles que la planification d'entreprise stratégique et
organisationnelle, la reconfiguration de processus, la gestion du
changement, la réduction des coûts et d'autres questions
financières, les objectifs et les politiques de marketing, …)
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : SARL TMC Finances (conseil pour les
affaires et autres conseils de gestion), etc.

Recherche & Développement (R&D)
Sont concernées les activités suivantes :
- la recherche fondamentale (ces travaux sont entrepris soit par pur intérêt
scientifique - recherche fondamentale libre -, soit pour apporter une
contribution théorique à la résolution de problèmes techniques - recherche
fondamentale orientée -) ;
- la recherche appliquée (vise à discerner les applications possibles des
résultats d'une recherche fondamentale ou à trouver des solutions nouvelles
permettant d'atteindre un objectif déterminé choisi à l'avance) ;
- le développement expérimental (fondé sur des connaissances obtenues par la
recherche ou l'expérience pratique, est effectué - au moyen de prototype ou
d'installations pilotes - en vue de lancer de nouveaux produits, d'établir de
nouveaux procédés ou d'améliorer substantiellement ceux qui existent déjà).
R&D
72.11Z
Recherche-développement en biotechnologie
72.19Z
Recherche-développement en autres sciences
physiques et naturelles
72.20Z
Recherche-développement en sciences humaines et
sociales
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Genoscreen (R&D en biotechnologie),
Pharm Research (R&D en autre sciences physiques et naturelles), Orseu (R&D en
sciences humaines et sociales), etc.

Publicité
Publicité
73.11Z
Activités des agences de publicité
73.12Z
Régie publicitaire de médias
106
73.20Z
Etudes de marché et sondages
70.21Z
Conseil en relations publiques et communication
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Le Galibot Public Conseil (activités des agences de
publicité), etc.
107
 Les activités induites par le tertiaire supérieur
Il s’agit des activités dont on pense a priori qu'elles pourraient être impactées
positivement par le développement des activités du tertiaire supérieur, à la fois en
amont (exemple : construction de bâtiments) et en aval (exemple : activités de
nettoyage).

Bâtiment
Bâtiment
41.20B
Construction d'autres bâtiments
42.22Z
Construction de réseaux électriques et de
télécommunications
43.12A
Travaux de terrassement courants et travaux
préparatoires
43.21A
Travaux d'installation électrique dans tous locaux
43.22A
Travaux d'installation d'eau et de gaz en tous
locaux
43.22B
Travaux d'installation d'équipements thermiques
et de climatisation
43.29A
Travaux d'isolation
43.32A
Travaux de menuiserie bois et PVC
43.32B
Travaux de menuiserie métallique et serrurerie
43.33Z
Travaux de revêtement des sols et des murs
43.34Z
Travaux de peinture et vitrerie
43.39Z
Autres travaux de finition
43.91A
Travaux de charpente
43.91B
Travaux de couverture par éléments
43.99A
Travaux d'étanchéification
43.99B
Travaux de montage de structures métalliques
43.99C
Travaux de maçonnerie générale et gros œuvre de
bâtiment
43.99D
Autres travaux spécialisés de construction
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Aubrun (construction d’autres
bâtiments), Genie civil et pavage (travaux de terrassement), Eiffage Energie Tertiaire
Nord (travaux d’installation électrique), Flash Sanit (travaux d’installation d’eau),
SARL E.J.M. (travaux de maçonnerie générale), etc.
108

Commerce B to B
Commerce B
to B
46.51Z
Commerce de gros (commerce interentreprises)
d'ordinateurs, d'équipements informatiques
périphériques et de logiciels
46.52Z
Commerce de gros (commerce interentreprises) de
composants et d'équipements électroniques et de
télécommunication
46.65Z
Commerce de gros (commerce interentreprises) de
mobilier de bureau
46.66Z
Commerce de gros (commerce interentreprises)
d'autres machines et équipements de bureau
46.69A
Commerce de gros (commerce interentreprises) de
matériel électrique
46.69C
Commerce de gros (commerce interentreprises) de
fournitures et équipements divers pour le
commerce et les services
46.73B
Commerce de gros (commerce interentreprises)
d'appareils sanitaires et de produits de décoration
46.74B
Commerce de gros (commerce interentreprises) de
fournitures pour la plomberie et le chauffage
77.33Z
Location et location-bail de machines de bureau et
de matériel informatique
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Reprotheque Document (commerce de
gros d’ordinateurs, équipements informatiques périphériques et logiciels), SME
(commerce de gros de composants et d’équipements électroniques et de
télécommunication), etc.

Restauration & hôtellerie
Restauration
56.10B
Cafétérias et autres libres-services
56.10C
Restauration de type rapide
56.21Z
Services des traiteurs
56.29A
Restauration collective sous contrat
56.29B
Autres services de restauration n.c.a.
55.10Z
Hôtels et hébergement similaire
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : HB Developpement, Lille Burger
(restauration rapide), Teffri entreprises (hébergement), etc.
109

Télécommunications
Télécoms
62.02B
Tierce maintenance de systèmes et d'applications
informatiques
62.03Z
Gestion d'installations informatiques
62.09Z
Autres activités informatiques
61.10Z
Télécommunications filaires
61.20Z
Télécommunications sans fil
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : 3L.com (télécommunications filaires),
etc.

Ressources humaines21
Ressources
humaines
78.10Z
Activités des agences de placement de maind'œuvre
78.20Z
Activités des agences de travail temporaire
78.30Z
Autre mise à disposition de ressources humaines
82.20Z
Activités de centres d'appels
80.30Z
Activités d'enquête
85.59A
Formation continue d'adultes
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Optim Serfac (agence de travail temporaire),
A B M (centre d’appels), ESJ Pro (formation continue d’adultes), etc.

Nettoyage
Nettoyage
81.10Z
Activités combinées de soutien lié aux bâtiments
81.21Z
Nettoyage courant des bâtiments
81.22Z
Autres activités de nettoyage des bâtiments et
nettoyage industriel
81.29A
Désinfection, désinsectisation, dératisation
81.29B
Autres activités de nettoyage n.c.a.
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Pro & Propre (nettoyage courant des
bâtiments), etc.
21 Hors conseil
110

Services divers aux entreprises
Services
divers aux
entreprises
82.11Z
Services administratifs combinés de bureau
82.19Z
Photocopie, préparation de documents et autres
activités spécialisées de soutien de bureau
82.30Z
Organisation de foires, salons professionnels et
congrès
82.91Z
Activités des agences de recouvrement de factures
et des sociétés d'information financière sur la
clientèle
82.99Z
Autres activités de soutien aux entreprises n.c.a.
53.20Z
Autres activités de poste et de courrier
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : Reprocolor (photocopie), Orsa Expo
(organisation de foires, salons professionnels et congrès), Vekia Sas (autres activités
de soutien aux entreprises), etc.

Immobilier
Immobilier
68.20B
Location de terrains et d'autres biens immobiliers
41.10B
Promotion immobilière de bureaux
Quelques exemples d’entreprises sur Lille : IFN (location de terrains et autres biens
immobiliers), etc.
111
4. L’analyse statistique de
l’emploi dans le tertiaire
supérieur et les activités
induites
4.1 Les secteurs d’activités
4.2 L’emploi et les métiers du
tertiaire supérieur
4.2.1 L’emploi salarié
4.2.2 Les métiers à potentialité
d’emploi
4.3 L’emploi et les métiers des
activités induites
112
L’emploi salarié global du tertiaire supérieur
 Un emploi global d’environ 70 000 salariés en 2010 (source : Unistatis)
 Rapporté à la population active totale, l’effectif salarié lié au tertiaire
supérieur représente 12,8% de l’effectif total de la métropole lilloise, la
plaçant ainsi à la deuxième position (hors Paris et derrière Toulouse)
des grandes métropoles française pour les effectifs dans les services à
forte valeur ajoutée
 La création d’établissements dans le tertiaire supérieur a été
particulièrement dynamique ces dernières années

Encouragée notamment par la localisation géographique et « l’écosystème » de
la métropole qui y sont particulièrement favorables. La proximité avec des pôles
géographiques importants (tels que Paris, Bruxelles, Londres), la diversité des
activités économiques de la métropole et la création d’infrastructures comme
Euralille constituent en effet des atouts indéniables pour attirer les services à
forte valeur ajoutée

A l'image de la France, mais de façon encore plus prégnante dans le Nord-Pas de
Calais et à Lille, les services ont, ces dernières années, compensé une partie des
pertes d'emplois liés à d'autres secteurs d'activités. Ainsi, les fermetures
d’établissements dans l’industrie (et notamment l’industrie textile) ont pu être en
partie compensées par la création sur le territoire d’établissements dédiés au
tertiaire

Si la dynamique du tertiaire supérieur s’observe sur l’ensemble de la région,
l’aire urbaine de Lille concentre les créations d’établissements et représente
ainsi plus de la moitié des établissements régionaux
113
 La répartition des postes dans le tertiaire supérieur laisse apparaitre
quelques spécificités lilloises
 Ainsi, les activités des sièges sociaux sont particulièrement représentées à Lille
par rapport à la France (20% des postes du tertiaire supérieur, contre 3%
seulement en moyenne nationale)
 A l’inverse, la part représentée par l’emploi dans le secteur banque & assurance,
dans les activités juridiques et comptables, dans l’ingénierie et dans la R&D est
plus faible à Lille qu’en France

La faiblesse de la R&D à Lille (3% des postes du tertiaire supérieur contre 5%
en France), s’explique par une faiblesse de la recherche à la fois publique et
privée.
Aucune
spécialisation
reconnue
internationalement
n’émerge
véritablement à l’intérieur de ce secteur, hormis la recherche en agroalimentaire
et médical. Cette stagnation du potentiel de recherche a tendance à pénaliser le
territoire.
Comparaison de la répartition des postes par secteur dans le tertiaire supérieur en 2009
Lille
15%
26%
6%
7%
8% 3%
14%
20%
TIC
Banque & Assurance
Activités juridiques et comptables
Conseil
Ingénierie
R&D
Publicité
Activités des sièges sociaux
France
14%
35%
10%
7%
12%
5%
14%
3%
114
 Globalement, une forte hausse du nombre de salariés dans les différentes
activités du tertiaire supérieur (de l’ordre de 36% sur 10 ans), avec une
hausse de 140% du nombre de salariés dans l’ingénierie et de 74% dans
les activités des sièges sociaux entre 2000 et 2010
 Selon des projections tendancielles, le nombre de postes a augmenté dans
l’ingénierie, les sièges sociaux, le conseil et les TIC22 alors qu’il stagnerait dans
le secteur banque/assurance, dans les activités juridiques et comptables, et
continuerait à décroître pour la R&D et la publicité.
 Une baisse du nombre de salariés dans la R&D, révélatrice du faible
dynamisme de ce domaine d’activité, sans doute en lien avec le déclin de
l’industrie sur le territoire, ou encore d'une stratégie des grands groupes
industriels qui choisissent moins fréquemment Lille pour héberger leurs centres
de recherche ou de conception.
 La hausse du nombre de salariés dans le secteur des TIC ne doit pas masquer les
difficultés de recrutement qui existent dans ce secteur : en effet, on enregistre de
gros besoins en main d’œuvre dans les TIC et l’informatique, qui ne trouvent pas
toujours de profils adéquats, non pas en raison d’un défaut de formation dans ce
domaine mais parce que les étudiants formés à Lille ont tendance à quitter le
territoire une fois diplômés (en raison du niveau des salaires mais également du
cadre de vie jugés moins attractifs que dans les autres métropoles européennes)
 Au total, en projection tendancielle, les activités du tertiaire supérieur
gagneraient environ 19 000 emplois entre 2010 et 2020
22 Courbe masquée par la courbe du « Conseil »
115
Evolution de l’emploi salarié du tertiaire supérieur (en base 100)
400
350
300
TIC
Banque & assurance
250
Activités juridiques et comptables
Conseil
200
Ingénierie
R&D
150
Publicité
Sièges sociaux
100
Total
50
0
2000
2010
Projections 2020
116
Projection d'évolution de l’emploi salarié du tertiaire supérieur à l'horizon 2020
30000
26057
25000
22841
20000
19625
TIC
17897
16534
15823
Banque & assurance
Activités juridiques et comptab
Conseil
15000
Ingénierie
R&D
12443
Publicité
10000
9996
Sièges sociaux
8352
7193
5000
4933
4169
4900
4020
3523
5241
4688
3107
2358
1155
762
0
2000
2010
369
Source: Unistatis
Traitement: AB&A
Projections 2020
117
Le poids et dynamisme des différentes activités du
Tertiaire Supérieur
Taux de croissance de l'emploi salarié
entre 2000 et 2010 (en %)
Poids et dynamisme des
activités du Tertiaire
Supérieur sur Lille
80
Sièges sociaux
Ingénierie
70
60
Secteurs
sousreprésentés et
en croissance
Secteurs
surreprésentés et
en croissance
Conseil
50
TIC
40
30
20
Banque et Assurances
10
Activités juridiques et
comptables
0
-50
-40
-30
-20
-10
0
10
20
30
40
Poids du secteur plus
élevé qu'ailleurs (en %)
50
556
-10
-20
Secteurs
sousreprésentés
et en décroissance
Publicité
Secteurs
surreprésentés et
en décroissance
-30
R&D
-40
Clé de lecture:
Le secteur des Sièges sociaux a un poids important dans l'arrondissement
(indiqué par le caractère gras et italique). Il pèse 566% de plus dans l'économie
lilloise que le poids de ce secteur dans l'économie française (indiqué par l'axe des
abscisses). Il est également fortement dynamique à Lille (+74%, indiqué par l'axe
des ordonnées),
Source: Unistatis
Production: Ambroise
Bouteille et Associés
118
La répartition de l’emploi au sein des 8 grandes activités
du tertiaire supérieur
 Un secteur des TIC dominé par le conseil en systèmes et logiciels
informatiques

De nombreux secteurs d’activité s’appuient sur les TIC : notamment la vente à
distance (secteur traditionnel lillois) avec un tournant opéré vers le e-commerce

Le
traitement
de
données,
hébergement
et
activités
connexes
est
particulièrement fort à Lille (il représente 20% de l’emploi dans les TIC contre
13% en France)

A l’inverse, les activités d’édition de logiciels applicatifs, et les activités de
gestion d’installations informatiques sont moins représentées à Lille qu’en
France
Comparaison de la répartition des postes dans les TIC en 2009
6202A - Conseil en systèmes et logiciels
informatiques
Lille
54%
20%
11%
6%
5% 2%
1%
6311Z - Traitement de données, hébergement et
activités connexes
6201Z - Programmation informatique
5829C - Édition de logiciels applicatifs
6202B - Tierce maintenance de systèmes et
d'applications informatiques
6203Z - Gestion d'installations informatiques
5829A - Édition de logiciels système et de réseau
France
51%
13%
11%
9%
6% 4%
2%
6209Z - Autres activités informatiques
6312Z - Portails Internet
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
119
 L’emploi dans le secteur « banques et assurances » est concentré à 41%
dans les activités des établissements bancaires (autres intermédiations
monétaires)

Lille est en effet la troisième place financière de France

Lille est également le premier centre européen de financement du crédit à la
consommation avec de grands noms comme banque Accord, Cofidis, Covefi ou
Finaref, et le deuxième centre d'assurances de France (La Mondiale, Gras
Savoye, Verspieren Assurances, etc

Une importance considérable des activités regroupées sous l’appellation « autre
distribution de crédit » (octroi de prêts par des institutions qui ne s’occupent pas
d’intermédiation monétaire, sociétés de prêts sur gages…) à Lille : celles-ci
représentent 14% de l’emploi dans le secteur « banque & assurance » contre
seulement 3% en moyenne nationale
120
Comparaison de la répartition des postes dans les activités bancaires et d'assurance en 2009
6419Z - Autres intermédiations monétaires
6512Z - Autres assurances
6492Z - Autre distribution de crédit
Lille
41%
14%
14%
12%
8% 3% 1,5%
1,9%
6622Z - Activités des agents et courtiers d'assurances
6420Z - Activités des sociétés holding
6491Z - Crédit-bail
6619B - Autres activités auxiliaires de services
financiers, hors assurance et caisses de
6630Z - Gestion de fonds
6619A - Supports juridiques de gestion de patrimoine
mobilier
6430Z - Fonds de placement et entités financières
similaires
France
48%
20%
3%
7%
12% 0,4% 1,9%
2,2%
6621Z - Évaluation des risques et dommages
6499Z - Autres activités des services financiers, hors
assurance et caisses de retraite, n
6612Z - Courtage de valeurs mobilières et de
marchandises
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
6629Z - Autres activités auxiliaires d'assurance et de
caisses de retraite
121
 Le secteur des activités juridiques et comptables est dominé par les
activités comptables

Les activités juridiques sont moins représentées à Lille qu’en France. Cette
relative faiblesse peut notamment s’expliquer par la proximité de Paris qui capte
la plupart de ces activités.
Comparaison de la répartition des postes dans les activités juridiques
et comptables en 2009
Lille
61%
39%
6920Z - Activités comptables
6910Z - Activités juridiques
France
56%
44%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
 Un secteur du conseil basé sur des activités de conseil pour les affaires
et autres conseils de gestion (RH, organisation, stratégie, etc.)
122
 Le secteur de « l’ingénierie » est principalement composé de postes dans
les activités d’ingénierie, études techniques

L’ingénierie et les études techniques représentent toutefois une moins grande
part de l’emploi à Lille qu’en France (61% à Lille contre 67% en France)
Comparaison de la répartition des postes dans l'ingénierie en 2009
Lille
61%
19%
18%
3%
7112B - Ingénierie, études
techniques
7120B - Analyses, essais et
inspections techniques
7111Z - Activités d'architecture
7112A - Activité des géomètres
France
67%
15%
13% 4%
7490A - Activité des économistes
de la construction
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
123
 Le secteur de la R&D est majoritairement constitué des activités de
recherche en autres sciences physiques et naturelles23

Ces activités sont toutefois moins développées à Lille qu’en France (59% à Lille
contre 86% en France)

A l’inverse, la R&D en sciences humaines et sociales représente une part de
l’emploi bien plus grande à Lille qu’en France (35% à Lille contre 3% seulement
en France).

La R&D liée à l'industrie est ainsi particulièrement mal positionnée à Lille.
Comparaison de la répartition de l'emploi dans le secteur de la
R&D
Lille
59%
35%
6%
Recherche-développement en
autres sciences physiques et
naturelles
Recherche-développement en
sciences humaines et sociales
France
86%
3%
11%
Recherche-développement en
biotechnologie
23 Exemples : recherche-développement en sciences naturelles, en ingénierie et technologie, en
sciences médicales, etc.
124
 Le secteur de la publicité

Les activités des agences de publicité occupent une place importante mais qui
reste moins forte qu’au niveau national (elles représentent 53% de l’emploi à
Lille contre 70% pour la moyenne nationale) avec des entreprises telles que
Normedia, BEING, etc.

Les activités d’études de marché et sondages représentent une grande part de
l’emploi à Lille par rapport à la moyenne nationale (36% à Lille contre 19% en
France) avec des sociétés telles que Cipax, Creatests, DTC Marketing, etc.
Comparaison de la répartition des postes dans la publicité en 2009
Lille
53%
36%
10% 1%
7311Z - Activités des agences de
publicité
7320Z - Études de marché et
sondages
7312Z - Régie publicitaire de
médias
7021Z - Conseil en relations
publiques et communication
France
70%
19%
8% 2%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
 Les activités des « sièges sociaux » sont très représentées à Lille

L’importance des sièges sociaux est considérable à Lille. Lille est en effet la 2ème
ville de France accueillant le plus de sièges sociaux d’entreprises. L’essentiel de
ces sièges appartient au secteur de la grande distribution.
125
Les profils des salariés et les conditions d'emploi du
tertiaire supérieur
La répartition hommes femmes
 Une répartition par sexe quasi égalitaire dans le tertiaire supérieur avec
49,7% d’hommes et 50,3% de femmes (en 2009)
Répartition de l'emploi dans le tertiaire supérieur par sexe
en 2008 et 2009
2008
49,5%
50,5%
Hommes
Femmes
2009
49,7%
50,3%
126
L’âge des salariés
 Des salariés relativement jeunes dans le tertiaire supérieur : les moins
de 30 ans représentent plus d’un tiers de l’emploi dans tous les secteurs
du tertiaire supérieur
 Plus particulièrement, les activités des TIC et le conseil comptent une part
importante de moins de 30 ans
 En revanche, le secteur de la banque et assurance compte 24% de salariés de
plus de 50 ans et devrait ainsi être amené à recruter pour compenser les
départs en retraite
Répartition des postes dans le tertiaire supérieur par tranches d'âge
en 2009
2%
3%
Moins de 20 ans
15%
32%
De 20 à 29 ans
De 30 à 39 ans
De 40 à 49 ans
20%
De 50 à 59 ans
60 ans et +
29%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
127
Les conditions d’emploi24
 Le CDI apparaît comme la norme (64% en moyenne) dans la plupart des
secteurs du tertiaire supérieur

Les conditions d’emploi évoluent peu entre 2008 et 2009

La part de la catégorie « autres contrats » (intérim notamment) est faible dans le
tertiaire supérieur par rapport à l’emploi global (14% en 2009 sur l’emploi global
contre seulement 4% pour le tertiaire supérieur)
Répartition des postes dans le tertiaire supérieur selon le type de contrat en 2009
CDI
CDD
Total Tertiaire Supérieur
64%
24%
4% 7%
1%
Contrat d'apprentissage
Autres contrats
Non renseigné
24 Il s'agit du nombre de contrats existants sur l'ensemble de l'exercice, et non pas de la
proportion des personnes présentes à un instant t. Ainsi cela surestime le poids des CDD et des
intérimaires par rapport à la perception subjective qu'on peut en avoir.
128
 Les contrats de travail à temps complet sont majoritaires dans le
tertiaire supérieur, 75% des contrats en 2009
 Cette proportion est plus forte que sur l’ensemble des activités de l’économie
lilloise qui compte 68% de temps complet en 2009
Répartition des postes du tertiaire supérieur selon le temps
de travail en 2009
25%
Temps complet
Temps partiel
75%
Source : DADS 2009
Traitment : AB&A
129
4. L’analyse statistique de
l’emploi dans le tertiaire
supérieur et les activités
induites
4.1 Les secteurs d’activités
4.2 L’emploi et les métiers du
tertiaire supérieur
4.2.1 L’emploi salarié
4.2.2 Les métiers à potentialité
d’emploi
4.3 L’emploi et les métiers des
activités induites
130
Les PCS25 les plus représentées en 2009 dans le tertiaire
supérieur
 Les objectifs de cette analyse
 repérer, sous secteur par sous secteur du tertiaire supérieur, quelles sont les
professions les plus importantes, en volume et en qualifications spécifiques
(c'est-à-dire en spécialités de compétences liées à la branche d'activité)
 proposer une liste de métiers au comité de pilotage, au sein de laquelle seront
sélectionnés les métiers faisant l'objet d'un approfondissement qualitatif
particulier26 dans le cadre des rencontres de terrain prévues dans la 2e phase
 Précision méthodologique
 Nous avons fait le choix de privilégier au maximum les métiers spécifiques aux
secteurs d’activités étudiés et non les métiers dits « transversaux » (nettoyeurs,
etc.). En outre certaines PCS non qualifiées et trop vastes dans leur définition27
ont volontairement été retirées des graphiques car peu porteuses de sens dans
une analyse par profession.
 Certains regroupements de PCS ont été effectués afin de faire ressortir au mieux
les principales professions du tertiaire supérieur, lorsque les logiques de métiers,
de compétences étaient cohérentes entre ces PCS, ce afin de ne pas minorer le
poids des professions concernées. Ces regroupements ont été dans certains cas
sommés lorsque les métiers étaient particulièrement proches, et dans d'autres cas
ont été laissés séparés, mais placés côte à côte afin de percevoir visuellement la
proximité de métier.
25 La nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles dite PCS, a remplacé, en 1982, celle des
CSP. Elle classe la population selon une synthèse de la profession (ou de l'ancienne profession), de la
position hiérarchique et du statut (salarié ou non). Elle comporte trois niveaux d'agrégation emboîtés : les
groupes socioprofessionnels (8 postes) ; les catégories socioprofessionnelles (24 et 42 postes) ; les professions
(486 postes).
26 au nombre de 15 au total sur le tertiaire supérieur et les activités induites
27 exemple : « autres employés non qualifiés », qui sert surtout à positionner les salariés dont on ne connaît pas le
métier ou que l'on ne peut pas facilement placer par ailleurs.
131
 Analyse selon les grandes CSP : le tertiaire supérieur présente une
grande part de cadres et chefs d’entreprises (31,3%), part qui reste tout
de même moins élevée que celle observable sur la moyenne française
(37,9%)
 Les employés sont en revanche davantage représentés à Lille qu’en France28
28 La catégorie « autres PCS » dans le graphique ci-dessous comprend les PCS suivantes : commerçants et
assimilés (salariés de leur entreprise) ; professions libérales (exercées sous statut de salarié) ; professeurs,
professions scientifiques ; professions de l’information, des arts et des spectacles ; professeurs des écoles,
instituteurs et professions assimilées ; contremaîtres, agent de maîtrise (maîtrise administrative exclue) ;
employés civils et agents de service de la fonction publique ; agents de surveillance ; ouvriers qualifiés de type
industriel
132


Comparaison Lille - France des PCS du tertiaire supérieur en 2009
0,6%
1,1%
16,8%
21,0%
chefs d'entreprise de 10 salariés ou
plus (salariés de leur entreprise)
cadres administratifs et
commerciaux d'entreprises
ingénieurs et cadres techniques
d'entreprises
13,9%
15,8%
professions intermédiaires de la
santé et du travail social
0,9%
professions intermédiaires
administratives et commerciales
des entreprises
14,8%
1,0%
14,8%
6,9%
techniciens (sauf techniciens
tertiaires)
employés administratifs
d'entreprise
employés de commerce
8,0%
personnels des services directs aux
particuliers
ouvriers qualifiés de type artisanal
30,3%
chauffeurs
26,0%
ouvriers qualifiés de la
manutention, du magasinage et du
transport
ouvriers non qualifiés de type
industriel
4,4%
0,5%
1,0%
3,1%
0,7%
1,6%
1,8%
2,7%
Lille
1,0%
0,5%
1,2%
1,0%
0,5%
1,2%
1,4%
ouvriers non qualifiés de type
artisanal
autres PCS
5,3%
France
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
133
 Analyse selon le top 10 des principales professions : le tertiaire
supérieur emploie en toute logique principalement des personnes
qualifiées
 Avec une assez grande proportion de cadres et ingénieurs (18,7%) mais une part
qui reste tout de même moins importante qu’en France (21,9 %)
 Une proportion d’« autres vendeurs non spécialisés » (vendeurs de libre-service
notamment) (3,9%) que l’on ne retrouve pas en France (0,2%)
 Une prédominance des PCS en lien avec l’informatique et les services bancaires
et financiers qui confirme l’importance de ces secteurs
134
Comparaison des 10 PCS les plus représentées dans le tertiaire supérieur à Lille avec leur part dans le
tertiaire supérieur en France en 2009
388a,b,c,d,e-ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en
informatique; ingénieurs et cadres d'administration, maintenance, support et
services aux utilisateurs; chefs de projets informatiques, responsables…
11,4%
11,9%
7,8%
543h-Employés administratifs non qualifiés
1,5%
545a,b,c-employés administratifs des services techniques de la banque,
employés des services commerciaux de la banque, employés des services
techniques des assurances
7,6%
8,2%
4,2%
542a,b-secrétaires; dactylos, sténodactylos, opérateurs de traitement de texte
5,3%
376a,b,c,d,e-cadres des marchés financiers; cadres des opérations bancaires;
cadres commerciaux de la banque; chefs d'établissements et responsables de
l'exploitation bancaire; cadres des services techniques des assurances
4,0%
5,8%
Lille
467a-Chargés de clientèle bancaire
3,9%
3,9%
478a,b,c,d-techniciens d'étude et de développement en informatique; techniciens
de production, d'exploitation en informatique; techniciens d'installation, de
maintenance, support et services aux utilisateurs; techniciens des…
3,9%
3,2%
553c- Autres vendeurs non spécialisés
543b-Employés qualifiés des services comptables ou financiers
372a,b-cadres chargés d'études économiques, financières, commerciales; cadres
de l'organisation ou du contrôle des services administratifs et financiers
France
3,9%
0,2%
3,5%
4,5%
3,3%
4,2%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
135
 Comparaison avec les autres secteurs d'activité présents à Lille : Les
PCS présentes dans le tertiaire supérieur diffèrent fortement des PCS
repérables sur Lille29
 On remarque ainsi que la part des cadres et chefs d’entreprises est très
importante dans les activités du tertiaire supérieur (31,3%), soit plus du double
de la part de ces PCS sur l’ensemble des activités du territoire lillois (14,4%)
 Les professions intermédiaires administratives et commerciales, ainsi que les
employés administratifs d’entreprises sont également plus représentées dans le
tertiaire supérieur
 A l’inverse, la part des ouvriers est beaucoup plus faible dans le tertiaire
supérieur
29 La catégorie « autres PCS » comprend les PCS suivantes : artisans (salariés de leur entreprise) ; commerçants et assimilés
(salariés de leur entreprise) ; professions libérales (exercées sous statut de salarié) ; cadres de la fonction publique ; professeurs,
professions scientifiques ; professions de l’information, des arts et des spectacles ; professeurs des écoles, instituteurs et
professions assimilées ; professions intermédiaires administratives de la fonction publique ; contremaîtres, agents de maîtrise
(hors maîtrise administrative) ; agents de surveillance ; ouvriers qualifiés de type industriel ; ouvriers agricoles et assimilés
136
Comparaison des PCS du tertaire supérieur avec
l'ensemble des PCS de la zone d'emploi lilloise en 2009
100%
0,6%
0,4%
8,0%
90%
chefs d'entreprise de 10
salariés ou plus (salariés de
leur entreprise)
cadres administratifs et
commerciaux d'entreprises
16,8%
6,0%
ingénieurs et cadres
techniques d'entreprises
1,1%
8,0%
80%
13,9%
4,7%
0,9%
70%
0,9%
17,5%
60%
professions intermédiaires de
la santé et du travail social
professions intermédiaires
administratives et
commerciales des entreprises
techniciens (sauf techniciens
tertiaires)
employés civils et agents de
service de la fonction
publique
employés administratifs
d'entreprise
14,8%
employés de commerce
50%
6,9%
0,7%
7,0%
5,7%
3,1%
40%
7,6%
30%
30,3%
2,3%
20%
ouvriers qualifiés de type
artisanal
chauffeurs
ouvriers qualifiés de la
manutention, du magasinage
et du transport
ouvriers non qualifiés de type
industriel
ouvriers non qualifiés de type
artisanal
4,4%
0%
ouvriers qualifiés de type
industriel
2,0%
9,6%
10%
personnels des services directs
aux particuliers
12,0%
autres PCS
0,5%
0,4%
1,0%
3,1%
0,7%
1,6%
1,8%
2,0%
Tertiaire supérieur
7,2%
ensemble des emplois
de la zone d'emploi
lilloise
137
Sources: DADS 2009 Traitement AB&A
De fortes nuances selon les sous-secteurs du tertiaire
supérieur
 Les activités des TIC
 Principalement des emplois très qualifiés. On note ainsi une très grande part
d’ingénieurs, de cadres et de chefs de projets dans ce secteur, mais également
de techniciens et, à l’inverse, une faible représentation de la main d’œuvre peu
qualifiée.30
Les PCS les plus significatives dans le secteur des TIC en 2009
388a-Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en
informatique
388b-Ingénieurs et cadres d'administration, maintenance, support et services
aux utilisateurs en informatique
32,2%
5,0%
388c-Chefs de projets informatiques, responsables informatiques
388d-Ingénieurs et cadres technico-commerciaux en informatique et
télécommunications
388e-Ingénieurs et cadres spécialistes des télécommunications
9,2%
1,7%
0,7%
463a-Techniciens commerciaux et technico-commerciaux, représentants en
informatique
2,6%
478a-Techniciens d'étude et de développement en informatique
11,3%
478b-Techniciens de production, d'exploitation en informatique
2,8%
478c-Techniciens d'installation, de maintenance, support et services aux
utilisateurs en informatique
478d-Techniciens des télécommunications et de l'informatique des réseaux
3,2%
0,3%
544a-Employés et opérateurs d'exploitation en informatique
6,8%
Source: DADS 2009
Traitement AB&A
 Les besoins en main d’œuvre dans ce domaine devraient continuer à être forts.
Plus particulièrement, des recrutements sont prévus sur les métiers d’ingénieur
et cadre d’étude, R&D en informatique (enquête BMO 2012 : 800 projets de
recrutements recensés et un taux de difficulté de recrutement de l’ordre de 53,3%
30 précisons que les numéros de PCS commençant par 3 sont celles des cadres, par 4 celles des techniciens, par
5 celles des employés, par 6 celles des ouvriers
138
ce qui indique qu’il y a bien un décalage entre l’offre d’emplois et les ressources
humaines)
139
 Les activités bancaires & d’assurances
 Un secteur fortement composé d’emplois relatifs à l’activité bancaire et plus
particulièrement à la relation client
 De nombreux techniciens et employés qualifiés
Les PCS les plus significatives dans le secteur Banque & Assurance en 2009
372a-Cadres chargés d'études économiques, financières, commerciales
1%
372b-Cadres de l'organisation ou du contrôle des services administratifs et financiers
1%
372c,d-Cadres spécialistes des ressources humaines et du recrutement, et de la formation
1%
373a,c-Cadres des services financiers ou comptables des entreprises
1%
373b,d-Cadres des autres services administratifs des entreprises
1%
376b-Cadres des opérations bancaires
2%
376c-Cadres commerciaux de la banque
5%
376d-Chefs d'établissements et responsables de l'exploitation bancaire
3%
376e-Cadres des services techniques des assurances
4%
388a,b,c-Ingénieurs et cadres d'étude en informatique
461d-Maîtrise et techniciens des services financiers ou comptables
3%
1%
467a-Chargés de clientèle bancaire
13%
467b-Techniciens des opérations bancaires
4%
467c-Professions intermédiaires techniques et commerciales des assurances
543b,c-Employés qualifiés et non qualifiés des services comptables ou financiers
4%
3%
545a-Employés administratifs des services techniques de la banque
545b-Employés des services commerciaux de la banque
545c-Employés des services techniques des assurances
5%
11%
11%
 Dans ce secteur, on note des projets de recrutement concernant principalement
des employés de banque (208 projets de recrutement selon l’enquête BMO pour
2012), mais aussi des cadres de la banque (80 projets de recrutement avec des
difficultés de recrutement assez élevées : 42,7%)
140
 Les activités juridiques et comptables
 De nombreux cadres et employés qualifiés des services administratifs,
comptables et/ou financiers
Les PCS les plus significatives des activités juridiques et comptables en 2009
372a-Cadres chargés d'études économiques, financières, commerciales
1,0%
372b-Cadres de l'organisation ou du contrôle des services administratifs et financiers
372c-Cadres spécialistes des ressources humaines et du recrutement
7,4%
0,1%
372e-Juristes
3,9%
373a-Cadres des services financiers ou comptables des grandes entreprises
0,6%
373b-Cadres des autres services administratifs des grandes entreprises
0,4%
373c-Cadres des services financiers ou comptables des petites et moyennes entreprises
373d-Cadres des autres services administratifs des petites et moyennes entreprises
4,6%
1,1%
461d-Maîtrise et techniciens des services financiers ou comptables
5,4%
461e-Maîtrise et techniciens administratifs des services juridiques ou du personnel
6,5%
542a-Secrétaires
16,2%
543b-Employés qualifiés des services comptables ou financiers
21,6%
543c-Employés non qualifiés des services comptables ou financiers
543e-Employés qualifiés des services du personnel et des services juridiques
4,0%
2,1%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
 Les projets de recrutement dans ce secteur portent principalement sur des cadres
administratifs, comptables et financiers (86 projets de recrutement et des
difficultés de recrutement de l’ordre de 39,9%selon l’enquête BMO 2012)
141
 Le conseil
 De très nombreux cadres : cadres d’études, concernant l’organisation, les RH et
la formation
Les PCS les plus significatives du secteur du conseil en 2009
1,6%
372a-Cadres chargés d'études économiques, financières, commerciales
3,7%
372b-Cadres de l'organisation ou du contrôle des services administratifs et financiers
3,2%
372c-Cadres spécialistes des ressources humaines et du recrutement
1,3%
372d-Cadres spécialistes de la formation
373a-Cadres des services financiers ou comptables des grandes entreprises
0,1%
0,5%
373b-Cadres des autres services administratifs des grandes entreprises
1,1%
373c-Cadres des services financiers ou comptables des petites et moyennes entreprises
1,6%
373d-Cadres des autres services administratifs des petites et moyennes entreprises
1,1%
374d-Cadres commerciaux des petites et moyennes entreprises (hors commerce de détail)
1,4%
388a-Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en informatique
388b-Ingénieurs et cadres d'administration, maintenance, support et services aux utilisate
0,2%
0,4%
388c-Chefs de projets informatiques, responsables informatiques
388d-Ingénieurs et cadres technico-commerciaux en informatique et télécommunications
423b-Formateurs et animateurs de formation continue
0,1%
1,4%
2,1%
543b-Employés qualifiés des services comptables ou financiers
543f-Employés qualifiés des services commerciaux des entreprises (hors vente)
543g-Employés administratifs qualifiés des autres services des entreprises
1,8%
2,7%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
142
 L’ingénierie
 Les métiers de l’ingénierie sont principalement concentrés dans le BTP
Les PCS les plus significatives de l'ingénierie en 2009
382a-Ingénieurs et cadres d'étude du bâtiment et des travaux
publics
6,5%
382b-Architectes salariés
387a-Ingénieurs et cadres des achats et approvisionnements
industriels
387b-Ingénieurs et cadres de la logistique, du planning et de
l'ordonnancement
387c-Ingénieurs et cadres des méthodes de production
5,3%
0,2%
0,3%
0,6%
387d-Ingénieurs et cadres du contrôle-qualité
2,1%
387e-Ingénieurs et cadres de la maintenance, de l'entretien et des
travaux neufs
387f-Ingénieurs et cadres techniques de l'environnement
388a-Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en
informatique
388b-Ingénieurs et cadres d'administration, maintenance, support
et services aux utilisate
1,0%
0,7%
1,7%
0,4%
388c-Chefs de projets informatiques, responsables informatiques
0,2%
388d-Ingénieurs et cadres technico-commerciaux en informatique et
télécommunications
0,1%
388e-Ingénieurs et cadres spécialistes des télécommunications
0,1%
472a-Dessinateurs en bâtiment, travaux publics
472b-Géomètres, topographes
472c-Métreurs et techniciens divers du bâtiment et des travaux
publics
474c-Techniciens de fabrication et de contrôle-qualité en
construction mécanique et travai
479b-Experts de niveau technicien, techniciens divers
11,4%
1,1%
1,7%
4,1%
3,3%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A

Des recrutements sont prévus sur ces professions, particulièrement sur des
postes d’ingénieurs du bâtiment et des travaux publics (forte difficulté à
recruter : 70,7%)
143
 La R&D

Concentre les emplois stratégiques avec une majorité d’ingénieurs d’étude et de
recherche et d’employés qualifiés

Il s’agit principalement de postes dans la recherche publique (ce qui confirme la
faiblesse de la recherche privée sur Lille)

NB : le faible nombre de salariés sur ce secteur (moins de 4000) et une forte proportion de
« PCS mal renseignée » ont entraîné du secret statistique et permettent de ne dégager
que quelques PCS les plus représentées
Les PCS les plus significatives dans le secteur de la R&D
342g-Ingénieurs d'étude et de recherche de la
recherche publique
372a-Cadres chargés d'études économiques,
financières, commerciales
479a-Techniciens des laboratoires de
recherche publique ou de l'enseignement

13%
2%
3%
Des recrutements sont prévus sur des métiers tels que « Ingénieurs et cadres
d'études, recherche et développement (dans l’industrie) » (168 projets de
recrutement et 48,5% de taux de difficulté de recrutement selon l’enquête BMO
2012)
144
 La publicité

Une forte proportion de « PCS mal renseignée » a entraîné du secret statistique et des
résultats qui peuvent apparaitre surprenants (forte représentation de la PCS
« conducteurs, livreurs, coursiers » notamment)
Les PCS les plus significatives dans la publicité en 2009
375a-Cadres de la publicité
375b-Cadres des relations publiques et de la
communication
462d-Animateurs commerciaux des magasins de vente,
marchandiseurs (non cadres)
3,6%
0,1%
1,9%
464a-Assistants de la publicité, des relations publiques
465a-Concepteurs et assistants techniques des arts
graphiques, de la mode et de la décorat
541b-Agents d'accueil qualifiés, hôtesses d'accueil et
d'information
543b-Employés qualifiés des services comptables ou
financiers
543f-Employés qualifiés des services commerciaux des
entreprises (hors vente)
553c- Autres vendeurs non spécialisés
643a-Conducteurs livreurs, coursiers
2,5%
1,8%
1,6%
0,7%
1,1%
6,8%
16,4%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A

Assez peu de recrutements sont prévus dans ce secteur (hormis une centaine de
projets de recrutement dans la communication) : assistants principalement et
quelques cadres
145
 Les activités des sièges sociaux

Recouvrement avec les métiers étudiés par ailleurs et présence de métiers spécifiques à un
autre secteur (exemple : vendeurs) et donc non-représentatifs.

Ainsi, aucune PCS véritablement spécifique aux activités des sièges sociaux ne se dégage
Les PCS les plus significatives des activités des sièges sociaux
372a-Cadres chargés d'études économiques, financières, commerciales
2,0%
372b-Cadres de l'organisation ou du contrôle des services administratifs et financiers
3,0%
372c-Cadres spécialistes des ressources humaines et du recrutement
372d-Cadres spécialistes de la formation
1,9%
0,3%
372e-Juristes
0,9%
373a-Cadres des services financiers ou comptables des grandes entreprises
2,1%
373b-Cadres des autres services administratifs des grandes entreprises
3,4%
373c-Cadres des services financiers ou comptables des petites et moyennes…
0,8%
373d-Cadres des autres services administratifs des petites et moyennes entreprises
0,5%
374a-Cadres de l'exploitation des magasins de vente du commerce de détail
2,7%
374b-Chefs de produits, acheteurs du commerce et autres cadres de la mercatique
4,0%
388a-Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en informatique
1,5%
388b-Ingénieurs et cadres d'administration, maintenance, support et services aux…
0,6%
388c-Chefs de projets informatiques, responsables informatiques
4,8%
388d-Ingénieurs et cadres technico-commerciaux en informatique et… 0,1%
388e-Ingénieurs et cadres spécialistes des télécommunications
0,3%
461d-Maîtrise et techniciens des services financiers ou comptables
2,8%
461e-Maîtrise et techniciens administratifs des services juridiques ou du personnel
1,6%
461f-Maîtrise et techniciens administratifs des autres services administratifs
2,2%
542a-Secrétaires
2,8%
543b-Employés qualifiés des services comptables ou financiers
3,7%
543c-Employés non qualifiés des services comptables ou financiers
0,6%
543e-Employés qualifiés des services du personnel et des services juridiques
0,7%
543f-Employés qualifiés des services commerciaux des entreprises (hors vente)
543g-Employés administratifs qualifiés des autres services des entreprises
543h-Employés administratifs non qualifiés
1,6%
3,4%
3,5%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
146
Choix des métiers à approfondir qualitativement
 Au vu des PCS les plus représentées du secteur, de la dynamique de
l’emploi et des besoins de recrutement, 15 métiers du tertiaire supérieur
ont été sélectionnés pour être cartographiés.
 Cette sélection a été discutée et validée durant le comité de pilotage du
20/06/12 et le comité technique du 4/07/12.
 Les partenaires ont ainsi renoncé à cartographier des métiers des
activités induites. Le nombre d'entretiens et de métiers prévu
initialement a été conservé et donc concentré sur les activités du
tertiaire supérieur.
Secteur d’activité
TIC
Banque et Assurance
Activités juridiques et
comptables
Conseil
Ingénierie
R&D
Métiers sélectionnés
PCS correspondantes
Ingénieurs, cadres d’étude et chefs de projet en informatique
388 a, b, c
Techniciens en informatique (développement)
478 a
Techniciens en informatique (exploitation et installation)
478 b, c
Techniciens/conseillers bancaires
467 b et c
Cadres commerciaux de la banque
376b
Professions techniques de l’assurance
376e
Juristes droit du travail/social (dans expertise comptable) ou
372e
Juristes droit des affaires
Collaborateurs comptables
372b
Assistants comptables et sociaux
543 b, c, e
Consultants RH/recrutement
372 c
Consultants en organisation
372 a, b, d
Ingénieurs et cadres d’étude de l’industrie
383, 384, 385, 386
Ingénieurs et cadres d’étude du bâtiment et des travaux publics
382a, b, 472a
Ingénieurs et cadres d'études, recherche et développement (public
342g
et/ou privé ?)
Publicité
Chargé de marketing direct
Sièges sociaux
Pas de métier ciblé
375a
147
4. L’analyse statistique de
l’emploi dans le tertiaire
supérieur et les activités
induites
4.1 Les secteurs d’activités
4.2 L’emploi et les métiers du
tertiaire supérieur
4.3 L’emploi et les métiers des
activités induites
4.3.1 L’emploi salarié
4.3.2 Les métiers à potentialité
d’emploi
148
L’emploi salarié global des activités induites31 par le
tertiaire supérieur
 Un emploi global d’environ 75 000 salariés en 2010 (Source : Unistatis)
 Les activités liées aux ressources humaines concentrent une grande part
de l’emploi salarié à Lille (49% contre 22% en France)

Cette surreprésentation des ressources humaines s’explique par le fait que cette
catégorie inclue les activités des agences de travail temporaire qui sont très
présentes sur le territoire lillois

En revanche, la part de l’emploi dans le bâtiment est moins grande à Lille qu’en
France, l’économie résidentielle restant en effet relativement peu développée
sur la métropole lilloise
Comparaison de la répartition de l'emploi salarié dans les activités induites du
tertiaire supérieur en 2009
Lille
49%
16%
12%
8% 6% 5% 4% 1%
Ressources humaines
Bâtiment
Nettoyage
Restauration
Services divers aux entreprises
Télécoms
Commerce B to B
France
22%
35%
16%
13%
5% 3%5% 1%
Immobilier
31 voir définition pages 10 et suivantes
149
 Sur le long terme, l’emploi salarié progresse dans deux secteurs en
particulier : les télécommunications (205% sur 10 ans) et les services
divers aux entreprises (97% entre 2000 et 2010)
 Les services aux entreprises se développent à Lille et accompagnent les créations
d’entreprises. Le potentiel d’emploi futur dans ce domaine est fort, avec un
doublement de l’emploi entre 2005 et 2010
 Les autres secteurs stagnent ou progressent lentement
 On notera la rupture qui s’effectue dans les activités immobilières à partir de
2005 : alors que l’emploi salarié était dynamique jusqu’en 2005, il chute ensuite
de façon vertigineuse en conséquence de l’éclatement de la bulle immobilière32
 Selon des projections tendancielles, l’emploi salarié devrait stagner voire
décliner à l’horizon 2020 dans le commerce B to B, l’immobilier et le nettoyage.
 A l’inverse, il devrait fortement augmenter dans les télécommunications et les
services divers aux entreprises, suivant ainsi l’évolution prévue de création
d’établissements dans ces secteurs.
 Au total, en projection tendancielle, les activités induites du tertiaire
supérieur gagneraient environ 10 000 emplois entre 2010 et 2020, passant
ainsi de 75 000 à 85 000 salariés
32 Les membres du groupe de travail ont également évoqué une autre explication possible : le
transfert d’un siège social en dehors du territoire. Précisons ici que les volumes sont faibles et qu'il
pourrait s'agir davantage d'un effet de seuil statistique que d'une tendance lourde.
150
Evolution de l'emploi salarié pour les activités induites du tertiaire supérieur
600
Bâtiment
Commerce B to B
500
Immobilier
Télécoms
Nettoyage
400
Restauration et Hôtellerie
Ressources humaines
Services divers aux entreprises
Total Activités Induites
300
200
100
0
2000
2005
2010
Projections 2020
151
Evolution de l'emploi salarié pour les activités induites du tertiaire supérieur
30000
27885
25565
25000
24047
21618
20000
22815
Bâtiment
20662
20209
Commerce B to B
20065
Immobilier
Télécoms
Nettoyage
15000
Restauration et Hôtellerie
11165
11862
10000
8186
5000
0
8724
11450
9437
11735
10688
8785
6786
4957
4965
4688
4419
3951
1671
845
2363
1661
693
2480
2000
Services divers aux entreprises
Moyenne
7782
6779
842 775
Ressources humaines
2005
2010
687
Projections 2020
152
 Sur une période très courte, celle du commencement de la crise
économique, on observe une baisse du nombre global de salariés entre
2008 et 2009 de l’ordre de 9%. Ce recul touche toutes les activités et
particulièrement les ressources humaines et le nettoyage.
Evolution du nombre de salariés dans les activités induites du
tertiaire supérieur entre 2008 et 2009
Bâtiment
-0,3%
Services divers aux entreprises
-1%
Restauration & hotellerie
-2%
Commerce B to B
-4%
Immobilier
-6%
Informatique & télécom
-6%
Nettoyage
-10%
Ressources humaines -14%
153
La répartition de l’emploi salarié à l’intérieur des soussecteurs des activités induites
 L’emploi dans le secteur du bâtiment est réparti entre de nombreuses
activités dont la construction, les travaux d’installation électrique, la
maçonnerie, etc.

La
construction
d’autres
bâtiments
(bâtiments
autres
qu’une
maison
individuelle) représente une forte part de l’emploi dans le bâtiment à Lille (17%
contre seulement 9% sur la moyenne française)

A l’inverse, les travaux de maçonnerie générale et gros œuvre de bâtiment sont
moins représentés à Lille qu’en France (13% à Lille contre 19% en France)
Comparaison de la répartition de l'emploi dans le bâtiment en 2009
Construction d'autres bâtiments
Travaux d'installation électrique dans tous
locaux
Lille
17%
14%
13%
11%
9%
8%
8%
6% 4% 4% 4% 3%
Travaux de maçonnerie générale et gros
œuvre de bâtiment
Travaux d'installation d'équipements
thermiques et de climatisation
Autres
Travaux de menuiserie bois et PVC
Travaux de peinture et vitrerie
Travaux de couverture par éléments
Travaux de revêtement des sols et des murs
France
9%
16%
19%
8%
9%
8%
9%
4% 3%5% 5% 5%
Travaux de menuiserie métallique et
serrurerie
Travaux d'installation d'eau et de gaz en tous
locaux
Travaux de terrassement courants et travaux
préparatoires
154
 Le secteur du commerce B to B est principalement constitué de postes
dans le commerce d’équipements informatiques et dans le commerce de
matériel électrique

Précisons que ce secteur induit du tertiaire supérieur entraîne lui-même le
développement d’activités induites de logistique, qui sont particulièrement
représentées à Lille et devraient créer des emplois à l’horizon 2020
Comparaison de la répartition de l'emploi dans le commerce B to B en 2009
Commerce de gros (commerce
interentreprises) d'ordinateurs, d'équipements
informatiques
Lille
20%
19%
16%
15%
11%
10%
8% 2%
1%
Commerce de gros (commerce
interentreprises) de matériel électrique
Commerce de gros (commerce
interentreprises) de fournitures pour la
plomberie
Commerce de gros (commerce
interentreprises) de fournitures et
équipements divers
Commerce de gros (commerce
interentreprises) d'appareils sanitaires et de
produits
France
19%
18%
12%
13%
11%
10%
14% 2%
2%
Commerce de gros (commerce
interentreprises) d'autres machines et
équipements de base
Commerce de gros (commerce
interentreprises) de composants et
d'équipements électriques
155
 Le secteur de l’immobilier est principalement constitué de postes dans
les activités de location de terrains et d’autres biens immobiliers, à Lille
comme en France33
Comparaison de la répartition de l'emploi dans
l'immobilier en 2009
Lille 2%
98%
Promotion immobilière de
bureaux
Location de terrains et
d'autres biens immobiliers
France 2%
98%
33 rappelons cependant que cette définition de l'immobilier est spécifique à cette étude
156
 Le secteur des télécommunications est largement dominé à Lille par les
télécommunications filaires (fournisseurs d’accès à internet, etc.)

Ces activités représentent une part considérable à Lille (80%) contrairement au
reste de la France (38%)
Comparaison de la répartition de l'emploi dans les télécommunications en 2009
Lille
80%
5% 10% 3% 3%
Télécommunications filaires
Télécommunications sans fil
Tierce maintenance de systèmes et
d'applications informatiques
Gestion d'installations informatiques
France
38%
24%
18%
12%
8%
Autres activités informatiques
157
 Les activités de nettoyage renvoient surtout au nettoyage courant des
bâtiments et au nettoyage industriel
Comparaison de la répartition de l'emploi dans le nettoyage en 2009
Nettoyage courant des bâtiments
Lille
67%
5% 3%
25%
Autres activités de nettoyage des
bâtiments et nettoyage industriel
Activités combinées de soutien lié
aux bâtiments
Autres activités de nettoyage n.c.a.
France
60%
17%
19%
3%
Désinfection, désinsectisation,
dératisation
158
 Le secteur de la restauration-hôtellerie comprend une majorité
d’emplois dans la restauration (plus de 80%), avec une prépondérance de
la restauration rapide (46% contre 33% en France)

On note la faiblesse de l’emploi dans l’hôtellerie à Lille (18% de l’emploi du
secteur contre 39% en France)

Plus particulièrement, la métropole lilloise semble souffrir d’un manque de
services hôteliers de qualité supérieure (hôtels trois, quatre et cinq étoiles) qui
pénalise notamment le tourisme d’affaires
Comparaison de la répartition de l'emploi dans la restauration &
hôtellerie en 2009
Restauration de type rapide
Lille
46%
18%
9%
9%
8%
9%
Hôtels et hébergement similaire
Restauration collective sous contrat
Autres services de restauration
n.c.a.
Services des traiteurs
France
33%
39%
11%
9% 4% 3%
Cafétérias et autres libres-services
159
 Le secteur « Ressources Humaines » est dominé par les activités des
agences de travail temporaire, plus présent sur Lille que sur la France
Comparaison de la répartition de l'emploi dans les Ressources Humaines en 2009
Lille
81%
10% 4% 2%
2%
Activités des agences de travail
temporaire
Formation continue d'adultes
Activités de centres d'appels
Activités des agences de placement de
main-d'œuvre
France
75%
12%
6%
Autre mise à disposition de ressources
humaines
1%
6%
160
 Les services divers aux entreprises se répartissent entre activités de
courrier, services administratifs, photocopies, organisation de foires,
etc.

Les autres activités de soutien sont particulièrement représentées à Lille (66%
contre 54% en France) et désignent des activités très diverses telles que les
services de collecte de fonds, pour le compte de tiers, les services de saisie, etc.

Les activités telles que l’organisation de foires se développent notamment
autour de places de congrès et de foire comme Lille Grand Palais
Comparaison de la répartition de l'emploi dans les services divers aux entreprises
en 2009
Autres activités de soutien aux
entreprises n.c.a.
Lille
66%
17%
6%
5%
4%
2%
Photocopie, préparation de documents
et autres activités spécialisées de soutien
Activités des agences de recouvrement
de factures et des sociétés d'information
financières
Autres activités de poste et de courrier
France
54%
25%
2% 8%
3%
7%
Organisation de foires, salons
professionnels et congrès
Services administratifs combinés de
bureau
161
Les profils des salariés et les conditions d'emploi du
tertiaire supérieur
La répartition hommes femmes
 Sans surprise, des hommes surreprésentés dans le bâtiment, dans le
commerce B to B et dans les télécoms, et des femmes surreprésentées
dans les activités de nettoyage et des services divers aux entreprises.
Répartition de l'emploi par sexe dans les activités induites du tertiaire supérieur en 2008 et
2009
Immobilier
Services divers aux
entreprises
Nettoyage
Ressources
humaines
Télécoms
Restauration
Commerce B to B
Bâtiment
Hommes
Femmes
2009
91%
9%
2008
92%
8%
2009
72%
28%
2008
72%
28%
2009
47%
53%
2008
48%
52%
2009
69%
31%
2008
68%
32%
2009
57%
43%
2008
58%
42%
2009
33%
67%
2008
33%
67%
2009
2008
2009
2008
29%
71%
28%
72%
40%
60%
47%
53%
162

On note une progression de la part des femmes dans l’immobilier entre 2008 et
2009 mais globalement une stagnation de la répartition de l’emploi par sexe

Globalement, les femmes sont moins représentées dans les activités induites
que dans le tertiaire supérieur (elles sont 42% dans les activités induites contre
50% dans le tertiaire supérieur)
 Sur du long terme, une forte progression des effectifs féminins et
masculins dans les télécommunications et dans les services divers aux
entreprises. Les effectifs masculins baissent dans l’immobilier et les RH
alors que les effectifs féminins augmentent dans ces mêmes secteurs.
Taux de croissance annuel moyen de l'emploi salarié des activités induites selon une répartition
Hommes/Femmes entre 2000 et 2009
2%
Bâtiment
Commerce B to B
1%
1%
-0,3%
1%
1%
Restauration & Hôtellerie
14%
Télécoms
RH
Nettoyage
Services divers aux entreprises
12%
Femmes
Hommes
3%
-1%
1%
2%
8%
6%
163
L’âge des salariés
 De grandes différences selon les secteurs d’activités

Une forte proportion de salariés de moins de 30 ans dans l’hôtellerie-restauration
et les RH (respectivement 62% et 58%)

Le secteur des télécommunications se compose de salariés plus âgés (49% de
plus de 50 ans) et devrait ainsi être amené à renouveler une partie de sa main
d’œuvre dans les années à venir

De même, les secteurs de l’immobilier, du nettoyage et des services aux
entreprises ont plus de 20% de leurs salariés qui ont plus de 50 ans, avec des
besoins en recrutement à venir
Répartition des postes dans les activités induites du tertiaire supérieur par tranches d'âge et par secteurs en 2009
2%
20%
4%
2%
16%
19%
1%
6%
4%
22%
1%
2%
15%
15%
24%
23%
6%
13%
14%
45%
19%
1%
21%
18%
28%
60 ans et +
De 50 à 59 ans
22%
30%
25%
22%
25%
De 40 à 49 ans
De 30 à 39 ans
De 20 à 29 ans
22%
Moins de 20 ans
52%
52%
15%
36%
29%
30%
25%
29%
13%
2%
3%
4%
Immobilier
Services divers aux
entreprises
Nettoyage
10%
6%
1%
Ressources humaines
Télécoms
1%
Restauration &
hôtellerie
Commerce B to B
5%
Bâtiment
Source : DADS
164 2009
Traitement : AB&A
Les conditions d’emploi34
 Globalement, une proportion relativement importante de CDD sur
l’ensemble des secteurs, en particulier dans les activités de nettoyage et
services divers aux entreprises, environ 40%

Les contrats de travail temporaires sont développés dans les télécoms et dans
les ressources humaines (respectivement 57% et 82%)
Répartition de l'emploi salarié dans les activités induites du tertiaire supérieur selon le type de
contrat en 2009
Bâtiment
78%
Commerce B to B
13%
82%
Restauration & hotellerie
8%
70%
Télécoms
30%
4% 5%
9% 1%
26%
3% 2%
3%
8%
CDI
CDD
Contrat d'apprentissage
Ressources humaines
8%
Nettoyage
Autres contrats
8%
82%
2%
59%
Services divers aux entreprises
38%
53%
Immobilier
2%
40%
72%
Non renseigné
7%
18%
10%
34 Il s'agit du nombre de contrats existants sur l'ensemble de l'exercice, et non pas de la
proportion des personnes présentes à un instant t. Ainsi cela surestime le poids des CDD et des
intérimaires par rapport à la perception subjective qu'on peut en avoir.
165
 Le temps partiel est utilisé majoritairement dans le nettoyage (70%), la
restauration (63%) et l’immobilier (54%)
Répartition des postes du tertiaire supérieur selon le temps de travail par secteur
en 2009
Total Activités Induites
61%
Bâtiment
91%
Commerce B to B
Restauration & hôtellerie
37%
12%
63%
93%
Ressources humaines
7%
57%
30%
Temps complet
Temps partiel
43%
70%
Services divers aux entreprises
Immobilier
9%
88%
Télécoms
Nettoyage
39%
61%
46%
39%
54%
Source : DADS 2009
Traitement:AB&A
166
4. L’analyse statistique de
l’emploi dans le tertiaire
supérieur et les activités
induites
4.1 Les secteurs d’activités
4.2 L’emploi et les métiers du
tertiaire supérieur
4.3 L’emploi et les métiers des
activités induites
4.3.1 L’emploi salarié
4.3.2 Les métiers à potentialité
d’emploi
Les traitements statistiques qui suivent permettent de faire ressortir les métiers les
plus représentés dans les activités induites.
Le comité de pilotage du 20/06/12 et le comité technique du 4/07/12 ont toutefois
renoncé à cartographier les métiers des activités induites.
167
Les PCS les plus représentées dans les activités induites
du tertiaire supérieur
 Les emplois peu qualifiés (niveau V et infra V) sont les plus représentés
dans les activités induites

Avec une forte proportion de nettoyeurs (14,1%) qui reste tout de même
inférieure à ce que l’on peut observer sur la France entière (28,5%)

Une répartition qui diffère assez fortement de celle observée en France. A titre
d’exemple, les aides de cuisine sont trois fois moins nombreux en proportion à
Lille qu’en France.
Comparaison des 10 PCS les plus représentées à Lille dans les activités
induites du tertiaire supérieur avec leur part en France en 2009
14,1%
684a-Nettoyeurs
6,9%
7,9%
676a-Manutentionnaires non qualifiés
561d-Aides de cuisine, apprentis de cuisine et
employés polyvalents de la restauration
4,5%
676c-Ouvriers du tri, de l'emballage, de
l'expédition, non qualifiés
4,3%
632a-Maçons qualifiés
2,7%
2,4%
551a-Employés de libre service du commerce et
magasiniers
2,6%
1,7%
681a-Ouvriers non qualifiés du gros oeuvre du
bâtiment
423b-Formateurs et animateurs de formation
continue
15,1%
7,9%
2,9%
555a-Vendeurs par correspondance,
télévendeurs
542a-Secrétaires
28,5%
2,3%
2,3%
2,3%
2,8%
17,4%
Lille
France
9,3%
15%
Source : DADS 2009
Tratement : AB&A
168
 Le secteur du bâtiment comporte une grande part d’ouvriers qualifiés
(45,4% sur les 10 premières PCS) dont des maçons, des ouvriers du
travail du béton, des plombiers et chauffagistes, etc.
Les 10 PCS les plus représentées dans le secteur du bâtiment en 2009
632a-Maçons qualifiés
11,1%
681b-Ouvriers non qualifiés du second oeuvre du
bâtiment
8,8%
681a-Ouvriers non qualifiés du gros oeuvre du
bâtiment
6,6%
621b-Ouvriers qualifiés du travail du béton
6,6%
632f-Plombiers et chauffagistes qualifiés
6,2%
633a-Electriciens qualifiés de type artisanal (y c.
bâtiment)
6,1%
632g-Peintres et ouvriers qualifiés de pose de
revêtements sur supports verticaux
382-Ingénieurs et cadres du bâtiment
632j-Monteurs qualifiés en agencement, isolation
632e-Couvreurs qualifiés

5,9%
5,1%
4,8%
4,7%
Source : DADS 2009
Traitement : AB&A
Des recrutements sont prévus dans ce secteur sur des postes d’ouvriers non
qualifiés d’une part (particulièrement ouvriers non qualifiés du second œuvre
du bâtiment35, 277 recrutements prévus selon l’enquête BMO 2012) et sur des
postes d’ouvriers qualifiés d’autre part (menuisiers et ouvriers de l'agencement
et de l'isolation (105 recrutements prévus), électriciens (93 recrutements prévus.))
35 Electriciens, menuisiers, peintres, installateurs d’équipements thermiques et sanitaires, ou
encore poseurs de revêtement
169
 Le secteur du commerce B to B est composé de nombreux techniciens,
qu’ils soient
maintenance
commerciaux
ou
techniciens
d’installation
et
de
Les 10 PCS les plus représentées dans le commerce B to B en 2009
463c-Techniciens commerciaux et technico-commerciaux,
représentants en biens de consommation
6,9%
374c,d-Cadres commerciaux des entreprises (hors
commerce de détail)
6,7%
556a-Vendeurs en gros de biens d'équipement, biens
intermédiaires
6%
463a-Techniciens commerciaux et technico-commerciaux,
représentants en informatique
5,6%
543f-Employés qualifiés des services commerciaux des
entreprises (hors vente)
5,5%
477c-Techniciens d'installation et de maintenance des
équipements non industriels
4,9%
543g-Employés administratifs qualifiés des autres
services des entreprises
374a-Cadres de l'exploitation des magasins de vente du
commerce de détail
462e-Autres professions intermédiaires commerciales
(sauf techniciens des forces de vente)
478c-Techniciens d'installation, de maintenance, support
et services aux utilisateurs

3,4%
3,1%
3,0%
2,5%
Des recrutements de commerciaux (techniciens commerciaux en entreprises)
sont prévus pour 2012 (538 projets de recrutement selon l’enquête BMO 2012), de
cadres commerciaux, acheteurs et cadres de la mercatique (210 projets de
recrutement) et d’ingénieurs et cadres technico-commerciaux (200 projets de
recrutement)
170
 Une diversité d’emplois dans l’immobilier avec à la fois des personnels
d’entretien (les nettoyeurs représentent plus 30% de l’emploi total), de
restauration (22,5%), etc.
Les 10 PCS les plus représentées dans l'immobilier
684a-Nettoyeurs
34,8%
561d-Aides de cuisine, apprentis de cuisine et employés
polyvalents de la restauration
22,5%
376g-Cadres de l'immobilier
5,8%
463e-Techniciens commerciaux et technico-commerciaux,
représentants auprès de particuliers
3,3%
543b-Employés qualifiés des services comptables ou
financiers
3,2%
542a-Secrétaires
3%
543h-Employés administratifs non qualifiés
2,9%
564a-Concierges, gardiens d'immeubles
2,5%
632k-Ouvriers qualifiés d'entretien général des bâtiments
2,3%
643a-Conducteurs livreurs, coursiers
2,1%

Des besoins en agents immobiliers non cadres apparaissent avec plus de 300
projets de recrutement
171
 Une grande part de cadres et ingénieurs dans les télécommunications
 L'analyse des professions semble montrer que ce secteur relèverait davantage de
logiques du tertiaire supérieur que de celui des activités induites. Seuls les
employés, a priori en dominante ceux en contact avec la clientèle, relèveraient de
niveaux de qualification moins élevés.
Les 10 PCS les plus représentées dans les télécommunications en 2009
388a-Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et
développement en informatique
11%
451b-Professions intermédiaires administratives de France
Télécom (statut public)
9,8%
478a-Techniciens d'étude et de développement en
informatique
8,4%
374c-Cadres commerciaux des grandes entreprises (hors
commerce de détail)
8,1%
388c-Chefs de projets informatiques, responsables
informatiques
7,1%
521b-Employés de France Télécom (statut public)
7%
554b-Vendeurs en ameublement, décor, équipement du foyer
6,4%
543f-Employés qualifiés des services commerciaux des
entreprises (hors vente)
388e-Ingénieurs et cadres spécialistes des
télécommunications
544a-Employés et opérateurs d'exploitation en informatique

5,6%
4,2%
3,9%
Des recrutements sont prévus sur ces catégories : « ingénieurs et cadres
d'études, R&D en informatique, chefs de projets informatiques » (800 projets
de recrutement pour 2012 selon l’enquête BMO), « techniciens de production et
d'exploitation de systèmes d'information » (259 projets de recrutement),
« techniciens d'études et de développement en informatique » (182 projets de
recrutement)
172
 Le secteur du nettoyage est composé quasi exclusivement d’employés de
niveau inférieur à bac+2
Les 10 PCS les plus représentées dans le secteur du nettoyage
684a-Nettoyeurs
564a-Concierges, gardiens d'immeubles
563b-Aides à domicile, aides ménagères,
travailleuses familiales
486e-Agents de maîtrise en entretien général,
installation, travaux neufs (hors mécanique,
92%
2,3%
0,7%
0,7%
542a-Secrétaires
0,6%
632k-Ouvriers qualifiés d'entretien général des
bâtiments
0,5%
534a-Agents civils de sécurité et de surveillance
0,4%
463d-Techniciens commerciaux et technicocommerciaux, représentants en services…
0,3%
481b-Chefs de chantier (non cadres)
0,3%
641a-Conducteurs routiers et grands routiers
0,2%

Avec des prévisions de recrutements à hauteur de plus de 1300 postes en 2012
173
 Les aides de cuisine, apprentis de cuisines et employés polyvalents de la
restauration comptent pour quasiment la moitié de l’emploi dans la
restauration & hôtellerie, en adéquation avec la prépondérance de la
restauration sur l’hôtellerie
Les 10 PCS les plus représentées dans l'hôtellerie & restauration en 2009
561d-Aides de cuisine, apprentis de cuisine et employés
polyvalents de la restauration
46%
561b-Serveurs, commis de restaurant, garçons qualifiés
11,8%
561c-Serveurs, commis de restaurant, garçons non qualifiés
11,2%
561f-Employés d'étage et employés polyvalents de l'hôtellerie
5,1%
636d-Cuisiniers et commis de cuisine
4,9%
561e-Employés de l'hôtellerie : réception et hall
3,9%
554a-Vendeurs en alimentation
3,7%
468a-Maîtrise de restauration : salle et service
377a-Cadres de l'hôtellerie et de la restauration
488a-Maîtrise de restauration : cuisine/production

2,7%
2%
1,7%
Des recrutements sont prévus concernant les aides, apprentis, employés
polyvalents de cuisine (868 projets de recrutement), les serveurs de cafés, de
restaurants et commis (386), les cuisiniers (281) et les employés de l’hôtellerie
(97)
174
 Une grande partie d’emplois non qualifiés dans les « Ressources
Humaines », en raison du poids des activités de travail temporaire
(intérim) dans l’emploi total de ce secteur
Les 10 PCS les plus représentées dans les Ressources Humaines en 2009
676a-Manutentionnaires non qualifiés
12,9%
676c-Ouvriers du tri, de l'emballage, de l'expédition, non
qualifiés
7,9%
555a-Vendeurs par correspondance, télévendeurs
5,1%
551a-Employés de libre service du commerce et magasiniers
4,8%
423b-Formateurs et animateurs de formation continue
4,4%
553b-Vendeurs polyvalents des grands magasins
3,9%
652a-Ouvriers qualifiés de la manutention, conducteurs de
chariots élévateurs, caristes
2,8%
653a-Magasiniers qualifiés
2,8%
684a-Nettoyeurs
681a-Ouvriers non qualifiés du gros oeuvre du bâtiment

2,6%
2,3%
Des besoins en main d’œuvre qualifiée (244 projets de recrutement en 2012 pour
des ouvriers qualifiés de la manutention) et non qualifiée (192 projets de
recrutement
pour
des
ouvriers
non
qualifiés
de
l'emballage
et
manutentionnaires) se dessinent
175
 Les activités de services divers aux entreprises sont composées
principalement d’emplois qualifiés administratifs
Les 10 PCS les plus représentées dans les services divers aux entreprises en 2009
541b-Agents d'accueil qualifiés, hôtesses d'accueil et
d'information
21,9%
542a-Secrétaires
11,9%
543g-Employés administratifs qualifiés des autres services des
entreprises
10,7%
684a-Nettoyeurs
6,8%
543h-Employés administratifs non qualifiés
6,1%
676c-Ouvriers du tri, de l'emballage, de l'expédition, non
qualifiés
461f-Maîtrise et techniciens administratifs des autres services
administratifs
4,7%
3,8%
543f-Employés qualifiés des services commerciaux des
entreprises (hors vente)
2,3%
541d-Standardistes, téléphonistes
2,1%
643a-Conducteurs livreurs, coursiers
2,1%

Des projets de recrutement se profilent pour des postes d’agents administratifs
divers36 (559 projets de recrutement pour 2012), de secrétaires (488 projets de
recrutement), d’agents d’accueil et d’information, standardistes (378) et des
employés de comptabilité (247).
36 Saisie, assistanat RH, enquêtes…
176
5. Enjeux emploi et
compétences identifiés
par les entreprises du
tertiaire supérieur
5.1 Les facteurs d’évolution et
leurs impacts
5.2 Les cartographies des 15
métiers du tertiaire supérieur
5.3 Les activités induites par le
tertiaire supérieur
5.4 Les problématiques de GRH
5.5 Les besoins de soutien
identifiés
177
Des facteurs communs et différents entre les secteurs du
tertiaire supérieur
 Les secteurs du tertiaire supérieur se caractérisent par un grand nombre
d’activités dont les enjeux prospectifs d’évolution sont parfois très
contrastés.
 Cependant ils ont des problématiques communes (notamment la relation au
donneur d’ordre dans le cadre d’une prestation intellectuelle) ; il a donc été
possible de déduire des entretiens quelques facteurs transversaux prospectifs
d’évolution de l’activité, même s’ils peuvent avoir des impacts plus ou moins
forts selon les secteurs.
Des facteurs conjoncturels et structurels
 L’exercice de prospective est d’autant plus complexe à cause de la crise qui
entraîne une faible visibilité des entreprises sur l’avenir et une capacité à se
projeter réduite.
 Cependant certains phénomènes actuellement vécus sont en réalité
structurels, la crise ne faisant que les révéler et les accélérer. Ainsi, si certaines
tendances pourront se réinverser en sortie de crise (remontée des prix des
prestations, reprise des tensions au recrutement par exemple), d’autres sont,
selon nous, durablement inscrites dans le paysage du tertiaire supérieur
(systématisation de la mise en concurrence, exigences de qualité par exemple).
 Pour l’exercice relevant de la prospective, nous nous sommes surtout
concentrés sur les facteurs d’évolution structurels.
178
L’évolution des marchés des entreprises du tertiaire
supérieur
 Selon les secteurs, une évolution de marché différente, avec l’impact
différencié de la crise
Note de lecture : la colonne « évolution » décrit la tendance d’évolution globale telle qu’exprimée par les
entreprises rencontrées de leurs volumes d’activités et volumes de recrutement pressentis à l’avenir (positif
en vert/ stagnant en orange/ en baisse en rouge).
Secteur
Tertiaire
supérieur
dans sa
globalité
Evolution
Quelques facteurs de marché structurels








Banque/
assurance





Activités
juridiques
et
comptables





R&D



Marché généralement local, donc limité et qui manque parfois de
diversification (nombreux donneurs d’ordre de la grande distribution)
Baisse du nombre de donneurs d’ordre (regroupements, fusions,
rapatriements sur Paris, etc.) mais des donneurs d’ordre locaux fidèles
Système de référencement des prestataires par les donneurs d’ordre
Projets retardés voire réduits
Concurrence croissante et clients moins fidèles
Manque d’investisseurs pour accompagner le développement des
entreprises
Contraintes juridiques croissantes dans tous les secteurs
Contraction globale de l’activité et en particulier de l’activité des donneurs
d’ordre entraîne un certain nombre d’autres impacts, plus conjoncturels tels
qu’un carnet de commandes moins stable, des demandes d’interventions
plus ponctuelles, des projets retardés voire réduits, une pression sur les
prix
Subit les fluctuations des taux et des marchés
Concurrence en hausse entre les établissements bancaires pour obtenir des
liquidités, concurrence due à une attitude consumériste en hausse des
clients
Stagnation de la clientèle avec la stagnation structurelle de la population
Rationalisation de la banque avec la suppression du back office et la
création progressive de plateformes téléphoniques
Demande de diversification de produits, notamment dans l’assurance sur la
santé/vieillesse (impact démographique)
Demande stagnante et parfois en hausse sur des activités liées aux
problématiques juridiques de PSE, licenciements, etc.
Demande constante sur des activités « obligatoires » telle que l’expertise
comptable annuelle/ bilan fiscal annuel des donneurs d’ordre
Complexité et évolution réglementaire constante nourrit l’activité
Hausse de la concurrence avec des clients plus volatils qui transformera
l’activité en « prestataire comme un autre »
Des cabinets généralement de petite taille qui peinent à atteindre une
masse critique
Secteur public globalement peu impacté par les évolutions de marché mais
impacté par les financements publics en baisse, la lourdeur administrative
des dossiers, etc.
Manque d’investissement en R&D par les industries
Mais avec la recherche constante d’innovation, une demande qui pourrait
aller vers la hausse
179
Secteur
Evolution
TIC
Quelques facteurs de marché structurels



Baisse moins importante de la demande
Service à valeur ajoutée pour les donneurs d’ordre car il contient une
innovation produit qui leur permettra d’être plus compétitifs
Nouvelles opportunités liées à l’intelligence embarquée, le cloud computing
notamment
Conseil





Exigences de plus en plus fortes en termes de qualité
Hausse de la concurrence
Réduction de la durée des missions
Visibilité de long terme très restreinte
Mais de nouveaux types de demandes émergeront
Ingénierie



Exigences de plus en plus fortes en termes de qualité
Concurrence offshore s’accentue progressivement
Spécialisations pointues comme facteur déterminant à l’avenir de leur
compétitivité
Publicité

Double mouvement à venir : demande en hausse en termes de marketing
et de communication pour les prestataires locaux proches qui connaissent le
terrain mais impact de la concurrence internationale qui joue au détriment
du local
Une tendance des donneurs d’ordre à réinternaliser ce genre de service
Une attention croissante des donneurs d’ordre au ROI (Return On
Investment) et à l’évolution du comportement des consommateurs


Sièges
sociaux
N.A.

Pas d’information générale car leur activité dépend de leur secteur
spécifique qui peut être le commerce, l’ingénierie, etc.
 Les entreprises ressentent l’exigence structurellement plus forte des
clients comme une contrainte ayant un impact négatif sur leur activité
 Une vigilance accrue sur le retour sur investissement du recours à un
prestataire externe,
 Les exigences se renforcent en termes de qualité et d’innovation de la
prestation proposée,
 Une exigence de rapidité dans l’exécution de la prestation,
 Des entreprises dont la responsabilité est de plus en plus engagée : ainsi,
certains avocats se retrouvent poursuivis en justice si la décision prise durant le
procès qu’ils défendaient n’a pas pleinement satisfait le client,
 Une tendance de plus en plus fréquente à faire appel à différents prestataires
pour traiter différents problèmes et n’ont plus à faire appel à un seul cabinet
pour traiter tous leurs problèmes,
180
D’autres entreprises mentionnent que les donneurs d’ordre recherchent parfois
une réponse globale à leurs problèmes, ce qui nécessite souvent la mise en place
d’un partenariat avec d’autres entreprises, dans d’autres secteurs d’activités,
 Les moyens des clients sont pourtant de plus en plus limités et les budgets
dédiés aux prestations extérieures en baisse,
 Du fait d’une baisse des budgets, et d’une augmentation de la concurrence, une
capacité des clients à négocier une baisse des prix ou une augmentation de la
prestation à budget constant,
 Une exigence accrue en termes de spécialisation dans la prestation à produire
(profil des équipes du prestataire, nombre de références, etc.),
 Des besoins nouveaux qui naissent de l’évolution des activités des entreprises
clientes.
 Le client final devra ainsi être pris en compte de manière beaucoup plus
forte dans les prestations proposées
 Les banques doivent s’adapter à une demande accrue de « dématérialisation
des services » et notamment à des clients plus jeunes qui préfèrent l’interface
internet à la relation physique avec l’agence
 Les SSII doivent proposer à leurs clients tels que la grande distribution des outils
attractifs et adaptés à des clients plus volatils et exigeants,
 Le domaine de la publicité doit répondre à une individualisation de la
communication, de plus en plus ciblée, segmentée,
 Les cabinets de conseil en recrutement ont du développer des connaissances
relatives à l’apparition de nouveaux métiers notamment dans la grande
distribution ; les cabinets de formation ont du développer/renforcer de
nouveaux axes de formation, etc.
 L’évolution progressive vers une attitude consumériste du client final oblige les
prestataires à avoir une offre toujours plus innovante, réactive et attractive,
 etc.
 Quelques conséquences majeures liées à la crise, et probablement plus
conjoncturelles, méritent également d’être soulignées :
 Des difficultés à percevoir l’évolution actuelle de l’activité et à anticiper les
changements à venir
 Une baisse importante du nombre de projets et de la demande
181
 Un frein aux perspectives d’extension (à part le secteur des NTIC, globalement
moins impacté) : les banques par exemple sont moins dans une logique
d’ouverture de nouvelles agences que de meilleure implantation des agences
actuelles (maillage du territoire)
 Le rapatriement de certaines activités de filiales de grands groupes sur Paris
 Le risque de devoir recourir au chômage partiel (déjà pratiqué dans le passé par
certaines entreprises)
 Une frilosité, des freins au recrutement, voire des licenciements
182
Un contexte concurrentiel accru
 Une évolution importante et structurelle de la concurrence sur de
nombreux secteurs
 La baisse des prix des prestations,
 Un élargissement du nombre de concurrents sur les appels d’offres,
 Un positionnement nouveau de prestataires contraints à rechercher de la
diversification d’où l’émergence d’outsiders,
 De la concurrence venant à la fois d’entreprises du même secteur d’activité
mais également d’entreprises d’autres secteurs.
Par exemple, les avocats sont en concurrence avec d’autres professionnels du
droit, ou avec des notaires et huissiers sur le conseil juridique, des expertscomptables, des ingénieurs conseil qui peuvent établir certains contrats, des
consultants, etc.
 Une réinternalisation, généralement ponctuelle, des activités autrefois soustraitées afin d’occuper les équipes face à la baisse de l’activité
 Une externalisation, plus structurelle, vers le tertiaire supérieur pour des
donneurs d’ordre qui cherchent à se concentrer sur leur cœur de métier et
préfèrent confier à des spécialistes la réalisation de tâches à faible valeur pour
eux
 Les entreprises mentionnent la concurrence parisienne structurelle et
durable qui se positionnait sur les activités sur lesquelles les entreprises
lilloises n’avaient pas les compétences
Plusieurs facteurs clés peuvent expliquer cette concurrence :
 Les clients craignent que les critères de confidentialité ne soient pas
suffisamment respectés par les entreprises lilloises.
 Les clients craignent que les entreprises aient des « conflits d’intérêt » entre leurs
différents clients et ne les défendent pas le plus efficacement possible.
 Les clients cherchent des compétences très spécialisées qui ne se trouvent pas
encore sur Lille.
 Les cabinets anglo-saxons, plus chers que les locaux, « rassurent » les
entreprises du fait de leur visibilité internationale.
183
Des changements réglementaires fréquents impactant
sur le court et le long terme l’activité des entreprises
 Les entreprises se déclarent plus ou moins impactés selon leur degré de
dépendance envers la réglementation (en particulier les activités
juridiques, bancaires) avec la nécessité de s’adapter rapidement aux
éventuels changements et de continuellement suivre l’évolution des
législations
 Dans le secteur juridique :
 l’impact de la déréglementation libéralisant le marché et l’ouvrant à la
concurrence
 l’impact de la réforme de la carte judiciaire
 l’impact de la réforme de l’instruction et de la procédure pénale
 l’impact des changements dans la fiscalité, les droits de succession, etc.
 les difficultés liées à l’incertitude fiscale permanente avec des changements
continus
 etc.
> crée une vraie incertitude d’évolution dans le secteur
 Dans l’ingénierie :
 l’ouverture croissante des marchés permettant d’exercer à l’étranger mais
également apportant de la concurrence en France
 l’impact de la réforme du code des marchés
 les normes environnementales (qui impactent fortement les cabinets d’ingénierie
environnementales en augmentant leur activité)
 etc.
 Dans la banque et l’assurance :
 la baisse des taux d’intérêt,
 les changements réglementaires fréquents
 Solvabilité II avec l’exigence de traçabilité impose la formalisation des processus
opérationnels
184
 Le Grenelle de l’environnement conduit à des changements de contrats pour
répondre aux nouvelles exigences notamment sur le respect des nouvelles
normes de qualité environnementale en matière de construction
 La lutte anti-blanchiment impose de nouvelles règles en termes de contrôle de la
provenance des fonds versés sur certains contrats
 etc.
 Dans les NTIC :
 les normes liées notamment à Bâle II (normes prudentielles bancaires) qui
nécessitent des produits plus sécurisés pour leurs clients
 toutes les autres normes s’imposant aux clients qui ont des répercussions sur les
besoins informatiques
 etc.
185
Des évolutions technologiques toujours plus rapides et
fréquentes
 Les nouvelles technologies impactent de manière croissante l’ensemble
des secteurs du tertiaire supérieur et nécessiteront une adaptation de
leur offre
 Pour le secteur de la banque/assurance, les nouvelles technologies tendent à
changer les métiers, l’utilisation massive du multicanal et l’automatisation des
tâches fait progressivement disparaitre le rôle des « guichetiers » et complexifie
les tâches des assistants, les clients utilisant plus fréquemment internet pour
leurs opérations simples.
 Pour le secteur des TIC, la course à l’innovation entraîne de lourdes
conséquences en termes de recherche constante de nouveaux produits en vue de
ne pas se laisser distancer.
 Dans le conseil ou la publicité, le développement de nouveaux outils ou
services capitalisant sur les atouts des nouvelles technologies devient
indispensable (cf. e-learning pour le conseil en formation, nouveaux supports de
communication, etc.).
 Les nouvelles technologies impactent également l’activité des donneurs
d’ordre qui répercutent ces exigences sur leurs prestataires
 Ainsi, un donneur d’ordre dans le domaine de la grande distribution exigera des
technologies de plus en plus poussées en termes d’automatisation de
l’encaissement, etc. avec la nécessité pour une SSII d’offrir les produits adaptés.
 Les nouveaux canaux de communication incitent les donneurs d’ordre à exiger
leur prise en compte dans les prestations offertes (exemples : utilisation de
twitter dans la publicité, utilisation plus fréquente des reporting vidéo dans le
conseil, etc.).
 L’adaptation aux nouvelles technologies sera à l’avenir un atout
concurrentiel pour les entreprises
 La modernisation technologique, l’utilisation des NTIC est une manière de se
différencier des concurrents : par exemple, un site internet attractif peut
permettre d’obtenir un succès commercial.
 Le télétravail, le travail à distance, les téléconférences, réduisent les coûts de
déplacements et la « perte de temps ».
186
 Mais en corollaire, les nouvelles technologies augmentent les exigences des
clients car la connexion « non stop » les incite à exiger toujours plus et de
manière toujours plus rapide.
187
En conséquence, ces évolutions entraînent des
changements durables de positionnement dans les
entreprises du tertiaire supérieur
 Une ouverture vers de nouveaux clients
 Les entreprises interrogées mentionnent leurs tentatives de plus en plus
nombreuses d’accéder à de nouveaux marchés :
- les banques se sont par le passé ouvertes vers l’assurance, désormais, elles se
tournent de plus en plus vers la téléphonie notamment,
- les cabinets juridiques qui conseillaient seulement des entreprises de la
grande distribution s’ouvrent désormais vers des entreprises d’autres
secteurs,
- les centres de recherche publics se tournent de plus en plus vers du
financement privé/industriel,
- etc.
 Elles déclarent également adopter une démarche accrue de prospection de
nouveaux clients hors métropole lilloise :
- les entreprises du tertiaire supérieur tentent progressivement de gagner des
contrats avec des donneurs d’ordre d’autres régions et notamment de la
région parisienne,
- mais les tentatives d’extension à l’international restent limitées :
* des prestations intellectuelles très spécifiques parfois difficilement
transposables sur des législations différentes (cf. recrutement, juridique,
etc.)
* des difficultés linguistiques notamment en anglais pour des prestations
qui imposent la connaissance de la langue du pays
* certains secteurs sont toutefois moins impactés par ces difficultés tel que
les TIC.
 Mais, les entreprises tentent également de toujours plus et mieux s’intégrer dans
l’écosystème local/régional en maillant le territoire (ouverture d’autres agences
dans la banque), en diversifiant le type de clients sur le territoire (grande
distribution, industrie, secteur public pour les TIC), etc.
188
 A l’avenir, deux stratégies majeures, et parfois complémentaires, de
développement évoquées par les entreprises
 La diversification devient indispensable :
- une diversification du portefeuille clients : les entreprises recherchent de
nouveaux marchés pour offrir les prestations qu’elles maitrisent déjà.
- une diversification des prestations :
* soit en développant en interne une nouvelle offre de services répondant
à un nouveau besoin observé sur le marché,
* soit en composant une offre globale par adjonction de spécialités
complémentaires : les entreprises identifieraient d’autres prestataires
ayant des offres complémentaires aux leurs et les associeraient dans une
offre globale ou se regrouperaient dans un même groupe d’activités
(moins fréquent).
 La spécialisation est généralement complémentaire à cette notion de
diversification comme moyen de fidéliser les clients et de vendre des
compétences très spécifiques (ainsi, certaines banques sont très orientées clients
transactionnels, d’autres développent plus les clients « haut de gamme »)
- mouvement de recentrage sur le cœur de métier, seule activité sur laquelle
l’entreprise est véritablement compétitive, sur laquelle elle a une véritable
valeur ajoutée, sur laquelle elle peut battre la concurrence, etc.
- sous-traitance de toutes les fonctions moins maitrisées, celles support
notamment, ou association avec d’autres entreprises dans le cadre d’offre
globale (cf. la diversification).
 L’innovation devient de plus en plus l’atout concurrentiel des
entreprises du tertiaire supérieur37
 L’innovation de « service » :
- La mise en place d’un service spécifique ou d’une personne chargée de la
veille
réglementaire
et
du
repérage
des
différentes
évolutions
(technologiques, du marché, etc.)
37 Certaines entreprises ont ainsi refusé de répondre à l’enquête ou de répondre aux questions sur
leur positionnement arguant qu’elles étaient trop stratégiques et donc confidentielles. Les
exemples qui suivent sont donc illustratifs et reflets des quelques éléments remontés au cours
des entretiens.
189
- Une attention encore plus forte à la qualité du service rendu et à
l’accompagnement du client : personne en charge de la communication,
« service après vente », etc.
- Une adaptabilité accrue des entreprises du tertiaire supérieur à anticiper les
besoins de leurs clients
- Les cultures d’entreprise vont même jusqu’à évoluer afin de prendre en
compte les changements de sociétés et de projeter chez les clients l’image
d’une entreprise « dynamique », « qui vit avec son temps », etc.
- Etc.
 L’innovation de « produit » :
- L’investissement dans la recherche de produits innovants devient de plus
en plus fréquent et de manière plus intensive, notamment par
l’intermédiaire notamment de collaboration avec des centres de recherche
- L’utilisation toujours plus intensive des NTIC est évidemment essentielle
dans les TIC mais également dans la publicité où l’utilisation des nouvelles
technologies est créatrice de haute valeur ajoutée pour service vendu
- Etc.
 Une tendance ancienne à la diminution des fonctions supports accentuée
par la crise en vue de réduire les coûts (comptabilité, ressources
humaines, gestion administrative, informatique etc.) mais qui s’avérera
probablement durable
 Ce mouvement est déjà ancien mais la crise et la pression structurelle sur les
coûts ont entrainé une nouvelle restriction sur ces fonctions.
 L’externalisation d’une partie de ces fonctions, facilement externalisables avec les
nouvelles technologies, est depuis longtemps réalisée dans de nombreuses
entreprises.
 Et dans les plus grandes entreprises, ces fonctions administratives sont de plus
en plus regroupées et partagées :
- au sein des groupes, même de petite taille : un responsable RH par exemple
partage son temps entre les différents sites de l’entreprise
- avec la généralisation dans les grands groupes de centres de services
partagés qui gèrent l’ensemble des activités de back office, en particulier en
informatique
190
 Et les métiers subissent en conséquence des évolutions structurelles
croissantes en termes de compétences (développées dans les cartographies
métiers)
 Sur les métiers visés par cette étude, il s’agit davantage d’un enjeu d’évolution
des compétences que d’une disparition des métiers. Les professionnels ont en
effet une capacité d’adaptation et d’évolution professionnelle forte. Les métiers
qui pourraient disparaitre dans ces secteurs sont essentiellement des métiers sur
des niveaux plus bas de qualification, par exemple les guichetiers dans la
banque.
 Les compétences qui évoluent sont celles liées au cœur de métier (compétences
technique) mais également et de plus en plus les compétences commerciales,
management et donc de savoir-être.
 Pour répondre à ces enjeux d’évolution des métiers, les entreprises poussent à
une professionnalisation accrue des différents collaborateurs et à une montée
en compétences.
191
5. Enjeux emploi et
compétences identifiés
par les entreprises du
tertiaire supérieur
5.1 Les facteurs d’évolution et
leurs impacts
5.2 Les cartographies des 15
métiers du tertiaire supérieur
5.3 Les activités induites par le
tertiaire supérieur
5.4 Les problématiques de GRH
5.5 Les besoins de soutien
identifiés
192
Rappel de la méthodologie et de la liste des métiers
sélectionnés
 La méthodologie
 L’étude prévoyait initialement de cartographier 15 métiers, répartis entre métiers
du tertiaire supérieur et des activités induites.
 La présélection réalisée par le cabinet a été réalisée par la confrontation de trois
facteurs (cf. Partie 4) :
- les PCS (professions et catégories socio-professionnelles) les plus représentées
des secteurs,
- la dynamique de l’emploi des secteurs,
- les besoins de recrutement des secteurs.
 Toutefois, le comité de pilotage du 20/06/2012 qui devait permettre la sélection
des métiers a décidé que l’étude ne porterait que sur 15 métiers du tertiaire
supérieur.
 La liste finale des métiers et des entreprises à rencontrer a été arrêtée durant le
comité technique du 4/07/12.
 Les entretiens réalisés en phase 2 n’ont donc été réalisés qu’avec des entreprises
du tertiaire supérieur (à nombre d’entretiens constant).
 Les métiers
 TIC :
- Ingénieur en informatique
- Chef de projet informatique
- Technicien en informatique
 Banque/assurance :
- Chargé de clientèle-particuliers / Conseiller financier bancaire
- Cadre commercial de la banque
- Responsable technique assurance
 Activités juridiques :
- Juriste droit social / Juriste droit des affaires
- Collaborateur comptable
- Assistant comptable
193
 Conseil
- Consultant en organisation
- Consultant en RH
 Ingénierie
- Ingénieur du BTP dans un bureau d’étude
- Ingénieur de l’industrie dans un bureau d’étude
 R&D :
- Chercheur
 Marketing/publicité :
- Chargé de marketing direct
194
Recrutements prévus en dynamique :
Le format des fiches métiers

Difficultés de recrutement perçues:
Secteur d’activité
Métier
---
--
-/+
++
+++
Très
Assez
Moyen
Assez
Très
faible
faible
fort
fort
Mission et principales activités
Brève description du poste et des principaux domaines d’intervention
Evolutions prospectives
Evolutions prévisibles ayant des impacts majeurs sur le métier
D'autres évolutions plus globales du secteur d'activité du métier considéré sont décrites dans la partie précédente,
et sont un complément indispensable à la compréhension de l'évolution du métier lui-même. Leurs impacts ont été
pris en compte dans les compétences clés en hausse décrites dans la rubrique suivante.
Compétences clés en hausse - Compétences requises pour exercer le métier
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être
Compétences du domaine des connaissances et capacités Compétences de l’ordre comportemental, relationnel et
« techniques »
qualités personnelles qui n’étaient pas indispensables dans
le passé mais deviennent cruciales à l’avenir
Perspectives professionnelles
Mobilité interne (voire externe) envisageable
Formation
Type de formation souhaité
Offre de formation sur l’arrondissement de Lille
Formation recherchée en priorité par les entreprises du
secteur (qu’il s’agisse de formation initiale ou
continue)
Préférence pour l’alternance
Exemples de formations disponibles sur l’arrondissement
de Lille pour ce métier
► Le profil de candidat recherché est une combinaison des compétences détenues (3ème carré), de la
formation (5ème carré) et de l’expérience détenue. L’expérience ne peut être « factorisée » dans ces fiches
car chaque entreprise exprime un besoin différent selon le type de recrutement effectué (profil expert ou
profil junior).
195

TIC
Recrutements prévus : +++
Ingénieur en informatique
Difficultés de recrutement : -/+
Mission et principales activités
Il est responsable de la conception et/ou du développement et/ou de la maintenance des applications
informatiques, au sein d’une entreprise ou d’une SSII. Il est également en charge de l’analyse
fonctionnelle, la conception technique, le codage, la mise au point et la documentation des programmes
informatiques.
Il est amené à s’occuper de la gestion et de la maintenance des automates, des ordinateurs et des systèmes
informatiques. Dans les PME/PMI, ses tâches peuvent être encore plus variées allant de la conception, la
production, à l’administration ou la facturation.
Evolutions prospectives
Activités qui doivent s’adapter à :
- Recherche d'une meilleure maîtrise des coûts
- Prise en compte des contraintes environnementales
- Recherche d'outils encore plus innovants
- Evolutions techniques perpétuelles auxquelles il faut s’adapter et qui nécessitent de nouvelles
compétences
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être primordial à l’avenir
- Compétences techniques se renforcent :
formation poussée en informatique (méthodes,
protocoles, langages, systèmes…)
- Une connaissance des contraintes juridiques et
environnementales toujours plus importante
- Une demande en hausse de polyvalence (en
particulier dans les services de petite taille)
- Compétences managériales de gestion d’une
équipe
- Une maîtrise de l’anglais qui devient
indispensable
- Rigueur, forte capacité de travail et
d’implication
- Ouverture d’esprit (travail en équipe, relation
client)
- Curiosité
- Grande adaptabilité
- Réactivité
- Capacité d’innovation
196
Perspectives professionnelles
En interne, comme en externe : chef de projet, directeur d’études, directeur informatique, directeur des
systèmes d’informations (DSI), chef d’équipe (formation management)
Selon les entreprises, ils peuvent également évoluer vers des postes plus orientés conseil, ou plus orientés
technique
Formation
Type de formation souhaitée
- Bac + 5, qui donne accès au statut de généraliste
ou spécialiste.
- Diplôme d’ingénieur
- Alternance souhaitée
- Une double formation commercial/informatique
est aujourd’hui valorisée
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
Une vingtaine de formations (dont 10 accessibles
en formation continue)
- Diplôme d'ingénieur de l'école centrale de Lille
- Diplôme d'ingénieur de l'école polytechnique de
l'université de Lille 1
- Diplôme d’ingénieur de Telecom Lille 1
- Ingénieur – Informatique Architecture et
Ingénierie des Systèmes et des Logiciels (CYC45)
à Lille
- Etc…
197
Recrutements prévus : ++
Chef de projet informatique
Difficultés de recrutement : -/+
Mission et principales activités
Le chef de projet spécifie, organise et planifie la mise en œuvre d'un projet ou d'un ensemble de projets.
Il agit de la phase de conception jusqu'à la réalisation, en ayant recours à la fois à des ressources internes
et à des ressources externes.
Il a ainsi pour missions de définir le périmètre / les objectifs du projet, de piloter, suivre et coordonner, de
participer aux appels d’offre (réponse, gestion administrative, etc.) et de gérer la relation avec le client.
Il existe plusieurs catégories de chefs de projet informatique, chacun ayant son domaine de spécialisation,
le chef de projet technique, fonctionnel, maîtrise d'ouvrage ou production.
Evolutions prospectives
La place de ce métier tend à se renforcer et à exploiter toutes les composantes, et notamment :
- le budget et le management d’équipe
- les risques liés au projet
- la communication autour du projet
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être primordial à l’avenir
- Bonnes connaissances qui se renforcent des
principaux outils de développement (Java, C,
C++, .net...), d'un ensemble de solutions
applicatives (ERP, EAI, CRM...)
- Capacités nouvelles à concevoir l'architecture
d'un système d'information
- Maîtrise des processus et méthodes de gestion
de projet (planning, budget, indicateurs) qui se
développe
- Capacité renforcée à manager une équipe
- Maîtrise indispensable de l'anglais (pour des
projets internationaux ou au sein d'entreprises
étrangères)
-
Bonnes qualités relationnelles
Rigueur
Autonomie
Sens des responsabilités
Pragmatisme
Réactivité et anticipation
Animation, sens de l’écoute et du dialogue
198
Perspectives professionnelles
En interne et en externe, il pourra évoluer vers le poste de directeur de projet, puis directeur de service
dans des grandes entreprises
Formation
Type de formation souhaitée
Écoles d'ingénieurs (informatique, télécoms,
généraliste)
Master en informatique
Diplôme de type bac +4 en informatique : MIAGE,
IUP informatique, maîtrise informatique,
ingénieur maître...
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
- Diplôme d'ingénieur de l'école centrale de Lille
- Diplôme d’ingénieur de Telecom Lille 1
- Etc…
Diplôme d’école spécialisée
Certification en conduite de projet (PMP,
AFITEP, PRINCE2...)
Certifications dans un référentiel de bonnes
pratiques orientées "informatique" comme CMMi,
ITIL, COBIT.
Alternance souhaitée
199
Recrutements prévus : +++
Technicien en informatique
Difficultés de recrutement : -/+
Mission et principales activités
Il intervient sur des ensembles liés à la micro-informatique et aux réseaux d'ordinateurs, tant au niveau du
logiciel que du matériel. Ses compétences concernent les réseaux (câblage, installation, configuration,
télécommunication...), et/ou les applications (messageries, bureautique, internet,...) et/ou le matériel
(ordinateurs, modems, périphériques...).
Il peut ainsi être amené à évaluer et conseiller ses clients sur la modification de leurs outils
informatiques. Globalement, il réalise ainsi une grande diversité de tâches liées à l’entretien du système
informatique telles que les sauvegardes, la gestion des sécurités, etc.
Evolutions prospectives
Ses activités principales se diversifient avec la complexité et la diversité des systèmes:
- montage et mise en service informatique
- maintenance et diagnostic de pannes
- soutien technique au service commercial
- support aux utilisateurs
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être primordial à l’avenir
- Un pré-requis de maîtriser les connaissances
techniques de base qui sera désormais acquis
- Connaissances informatiques de plus en plus
pointues des différents systèmes exploitables
- Capacité à mettre à jour ses connaissances
- Capacités d’analyse se renforcent
- Qualités commerciales et managériales qui
deviennent clé pour évoluer en interne
- Une importance croissante de posséder de bonnes
capacités de communication orale et écrite
- Etre méthodique et observateur
- Curiosité (évolutions technologiques, nouveaux
logiciels, nouveaux matériels)
- Mobilité et disponibilité
- Capacité à se projeter dans l’entreprise
- Réactivité et adaptabilité
- Résistance au stress
- Bon relationnel client
- Force de proposition
200
Perspectives professionnelles
Evolution vers des postes de technicien référent, responsable du parc informatique, responsable
technique, Responsable SAV, Superviseur
Formation
Type de formation souhaitée
Diplômes de niveau bac + 2
Exemples : BTS informatique et réseaux pour
l’industrie et les services techniques, DUT
informatique et génie informatique, DUT
informatique et systèmes industriels, DUT services
et réseaux de communication, etc.
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
- DUT informatique (IUT Lille),
- DUT informatique (université Lille 1 SUDES,
accessible en formation continue)
- Etc…
201

Banque
Chargé de clientèle-particuliers
Recrutements prévus : +++
Difficultés de recrutement : -/+
Mission et principales activités
Il assure le développement de l'activité commerciale d'une agence bancaire. Ses activités sont à la fois
techniques, commerciales et le relationnel y est indispensable.
Il est généralement chargé de suivre un portefeuille de clients privés, de vendre les produits et services
bancaires et de prospecter des nouveaux clients. Il peut analyser la situation du client, évaluer ses
besoins, et lui proposer les produits répondant à ses attentes. Il peut réaliser également le montage des
dossiers ou encore l’ouverture de comptes.
Evolutions prospectives
Deux évolutions clés :
- L’aspect commercial est de plus en plus important car la gamme des produits/services en vente
s’élargit, et le chargé de clientèle doit les connaitre et savoir les vendre
- La capacité à cerner le besoin du client sera indispensable à l’avenir, notamment face à des clients qui
rencontrent parfois des difficultés financières plus importantes ou aux concurrences dans le secteur,
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être primordial à l’avenir
- Connaissance et maitrise accrue des produits
bancaires proposés par l’agence
- Connaissances juridiques et fiscales en hausse
- Capacité d’analyse
- Compétences administratives et commerciales
se renforcent
- Capacité d’anticipation des besoins du client qui
devra être maîtrisée à l’avenir
- Sens de l’organisation et du détail
- Disponibilité, adaptabilité et capacité à cerner les
besoins du client
- Appétence pour le monde bancaire
- Sens de l'écoute
- Aisance relationnelle
- « Sang-froid » et diplomatie
- Convivialité, respect, proximité avec le client
- Sens commercial et force de conviction
- Respect des règles d’accueil
202
Perspectives professionnelles
Métier « d'entrée » dans le secteur bancaire avec la possibilité notamment d’évoluer vers des fonctions de
chargé de clientèle professionnelle ou PME, puis directeur adjoint d'agence et ensuite directeur d’agence.
Formation
Type de formation souhaitée
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
Bac+2
commercial en
particulier BTS
Banque, BTS MUC (Management des Unités
Commerciales), BTS NRC (Négociation et relation
Client), BTS comptabilité et gestion des
organisations,
ou DUT
Techniques
de
commercialisation (TC), DUT gestion des
entreprises et des administrations (GEA),
formations de la CFPB
Bac+3 – licence professionnelle Assurance Banque
Finance
Les banques privilégient
formation en alternance.
les
titulaires
de
Une quinzaine de formations sur Lille Roubaix
Tourcoing
BTS Banque Option A Marché des particuliers (1 à
Tourcoing, 1 à Marcq en Baroeul, 2 à Lille, 1 à
Villeneuve-d'Ascq) ; exemples : lycée des Flandres,
lycée Gaston Berger, école Kienz…
Licence pro Droit, économie, gestion assurance,
banque, finance spécialité chargé de clientèle
particuliers : 1 à Lille et 1 à Villeneuve-d'Ascq ;
Licence pro assurance banque finance – conseillers,
gestionnaires de clientèle à Lille 2 (accessibles en
formation continue)
Licence banque : gestion administration des
affaires
(Faculté
de
Finances,
Banques,
Comptabilités, Lille 2)
203
Recrutements prévus : ++
Conseiller financier bancaire
Difficultés de recrutement : +
Mission et principales activités
Il est en charge de quatre missions principales :
- Il conseille les clients de la banque sur les produits financiers les plus adaptés à leur situation et réalise
les placements
- Il « surveille » les différents marchés et anticipe les tendances et leurs évolutions
- Il suit l’exécution des placements et leur évolution
- Il peut être amené à transmettre également ses connaissances au personnel des agences en matière de
placements financiers
Evolutions prospectives
Ses activités évoluent avec la demande croissante de disponibilité, proximité et service de qualité des
clients.
Le conseiller doit savoir toujours mieux leur expliquer les changements dans le marché financier et les
risques associés à leurs différents placements.
L’instabilité financière et fiscale obligera les conseillers à toujours mieux adapter leurs discours à leurs
clients.
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être primordial à l’avenir
- Expertise toujours plus poussée sur un type de
produit financier (immobilier, art...) et
connaissances juridiques
- Capacités d’analyse
- Savoir apprécier les risques et la rentabilité des
différents placements devient indispensable
- Anticiper les évolutions et actualiser ses
connaissances financières devient primordial
- Une maîtrise de la langue anglaise de plus en
plus demandée
- Une connaissance du terrain à développer pour
accompagner certains clients très spécifiques
(agriculteurs, etc.)
- Sens de la négociation
- Qualités relationnelles et sens de l’écoute
(recevoir la clientèle et comprendre ses besoins)
- Initiative
- Convivialité, respect, proximité avec le client
- Disponibilité, flexibilité et adaptation aux
besoins du client
204
Perspectives professionnelles
Des évolutions sur le portefeuille de clients (professionnels, « haut de gamme », etc.) puis en termes
hiérarchiques sur des postes de directeur de service
Formation
Type de formation souhaitée
Formations initiales de niveaux II et I (école
d'ingénieurs, sciences politiques, DESS banque
finance, magistère d'économie, DESS gestion de
patrimoine)
Expérience professionnelle confirmée dans le
secteur bancaire + formation initiale de niveau III
Exemples de formation :
- BTS Banque option marché des particuliers
- BTS Banque option marché des professionnels
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
- BTS Banque option A marché des particuliers : 5
sur l’arrondissement (Tourcoing, Marcq en
Baroeul, Villeneuve d’Ascq, et 2 à Lille : lycée
Gaston Berger et Campus Sciences U Lille)
- BTS Banque option B marché des professionnels
à Marcq en Baroeul, école Kienz.
- Licence Professionnelle Conseiller de clientèle
en Banque / Assurance en contrat de
professionnalisation (FLSEG Lille)
205
Recrutements prévus : ++
Cadre commercial de la banque
Difficultés de recrutement : ++
Mission et principales activités
Ses missions consistent globalement à définir, avec la direction générale, la stratégie de la banque et à la
mettre en œuvre. Il prend en compte les caractéristiques des clients en vue d’adapter le développement de
la banque selon les besoins de son environnement. Il met en valeur l’agence et pilote les actions de
promotion locales. Il est le représentant de l’agence et assure donc la qualité de ses services
Il peut gérer l’ensemble des produits en vente et se consacrer aux clients à fort potentiel de
développement. Il tend à maitriser l’ensemble des produits et des risques associés à chacun.
Il est également manager de l’équipe et accompagne l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.
Evolutions prospectives
Le contexte actuel de concurrence accrue oblige :
- les cadres commerciaux à « mieux » vendre les services de leur agence et à prospecter toujours plus
de nouveaux clients
- à développer à l’avenir leur capacité à faire « vivre » l’agence sur un territoire et à animer l’équipe en
vue de maintenir voire développer l’activité.
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être primordial à l’avenir
En hausse forte :
- Compétences managériales et commerciales
- Gestion et animation d’une équipe
En hausse :
- Connaissances des produits bancaires et
financiers
- Connaissances juridiques
A développer :
- Maîtrise de l’anglais ou d’une autre langue
souhaitée
Neutre :
- Bureautique - informatique
-
Sens du contact/relationnel
Esprit critique
Rigueur, organisation et autonomie
Capacité de négociation
Aisance écrite et orale : compétences en
communication
206
Perspectives professionnelles
Il peut évoluer en interne comme en externe, soit au sein de l’agence, soit au sein du groupe, soit dans le
domaine bancaire. Il peut accéder au poste de directeur commercial puis à long terme vers celui de
directeur régional par exemple.
Formation
Type de formation souhaitée
Bac+5
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
- Ecoles d'ingénieurs, écoles de commerce,
universités pour les formations en droit, en
sciences
économiques,
instituts
d'études
politiques
(IEP),
instituts
universitaires
professionnels (IUP).
Master 2 Professionnel Management des Banques
et des Institutions Financières (Faculté Libre des
Sciences Economiques et de Gestion, Université
Catholique de Lille)
- Formations spécialisées dans le domaine
bancaire et/ou financier : masters M2, mastères
spécialisés, magistères.
Master Finance et Banque (Université du droit et de
la santé, Lille 2)
- Bac +5 - Master de management - école de
commerce
207

Assurance
Recrutements prévus : ++
Responsable technique assurance
Difficultés de recrutement : -/+
Mission et principales activités
Il est amené à surveiller l’évolution des produits d'assurances sur le marché et les besoins de ses
clients.
Il tend à concevoir ou adapter de nouveaux produits, en réponse aux attentes des clients et à la situation
du marché.
Il peut définir les règles et les indicateurs de suivi des nouveaux produits (épargne, contrats d'assurance)
et des sinistres.
Evolutions prospectives
Il doit maîtriser de plus en plus les coûts et offrir des offres personnalisées.
Une rationalisation continue des processus de gestion, l’automatisation des tâches, le transfert progressif
d’une partie de la production aux clients sont des nouvelles pratiques du métier.
L’apparition de nouveaux sujets sur des thèmes tels que la retraite, la santé et la dépendance ou encore
les aléas climatiques et les catastrophes naturelles, le développement durable entraînent le
développement de nouvelles connaissances et compétences dans ces domaines.
Compétences clés
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être primordial à l’avenir
- Connaissances de plus en plus poussées des
produits d’assurance
- Connaissances toujours plus indispensable de la
réglementation et de son évolution
- Compétences relationnelles et commerciales
- Maîtrise
de
l’anglais
et
compétences
informatiques à développer
- Autonomie, rigueur et objectivité
- Mobilité
- Esprit d’innovation
- Esprit d’équipe
- Curiosité et adaptabilité
208
Perspectives professionnelles
Le secteur de l’assurance permet d’exercer une diversité de métiers et de compétences, avec des
possibilités de spécialisations et des perspectives d’évolution tant en partie commerciale que technique.
Formation
Type de formation souhaitée
Métier accessible à partir de formations de niveaux
II et I (bac+4, bac+5 dans les filières mercatiques,
commerciales, gestion ou encore mathématiques,
complétées par une expérience dans le secteur de
l’assurance)
Offre de formation clé sur l’arrondissement de
Lille
Master Banque Assurance Lille 1
La majeure partie des experts en assurance ont
déjà une spécialité (médecin, architecte, ingénieur,
etc…) Une expérience de plusieurs années dans
cette spécialité est indispensable.
Bac+5 : masters pro dans le domaine de
l’assurance (exemple : master pro finance spécialité
gestion des risques en finance et en assurance)
209
Activités juridiques et comptables

Recrutements prévus : +
Juriste droit social
Difficultés de recrutement : ++
Mission et principales activités
Il peut conseiller les DRH et les directions opérationnelles des entreprises en matière de législation du
travail et de gestion sociale.
Il peut traiter les dossiers sociaux tels que les contentieux prud'homaux. Il est ainsi amené à sécuriser
l'ensemble des process en matière sociale de l'entreprise.
Il peut réaliser une veille en matière de droit du travail afin de connaitre les évolutions susceptibles
d’impacter l'entreprise. Il réalise également des études et des analyses approfondies de la jurisprudence.
Evolutions prospectives
Le métier évolue en termes :
- de méthodes de travail avec le développement du travail en réseau (permet la complémentarité des
compétences) et l’internationalisation des entreprises qui nécessite notamment des compétences
linguistiques
- de contenu avec l’évolution des réglementations liées aux RH
Compétences clés
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être primordial à l’avenir
- Maîtrise du droit social qui doit devenir
parfaite (code du travail, droit de la Sécurité
Sociale, convention collective de l'entreprise et
jurisprudence)
- Expertise croissante du monde de l'entreprise
- Culture économique et financière de plus en
plus pointue
- Qualités d’analyse, de synthèse, de rédaction
- A développer : une maîtrise des outils
informatiques et de l’anglais
- Développement des compétences spécifiques
(selon la spécialisation)
-
Rigueur
Capacité à s’intégrer dans une équipe
Qualités relationnelles
Diplomatie et objectivité
Sens du détail
Créatif sur le plan juridique
Respect de l’éthique et de la déontologie
Modestie et autonomie
210
Perspectives professionnelles
Il peut évoluer vers des postes au sein d’une entreprise (responsable de relations sociales, RRH, DRH) ou
dans un cabinet d’avocats (avocat, associé)
Formation
Type de formation souhaitée
Master 2 en droit social, RH ou école de commerce
suivi de l’école d’avocats
Formations juridiques bac + 4/5 spécialisées en
droit social/droit du travail : DESS ou DEA en
droit social, complétés éventuellement par un
diplôme donnant accès à la profession d'avocat
(CAPA...)
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
Master Droit social (Université Lille 2)
Certificat d’aptitude à la profession d’avocat (EDA
Lille)
Droit social appliqué à l'entreprise (CC03) (CNAM
Lille, en formation continue)
Etc.
211
Recrutements prévus : +
Juriste droit des affaires
Difficultés de recrutement : +++
Mission et principales activités
Il conseille l’entreprise sur toutes les questions juridiques (tant sur les questions achats, contrats,
partenariats, poursuites, etc.). Il est amené à défendre et protèger les intérêts de l’entreprise.
Il est généralement chargé d’assurer la sécurité juridique de l’entreprise, notamment en vérifiant la
légalité des contrats. Il est généralement associé ou consulté pour toutes les grandes décisions
commerciales et/ou financières. Il peut se charger également des contentieux avec les clients, notamment
dans les cas de non-paiement, ou des litiges avec les fournisseurs.
Evolutions prospectives
Un métier en évolution constante avec :
-
l’évolution du droit, des produits financiers qui oblige à développer une veille constante,
- l’environnement commercial qui impose d’être toujours plus rapide et moins cher,
- l’impact de la crise sur la sécurité des entreprises qui oblige à toujours innover sur les prestations
offertes.
Compétences clés
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être devient primordial
- Compétences techniques croissantes: excellente
maîtrise de leur spécialisation en droit des
affaires (propriété intellectuelle, commercial,
etc.) voir de plus en plus une « ultraspécialisation » sur des points techniques
spécifiques (avec l’internalisation des activités
juridiques « courantes » dans les entreprises)
- Bonne culture économique et financière
- Bonne connaissance de son environnement
(secteur d’activité, marché, produit, etc.)
- Capacités accrues d’analyse, synthèse, rédaction
- Maîtrise accrue des outils informatiques et de
l’anglais
- Qualités humaines très importantes : sens du
contact, de l’écoute, empathie
- Capacité à travailler en équipe
- Organisation
- Capacité d’initiatives
- Efficacité, rigueur
- Esprit d’innovation, créativité, capacité
d’adaptation, rapidité
- Capacité à s’investir fortement dans le travail,
disponibilité
- Implication dans l’entreprise et volonté de
progression professionnelle
- Respect de l’éthique et de la déontologie
- Modestie et autonomie
212
Perspectives professionnelles
De fortes possibilités d’évolution, sur d’autres spécialisations (par de la formation), ou en progression
interne (collaborateur vers associé) ou externe (création cabinet propre)
Formation
Type de formation souhaitée
Bac + 5 (en droit, mais pas obligatoirement droit
des affaires)
Double cursus avec une école de commerce
également apprécié
Les entreprises exigent de plus en plus souvent
l’acquisition du CAPA (Certificat d’Aptitude à la
Profession d’avocat).
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
Master droit des affaires (université Lille 2)
Ecole des avocats
Ecole de commerce
Etc.
Un diplôme juridique anglo-saxon peut également
être un atout
Exemples de formation : Master droit des affaires,
droit fiscal, droit social, propriété industrielle,
droit
immobilier,
droit
des
nouvelles
technologies…
213
Recrutements prévus : +
Collaborateur comptable
Difficultés de recrutement : - /+
Mission et principales activités
Il conseille l’entreprise sur toutes les questions relatives à la comptabilité. Il peut accompagner le
développement de l’entreprise en surveillant la comptabilité de l’entreprise, d’alerter en cas de problème
et d’optimiser la fiscalité de l’entreprise.
Il peut être amené à mettre en place une comptabilité analytique, élaborer les budgets prévisionnels,
rechercher des financements, etc.
Evolutions prospectives
Ses activités s'orientent de plus en plus vers l'accompagnement d'entreprise et le conseil en complément
des prestations traditionnelles de tenue comptable.
Il est désormais souvent sollicité pour conseiller face à la complexification de l’environnement
économique et financier.
Compétences clés
Savoir /savoir faire se renforcent
Savoir être devient primordial
- Parfaite maîtrise des normes et outils
comptables
- Connaissances accrues en gestion, droit, fiscalité,
informatique de gestion, mathématiques
financières
- Maîtrise à développer de l’outil informatique
- Adaptabilité accrue aux nouveaux outils
comptables et activités
- Capacité d’anticipation
-
Animateur d'équipe
Etre à l'écoute du client
Bonne capacité de travail
Disponibilité et mobilité
Rigueur et organisation
Qualités relationnelles
214
Perspectives professionnelles
Des possibilités d’évolution en terme hiérarchique vers des postes chef comptable, responsable de service
comptable, voire directeur financier et comptable, au sein d’un cabinet d’expertise comptable ou au sein
d’une entreprise
Formation
Type de formation souhaitée
Bac + 5, diplôme supérieur de comptabilité et
gestion.
La formation peut se faire en alternance et des
passerelles permettent d'entrer à différents
niveaux.
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
15 centres, 22 formations
Mastère spé. Gestion fiscale de l'entreprise (ESC
Formation) à Lille
Master pro Droit, économie, gestion mention
comptabilité, contrôle, audit spécialité révision et
certification comptable (ICL FLSEG) Lille
215
Recrutements prévus : -/+
Assistant comptable
Difficultés de recrutement : +
Mission et principales activités
Il contribue à la tenue de la comptabilité et en assure l’équilibre et la conformité avec les normes
réglementaires et les règles de la comptabilité publique. Il peut assurer l’exécution du budget en dépenses
et en recettes. Il peut être chargé de l’enregistrement des opérations.
Ces activités s’organisent autour de la facturation, comptabilisation et gestion des relations avec les
clients/fournisseurs, gestion des opérations de trésorerie / en relation avec le personnel / en relation avec
l’administration fiscale, etc.
Evolutions prospectives
L’intégration des nouvelles technologies modifiera les pratiques avec les nouvelles formes de travail
(télétravail, etc.), et les nouvelles formes de relation avec les tiers (télétransmission, etc.)
Le conseil, l’assistance, l’aptitude à communiquer sur les informations financières représente les
orientations principales de l’évolution de la profession.
Compétences clés
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être devient primordial
- Connaissance de base de plus en plus poussées
des règles de la comptabilité et de la législation
fiscale et capacité à les actualiser
- Maitrise accrue des outils bureautiques :
logiciels de base (traitement de texte et tableurs),
logiciels comptables, logiciels de gestion
documentaire
- Maîtrise des procédures
- Connaissance des langues à développer
- Compétence organisationnelle toujours plus
importante
-
Capacité à communiquer, conseiller
Organisation, rigueur
Respect des délais
Discrétion et respect de la confidentialité
Développement des capacités d’initiative,
d’autonomie
216
Perspectives professionnelles
Il peut accéder au poste de comptable, chef comptable, responsable de service comptable, voire directeur
financier et comptable
Formation
Type de formation souhaitée
Accessible avec un bac pro comptabilité mais des
formations de niveau supérieur sont de plus en
plus réclamée
Exemple :
DUT GEA Gestion des entreprises et des
administrations option petites et moyennes
organisations
DUT GEA Gestion des entreprises et
administrations option finance comptabilité
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
- Assistant comptable, formation du CNAM de
Lille
- Bac pro comptabilité (17 formations dans des
lycées à Roubaix, Tourcoing, Lille, etc...)
- BTS Comptabilité et gestion des organisations
des
BTS comptabilité gestion
217

Conseil
Consultant en organisation
Recrutements prévus : -/+
Difficultés de recrutement : -/+
Mission et principales activités
Il est consulté pour identifier et analyser les problèmes des clients et rechercher des solutions dans le
domaine de l’organisation, stratégie de développement, etc.
Les activités d’un consultant en organisation sont très diverses, de la conception d’une réponse aux
problèmes du client, à sa mise en œuvre, il peut être maître de l’ensemble du projet (conception, gestion,
et mise en œuvre) ou simplement agir sur l’une de ses composantes (conception ou gestion ou mise en
œuvre).
Evolutions prospectives
Des nouvelles activités de conseil auxquelles le consultant devra s’adapter :
- Développement des activités de conseil en interne dans les entreprises
- Conseil de court-terme qui répond à des besoins ponctuels (peu de projections sur l’avenir des clients)
- La nécessité d’être toujours plus innovant dans le conseil apporté
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être devient primordial
-
-
Capacités croissantes d'analyse et de synthèse
Maîtrise qui devient indispensable de l'anglais
Rapidité de compréhension
Maîtrise plus pointue des outils informatiques
Capacité accrue à traduire un besoin en offre
Capacité en hausse à argumenter et à s'exprimer
clairement, à communiquer tant à l’écrit qu’à
l’oral
- Compétences commerciales en hausse
Sens de la diplomatie
Vivacité, dynamisme
Réactivité et adaptabilité
Respect des délais
Sens de l'initiative, innovativité et pro-activité
Curiosité et sens de l'écoute
Crédibilité face au client / sens de la relation
client
218
Perspectives professionnelles
Evolution limitée au niveau hiérarchique (vers un poste de consultant senior, consultant manager,
d’associé, indépendant) mais qui peut se faire géographiquement et thématiquement (travail sur des
dossiers de plus en plus complexes et transversaux)
Métier en renouvellement constant qui permet une mobilité externe fréquente
Formation
Type de formation souhaitée
Offre de formation principale sur
l’arrondissement de Lille
Bac + 5 (et plus)
Mastères spécialisés conseil en organisation ;
strategic management...
Ecoles de commerce, IEP…
- Institut d’Etudes Politiques,
- ESC
- EDHEC,
- Université Lille 1 (exemple, master économie
management des organisations)
- etc.
219
Recrutements prévus : -/+
Consultant en RH
Difficultés de recrutement : -/+
Mission et principales activités
Il est consulté pour identifier et analyser les problèmes des clients et rechercher des solutions dans le
domaine de la gestion des ressources humaines, en particulier du recrutement.
Le consultant accompagne l’entreprise dans la gestion de ses problèmes RH, il incarne le RRH de
l’entreprise, menant le processus d’embauche par exemple de l’identification du candidat à sa
présélection.
Evolutions prospectives
Un métier qui doit s’adapter aux nouvelles formes de conseil RH :
- Internalisation croissante des activités de GRH par les entreprises
- Importance croissante de la demande en formation au management et du coaching
- Innovation constante de produits pour faire face à la concurrence
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être devient primordial
-
- Sens de la diplomatie, capacité relationnelle
- Vivacité, dynamisme, réactivité et adaptabilité
- Sens de l'initiative
- Curiosité, sens de l'écoute et créativité
- Autonomie
- Crédibilité face au client / sens de la relation
client
- Capacité d’intégration dans une équipe
- Capacité à intégrer le projet de l’entreprise
Capacités croissantes d'analyse et de synthèse
Maîtrise de l'anglais souhaitée
Connaissance approfondie des outils RH
Capacité à mener un entretien, etc….
Compétences commerciales en hausse
Capacité de plus en plus importante
d’adaptation aux contextes et aux clients
changeants
- Capacité en hausse à argumenter et à s'exprimer
clairement, à communiquer tant à l’écrit qu’à
l’oral
220
Perspectives professionnelles
Evolution limitée au niveau hiérarchique (vers un poste de consultant senior, consultant manager,
d’associé, indépendant) mais qui peut se faire géographiquement et thématiquement (travail sur des
dossiers de plus en plus complexes et transversaux)
Métier en renouvellement constant qui permet une mobilité externe fréquente
Formation
Type de formation souhaitée
Offre de formation sur l’arrondissement de Lille
Bac + 5 (et plus)
- Institut d’Etudes Politiques,
Master GRH
- ESC
Ecoles de commerce, IEP …
- EDHEC
- Université Lille 1 (master de management des RH,
etc.), Lille 3
Etc.
221

Ingénierie
Recrutements prévus : ++
Ingénieur du BTP dans un
bureau d’étude
Difficultés de recrutement : +++
Mission et principales activités
Il maitrise généralement la chaine de conception/production d’un ouvrage ou d’une installation BTP.
- Il élabore techniquement le projet, déterminant les procédés techniques à suivre et les différentes
étapes de mise en œuvre (organisation, coût, équipe, etc.)
- Il effectue l’étude d’exécution, prenant en compte les conditions et les méthodes de réalisation
(environnementales, etc.)
- Il suit la bonne exécution du projet
Evolutions prospectives
Ses activités évoluent selon :
- les contraintes environnementales croissantes à respecter et à intégrer dans la conception de projets
- les nouveaux outils/techniques obligent à une mise à jour constante des procédés
- les contraintes liées au reporting et aux exigences croissantes des clients
Compétences clés
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être devient primordial
- Expertise forte et croissante dans les domaines
scientifiques et techniques propres au secteur
de la construction (bâtiment, travaux publics) :
calcul, structure, résistance des matériaux
- Connaissances de plus en plus pointues des
outils/machines afférents
- Connaissance actualisée des contraintes
environnementales et des contraintes juridiques
- Capacité à concevoir le projet adapté aux
besoins du client et compétences commerciales
à renforcer
- Maîtrise en hausse de l'anglais
- Implication et motivation : volonté de
progresser dans l’entreprise
- Qualités relationnelles
- Capacité d’adaptation aux clients et à la
localisation des chantiers
- Motivation, animation, mobilisation et gestion
d’une équipe (Anticipation des tensions, etc.)
- Réactivité
- Rigueur, autonomie, force de proposition,
organisation, etc.
222
Perspectives professionnelles
D’un poste d’ingénieur junior vers chef d’équipe, chef de projet, directeur de projet, etc.
Progression limitée selon la taille de l’entreprise et qui peut se faire en externe en créant son propre
bureau d’étude.
Formation
Type de formation souhaitée
Offre de formation sur l’arrondissement de Lille
Bac +5 et plus
Diplôme des écoles d’ingénieur de Lille
Ecole d'ingénieurs option bâtiment et TP
Exemples : école polytechnique de l'université de Lille
1, ICAM, ISA, HEI, etc.
223
Recrutements prévus : +
Difficultés de recrutement : ++
Ingénieur de l’industrie
dans un bureau d’étude
Mission et principales activités
Il est généralement chargé de la conception, le développement et l’amélioration des produits ou des
procédés en milieu industriel.
Il peut être amené à effectuer de la recherche appliquée en étudiant les procédés, effectuant des analyses
et des essais, puis finalement en mettant en œuvre les applications.
Dans les GE, il est généralement spécialisé par produit ou par procédé industriel alors que dans les PME,
il est souvent polyvalent et gère le développement de plusieurs produits, et/ou le budget et/ou l’équipe
d’ingénieurs.
Evolutions prospectives
Des enjeux d’adaptation croissante à plusieurs changements :
- la rationalisation des coûts,
- la réduction des délais de production,
- l’exigence croissante des clients et
- l’évolution des procédés et des produits.
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être devient primordial
- Maîtrise accrue des différents procédés de
production
- Parfaite connaissance de la chaîne logistique
- Connaissances à renforcer des contraintes
environnementales
- Capacité de plus en plus pointue d’analyse et de
synthèse
- Capacité croissante à anticiper et gérer les coûts
- Capacité croissante de management
- Maîtrise des systèmes informatiques et de
l'anglais qui deviennent indispensables
- Implication et motivation : Volonté de
progresser dans l’entreprise
- Qualités relationnelles
- Motivation, animation, mobilisation et gestion
d’une équipe (Anticipation des tensions, etc.)
- Réactivité
- Rigueur, autonomie, organisation, etc.
224
Perspectives professionnelles
A termes vers les postes de : Responsable gestion de la production, Responsable méthodes, Directeur
bureau d'études, Directeur de production, Directeur R&D, Directeur technique, etc.
Formation
Type de formation souhaitée
Bac +5 et plus
Diplôme d'ingénieur généraliste, ou en mécanique,
électronique, aéronautique, etc.
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
Diplôme d’Ingénieur de l’Ecole Centrale de Lille,
spécialité génie industriel et entrepreneurial
Diplôme
d’Ingénieur
l’Ecole
polytechnique
universitaire de Lille (université Lille 1) - Spécialité
Mécanique
Autres diplômes universitaires d’écoles d’ingénieur
225
 R&D
Recrutements prévus : +
Chercheur
Difficultés de recrutement : ++
Mission et principales activités
Ses missions s’organisent autour de trois pôles :
- Concevoir et développer des nouveaux produits ou procédés en milieu industriel, mais également
effectuer des études d'amélioration des produits et procédés existants, réaliser des recherches
appliquées, des mises au point, des analyses, des essais, ou la mise en œuvre des innovations, etc.
- Encadrer des futurs doctorants, transmettre son savoir et ses connaissances : rôle de manager
- Savoir communiquer et « vendre » ses recherches : rôle « commercial »
Evolutions prospectives
A l’avenir, se renforceront plusieurs aspects du métier :
- la concurrence nationale et internationale oblige à une recherche toujours croissante d’innovation et
de rapidité,
- la communication des recherches deviendra une clé de réussite,
- le lien recherche/industrie devra être renforcé et les chercheurs capables de faire le lien entre leurs
recherches et les applications pratiques.
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être devient primordial
- Excellentes connaissances scientifiques en
hausse du sujet lié au projet, du fonctionnement
d'un projet (cycle de recherche, étapes de
gestion...) et du marché associé au projet
- Maîtrise accrue de logiciels de conception et de
dessin assistés par ordinateur (CAO, DAO)
- Maîtrise qui devient indispensable de l'anglais
- Qualités croissantes de synthèse et d'analyse
- Capacité de plus en plus importante à
transmettre son savoir
- Capacités managériales croissantes
- Qualités relationnelles et de communication :
capacité à convaincre
- Organisation, rigueur, autonomie
- Capacité à travailler en équipe
- Créativité, curiosité intellectuelle, esprit
d’innovation
- Culture du partage
- Mobilité
- Patience, résistance au stress et à la pression
226
Perspectives professionnelles
Vers des postes de : Chef de projet R&D, Ingénieur brevet, Chef de produit technique, Ingénieur en
valorisation de la recherche, Consultant en management de l'innovation
Mais également vers des postes de Chef d’équipe, jusqu’au poste de Directeur de centre de recherche.
Evolution plus difficile d’un domaine d’expertise à un autre.
Formation
Type de formation souhaitée
Diplôme des écoles d'ingénieurs
De plus en plus, doctorat des écoles d'ingénieurs
généraliste ou spécialisée
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
Ecole Centrale Lille
Polytechnique
Université Lille 1
Etc.
227
 Publicité
Recrutements prévus : +/-
Chargé de marketing direct
Difficultés de recrutement : +/-
Mission et principales activités
Le rôle du “marketeur direct” est généralement d’élaborer et de piloter des campagnes de marketing
direct (publipostage, street marketing, e-publipostage, télémarketing, médias)
Il peut être amené à constituer les fichiers de clients en prenant en compte leurs caractéristiques afin de
choisir le support de communication le plus adapté (courrier, mailing, phoning, SMS…). Il peut également
créer des messages/actions directs et personnalisés pour les consommateurs afin de les attirer, les
fidéliser, etc. (carte de fidélité, jeux-concours, alerte SMS, etc.).
Evolutions prospectives
Ce métier évolue en continu avec :
- la prise en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication,
- les nouvelles contraintes et caractéristiques des consommateurs/clients,
- la concurrence qui oblige à être toujours plus créatif et innovant.
Compétences clés en hausse
Savoir / savoir faire se renforcent
Savoir être devient primordial
- Très bon esprit d'analyse marketing, de
synthèse et de conseil de plus en plus
importantes
- Qualités rédactionnelles en hausse
- Maitrise accrue des supports de communication
et des nouvelles technologies
- Capacité croissante de gestion une base de
données
- Maitrise de l’anglais, voire d’autres langues,
devient indispensable
- Connaissance de plus en plus pointue du public
cible
-
Curiosité
Fort esprit de créativité et d'innovation
Esprit d’équipe
Réactivité
Sens de la communication
Sensibilité aux caractéristiques des clients et de
leurs publics
- Qualités de précision, organisation, goût des
chiffres et de la méthode
- Force de proposition
228
Perspectives professionnelles
Par exemple, vers des postes de responsable marketing, directeur du marketing direct, responsable de la
relation client, etc.
Ou en spécialisation vers un poste de chef de produits marketing, chef de projet marketing, etc.
Formation
Type de formation souhaitée
Généralement,
école
de
commerce,
école
d’ingénieurs avec spécialisation en marketing,
master d’université ou d’IEP (institut d’études
politiques) en marketing
Offre de formation sur l’arrondissement de
Lille
- Diplôme de l'ISEG Marketing & communication
School
- Master spécialisé en marketing direct de l’IAE
(institut d’administration des entreprises) de
Lille
- etc.
229
5. Enjeux emploi et
compétences identifiés
par les entreprises du
tertiaire supérieur
5.1 Les facteurs d’évolution et
leurs impacts
5.2 Les cartographies des 15
métiers du tertiaire supérieur
5.3 Les activités induites par le
tertiaire supérieur
5.4 Les problématiques de GRH
5.5 Les besoins de soutien
identifiés
230
La notion d’activité induite telle qu’initialement choisie
par les commanditaires
 L’étude portait à la base sur le tertiaire supérieur et ses activités induites avec
l’idée de repérer le potentiel de croissance de l’emploi induit par la croissance
du tertiaire supérieur sur les profils à bas niveau de qualification
 Les activités retenues initialement étaient :
- Restauration et hôtellerie
- Bâtiment
- Ressources humaines (intérim, etc.)
- Services aux entreprises
- Commerce B to B
- Nettoyage
- Immobilier
- Télécoms
 Il a été acté durant le comité de pilotage du 20/06/12 de ne pas cartographier de
métiers des activités induites et donc de ne pas rencontrer des entreprises de
ces secteurs.
 Toutefois, les entretiens avec les entreprises du tertiaire supérieur ont pu faire
remonter certaines informations concernant leurs activités induites qui sont
indiquées dans la partie qui suit.
231
Les activités induites sont également indirectement
touchées par l’évolution du tertiaire supérieur
 Les activités du tertiaire supérieur ont un impact sur un certain nombre
d’activités induites
 Un recours plus ou moins fréquent déclarés par les entreprises du tertiaire
supérieur à des activités induites qui comprennent de nombreux métiers
permettant une intégration relativement aisée de candidats à plus bas niveau de
qualification :
Type d’activité induite
-
Services auxquels les salariés ont recours par eux-mêmes (crèches, commerces de
proximité, immobilier), etc.
-
Restauration (mais très peu de restaurants d’entreprise)
-
Hôtellerie pour des congrès, forums, etc.
-
Organisation événementielle
-
Services informatiques
-
Maintenance informatique
-
Services divers aux entreprises (routage, mise sous pli, traitement des chèques pour les
banques, etc.)
-
Commerce B to B (matériel informatique, etc.)
-
Logistique
-
Construction et rénovation de bâtiment
-
Maintenance des espaces verts
-
Maintenance des machines (en particulier dans la R&D)
-
Nettoyage des locaux
-
Intérim
 Des pratiques d’achat vers les activités induites que les interlocuteurs
interrogés des entreprises
identifier/mesurer
du
tertiaire
supérieur
peinent
à
 Les interlocuteurs interrogés dans les entreprises du tertiaire supérieur ont peiné
à identifier les activités induites par leurs activités : le fait qu’ils soient
généralement des directeurs ou des DRH et non des responsables achat a
probablement joué sur leur manque de visibilité sur ces activités.
 Ils n’avaient quasiment aucune perception ni connaissances, ni attentes
spécifiques envers les compétences que devraient détenir les salariés des
232
activités induites auxquelles ils ont recours, hormis « que le travail soit bien
fait ».
Les seules attentes qu’ils avaient concernaient la capacité commerciale de
l’entreprise sous-traitante à leur offrir un service/travail de qualité, dans les
délais impartis et ils confiaient aux responsables de ces entreprises d’encadrer
leurs salariés.
 De nombreuses entreprises du tertiaire supérieur utilisent les services
d’entreprises d’insertion avec parfois des difficultés concernant la qualité du
rendu.
 Les interlocuteurs ne percevaient pas l’impact qualitatif et quantitatif de leurs
demandes/commandes, considérant ne pas impacter de manière suffisamment
importante les activités induites.
 Ils déclaraient recourir moins fréquemment à ces activités afin de réduire les
coûts et de rationaliser les dépenses :
- recours à la mutualisation et à un prestataire unique :
* plateforme de service informatique commune à plusieurs entreprises,
* fournisseurs communs (lancement des appels d’offre en commun pour la
fourniture de matériel, etc.)
- délocalisation d’un certain type de sous-traitance à l’extérieur de la région
(traitement des chèques, logistique, services informatiques à distance)
- internalisation de certaines activités support : embauche d’un salarié chargé
d’organisation événementielle, etc.
 Les activités induites à faible niveau de qualification ne semblent pas être un
enjeu stratégique pour les entreprises du tertiaire supérieur, car elles ne sont pas
source de développement ou de valeur ajoutée. Les interlocuteurs ont ainsi très
fréquemment mentionné leurs prestataires de services à plus forte valeur
ajoutée (conseil juridique, etc.) car producteur de valeur ajoutée pour eux.
233
Des compétences transversales demandées à l’ensemble
des entreprises liées aux activités induites
COMPETENCES transversales demandées à
l'ensemble des activités induites
Compétences techniques
Compétences techniques liées au secteur d’activité
/ compétences métiers
EXEMPLE
La connaissance des produits informatiques pour
un vendeur de produits informatiques
Respect des exigences spécifiques liées aux
secteurs telles que les exigences
environnementales
Sécurité en particulier dans le bâtiment
Qualité des moyens/matériels utilisés, outils mis
à la disposition du client, etc.
Dans la maintenance informatique, capacité à
prendre la main à distance, etc.
Capacité à répondre aux besoins exprimés et à
anticiper les besoins futurs
Les agences d'intérim doivent pouvoir envoyer les
CV de candidats au profil aux besoins du client
Rapidité de compréhension des besoins du client
Ne pas proposer des hôtels 5 étoiles pour organiser
une conférence pour une entreprise en difficulté
Rigueur et attention au détail
Dans le routage de courriers, bien vérifier que les
tableaux d’adresses sont complets
Connaissance des métiers du client
(préoccupation de déontologie)
Un employé de nettoyage ne doit ainsi pas
regarder les dossiers dans les bureaux où il
intervient
Capacité de conseil
Dans le cadre de travaux, conseiller le client sur les
meilleurs matériaux à utiliser
Compétences relationnelles / commerciales
Capacités de production démontrées
Hygiène dans la restauration et le nettoyage
Dans le BTP, nombre de salariés sur le chantier
Capacité à présenter des références solides
(« réputation »)
Capacité à fournir des références locales
Professionnalisme
Démarche de formation des salariés,
accréditations, organisations professionnelles dont
les entreprises sont membres, etc.
Bon relationnel client
Interlocuteur désigné dans l’entreprise ou dans
l’équipe sur le chantier
Disponibilité
Suivi attentif du dossier client, bon service après
vente, etc.
Planification et organisation, fiabilité
Respect des délais proposés
Capacité à offrir un rapport qualité/prix
avantageux
Confiance et fidélité
Réactivité
Proximité/localisation géographique (réduction
frais de transports, etc.)
234
La principale forme de sous-traitance mentionnée par
les entreprises du tertiaire supérieur concernait
l’utilisation d’activités du tertiaire supérieur lui-même
En effet, les entreprises du tertiaire supérieur mentionnaient instinctivement dans leur
sous-traitance les activités à haute valeur ajoutée qui sont un enjeu stratégique et
généralement de croissance. Les enjeux d’évolution/de compétences relatifs à ces
activités sont donc ceux mentionnés dans les parties du rapport relatives au tertiaire
supérieur lui-même.
 Différents types de sous-traitance au sein même du tertiaire supérieur
 Un recours régulier à des entreprises pour des services sans enjeu stratégique tel
que l’expertise comptable ou les commissaires aux comptes
 Un recours moins régulier, généralement ponctuel, mais stratégique à
différentes entreprises :
- organismes de formation : faire monter en compétences des salariés, etc.
- cabinets de recrutement : « dénicher » les meilleurs profils, etc.
- services
informatiques
des
SSII :
disposer
des
meilleurs
outils
technologiques, etc.
- activités de conseil : disposer de conseils tant en termes d’organisation, de
GRH ou d’orientation d’avenir, etc.
- sous-traitance entre cabinets : conquérir de nouveaux marchés plus
conséquents, etc.
- conseils juridiques : éviter des poursuites sur des enjeux juridiques clés, etc.
- organismes/agences de communication : créer des blogs, monter une
campagne marketing, etc.
 Certaines activités « naissent » directement du tertiaire supérieur : par exemple
des start up informatiques qui ont été créées par les laboratoires de recherche
 Certains secteurs tirent leur épingle du jeu. Les activités relatives aux services
informatiques, maintenance informatique, hébergement de données qui sont
capitales pour le tertiaire supérieur où l’outil informatique est l’outil de base de
salariés et doit donc être sécurisé. La dématérialisation a ainsi pour impact de
multiplier les besoins en matière d’hébergement de données.
235
 Les motifs de recours à ce genre de sous-traitance

la compression des frais « non productifs »,

le recentrage sur le cœur de métier,

le manque de temps en interne pour réaliser ces activités,

l’absence des ressources internes/compétences internes,

la difficulté à anticiper les besoins et à les internaliser,

le recours à une main d’œuvre complémentaire sur des périodes de pics
d’activité

une flexibilité accrue

toutefois, une réinternalisation reste possible dans les cas où :
- la baisse d’activité pour les équipes permanentes justifiant une réintégration
temporaire de la sous-traitance,
- la hausse de l’activité sous-traitée (par exemple le marketing) avec la
possibilité pour l’entreprise de financer un poste de travail supplémentaire
236
5. Enjeux emploi et
compétences identifiés
par les entreprises du
tertiaire supérieur
5.1 Les facteurs d’évolution et
leurs impacts
5.2 Les cartographies des 15
métiers du tertiaire supérieur
5.3 Les activités induites par le
tertiaire supérieur
5.4 Les problématiques de GRH
5.5 Les besoins de soutien
identifiés
237
La thématique principale avancée par les entreprises du
tertiaire supérieur concerne le recrutement
 Selon le type de recrutement, des difficultés plus ou moins prononcées
 Sur des recrutements de jeunes diplômés/junior, les entreprises expriment en
général peu de difficultés
- une identification relativement facile des profils et compétences requises
- un
foyer
de
jeunes
diplômés
avec
la
présence
de
nombreuses
écoles/université de très haut niveau sur le territoire et préparant aux métiers
recherchés par les entreprises : de nombreuses entreprises interviennent
même directement dans les écoles afin de repérer les profils qui pourraient
les intéresser
- une « préférence territoriale », en favorisant autant que possible les
candidats régionaux qui disposent d’une connaissance du territoire
considérée comme un atout (notamment pour les banques, mais également le
conseil, etc.)
- mais un manque de candidats s’exprimant bien en anglais
- et des difficultés à recruter sur des métiers nécessitant des technicités très
spécifiques (cf. ingénieur BTP sur des machines/techniques spécifiques) qui
ne sont généralement pas acquises en école/université
- et des difficultés à recruter dans des secteurs où les candidats perçoivent à
tort que les possibilités de carrière sont limitées (cf. la banque)
 Sur des recrutements de personnes expérimentées/seniors, les entreprises
expriment au contraire des difficultés
- un manque de candidats présentant les compétences, la motivation, et
l’expérience requises notamment sur des postes requérant une combinaison
de compétences spécifiques (commercial, technique, etc.)
- une pénurie de main d’œuvre, les bons profils étant déjà embauchés dans
d’autres entreprises ou s’étant mis à leur compte
- un manque de candidats ayant des compétences linguistiques parfois
indispensables selon les clients
- des candidats pas toujours conscients des contraintes inhérentes au poste et
qui « déchantent » très rapidement
238
- des problèmes d’attractivité quand les candidats viennent de l’extérieur et
ont des contraintes familiales et notamment un conjoint qui doit également
trouver un emploi
- parfois, une impossibilité de trouver des profils adéquats malgré
l’utilisation d’agences de recrutement spécialisées
 Des difficultés à remplacer les personnes en « back office » pendant des
absences longues et à trouver des profils correspondant pour les postes de
collaborateurs comptables, assistants, etc. malgré l’utilisation de différentes
sources telles que Pôle Emploi
 Des difficultés de recrutement accentuées par des facteurs structurels du
territoire
 Des recrutements déclarés en baisse dans la plupart des secteurs avec des
entreprises qui deviennent plus frileuses en termes de recrutement
Toutefois, le secteur de la banque alors des perspectives d’embauche très fortes.

La concurrence entre les entreprises pour les meilleurs profils s’avère souvent
rude en particulier dans certains secteurs comme les TIC où il n’y a pas assez de
diplômés, surtout dans les filières « spécialisées » avec une hausse de la pratique
de « débaucher » chez le concurrent

Selon les entreprises, le territoire souffre également encore d’un certain défaut
d’attractivité. Même si son image s’est beaucoup améliorée ces dernières années,
certaines activités peinent à embaucher notamment dans les activités
juridiques pour lesquelles les candidats s’orientent principalement vers les
grands cabinets parisiens/internationaux

La main d’œuvre n’est également pas toujours mobile en dehors de Lille et que
la métropole concentre ainsi les postes qualifiés, entrainant ainsi de grandes
inégalités avec le reste de la région qui peine à attirer
 Des métiers globalement très attractifs mais quelques spécialités en déshérence
tels que dans l’ingénierie sur les géomètres, ou les postes de chercheurs en
centres de recherche (tendent à aller de plus en plus vers l’industrie notamment
pour des questions de rémunération)
 Afin de faire face à ces difficultés de recrutement, les entreprises
mentionnent mettre en place différentes techniques
 Des formations en interne, d’intégration plus poussées et systématiques
239
 Une pré-embauche très fréquente de stagiaires qui sont formés aux pratiques de
l’entreprise et tendent généralement à être confirmés dans le poste
 Une utilisation plus importante de l’alternance (contrats d’apprentissage/
contrats de professionnalisation)
 Une évolution des critères de recrutement, plus diversifiés et mieux définis :
- des compétences techniques et commerciales
- des compétences linguistiques
- une appétence pour le métier
- un certain « feeling »
- une expérience/connaissance du terrain lillois
- une capacité d’adaptation et de réactivité
- une capacité à se projeter dans l’entreprise
- un diplôme qui n’est pas clé mais si réclamé, le sera à un niveau plus élevé
(bac +5 au lieu de bac +3)
- une expérience en entreprise (en particulier dans le secteur des entreprises
clientes)
- des activités extérieures /compétences complémentaires
240
D’autres enjeux en matière de ressources humaines
Globalement, les entreprises
du tertiaire supérieur
expriment peu de fortes
problématiques en matière de GRH.
 Des problématiques GRH dépendantes de la taille et du statut de
l’entreprise
 Les grandes et moyennes entreprises sont généralement très autonomes en
matière de GRH, développant et disposant de dispositifs poussés en vue de
motiver leurs équipes et de suivre leur évolution professionnelle
 Les petites entreprises disposent de moins d’outils en la matière et tant en
matière de progression que d’outils de GRH, elles sont globalement moins
équipées que les GE
 Les centres de R&D publics sont eux soumis à des problématiques différentes
en termes de recrutement notamment (concours fonction publics) et de GRH
(aucun levier d’action à disposition)
 Une absence de GPEC qui pourrait porter préjudice à long terme
 Des entreprises qui ne sont pas foncièrement opposées à faire de la GPEC mais
qui ne disposent pas des compétences/outils/ressources pour le faire
 En particulier dans la filière du numérique, anticiper est indispensable face aux
besoins de recrutement et à l’évolution constante des compétences
 Un management des équipes complexifié
 Des difficultés de management d’équipe sont parfois soulevées:
-
liées en partie au management de collaborateurs appartenant à la
« génération Y » :
* plus volatils, moins persévérants, moins fidèles et moins impliqués
* désirant plus d’immédiateté dans la réussite professionnelle
* désirant un meilleur arbitrage vie privée/vie professionnelle
* réclamant parfois des rémunérations « incompatibles » avec la situation
économique, etc.
- liées au profil des collaborateurs, souvent très qualifiés et donc qui tendent à
être plus revendicatifs
241
 En réponse, le développement croissant d’un management de « proximité »
avec une présence plus fréquente auprès des salariés afin d’anticiper leurs
éventuels problèmes
 Globalement peu de problématiques liées à la motivation des équipes
 Une pyramide des âges déséquilibrée dans certains secteurs
 Certains secteurs sont plus concernés par le renouvellement des effectifs et la
gestion des départs en retraites comme la banque ou l’ingénierie où la pyramide
des âges est vieillissante et où d’importantes opérations de recrutement sont en
cours ou sont planifiées
 Des enjeux en corollaire de transfert de connaissances d’une génération à une
autre :
- afin d’éviter la perte de savoirs entre les générations d’une entreprise
- des enjeux qui ne sont pas toujours pris en considération suffisamment tôt
- le cas échéant, différentes méthodes sont pratiquées telles que la mise en
place de tutorats, les « anciens » accompagnant les « nouveaux », en
particulier les alternants
 Des enjeux de transmission des entreprises face au vieillissement des chefs
d’entreprise avec la nécessité d’anticiper et d’accompagner les entreprises en la
matière
 Une attention constante à la fidélisation et l’attractivité
 Le turnover élevé devient de plus en plus problématique, voire est un
phénomène nouveau dans certains secteurs,
 Les entreprises expriment un sentiment croissant d’individualisme du
comportement des collaborateurs,
 Des métiers stressants et sollicitant, qui peuvent s’avérer physiquement
fatiguant et nécessiter une forte mobilité,
 Des risques accrus de troubles musculo-squelettiques
 Des salariés parfois embauchés directement par le donneur d’ordre chez qui ils
effectuent la prestation,
 D’où une attention particulière à offrir les avantages permettant de « garder les
bons profils » et de fidéliser les collaborateurs pour éviter un trop grand
turnover :
242
- un suivi des équipes avec notamment des entretiens individuels annuels
afin de déterminer quels profils sont évolutifs : montée en compétences et en
responsabilités,
plan
de
carrière
pertinent
et
cohérent,
évolution
professionnelle, etc.
- l’utilisation plus fréquente du télétravail :
* afin de permettre aux collaborateurs/trices d’adapter leur temps de
travail selon leurs contraintes familiales/personnelles
* afin de réduire les déplacements qui peuvent s’avérer source de
contraintes et de démotivation pour les salariés
* mais qui demeure difficile à mettre en place pour les métiers sur lesquels
la présence physique et l’échange entre collaborateurs sont importants
- des horaires flexibles adaptés au rythme des salariés afin de leur offrir une
ambiance de travail plus saine
 Et en corollaire, aux perspectives d’évolution des collaborateurs qui ont
des profils très évolutifs
 Des problèmes d’évolution professionnelle et des perspectives de carrière
limitées inhérents à certains secteurs/types d’entreprises :
- dans les PME et TPE, du fait de leur taille et du peu de « hiérarchie »
- dans des secteurs où la progression se fait principalement en quittant
l’entreprise et en se mettant à son propre compte
- des difficultés spécifiques pour à faire évoluer les effectifs féminins avec les
ruptures de parcours dus aux congés maternité, etc.
- mais des secteurs tels que la banque qui offrent un déroulement de carrière
« stable » à leurs salariés, favorisant généralement leur fidélité
 Les entreprises tentent de plus en plus fréquemment d’apporter une réponse à
ces problèmes avec :
- un recours à la formation continue croissant pour répondre à la fois :
* aux besoins des clients qui désirent des professionnels toujours plus
compétents
* aux sollicitations directes des collaborateurs qui désirent évoluer
* à l’adaptation des compétences selon les contrats suivis
* mais également aux obligations légales (notamment dans les activités
juridiques)
243
- la mise en place de « tutorat/parrainage » avec un interlocuteur privilégié
pour les salariés, en vue de les aider à progresser dans l’entreprise et de les
orienter efficacement
- la proposition de mobilité interne sur une autre agence/cabinet dans les
grands groupes
 Une attention également à l’évolution professionnelle pour les profils
d’assistants : encourager la VAE et la montée en compétences (par exemple, un
assistant de direction qui puisse devenir un assistant juridique)
► Pour les entreprises, l’enjeu de demain est l’accompagnement des salariés dans
leur évolution professionnelle, et d’offrir des perspectives professionnelles
aux profils de plus de 40 ans
244
Une offre de formation initiale jugée plutôt satisfaisante
mais que les entreprises estiment perfectible
 Des entreprises globalement satisfaites de l’offre de formation sur le
territoire lillois
 Une offre de formation diversifiée et de qualité :
- présence de nombreuses écoles de haut niveau (écoles de commerce, écoles
d’ingénieur, etc.)
- présence de multiples spécialités au sein des universités
 Une offre qui attire des jeunes avec de très bons profils
 De nombreuses entreprises utilisent fréquemment ce vivier au cours de stages
de fin d’étude notamment ou passent par les écoles pour leurs opérations de
recrutement
 Toutefois, quelques limites à la qualité de cette offre
 Certaines spécialités manquent sur le territoire, par exemple en informatique
sur la double compétence réseau et sécurité, d’autres filières ferment par défaut
d’attractivité auprès des jeunes
 Une offre qui est même absente sur les formations en droit des affaires, droit
des sociétés : une formation en maîtrise a ainsi été récemment supprimée alors
qu’elle correspondait aux besoins des entreprises
 De plus, les entreprises soulèvent le problème que les jeunes manquent de
connaissances des réalités du monde de l’entreprise et que ne leur est pas
insufflé un certain esprit entrepreneurial
 Certaines formations sont également un peu déconnectées de la nouvelle réalité
des métiers :
- en particulier dans le milieu informatique où les compétences techniques
doivent constamment être remises à jour
- ou dans le milieu juridique où les formations contiennent des modules qui
manquent d’utilité (philosophie du droit, etc.)
 Un manque de maîtrise de l’anglais à la sortie des formations qui témoigne de
la faiblesse de son enseignement
 Des formations qui tendent parfois à « formater » les jeunes et ne leur
permettent pas toujours d’être adaptables aux enjeux des entreprises
245
 Les entreprises ont parfois le sentiment que le niveau moyen en termes de
formation a baissé : alors qu’auparavant elles pouvaient embaucher sur certains
postes des profils bac+2, aujourd’hui elles recherchent des bac+5
 Les entreprises trouvent donc des moyens de compenser ces manques
 Elles forment directement les jeunes une fois embauchés/pris en stage aux
processus de l’entreprise, la formation en école n’est alors nécessaire que pour
apporter aux jeunes une capacité d’adaptabilité et une appétence à
l’apprentissage
Dans le secteur bancaire par exemple, la Fédération bancaire française a mis en
place une formation diplômante interbancaire (en formation continue) ouverte
aux recrues nouvellement embauchées afin qu’elles soient directement formées
au process de leur banque.
 Certaines entreprises vont jusqu’à embaucher des jeunes qui ne sont pas
diplômés de leur filière (par exemple, des diplômés d’école de commerce pour
des postes d’ingénieur informatique) et leur faire suivre une formation intensive
de mise à niveau.
Cette méthode porte généralement ses fruits, les entreprises décrivant ces
nouveaux embauchés comme plus impliqués et motivés et d’une capacité de
rattrapage rapide de leur « retard » sur les connaissances techniques
 L’utilisation de l’alternance est plus ou moins développée selon le type
d’entreprise (les banques sont ainsi généralement consommatrices d’alternance)
mais tend à devenir un moyen apprécié de « pré-embauche » : elles investissent
dans ces jeunes et souhaitent donc un « retour sur investissement »
 Les entreprises s’impliquent en incitant leurs collaborateurs à donner des cours
en université
 Les entreprises ont également la volonté de se voir plus fréquemment
impliquées dans le dessin de l’offre de formation et des modules de formation
afin qu’ils correspondent mieux à leurs besoins
246
5. Enjeux emploi et
compétences identifiés
par les entreprises du
tertiaire supérieur
5.1 Les facteurs d’évolution et
leurs impacts
5.2 Les cartographies des 15
métiers du tertiaire supérieur
5.3 Les activités induites par le
tertiaire supérieur
5.4 Les problématiques de GRH
5.5 Les besoins de soutien
identifiés
247
Des besoins de soutien limités exprimés directement
par les entreprises ou en réaction à des pistes que nous
leurs soumettions
 Plusieurs facteurs freinent l’intérêt montré par les entreprises pour cette
étude
 D’importantes difficultés de mobilisation des entreprises sur ces thématiques
avec un visible manque d’intérêt pour ce genre d’études menées par les acteurs
publics, avec en filigrane la question « quel est l’intérêt pour mon entreprise ? »
 Des entreprises qui énoncent de nombreux doutes quant à la capacité des
acteurs publics (surtout les collectivités locales, moins les consulaires) d’agir en
leur faveur (méconnaissance de leurs métiers, etc.) et plus généralement dans le
domaine économique
 Des entreprises qui se sentent peu favorisées par les pouvoirs publics actuels
 Des secteurs à haute valeur ajoutée qui s’estiment capables de s’organiser et de
se développer « eux-mêmes »
 Egalement, l’étude multisectorielle fragilise l’adhésion des entreprises qui ne se
reconnaissent pas toujours dans le tertiaire supérieur/interprofessionnel
 Une faible appétence des entreprises aux formes de soutien que
pourraient leur offrir les partenaires publics
 Les bureaux/agences dépendant de grandes entreprises tendent à gérer toutes
leurs problématiques en interne et à trouver les solutions face aux problèmes
qu’elles rencontrent grâce notamment à des services RH, des services
commerciaux, des services de recherche, etc. dédiés
 D’autres entreprises sont déjà spécialisées en matière de GRH ou ont fortement
professionnalisé leurs pratiques, et ne perçoivent donc pas le type de soutien que
pourraient leur apporter les acteurs publics
 Au contraire, les plus petites entreprises semblent une cible plus privilégiée
pour les partenaires publics car elles ne disposent pas toujours des ressources
internes pour répondre à l’ensemble des problèmes qu’elles rencontrent.
Toutefois, il resterait aux partenaires publics de les convaincre de l’utilité des
aides qu’ils pourraient leur apporter.
 Dans l’ensemble, ces entreprises ont peu de contacts avec les partenaires
publics, à l’exception des relations ponctuelles avec la CCI ou avec Pôle Emploi.
248
 Certaines entreprises expriment également un regret sur le fait que les
partenaires publics ne valorisent en général que l’industrie et qu’ils ne mettent
pas suffisamment en valeur le tertiaire supérieur
 Cependant ces entreprises expriment certaines demandes (décrites ci-après) ou
réagissent relativement positivement à des suggestions que nous leur
soumettions.
 Des efforts attendus en termes d’infrastructures sur le territoire
 Les entreprises, conscientes des efforts important déjà menés par la métropole,
souhaiteraient que ces efforts de développement bénéficient également aux
périphéries dans un souci d’égalité territoriale.
 Des améliorations en matière de transports sont souhaitées. Actuellement, la
congestion du trafic rend l’accès à la métropole difficile, le réseau de transports
en commun présente des lacunes, et il n’y a pas assez de parkings en centre-ville.
 De même, l’absence de haut débit fragilise des entreprises fortement
dépendantes d’internet.
 Les questions autour du logement, de l’enseignement ont été peu abordées sauf
sur la question du prix de l’immobilier qui limite les possibilités d’implantation
sur Lille.
 Un souhait unanime de voir le territoire créer plus de « lien »
 De nombreux réseaux existent sur le territoire mais leur visibilité reste toutefois
réduite et pourrait encore être accrue.
 Une volonté des entreprises de voir se développer des lieux de rencontre et de
discussion entre le monde économique et le monde de la recherche.
La méconnaissance entre ces mondes pourrait être palliée, en décloisonnant les
mondes pour créer un meilleur lien entre recherche et économie (exemple de
bonnes pratiques : « les pépites de Lille Métropole », cycle de rencontres
publiques autour des laboratoires de recherche d’excellence de l’Université Lille
Nord de France)
 Une volonté de voir les acteurs publics promouvoir les activités des
entreprises du tertiaire supérieur de Lille, et « mieux communiquer » sur
leurs compétences et leur connaissance terrain
 Certaines entreprises estiment que les acteurs publics devraient avoir une
« préférence locale » dans le choix de leurs prestataires.
249
Toutefois, les entreprises sont très sensibles au fait que les acteurs publics ne
doivent pas créer de concurrence déloyale
entre les entreprises en
« promouvant » une entreprise plus qu’une autre
 Elles attendent également des acteurs publics de donner plus de visibilité aux
entreprises du territoire et d’encourager les initiatives de promotion du
territoire telles que « Club Gagnant ».
 Les entreprises attendent également des efforts en matière d’attractivité du
territoire pour les jeunes diplômés avec l’idée de vendre les postes disponibles
dans les entreprises locales.
 De l’accompagnement et des aides financières à la création et au
développement
 Une faible lisibilité des possibilités d’aides offertes par les acteurs publics
 L’implantation de grandes entreprises sur la région n’est pas toujours
suffisamment accompagnée : les entreprises attendent des partenaires publics
qu’ils interviennent auprès des nouveaux venus afin de les orienter sur les jeunes
formés du territoire, sur les sous-traitants locaux, etc.
 Certaines entreprises formulent également des besoins en termes de :
- subventions pour les créateurs d’entreprises et créateurs d’emplois (ou
autres avantages de type terrains à prix réduit.) Actuellement, les entreprises
déclarent ne pas trouver d’aides en la matière de la part de la métropole ni
d’information sur le site internet concernant ces éventuels soutiens.
- ou la mise en place d’une politique de détection de « champions »
(entreprises particulièrement innovantes) en vue de leur proposer un
accompagnement spécifique pour les aider à trouver des fonds propres pour
se développer
 Des aides financières pour favoriser l’innovation
 Certaines
entreprises
soulèvent
également
le
problème
des
critères
d’accompagnement des entreprises dans leur démarche d’innovation : faire
évoluer ces critères qui privilégient actuellement le dépôt de brevet alors que les
entreprises de service n’en produisent généralement peu/pas.
 Des dispositifs existants efficaces et qui gagneraient à être connus et diffusés
(tels que le dispositif Ardan38)
38 http://www.ardan.fr/images/nord_pas_de_calais/PlaquetteNPDC_2012.pdf
250
Des besoins de soutien en GRH principalement liés au
recrutement
 Des soutiens en matière de recrutement (en particulier les petites
entreprises)
 Une demande globale que Pôle Emploi (ou d’autres acteurs) propose davantage
de profils et soit plus vigilant à proposer des profils qui soient véritablement
adaptés aux besoins des entreprises. À noter cependant qu’une bonne partie des
recrutements, notamment ceux des plus hauts profils, ne passe pas par le canal
des acteurs publics de l'emploi.
 Certaines entreprises émettent également le souhait d’être accompagnées en
termes de recrutement sur la sélection des CV, la conduite d’un entretien, etc.
 Un accompagnement qui devrait également se faire sur le sourcing de candidats
travailleurs handicapés car les entreprises peinent à identifier ce genre de profils
 Afin de pouvoir attirer des bons profils de salariés, les entreprises attendent
que le territoire offre :
- des perspectives d’emploi pour son conjoint
- des écoles de qualité pour les enfants
- un cadre de vie agréable : environnement culturel dynamique, bonne
accessibilité au territoire, etc.
 Certaines entreprises ont soulevé la problématique de la GPEC et de
leur incapacité à la mettre en œuvre sans accompagnement
 D’autres entreprises ont réclamé une réflexion commune à mener sur
l’utilisation du télétravail
 Des pistes pour continuer à renforcer l’offre de formation
 Un souhait de voir les acteurs publics développer une politique globale de
formation et de sensibilisation aux métiers des secteurs en tension
 Certains secteurs se sentent moins valorisés que d’autres, il serait nécessaire de
valoriser autant les formations universitaires que les formations d’écoles
d’ingénieur ou d’écoles de commerce
 Des entreprises souhaitent également être plus fréquemment consultées dans le
dessin de l’offre de formation afin qu’elle puisse mieux répondre à leurs besoins
251
6. Préconisations
252
Les axes des préconisations à la Direccte, Lille
Métropole et leurs partenaires publics
 Ces préconisations portent sur les actions de soutien en matière
d’emploi et de formation aux entreprises et aux salariés du tertiaire
supérieur, utiles pour les soutenir avec anticipation sur les défis qu’ils
ont à relever à l’avenir.
 Elles sont centrées sur les domaines sur lesquels la Direccte, Lille
Métropole et leurs partenaires publics ont une légitimité et des leviers
effectifs d’action.
En effet sur certaines demandes des entreprises, les pouvoirs publics
territoriaux n’ont pas forcément la meilleure légitimité d’action et
capacité d’intervention.
Certaines actions semblent ainsi plus pertinentes d'être conduites au niveau des
branches d’activité et leurs partenaires techniques, plutôt que directement par les
acteurs publics territoriaux (exemple : conception de nouveaux certificats de
qualification professionnelle).
 Nous avons donc concentré les préconisations sur les sujets répondant
aux principes suivants :
 globalement, applicabilité à l’ensemble des entreprises sans nécessité d’une
spécification par branche notamment
 sensibilisation/information globale des acteurs du tertiaire supérieur et de
leurs cibles sur certains défis communs, multi-branches, problématiques
communes, spécificité du territoire, etc.
 mise en cohérence et diffusion des outils existants tant en matière d’aides
financières que d’outillage RH, des rencontres/échanges existants, etc.
 animation, coordination d’actions, médiation, mise en relation par définition
transversales et communes à l’ensemble des secteurs du tertiaire supérieur
 actions de soutiens « support » à l’activité économique, telles que les
infrastructures, la valorisation du territoire, l’éducation, etc.
 à la marge, cofinancement d’études complémentaires ; sectorielles, sur les
emplois à bas niveau de qualification, etc.
253
 Ces préconisations ne sont ni un diagnostic ni un recensement des
actions actuelles menées sur le territoire, elles sont l’expression d’un
besoin et n’ont aucune visée critique envers les actions déjà menées
 A l’inverse nous avons écarté les préconisations
 portant sur des problématiques très « verticales » c’est-à-dire valables que pour
un seul secteur/une seule branche (actions en réponse à certains facteurs
juridiques, technologiques notamment) et nécessitant ainsi une capacité
d’expertise très pointue inaccessibles pour des organismes transversaux
 dont les acteurs sont sous gouvernance principale des branches (notamment en
matière de financement et d’organisation de la formation continue des salariés
tels que les OPCA, CFA, organismes de formation de branche, etc.)
 pour lesquels les acteurs publics ne sont pas encore très bien outillés et/ou ne
sont pas perçus comme à valeur ajoutée par les entreprises et les salariés
(exemple du soutien à la conduite de carrière d’un cadre supérieur à très hautes
qualifications et ultraspécialisé dans son domaine, qui jugera plus légitime son
réseau professionnel que le SPE par exemple)
 Le « tertiaire supérieur » est un concept peu/mal perçu par les entreprises
et les salariés qui se sentent d’abord appartenir à leur branche/secteur
particulier ; ce n’est donc pas un angle d’approche à valoriser à leurs
yeux dans la communication. Cependant son principe est pertinent sur
un certain nombre de sujets et peut rester un guide structurant de
l’action publique territoriale
Exemples de sujets : l’approche globale de l’attractivité « emploi » du territoire aux
yeux de telles professions intellectuelles supérieures ; le soutien global au
développement des marchés de ces prestataires à haute valeur ajoutée intellectuelle,
etc.
 En outre le périmètre du tertiaire supérieur ne doit pas être défini
dogmatiquement et définitivement, mais réinterrogé type d’action par
type d’action
Exemples : a/Les activités de B to B (prestations intellectuelles) telles que les activités
juridiques, le conseil, l’ingénierie sont toutes confrontées aux problèmes de visibilité
avec les donneurs d’ordre. Elles pourront donc toutes être visées par une action en la
matière. Au contraire, la Banque semble moins concernée sauf quand elle offre des
prestations spécifiques aux entreprises.
254
b/ Une action pour l’attractivité d’informaticiens pourrait être traitée pour les
prestataires (qui relèvent du tertiaire supérieur) et pour les sociétés informatiques
internes aux grandes entreprises (qui ne relèvent pas du tertiaire supérieur.
255
Le schéma d’action
 L'intervention de la Direccte, Lille Métropole et leurs partenaires
publics doit se faire grâce aux relais d'intervenants techniques
intermédiaires, que les entreprises jugent généralement plus légitimes
 Leur action se concentre ainsi sur l'animation, la coordination, la force
de proposition, etc.
La Direccte, Lille
Métropole et leurs
partenaires
publics
Service Public de l’Emploi,
Consulaires, etc.
Actions d’animation, de sensibilisation,
d’incitation, de rencontres, etc.
Outils
Techniques
Pôles de
compétitivité, OPCA,
centres techniques,
etc.
Groupements
d’entreprises
Branches, Clusters,
Clubs, Associations
par secteurs, etc.
Etablissements
de formation
Entreprises,
salariés,
jeunes
diplômés
256
AXE 1 - Promouvoir le développement économique des entreprises du
tertiaire supérieur lillois
1.a Diffuser de manière cohérente, problématisée et pédagogique les aides existantes en
matière d’économie, d’emploi et de formation
1.b Valoriser la richesse des prestataires du tertiaire supérieur auprès des donneurs d’ordre
déjà présents sur le territoire et ceux souhaitant s’y implanter
1.c Stimuler les opportunités commerciales entre les entreprises du territoire
1.d Diffuser l’innovation dans le tertiaire supérieur
AXE 2 - Accompagner les entreprises sur les problématiques liées au
recrutement et à l’intégration
2.a Offrir des outils de professionnalisation de la GPEC dans les entreprises (surtout les petites
entreprises) en vue de les inciter à anticiper davantage leurs éventuels recrutements
2.b Assister les entreprises dans la professionnalisation de leurs processus de recrutement
(sourcing et entretien)
2.c Promouvoir davantage auprès des entreprises les avantages de l’alternance pour former des
jeunes à leurs techniques
2.d Encourager les entreprises à améliorer les processus d’intégration au sein de l’entreprise
2.e Favoriser l’attractivité des postes du tertiaire supérieur ouverts à des profils expérimentés
AXE 3 - Accompagner les entreprises sur les problématiques de fidélisation et
d’évolution de carrière
3.a Fidéliser les salariés hautement qualifiés des entreprises du tertiaire supérieur, en
particulier dans les petites entreprises
3.b À défaut de pouvoir maintenir durablement leurs meilleurs profils dans l'entreprise, tenter
de les conserver dans leur environnement proche
AXE 4 - Encourager l’évolution de l’offre de formation afin de la rendre
toujours plus adaptée et pertinente aux besoins des entreprises
4.a Mener une politique de promotion et de sensibilisation aux formations supérieures
disponibles sur le territoire correspondant aux métiers du tertiaire supérieur (et notamment sur
les spécialités en tension)
4.b Inciter les établissements de formation (universités, etc.) à toujours plus impliquer les
entreprises dans le dessin des modules de formation
4.c Sensibiliser davantage les jeunes diplômés du supérieur aux réalités du monde du travail
4.d Encourager les différents secteurs du tertiaire supérieur à réfléchir à l’offre de formation
continue la plus adaptée aux besoins de leurs entreprises
AXE 5 - Stimuler l’intégration des demandeurs d’emploi à bas niveau de
qualification sur les métiers des activités induites
5.a Réaliser une étude spécifique sur le sujet des emplois à bas niveau de qualification afin
d’identifier le potentiel d’emploi et d’intégration sur les secteurs pouvant accueillir ce genre de
profils
5.b Mettre en place un processus d’action à plusieurs étapes en vue de stimuler l’emploi sur ces
postes et de faciliter l’intégration des demandeurs d’emploi à bas niveau de qualification
(suggestions)
257
AXE 1
Promouvoir le développement économique
des entreprises du tertiaire supérieur lillois
Bien que nos recommandations ne devaient initialement porter que sur des thématiques
de GRH, de nombreuses demandes de soutien des entreprises portaient sur un axe
« développement économique ». Nous rappelons donc dans cet axe pour mémoire ces
recommandations.
► Pourquoi ?
 Accompagner le développement commercial des entreprises du
tertiaire supérieur (prestataires de sociétés intellectuelles)
 Accompagner les entreprises du tertiaire supérieur dans leur
démarche d’innovation
 Attirer des entreprises sur le territoire en promouvant les compétences
des prestataires du tertiaire supérieur lillois
► Comment ?
Quatre actions majeures :
1.a Diffuser de manière cohérente, problématisée et pédagogique les
aides existantes en matière d’économie, d’emploi et de formation
De nombreuses aides publiques à destination des entreprises existent déjà (recensées
notamment
sur
le
site
http://www.aides-entreprises.fr/
ou
http://semaphore.cci.fr/), il ne s’agit donc pas d’inventer de nouvelles aides mais
de mieux les faire connaitre.
 Mettre en cohérence l’offre existante (outils économiques des collectivités
territoriales et de l'État, chambres consulaires, délégations régionales des OPCA,
chambres territoriales des organisations professionnelles, etc.) par l’intermédiaire
d’un tableau de bord présentant « quelle aide pour quel besoin » afin de
permettre à l’ensemble des relais de diffuser un message cohérent et complet sur
toutes les aides existantes (et éviter les « concurrences » de fait)
 Mieux informer l’ensemble des réseaux au contact des entreprises de
l’ensemble de ces aides et des soutiens existants et de leur évolution par
258
l’intermédiaire notamment d’échanges plus réguliers, d’une diffusion de
l'évolution des outils ou des nouvelles aides proposées, etc.
Exemple de dispositifs locaux existants : le dispositif Ardan qui offre aux PME-PMI
qui souhaitent se développer des moyens d’y parvenir, notamment :
- le cofinancement d’un stagiaire de 6 mois qui sera chargé de mettre en œuvre
le projet de développement
- le suivi et accompagnement personnalisés par des professionnels de l’appui
aux entreprises
- des modules de formation pour enrichir les compétences du stagiaire (avec
perspectives d’embauche à terme)
1.b Valoriser la richesse des prestataires du tertiaire supérieur auprès des
donneurs d’ordre déjà présents sur le territoire et ceux souhaitant s’y
implanter
 Développer au préalable un argumentaire :
- inventoriant l'ampleur, les caractéristiques et les forces du tissu des
prestataires du tertiaire supérieur installés sur le territoire de Lille
- sur les avantages pour un donneur d’ordre de recourir à un prestataire local
plutôt qu’à un prestataire extérieur (connaissance du terrain, connaissance
des acteurs locaux, proximité géographique, compétences, ampleur du
nombre de prestataires disponibles, formations disponibles localement de
très bonne qualité, etc.) ou à ses équipes en interne (prestations plus pointues,
veille garantie, économies d'échelle par la concentration des demandes de
nombreuses entreprises sur un prestataire spécialisé, etc.)
- sur les avantages pour un donneur d’ordre de s’implanter sur le territoire
(aménagement du territoire, présence d’écoles/universités/organismes de
formation de renom, main d’œuvre disponible et qualifiée, possibilité de
recourir à des prestataires du tertiaire supérieur de haute valeur ajoutée, etc.)
- Créer un « label » attribué aux entreprises du tertiaire supérieur les plus
dynamiques et innovantes en vue de les faire connaitre
- et/ou constituer un annuaire de l'offre spécialisée de ces prestataires, qui
pourrait être diffusé sous la forme d'une base de données multicritères aux
donneurs d'ordre recherchant une compétence pointue.
- Mettre en avant les « stars » locales (entreprises, chercheurs, etc.) des lors
qu'un événement les valorise (obtention d'un prix, croissance exemplaire,
etc.)
259
 Faire connaître le potentiel des entreprises du tertiaire supérieur auprès des
relais d’opinion :
- Mener des actions de communication auprès des médias locaux : PQR,
télévision régionale, publications des collectivités publiques, etc. qui sont de
très bons relais au niveau local tout particulièrement sur le sujet des
potentialités de recrutement
- Déployer encore plus les arguments autour du potentiel des entreprises du
tertiaire supérieur au sein des supports déjà existants de communication de
presse spécialisée, en économie ou sur certains secteurs d’activité (Revue
Banque, l’Observ@toire des TIC, revues juridiques, etc.)
- Ne pas valoriser uniquement les grandes entreprises les plus connues mais
valoriser les petites entreprises, qui créent tout autant de valeur ajoutée
- Valoriser le potentiel de développement du tertiaire supérieur autant que
celui de l’industrie
 Inciter les établissements de formation supérieure à encourager leurs élèves à
considérer les débouchés emploi/carrière prestigieux offerts par les entreprises
lilloises et notamment dans le secteur bancaire, peu connu/peu valorisé dans les
filières de formation
1.c Stimuler les opportunités commerciales entre les entreprises du
territoire
De nombreuses activités de rencontre/échange entre les entreprises des différents
secteurs sont déjà menées sur le territoire par l’intermédiaire de différents réseaux
(Pôles de compétitivité, Entreprises et Cités, Lille Place Tertiaire et les clubs
afférents, etc.). Il s’agit alors de maintenir et amplifier cet effort d’animation du tissu
économique.
 Encourager et stimuler ces initiatives, les échanges entre entreprises étant le
meilleur moyen de sensibilisation autour de leurs problématiques (de GRH
notamment) mais également de création d’opportunités commerciales (réponses
groupées à des appels d’offre, constitution d’offres globales innovantes, etc.)
1.d Diffuser l’innovation dans le tertiaire supérieur
 Inciter les relais intermédiaires à mobiliser les entreprises autour de
l’innovation (OPCA, organisations professionnelles, Pôles de compétitivité,
organismes consulaires, etc.). En effet, paradoxalement dans le tertiaire
supérieur, les prestataires les plus innovants dans leur discipline technique ne le
260
sont pas particulièrement dans leur positionnement, leur offre, leur organisation,
etc.
- Encourager les pôles régionaux à travailler plus fréquemment avec les
activités de service
- Solliciter les plateformes de l’Eurométropole, telles que la plateforme
d'Innovation transfrontalière INNOV’EUROMETROPOLIS
- Si un secteur d’activité n’est pas couvert par les Pôles déjà existants, créer une
structure qui puisse mener des actions similaires à celles d’un pôle de
compétitivité (ou se référer aux pôles nationaux existants en les sensibilisant
à une intervention renforcée sur le Nord-Pas-de-Calais)
- Faire connaitre les initiatives en faveur de la recherche notamment telles
que les « pépites de Lille Métropole » qui permettent aux chercheurs de
débattre et de se faire connaitre
 Adapter les critères d’accompagnement des entreprises dans leur démarche
d’innovation aux spécificités des entreprises du tertiaire supérieur :
- ne pas valoriser uniquement le dépôt de brevet mais valoriser d’autres
critères basés sur la création de valeur ajoutée
- encourager l’utilisation du crédit impôt recherche
261
AXE 2
Accompagner les entreprises sur
les problématiques liées au recrutement et à l’intégration
► Pourquoi ?
 Permettre aux entreprises de mieux anticiper leur GRH malgré leur
faible visibilité sur l’avenir
 Apporter des réponses opérationnelles aux difficultés rencontrées par
les entreprises en termes de recrutement
 Adapter le processus d’intégration de l’entreprise au profil de salariés
à très haute qualification, considérés plus « volatils »
 Adapter le poste de travail (horaires, travail à distance, etc.) pour les
salariés plus expérimentés
► Comment ?
Cinq actions majeures :
2.a Offrir des outils de professionnalisation de la GPEC dans les
entreprises (surtout les petites entreprises) en vue de les inciter à
anticiper davantage leurs éventuels recrutements
 Les différents secteurs étant particulièrement impactés par un turnover
important, et des temps de recrutement et d’intégration plus longs dus à des
profils très élevés, inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en RH et à
développer une démarche de GPEC
 Etant donné qu’il parait difficile de spécifier des outils pour chaque secteur du
tertiaire supérieur, ainsi diffuser les aides en matière de diagnostic RH,
d'accompagnement GPEC financés ou cofinancés par les différents acteurs de
l'économie et de l'emploi (OPCA, Direccte, CCI, Conseil régional s'il y a lieu,
opérations spécifiques de branches, etc.)
262
2.b Assister les entreprises dans la professionnalisation de leurs
processus de recrutement (sourcing et entretien)
Sur les actions qui suivent, les TPE/PME semblent être une cible privilégiée car elles
sont généralement moins outillées, moins connues par les candidats et ont souvent
besoin d’accompagnement dans la valorisation de leurs offres.
 Sourcing : Améliorer l’attractivité des postes offerts pour les candidats au profil
le plus adapté :
- Encourager les entreprises à améliorer le contenu de leurs offres afin
d’attirer les « bons candidats » :
* mettre en place des réunions entre les chargés de recrutement en interne
afin qu’ils échangent sur leurs pratiques,
* diffuser une plaquette énonçant les rubriques clés à mentionner dans
l’offre,
* ne pas hésiter à mentionner les avantages offerts par l’entreprise (cf. les
pratiques en termes d’avantages financiers, pratiques et d’adaptation du poste de
travail de la préconisation 3.a)
- Encourager les entreprises à développer des arguments pour attirer les
candidats venant de l’extérieur de la région, par exemple, en leur diffusant
des argumentaires précis sur les avantages de la métropole, des photos
valorisant le territoire, etc.
- Améliorer la diffusion des offres des entreprises : encourager les entreprises
à faire relayer leurs offres sur des sites à forte portée telles que ceux de
l’Apec, des universités locales ou nationales, Pôle Emploi, etc., et non pas
seulement sur leur propre site.
- Encourager les partenariats entre les établissements de formation
supérieure et les entreprises pour faciliter la diffusion des offres,
l’identification des candidats et encourager les étudiants à s’orienter vers les
filières moins pourvues (ingénierie BTP, banque, etc.) : inciter les entreprises
à participer aux forums des métiers, organiser des forums des métiers
spécifiques sur ces filières, à diffuser leurs offres sur les sites des écoles,
inciter les entreprises à intervenir dans les cours en temps qu’intervenant
externe, etc.
- Le recours aux acteurs publics de l’emploi semble peu pertinent sur les
recrutements de profils à très forte qualification mais ils demeurent de bons
appuis dans le cas de procédures de recrutement collectif, ou pour des
remplacements, sur des postes à plus faible niveau de qualification.
263
Ce recours est toutefois conditionnel d’une accessibilité facile des entreprises
à leurs interlocuteurs du service public de l’emploi, notamment par la
désignation d’un référent unique, interlocuteur privilégié
 Critères de recrutement : Encourager les entreprises à définir des critères de
recrutement qui soient en adéquation avec les réalités du marché du travail
(adéquation entre le type de poste offert, la rémunération, et les profils des
candidats existants sur le marché) et qui conservent une certaine souplesse dans
l’application.
Dans le cas très particulier de l’attribution des bourses de recherche, inciter les
organismes attribuant ces bourses à appliquer des niveaux d’exigence élevés afin
de n’accepter que les meilleurs candidats pour assurer la compétitivité de la
recherche lilloise
 Entretien : La majorité des entreprises sont bien outillées dans leurs démarches de
recrutement mais pour celles rencontrant des difficultés spécifiques, leur offrir
des outils, les orienter dans la conduite des entretiens d’embauche :
- les
techniques
d’entretien
d’embauche
(forme,
durée,
préparation,
formalisme nécessaire, etc.)
- les moyens de repérage de la motivation
- les points clefs à vérifier dans le parcours du futur salarié
- sa conception du métier : importance relative de l’accueil, du relationnel dans
l’équipe, du « savoir-être », etc.
- les points clefs à souligner sur les attentes, les niveaux d’exigence de
l’entreprise, les habitudes de fonctionnement
- les éléments permettant de vendre l’entreprise
2.c Promouvoir davantage auprès des entreprises les avantages de
l’alternance pour former des jeunes à leurs techniques
 Diffuser plus largement auprès des entreprises l’information sur les contrats
en alternance ; et notamment, si cela n'existe pas déjà :
- Créer
une
plaquette
d’information
opérationnelle
sur
l’alternance
spécifiquement sur les formations en bac+5 disponibles sur Lille et la région :
* les avantages des contrats en alternance comme un moyen efficace
d’attirer le jeune en amont vers l’entreprise et de le fidéliser sur la région
Nord-Pas-de-Calais
* les écoles supérieures et universités pratiquant l'apprentissage
264
- Diffuser ce support :
* par l’intermédiaire des universités/établissements de formation
* par l’intermédiaire des développeurs de l’alternance
* par l’intermédiaire des organisations professionnelles locales, des
entreprises, des associations de dirigeants, etc.
 Accompagner les entreprises dans leur démarche de recrutement en alternance
: Orienter les entreprises vers les formations supérieures en alternance les plus
pertinentes, puis vers les établissements de formation initiale qui les proposent
2.d Encourager les entreprises à améliorer les processus d’intégration au
sein de l’entreprise
 Pour les alternants, après intégration dans l’entreprise, inciter à la structuration
et valorisation de la fonction tutorale39 dans l’entreprise :
- Désigner un tuteur unique référent sur l’ensemble des sujets, à la fois
technique, administratif, etc.
- Améliorer et systématiser la formation des tuteurs en entreprise à leur
fonction et en particulier aux problématiques d’un public jeune diplômé
(accueil, relationnel, etc.)
- Enrichir la fonction du tuteur, le responsabiliser et l’encadrer dans ses
fonctions : désignation explicite et largement connue au sein de l'entreprise, si
possible, réorganisation du rôle pour dégager un temps d'encadrement, etc.
- Encourager le tutorat comme moyen de transmission des connaissances
entre générations dans l’entreprise pour les départs à la retraite mais
également à terme pour des transmissions d’entreprise
 Encourager les responsables/chefs d’entreprise/chefs d’équipe/tuteurs à suivre
des formations pour les sensibiliser également sur l’adaptation de leur
GRH/relationnel aux jeunes diplômés :
- Orienter l’entreprise dans l’assouplissement de son approche pour faire
face aux nouvelles « exigences » de ce public (nouveaux objectifs, l’attrait
pour un équilibre de vie différent, les nouveaux relationnels dans la
hiérarchie, les nouveaux codes de confiance et de prise de responsabilité, etc.)
39 Même si ce « parrain » à l’intégration n’est pas un tuteur au sens juridique des dispositifs de la
professionnalisation.
265
2.e Favoriser l’attractivité des postes du tertiaire supérieur ouverts à des
profils expérimentés
 Encourager les entreprises à réfléchir en commun et à proposer des adaptations
du poste de travail (télétravail, horaires plus flexibles, etc.) en vue d’attirer des
profils expérimentés (à partir de 30 ans) avec une plus grande ancienneté et qui
ont en corollaire :
- généralement des contraintes familiales
- parfois une lassitude face aux temps de transports
- une lassitude face aux déplacements fréquents dans le cadre du travail
- une volonté d’autonomie dans le poste de travail
 Encourager les entreprises à réduire les « facteurs répulsifs » notamment la
fréquence des déplacements : tenter de favoriser le travail à distance autant que
possible
 Encourager les entreprises à mettre en place des dispositifs pour accompagner
les salariés souhaitant fonder une famille tels que :
- la mise en place d’une crèche d’entreprise (quand le nombre d’enfants à
garder est suffisant)
- ou la mise en place d’une crèche collective d’entreprises (afin d’atteindre un
nombre suffisant d’enfants à garder)
266
AXE 3
Accompagner les entreprises sur
les problématiques de fidélisation et d’évolution de carrière
► Pourquoi ?
 Tenter de conserver le plus longtemps possible dans l’entreprise les
profils hautement qualifiés et très évolutifs du tertiaire supérieur
 Le cas échéant, tenter de garder ces profils sur le territoire en leur
permettant par exemple de créer leur propre entreprise
► Comment ?
Deux actions majeures :
3.a Fidéliser les salariés hautement qualifiés des entreprises du tertiaire
supérieur, en particulier dans les petites entreprises
Les profils hautement qualifiés sont généralement mobiles, en capacité de trouver
seuls un emploi et il est donc plus difficile pour les entreprises et leurs partenaires
de les accompagner dans leurs aspirations et de les maintenir sur le territoire. Audelà des actions de fidélisation classiques, peu d’actions complémentaires
spécifiques semblent envisageables (actions envisageables sur d’autres secteurs avec
des profils peu qualifiés).
 Encourager les entreprises à utiliser toutes les pratiques permettant de fidéliser
les salariés, et notamment :
- pratiques en termes d’avantages financiers :
* primes/bonus (hausse de la rémunération),
* primes à l’intéressement,
* avantages financiers divers (mutuelle, tickets restaurant, CE, etc.), etc.
- pratiques en termes d’avantages pratiques :
* restaurant d’entreprise,
* crèche/garderie, etc.
- pratiques en termes d’adaptation du poste de travail :
* flexibilité des horaires,
* télétravail, etc.
267
- pratiques en termes d’évolution professionnelle :
* bilans/entretiens annuels,
* parrainage/tutorat dans l’entreprise,
* bilan de mi-carrière,
* accès fréquent à la formation continue,
* évolution hiérarchique dans l’entreprise,
* diversification des dossiers /types de clients traités,
* prise de responsabilité en termes de management/commercial, etc.
 Valoriser les avantages de la petite entreprise du tertiaire supérieur en termes
de progression de carrière
En effet dans ces entreprises la notion de mobilité verticale (ou horizontale) est
très réduite et peut conduire un turnover plus important faute d'une capacité à
proposer un poste plus valorisant. À l'inverse, les petites entreprises peuvent
tenter de valoriser leur avantage concurrentiel en termes de prise de
responsabilité
rapide,
de
capacités
d'initiative
plus
étendues
(voire
d'infléchissement du positionnement de l'entreprise en elle-même), de champ
d'intervention plus nombreux (au-delà de la seule technique, une capacité à
s'impliquer dans la gestion de l'entreprise, dans son développement commercial,
dans l'innovation de nouveaux services, etc.).
 Adapter les supports existants en matière d’outillage RH pour les TPE à
dominante de cadres, encourager l’échange de bonnes pratiques entre les
entreprises en la matière, etc.
3.b À défaut de pouvoir maintenir durablement leurs meilleurs profils
dans l'entreprise, tenter de les conserver dans leur environnement
proche
Dans les cas où les entreprises ne peuvent offrir à leurs meilleurs profils les
perspectives d’évolution qu’ils recherchent et afin d’éviter les départs de ces profils
du territoire, la création de passerelles entre secteurs d’activité est généralement le
moyen de conserver les professionnels sur le territoire en leur permettant d’évoluer
professionnellement entre secteurs.
Toutefois, cette possibilité de passerelle nous semble peu crédible entre les secteurs
du tertiaire supérieur car ces secteurs ont des compétences très spécifiques, peu
transversales, qui ne peuvent être acquises qu’au terme de longues formations. Les
actions possibles en termes de maintien des meilleurs profils sur le territoire sont
donc plus restreintes.
268
On en revient ainsi aux leviers généraux d’attractivité déjà développés plus haut.
 Dans le cas où le salarié a atteint la plus haute position hiérarchique offerte par la
société, qu’il est bloqué dans son évolution professionnelle et qu’il envisage une
création d'entreprise, encourager l’essaimage (le « spin-off ») : l’entreprise
d’origine accompagne le salarié dans la création de sa propre entreprise afin
qu’ils puissent collaborer ensemble sur des projets dans le futur.
L’aide de l’entreprise d’origine peut prendre différentes formes :
- prêt d’honneur,
- sous-traitance fréquente,
- etc.
269
AXE 4
Encourager l’évolution de l’offre de formation afin de la rendre
toujours plus adaptée et pertinente aux besoins des entreprises
► Pourquoi ?
 Augmenter les flux de jeunes s'orientant vers les formations bac+5 les
plus demandées par les entreprises mais pourtant peu prisées par les
étudiants
 Adapter le contenu des formations aux besoins des entreprises
 Préparer au mieux les étudiants aux réalités du monde de l’entreprise
► Comment ?
Quatre actions majeures :
4.a Mener une politique de promotion et de sensibilisation aux
formations supérieures disponibles sur le territoire correspondant
aux métiers du tertiaire supérieur (et notamment sur les spécialités
en tension)
 Intervenir au sein des formations de bac+2/bac+3, au moment où se fait
l’orientation vers les spécialités, afin d’offrir le maximum d’informations aux
jeunes quant aux formations et opportunités disponibles sur certaines
spécialités du tertiaire supérieur perçues comme moins attractives (ingénierie
dans le BTP, certaines spécialités informatiques, droit des affaires, etc.).
 Inciter les entreprises, notamment sur les spécialités en tension, à parrainer des
jeunes étudiants, à offrir des stages courts d’été aux jeunes étudiants, à intervenir
dans les universités afin d’attirer les jeunes vers leurs métiers, etc.
 Valoriser les filières universitaires, généralement dénigrées au profit des
grandes écoles.
270
4.b Inciter les établissements de formation (universités, etc.) à toujours
plus impliquer les entreprises dans le dessin des modules de
formation
Les formations visées par les entreprises du tertiaire supérieur sont généralement
des formations de niveau I et II et les établissements de formation ont un pouvoir
d’infléchissement sur ces formations (master, titre, licence professionnelle, etc.).
 Encourager les entreprises à poursuivre leur engagement auprès des
établissements
de
formation
(donner
des
cours,
sponsoriser
les
clubs/associations, etc.)
 Les universités et écoles supérieures étant généralement très à l’écoute et en
attente de l’expression des professionnels (par exemple pour adapter un Master,
en créer un nouveau, etc.), encourager à la mise en place de sessions d’échange
régulières entre les universités et les entreprises afin que celles-ci puissent
exprimer leurs besoins
 Encourager au maximum les établissements de formation à faire évoluer leur
offre selon ces demandes et notamment encourager au renforcement des
modules d’anglais
 Monter en coopération avec les entreprises des formations diplômantes ou
qualifiantes sur des nouvelles spécialités techniques en informatique
4.c Sensibiliser davantage les jeunes diplômés du supérieur aux réalités
du monde du travail
 Encourager les établissements de formation supérieure à sensibiliser
davantage les futurs jeunes diplômés en formation initiale aux réalités et aux
contraintes du monde du travail
- Multiplier les possibilités de stages en entreprises
- Accentuer les modules de cas pratiques
- Faire prendre conscience aux jeunes en formation supérieure qu’ils doivent
mettre leurs attentes en adéquation avec les enjeux actuels du marché du
travail et du monde économique
- Faire intervenir les dirigeants d'entreprises dans des conférences durant
lesquelles ils expriment leurs difficultés et leurs attentes à l'égard des jeunes
diplômés
 Développer davantage les modules de formation sur l'économie et sur le
fonctionnement des entreprises
271
- Macroéconomie, gestion financière et comptable, marketing commerce,
management, ressources humaines, etc. sous la forme de modules courts, en
complément du corps principal de l'enseignement
4.d Encourager les différents secteurs du tertiaire supérieur à réfléchir à
l’offre de formation continue la plus adaptée aux besoins de leurs
entreprises
En matière de formation continue, peu de problématiques ont été mentionnées par
les entreprises. Les seuls éléments évoqués (créer des formations spécifiques en
anglais, sur des technologies particulières, etc.) ne sont pertinents que si traités de
manière sectorielle. Les acteurs publics n’ont donc qu’une légitimité en amont et en
coordination :
 Cofinancer des études sectorielles sur les différents secteurs du tertiaire
supérieur afin de faire remonter les besoins des entreprises et d’adapter l’offre de
formation continue à ces demandes
 Coordonner les OPCA sur ce genre d’étude et sur les problématiques
d’adaptation de l’offre de formation continue
272
AXE 5
Stimuler l’intégration des demandeurs d’emploi à bas niveau de
qualification sur les métiers des activités induites
Aborder la question des emplois à bas niveau de qualification au travers des activités
induites du tertiaire supérieur ne permet pas d’apporter des réponses satisfaisantes car
ces activités ne sont pas dédiées au tertiaire supérieur qui n’a qu’un très faible poids sur
leur activité.
Afin de véritablement stimuler l’emploi sur ces activités et leurs métiers, il nous paraitrait
intéressant d’envisager une action dédiée à l’intégration des demandeurs d’emploi ayant
un bas niveau de qualification sur ces métiers.
► Pourquoi ?
 Répondre aux enjeux liés à la forte demande d’emploi du territoire et
au faible niveau de qualification d’une partie de la population
 Attirer les publics demandeurs d’emploi plus faiblement qualifiés
vers les métiers accessibles à ces profils et à potentiel d’emploi et les
aider à s’y intégrer
 Orienter les entreprises des activités induites dans leurs démarches de
recrutement vers les publics demandeurs d’emploi
► Comment ?
5.a Réaliser une étude spécifique sur le sujet des emplois à bas niveau de
qualification afin d’identifier le potentiel d’emploi et d’intégration
sur les secteurs pouvant accueillir ce genre de profils
Exemple de critères d'identification de ces secteurs à potentiel :
 au sein desquels les postes à exigence de formation de niveau V restent encore
majoritaires
 exprimant de manière rémanente des difficultés de recrutement, mais ouverts à
une évolution de leur GRH pour renforcer leur attractivité et leur capacité
d'intégration
273
 disposant d’outils d’intégration courts et professionnalisés tels que des CQP,
CQPI, Titres AFPA, etc.
5.b Mettre en place un processus d’action à plusieurs étapes en vue de
stimuler l’emploi sur ces postes et de faciliter l’intégration des
demandeurs d’emploi à bas niveau de qualification (suggestions)
274
Etapes
Etape 1 : Améliorer l’attractivité
des métiers des activités induites
Exemples d’actions potentielles
Identifier la valeur ajoutée de ces métiers tant en termes de potentiel de recrutement, de
perspectives d’évolution, de transversalité des compétences acquises, etc.
Partager les supports existants en termes de communication entre les différents acteurs
publics de l’emploi sur le territoire lillois
Etc.
Etape 2 : Accompagner le public
cible pour ces métiers dans leur
orientation
Valoriser le potentiel du candidat en mettant en place un « plan d’actions »
individualisé avec la désignation d’un référent chargé du suivi
Accompagner les candidats afin qu’ils identifient les leviers leur permettant d’accéder à
la formation et à l’emploi
Etc.
Etape 3 : Accompagner les
entreprises dans leur
recrutement
Valoriser les dispositifs de formation existants (notamment le contrat de
professionnalisation) et les outils d’orientation et d’accompagnement
Assister les entreprises dans la définition de leurs besoins, de leurs critères de
recrutement et dans le montage des dossiers pour les demandes de financement
Etc.
Etape 4 : Identifier les candidats
pour accéder à ces métiers
Créer un outillage commun à l'ensemble des acteurs publics de l'emploi, avec par
exemple des types de convention, des argumentaires, des méthodes de sélection, etc.
Inciter au recours à la méthode des habiletés, aux plateformes de recrutement par
simulation
Etape 5 : Identifier les besoins en
formation des candidats
Accompagner le candidat dans le montage de son projet professionnel
Recourir aux actions de pré-qualification (notamment les Actions de formation en préqualification)
Etc.
Etape 6 : Concevoir les contenus
et les méthodes pédagogiques de
la formation
Recenser les certifications et moyens pédagogiques de formation existants sur la région
Inciter les organismes de formation à adapter leur offre aux besoins des entreprises
Accompagner les formateurs dans la mise en place de méthodes nouvelles et innovantes
Multiplier les méthodes et les modules sur le savoir être
Etc.
Etape 7 : Accompagner les
formés durant la formation et
l’alternance
Evaluer régulièrement l’avancement du projet professionnel
Pour les temps en entreprise, créer un processus d’intégration et de suivi du stagiaire,
notamment par l’intermédiaire d’un livret d’accueil
Structurer la fonction tutorale dans l’entreprise afin d’orienter le tuteur
Etc.
Créer un document démontrant les compétences acquises
Mettre en place systématiquement durant la formation des ateliers d’accompagnement
à l’insertion dans l’emploi
 Réaliser un véritable suivi du parcours d’insertion des diplômés
Etc.
Etape 8 : Améliorer l’intégration
réussie dans l’emploi après la
formation
275
7. Annexes
276
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