Ressources Humaines

CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kévin– PELLAT Laurentin
Analyse de secteur dans le
cadre du Projet de
Création d’entreprise
Les Ressources Humaines
Durables
C
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The human resource appeared during the 19 th century. This notion describes the way of
the human management in the firms. Since the 19th century, the human management has
evolved. Today the workers has been replace by the profits and the shareholders. This vision
of the workforce is pathetic, that’s why a lot of organizations, politics and firms had been
product different solutions to make up the worker and make lasting the human management.
Les Ressources Humaines sont apparues au cours du XIXème siècle. Cette notion
décrit le management de l’Homme dans l’entreprise. Depuis le XIXème siècle, la gestion des
ressources humaines a beaucoup évoluée. Aujourd’hui l’importance des salariés a été
remplacée par celle des bénéfices et des actionnaires. Cette vision de la main d’œuvre est
déplorable, c’est pourquoi de nombreuses organisations, des hommes politiques et des
entreprises ont créés différentes solutions pour former les employés et rendre durable la
gestion des ressources humaines.
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Table des matières
Introduction ....................................................................................................................................................................................... 4
I.
Naissance & Développement DES Ressources Humaines .................................................................................... 6
A. Histoire des Ressources Humaines ................................................................................................................................. 6
B. Les théories d’H. Fayol sur le développement des RH durables ....................................................................... 9
II. Un constat actuel : une gestion inhumaine .............................................................................................................. 11
A. La vision des Ressources Humaines par le travailleur ....................................................................................... 11
B. Les obligations des employeurs, en matière de Ressource Humaine ......................................................... 13
C. La place du travail au sein de la vie du travailleur ............................................................................................... 17
III. Vers une gestion des ressources humaines durable............................................................................................ 20
A. La théorisation des nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines ...................................... 20
B. Patagonia, modèle d’entreprise durable ? ................................................................................................................ 25
Conclusion ........................................................................................................................................................................................ 26
Annexes ............................................................................................................................................................................................. 27
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INTRODUCTION
Avant de commencer cette analyse de secteur il est important de définir les termes sur
lesquels elle porte, à savoir le développement durable et les ressources humaines. Le but
étant finalement, de voir comment les deux peuvent cohabiter au sein d’une même
entreprise.
Tout d’abord le développement, on peut considérer plusieurs notions du
développement nous allons ici nous intéresser plus particulièrement aux notions de
développement humain et de développement économique.
Le développement humain est né en parallèle du développement économique mais
considère que le bien être de l’humain ne se résume pas aux revenus et à l’économie. Il
existe trois définitions de ce développement, la première nous dit que toute personne ne
peut participer et bénéficier du développement économique, social, culturel et politique. La
seconde nous explique que le développement humain doit permettre de développer sa
personnalité et de prendre confiance en nous afin de se libérer de la peur du besoin. Enfin,
la troisième dit que l’objectif de ce développement est d’élargir la gamme de choix offert à la
population (accès aux revenus et à l’emploi, à l’éducation, aux soins de santé et à un
environnement sans danger), l’individu devrait aussi participer aux décisions de la
communauté ce qui le rend plus démocratique et participatif.
Le développement économique (et social) fait référence à un ensemble de mutation positives
(techniques, démographiques, sanitaires, sociale, …) sur une zone géographique donnée.
Ce développement nécessitant une création de richesse il est généralement lié à
l’augmentation du niveau de vie des habitants de cette zone géographique.
Le terme de durabilité est lui utilisé pour définir une organisation de la société lui permettant
d’assurer sa pérennité. Elle repose sur le maintient d’un environnement vivable, un
développement économique et une équité sociale (respect des intérêts des employés dans
leur entreprise).
Le développement durable, est donc une notion relativement récente qui s’applique à la
croissance économique tout en prenant en compte des aspects environnementaux et
d’équité sociale. Le principe étant de réussir à répondre aux besoins des générations
actuelles, sans compromettre la capacité des générations futures à accéder aux leurs.
Ensuite les ressources humaines, globalement la gestion des ressources humaines
est une pratique consistant à développer et utiliser les ressources humaines dans le but
d’augmenter la performance d’une entreprise, en d’autres termes, augmenter sa productivité.
Elle à aussi comme but d’améliorer la communication interne de l’entreprise.
L’enjeu pour les entreprises est donc de réussir à gérer les ressources humaines de
manière à augmenter leur productivité tout en respectant le développement humain et
l’équité sociale (rémunérations justes, horaires conciliant travail et vie de famille, sécurité de
l’emploi, formation et possibilité d’évolutions de carrière, …).
Afin d’y parvenir plusieurs pistes peuvent être suivies. Premièrement conserver une
relation à l’environnement afin de ne pas perdre notre capacité à apprendre. Deuxièmement
développer l’expérimentation, l’innovation et l’ajustement afin de rester en contact avec un
environnement en mouvement. Ensuite partager les expérimentations abouties afin que tous
puissent en profiter. Et enfin se réorganiser à chaque intégration d’un nouvel élément afin de
trouver un nouvel équilibre.
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Il faut comprendre que la solidarité collective au sein d’une entreprise passe par la
responsabilité individuelle. Elle créera une relation gagnant-gagnant entre l’entreprise et le
salarié.
Le développement des ressources humaines est un projet social et économique qui doit être
construit par l’entreprise et le salarié dans lequel chacun s’engage et se responsabilise.
Le défi consiste aussi à abandonner la culture de la formation pour passer à une culture
développant l’autonomie, l’expérimentation et la valorisation de l’expérience. Les salariés
doivent être intégrés de manière progressive à l’entreprise, les départs anticipés et gérés
progressivement.
Le salarié n’est donc plus qu’une simple ressource et son mieux être devient alors un facteur
de productivité pour l’entreprise.
Afin de voir si concilier ressources humaines et développement durable est possible
et comment est-ce possible, nous allons dans cette analyse secteur premièrement voir
comment s’est développé la gestion des ressources humaines depuis sa naissance, en
voyant d’abord sa théorisation puis ses premières mise en pratique. Ensuite nous allons voir
ce qu’elle est devenue, et qu’aujourd’hui on parle plutôt d’une gestion inhumaine de la
« ressource humaine », pour cela on s’intéressera d’abord aux conditions de travail actuel
puis aux enjeux. Et enfin nous allons voir que certaines théories commencent à voir le jour
afin d’essayer de trouver une gestion des ressources humaines qui seraient durables et
quelques exemples de leurs mise en application.
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I.
NAISSANCE & DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES
HUMAINES
A. Histoire des Ressources Humaines
 Les grandes étapes historiques
Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existe pas. C'est le
superviseur qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin. A l'issue de la
Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux
et humains. C'est à ce moment qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise.
Dans un premier temps, son rôle était d'accommoder les salariés aux emplois et à
leur évolution. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines. La dimension
humaine se réduit à un simple facteur de production, le travail de l'individu étant considéré
comme une marchandise soumise aux lois de l'échange économique du capitalisme. Les
seules activités de cette fonction sont le recrutement, la paie, le règlement des conflits,… La
dimension humaine s'efface devant la priorité de la production. Ainsi au début du siècle, c'est
le concept d'Organisation Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor, qui est le
référentiel en matière d'organisation. La division, la rationalisation et le contrôle du travail
sont au cœur du taylorisme. Le taylorisme déshumanise complètement le travail, l'homme
est réduit à la notion de " main d'œuvre ". Cependant, dès l'application des méthodes de
Taylor, divers problèmes humains sont apparus, déstabilisant les organisations : conflits,
grèves ou encore absentéisme. Ces nombreux problèmes vont remettre en cause, peu à
peu, la conception tayloriste du travail.
Cette fonction va énormément évoluer durant la première moitié du vingtième siècle et ceci
sous l'influence de nombreux facteurs : mouvements sociaux, progrès scientifiques et
évolutions économiques.
Au cours de cette période, la dimension sociale et humaine va apparaître et se
développer peu à peu dans les organisations. L'école des relations humaines, un important
courant de la sociologie du travail, va jouer un rôle majeur dans cette évolution. Entre 1930
et 1950, ce courant va réagir contre l'Organisation Scientifique du Travail en en montrant les
limites et surtout en mettant en avant l'influence des facteurs d'ambiance et de relations
sociales dans l'entreprise sur la productivité et le rendement. Les travaux les plus connus
sont notamment ceux de Elton Mayo, effectués aux États-Unis dans les années 30 à la
Western Electric (société américaine spécialisée en ingénieries électrique et électronique).
Ces travaux vont contribuer à humaniser les relations de travail. On assiste à un
développement de la fonction personnel qui se voit accorder de nouvelles missions telles
que l'hygiène et la sécurité, l'information, les relations sociales et aussi la formation.
L'émergence et le développement du syndicalisme de masse durant la première moitié du
XXème siècle va aussi fortement contribuer à faire évoluer la fonction vers un rôle plus
humain et plus social.
Entre 1960 et 1980, la fonction Ressources Humaines va encore considérablement
évoluer sous l'influence de nombreux facteurs tels que l'accroissement de la législation du
travail, le développement de l'informatique dans le traitement de la paie. La modernisation, la
forte concurrence et les restructurations industrielles ont également appuyé les problèmes
d'emploi dans les entreprises. Il faut notamment gérer les suppressions massives d'emplois,
il faut les gérer sur le plan humain mais aussi en termes d'image pour l'entreprise. De plus, la
globalisation de l'économie, la concurrence accrue, la nécessité de créer d'autres emplois
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plus qualifiés impliquent la recherche des meilleurs candidats, leur formation et leur
fidélisation.
Aujourd'hui, la concurrence se fait par les prix, mais depuis peu se greffe une offre de
services de plus en plus importante afin de capter et de conserver le client. Ces
transformations de la concurrence touchent directement la Gestion des Ressources
Humaines qui, dans la mesure où les parts de marché se gagnent sur la qualité de la
prestation, s'oriente vers la sensibilisation à la relation au client dans le but d'obtenir une
qualité de comportement qui détermine sa fidélité. L'objectif de la Gestion des Ressources
Humaines est donc d'obtenir une compétitivité par l'implication des personnes dans leur
travail. Il s'agit d'adopter une structure de production compatible avec les attentes du client et
à moindre coût. Cette structure étant un déterminant de la compétitivité, la fonction
Ressources Humaines se doit de la gérer et de l’organiser. Les mutations de la concurrence
ont ainsi fait émerger de nouvelles dimensions à la compétitivité et la fonction Ressources
Humaines a dû s'adapter à ces évolutions économiques et c'est pour cela qu'elle a ellemême connu d'importants bouleversements.
 Qu’est-ce que le salariat ?
Désigne en général le régime salarial, caractérisé par un lien de subordination du
salarié à l'égard de l'employeur, le versement d'un salaire et le financement des droits
sociaux (protection sociale). Peut désigner aussi l'ensemble des salariés, c'est à dire des
personnes qui sont liées à un employeur par un contrat de travail et qui reçoivent une
rémunération, le salaire, en contrepartie d'un travail.
Le salariat est donc un statut professionnel et social qui positionne l'individu dans la
société : l'industrialisation de nos sociétés modernes s'est accompagnée d'une salarisation
croissante de la population active, on parle d'une société salariale.
C'est au début du 20ème siècle avec le développement de la production de masse et
le taylorisme que s'est mise en place une véritable société salariale. L'âge d'or du salariat se
situe pendant les 30 Glorieuses avec l'institution d'un rapport (ou compromis) salarial fordiste
(quasi plein emploi, augmentation régulière des salaires réels avec les gains de productivité
et la hausse des prix, développement de l'OST (organisation scientifique du travail), part
grandissante des salaires indirects, consommation de masse,…). Le salariat devient alors un
véritable statut, source de reconnaissance sociale et d'identité.
L'évolution du salariat peut se mesurer par l'évolution de la part des salariés dans la
population active, ainsi que par la part des emplois typiques et atypiques dans l'emploi
salarié.
Travailler oui, mais à quel prix ? Si les Ressources Humaines sont au cœur de nos
préoccupations, encore faut-il savoir de quoi sont elles constituées. Comment faire de
l’homme une ressource durable alors que celui-ci ne vit qu’un temps. Pour savoir vers où est
ce que nous nous dirigeons, il faut d’abord commencer par définir d’où l’on vient. Comment
la notion de RH est-elle née ? Et déjà, comment le travail, sous sa forme moderne a-t-il été
crée ? Cela commence avec le salariat. Qu’est-ce que le salariat ? Comment et quand est il
apparu en France ?
Le salariat désigne l’ensemble des salariés par opposition au patronat ou aux
professions indépendantes. Le salarié passe un contrat avec son employeur, à travers
duquel un lien de subordination juridique les unis. En contrepartie du travail effectué, le
salarié reçoit une rémunération ainsi que le financement de sa protection sociale.
Mais cette définition n’a pas toujours été ce qu’elle est actuellement. En effet, le
monde du travail s’est métamorphosé depuis les années 1900. A cette époque, les
travailleurs ne possèdent rien hormis leur force de travail. Ils sont payés le plus bas possible
et n’ont aucune protection sociale. C’est avec l’évolution de la responsabilité civile que va
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apparaître la loi sur les accidents du travail. Avant 1898, lorsqu’il y avait un accident du
travail, on faisait jouer la responsabilité pour faute. L’employeur devait alors rapporter devant
la cour, la preuve d’une faute commise par son patron. Mais cette faute n’était pas toujours
évidente à prouver. C’est pourquoi la responsabilité civile fondée sur le risque est apparue.
Celle-ci permet de porter responsable l’employeur lorsqu’il y a un risque prouvé. Est
instauré, à la même époque le contrat de travail avec la notion de subordination.
Au début des années 1900, il n’existe qu’un seul syndicat : la CGT (Confédération Générale
des Travailleurs) qui tente de rétablir un minimum d’égalité entre les différents partis
(employeurs et employés). Afin de se faire entendre les employés commencent à user de
leur droit de grève.
Grâce à cela, une série de lois et d’avantages vont être crées en faveur des employés. C’est
ainsi qu’ils obtiennent la réduction de leur temps de travail en passant à une journée de 8h
(loi votée après fin de la 1ère GM), un jour de repos obligatoire par semaine, la création du
Ministère du travail par Clémenceau, ainsi que le droit à l’allocation vieillesse à partir de 65
ans (durée de vie de l’époque : 55 ans).
Après les deux guerres mondiales, les mentalités ont changé. La place de l’homme dans le
monde du travail est valorisée. La semaine des 40h est votée, les 15 jours de congés payés
apparaissent et le Conseil National de la Résistance crée la Sécurité Sociale.
Après la crise des 30 glorieuses, les besoins et la croissance explosent. Apparait alors la
notion de productivité : rapport entre une production de biens ou de services et les moyens
qui ont été nécessaires pour sa réalisation (humains, énergie, machines, matières
premières, capital, etc.). Elle mesure l’efficacité avec laquelle une économie ou une
entreprise utilise les ressources dont elle dispose pour fabriquer des biens ou offrir des
services.
Cette productivité entraine alors la diminution du temps de travail. En effet, si le travailleur
travaille moi, il aura plus de temps pour dépenser son argent et donc consommer. On entre
alors dans l’air du pouvoir d’achat et de la société de consommation.
Pour pallier aux inégalités, en 1950 est crée le SMIG (salaire minimum interprofessionnel
garanti) qui deviendra le SMIC (salaire minimum interprofessionnel) en 1970.
A partir des années 1990, la place de l’homme au travail n’est plus une priorité. On a
stoppé le progrès avec Mitterrand : 39h par semaine, 5 semaines de congés payés par an,
droit à la retraite à 60 ans. Avec la mondialisation et le chômage de masse (3 millions en
1993), on assiste à la gelée des salaires dans toute l’Europe, et 800 000 licenciements
économiques par an. Le capitalisme se développe de plus en plus. Le capitalisme est le
régime économique et juridique d'une société dans laquelle les moyens
de production n'appartiennent pas à ceux qui les mettent en œuvre. Les entreprises entrent
dans une perpétuelle compétitivité pour avoir un maximum de capital.
C’est avec ce changement de régime qu’on nous pouvons constater la dégradation des
Ressources Humaines durables. En effet, le modèle de l’emploi stable pour toute une vie
prend l’eau. On assiste à une dégradation de l’emploi. Le CDI qui était le contrat type de
l’époque est aujourd’hui remplacé par le CDD ou par les contrats d’intérims.
Les intérimaires sont apparus en même temps que les grèves. Les sociétés pallient au
manque de salariés par des personnes qui ne sont embauchés que pour un temps. Cela leur
permet de continuer à produire sans répondre aux demandes des salariés en grève.
Le salarié a aujourd’hui un profil individualiste. Il doit savoir être autonome pour gérer luimême sa carrière et se développer de son côté, pour voir venir les éventuels licenciements.
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B. Les théories d’H. Fayol sur le développement des RH durables
Henri Fayol, ingénieur français (1841-1925), est considéré comme l’un des pionniers
de la gestion d’entreprise et du management, comme en témoigne son livre principal
L’administration industrielle et générale.
H. Fayol a trois axes d’étude : tout d’abord, il élabore ses pensées à partir d’un vécu de
terrain qu’il possède. Ensuite, il est généraliste : alors que Taylor, qui exerce à la même
époque avec l’OST s’adresse aux hommes de production, Fayol parle de politique générale
de l’entreprise. Enfin, il insiste sur l’importance de la transmission des connaissances,
notamment au sein des écoles d’ingénieurs françaises desquelles sont issues la majorité des
dirigeants de l’époque. Fayol distingue cinq fonctions verticales : technique de production,
commerciale (qui comprend l’achat, la vente et l’échange), financière (recherche et gestion
des capitaux, sécurité et comptable), sécurité, comptable et une activité horizontale dite
transverse (l’administration ou le fameux POCCC : Prévoir, Organiser, Commander,
Coordonner, Contrôler).
Selon Fayol toutes ces tâches sont présentes dans toutes les activités de l’entreprise, mais
selon le poste, leur importance varie. Dès lors que ces activités peuvent être analysées pour
chaque poste dans l’entreprise, il devient aussi possible d’organiser en conséquence la
formation des hommes en vue d’optimiser leurs performances.
De son travail ressortent finalement 14 principes du management :
1. La division du travail doit permettre, grâce à la spécialisation de l’individu,
d’augmenter son expérience et ainsi d’améliorer sa productivité.
2.
L’autorité des dirigeants, qui doit être équilibrée avec la fonction occupée.
3. La discipline : fonctionne à double sens, autrement dit, les employés n’obéissent
que si le management joue également leur jeu en fournissant un bon leadership.
4. L’unité de commandement se réfère au fait qu’il ne doit y avoir qu’un seul patron,
ceci évitant ainsi qu’il y ait des directives contradictoires et contreproductives.
5. L’unité de sens se réfère quant à elle au fait que les employés ayant la même
activité doivent avoir des objectifs communs, ce qui est essentiel pour assurer la
coordination de l’entreprise.
6. La subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général : chaque employé de
l’entreprise, à chaque échelon, doit comprendre que les buts des sociétés sont primordiaux.
7.
La rémunération, est un incitateur important.
8. La (dé)centralisation, est une histoire de degré selon l’état de l’activité économique
et la qualité du personnel.
9. La chaîne scalaire, ou ligne d’autorité, se rapporte au nombre de niveaux dans la
hiérarchie de l’organisation, depuis le bas jusqu’à son sommet. Mais pour Fayol, cette
chaîne scalaire ne doit pas être trop grande, et elle doit également être en parallèle d’une
communication latérale, qui est fondamentale et essentielle, tant que le dirigeant est au
courant qu’elle existe.
10. La commande : l’une, matérielle, réduit le temps perdu et les manipulations
inutiles de matériaux, l’autre, sociale, est menée par l’organisation et la sélection.
11. L’équité est une « combinaison de gentillesse et de justice » afin que les
employés travaillent bien.
12. La stabilité d’emploi permanent du personnel, ainsi que les perspectives de
carrière, conduisent les employés à mieux travailler, alors qu’un fort turn over a des
conséquences négatives sur l’activité de l’entreprise.
13. L’initiative doit être promue : chacun est force de proposition au sein de
l’organisation (même si cela doit froisser la vanité des dirigeants)
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14. L’esprit de corps a trait au fait que le management doit développer le moral des
employés : « le talent réel est nécessaire pour coordonner l’effort, pour encourager
l’enthousiasme, pour utiliser les capacités de chaque personne, et pour récompenser chacun
mérite sans réveiller des jalousies potentielles et déranger des rapports harmonieux ».
Mais Fayol concède quelques faiblesses dans sa théorie, comme le montre l’historien
et spécialiste Jean-Louis Peaucelle dans le 34ème numéro de la revue Entreprise et histoire
: tout d’abord, Fayol possède un profond mépris des syndicats, favorisant avant tout les
rapports sociaux au sein de l’organisation. Ensuite, alors qu’il considère l’organigramme
comme une base fondamentale de l’organisation, il n’en parle que très peu, évoquant avant
tout le fait que l’organisation doit prendre exemple sur l’administration des services publics,
et annonce à titre d’exemple qu’il ne faudrait que 6 ministres, pour que le Premier Ministre
puisse tous les gérer. De plus, il met en relief le fait que les réunions des chefs de service
sont un outil de coordination privilégié, mais il n’en fait aucune description. Enfin, lors de ses
évocations des abus d’autorité de la part des dirigeants, il n’évoque qu’un seul garde-fou, la
« valeur personnelle », alors qu’on aurait souhaité avoir autre chose à nous mettre sous la
dent pour éviter de tels abus d’autorité.
Fayol a reconnu la ressource humaine comme telle. En ce début de millénaire où la gestion
des ressources humaines est plus d’actualité que jamais, les principes du management de
Fayol gardent leur fraîcheur.
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II. UN CONSTAT ACTUEL : UNE GESTION INHUMAINE
Même si au cours de l’histoire, plusieurs économistes ce sont penchés sur la question,
plusieurs indices nous prouvent que des améliorations sont nécessaires. Dans cette partie
nous tenterons de mettre en évidences les difficultés rencontrées au sein des entreprises à
l’heure actuelle.
A. La vision des Ressources Humaines par le travailleur
 La déprime au travail
Le travail qui est à l’origine synonyme de souffrance peut-il rimer avec bonheur ? Le
travail peut-il être source d’épanouissant ? Les hommes cherchent d’abord du lien social et
un sens à leur vie, les possibilités d’épanouissement au sein d’un travail sont devenues une
réelle condition pour les travailleurs.
Les objectifs du travail à son apparition étaient clairs, augmenter les richesses
produites, acquérir un revenu pour l’individu et faire du profit pour la classe capitaliste. Allait
alors de soit que le travail soit soumis à une logique d’efficacité. Avec l’émergence du
capitalisme, l’accent a été mis sur la volonté d’accroître les profits. Si l’on suit la théorie des
marxistes, le capitalisme est un système politique, économique et social dont le principe
fondamental est la recherche systématique de plus-values. Pour se faire, les propriétaires
des moyens de production et de distribution ont recours à l’exploitation des travailleurs. Le
travailleur est alors considéré comme une simple ressource, dans laquelle le propriétaire
n’hésite pas à puiser afin de parvenir à ses fins. Le travailleur est devenu une marchandise
comme les autres, sur un marché comme les autres. Cependant, cette logique d’efficacité,
cette recherche perpétuelle de plus-values, ne va pas de paire avec les besoins du
travailleur. Considérant le fait que l’homme recherche son épanouissement personnel,
comment pourrait-il s’épanouir dans un milieu à tendance capitaliste, résumé par la volonté
du « toujours plus de plus-values » et où les besoins du travailleurs ne sont nullement pris en
compte ? En quoi l’Homme peut-il trouver en son travail une source de bonheur ?
Pour l’opinion commune, l’emploi caractérise entre autre, la personne que l’on est, si
bien que dès lors que nous nous présentons nous parlons de notre poste. Ceci est très
significatif, puisque cela montre le lien existant entre ce que nous faisons, et ce que nous
sommes. Pourtant une personne au chômage dit ne rien faire, cela signifierait donc qu’elle
n’est rien ? Non, suffit d’accorder de l’importance à ce que l’on fait, puisque en parallèle cette
personne peut s’adonner à plusieurs tâches. Outre les ressources financières que procure
un poste, chacun recherche en un poste des besoins à assouvir, le dépassement de soi, le
sentiment d’utilité par exemple. Mais pourquoi attacher tant d’importance au milieu
professionnel ? Ce choix peut s’expliquer par les résultats concrets que génèrent un poste.
Voici pourquoi certain ont tendance à considérer plus glorifiant un poste de responsable
plutôt que de femme au foyer. L’occupation d’un poste peut aussi être source de stress, de
déprime lorsque ce que nous faisons n’est pas le reflet de nos valeurs. De plus, le travail est
aussi l’occasion de se créer un cercle d’amis, ou au contraire, d’ennemi. L’Homme peut
développer des liens avec autrui qui vont lui permettre de s’épanouir, les compliments de sa
hiérarchie lui procurer de l’assurance, et au contraire si le travail fourni n’est pas reconnu,
cela peut procurer un sentiment d’échec. La pression au sein du travail peut d’ailleurs forte.
Les conditions de travail ont un lien avec la qualité de vie de l’Homme, ils peuvent conduire
au bonheur, mais peuvent aussi au contraire conduire au suicide. De nombreux suicides ont
été recensés dans les entreprises françaises, la société France Télécom a été pointée du
doigt notamment pour tous les suicides qui y ont été constatés.
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On constate donc que certaines personnes ne se sentent pas à l’aise dans l’exercice
de leur fonction. Mais l’employeur donne t’il toutes les chances aux travailleurs de bien
s’intégrer et s’épanouir au sein de leur profession ?
 La Discrimination
Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. Les distinctions
sociales ne peuvent être fondées que sur l'utilité commune. (Art. 1 de la DDHC).
Ce principe fondamental qui régit les lois françaises, n’est pas toujours respecté. Même si
les employeurs savent que la discrimination à l’embauche est interdite par la loi, on se rend
compte qu’aujourd'hui cette loi est très peu appliquée.
La discrimination est l'acte de mettre de côté ou de distinguer une personne pour sa
couleur de peau, son genre, sa sexualité, sa religion, un handicap, etc. Le mot discrimination
vient du latin discriminatio, qui signifie sépare.
Des personnes appartenant à des groupes traditionnellement vulnérables – telles les
femmes, les personnes d’origine étrangère ou handicapées – affrontent des situations de
précarité sur le marché du travail. Ceci s’est vu lors d’une étude récente, effectuée par
l’observatoire des discriminations dans le cadre de recrutements. Le principe de ce test étant
de répondre à une même offre d’emploi en proposant 7 candidatures identiques, ne se
différenciant que par le genre, l’origine ethnique, le lieu de résidence, l’apparence, l’âge et le
handicap. Sur 258 offres d’emplois, le candidat de référence a reçu 75 convocations à un
entretien d’embauche, la femme 69, l’individu résidant en zone sensible 45, celui avec un
visage disgracieux 33, le candidat âgé 14, et enfin la personne handicapée 5. Les résultats
de cette étude prouvent bien qu’à un niveau identique, un employeur aura toujours des
préférences même si celles-ci ne sont pas forcément justifiées.
Par ailleurs, on distingue, au sein de l’entreprise une autre forme de discrimination :
la sous-évaluation systématique des compétences. Celle-ci se traduit par le fait de
dévaloriser une personne de part son genre ou sa couleur de peau. Les conséquences de
cette discrimination peuvent être le fait de ne pas accéder à une promotion (phénomène du
« plafond de verre » que l’on retrouve chez la discrimination envers les femmes) alors que
l’employé à toutes les conditions requises pour. Il peut se voir attribuer des tâches ingrates
ou une diminution de sa rémunération.
Les personnes victimes de discrimination sont les plus susceptibles à se voir licencier.
Dans le cas de réduction d’effectifs, l’entreprise aura tendance à se séparer des individus
considérés comme les « moins utiles ». Ainsi les femmes considérées comme les moins
flexibles, les personnes d’origines étrangères considérées comme les moins polyvalentes,
ou les personnes âgées sont celles qui seront le plus susceptible d’être touchées par le
chômage.
 La parité homme/femme
Parmi les différentes formes de discrimination dans le monde du travail, on retrouve
fréquemment celle entre les hommes et les femmes. Cette discrimination n’est pas récente
car, élargie à l’ensemble des sociétés, l’homme a toujours eu un caractère dominant sur la
femme. La lutte contre cette disparité homme/femme est, en revanche plutôt récente car elle
s’est mise en place à partir du XXème siècle. Quelques exemples de lois éditées à cette
époque seront plus parlant :
 1944 : Les femmes ont accès au droit de vote
 1942: Les femmes mariées peuvent travailler;
 1965: Les femmes mariées peuvent travailler sans le consentement de leur mari
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Même si aujourd'hui plusieurs lois ont été crées en faveur des femmes, la lutte contre la
discrimination ne cesse de se développer. Selon une enquête de la HALDE (Haute Autorité
de Lutte contre la Discrimination et pour l’Égalité), 34% des femmes actives ou retraités
déclarent avoir été victimes de discrimination au travail. Dans la plupart des cas, cette
discrimination est liée à la grossesse. Celle-ci constitue également un frein à l’embauche car
l’employeur préférera embaucher un homme, qui n’a pas de risque de tomber enceinte et
ainsi de se voir bénéficier d’un congé maternité de longue durée.
De plus, le phénomène du « plafond de verre », apparu récemment, empêche les
femmes de progresser davantage. On remarque que peu de femmes sont présentes à haut
échelon hiérarchique.
Mais il y a également le problème de la différence de salaire qui se pose. A compétences
et niveau de poste équivalents, les femmes gagnent en moyenne 18,9 % de moins que les
hommes.
De plus, on constate que le taux d’emploi et de chômage des femmes reste plus faible
que celui des hommes. Une femme mettra plus facilement, qu’un homme, sa carrière de
côté pour pouvoir élever ses enfants. C’est elles qui occupent le plus d’emplois à temps
partiel. Ce choix s’explique bien souvent par l’insuffisance des modes de gardes, par
l’inadaptation des horaires de travail au rythme des modes d’accueil et de l’école, ou par la
faible participation des pères aux tâches parentales. Cependant, le temps partiel n’est pas
toujours choisi, il peut être également subi : 947 000 femmes en sous emplois souhaiteraient
travailler davantage.
Le paradoxe dans le sexisme est que la femme doit se mettre en avant à travers
plusieurs mouvements ou associations qui lui sont propres pour pouvoir se faire respectée :
la Journée de la Femme en mars, ou la création du Ministère du Droits de la Femmes
(1981), montrent que si on ne créer pas spécifiquement des choses pour la femme, celle-ci
ne se fera pas respectée. En effet, s’il y a une journée de la Femme, cela signifie donc que
les 363 jours restant sont des journées de l’homme ?
B. Les obligations des employeurs, en matière de Ressource
Humaine
Même si les employeurs ont la possibilité de recruter les personnes qu’ils souhaitent, il
ne faut pas oublier que certaines règles et principes doivent être respectés.
 La discrimination positive
Une autre forme de discrimination existe dans notre société et est de plus en plus
répandue. Il s’agit de la discrimination positive. Ce principe consiste à promouvoir l’égalité en
accordant aux personnes victimes de discrimination, un traitement préférentiel. La
discrimination positive est née au États-Unis, pour favoriser les minorités noires et
hispaniques. Elle est mise en place par l’intermédiaire de quotas ou de places réservés par
l’entreprise pour les employés discriminés. En France, la loi de 1987 impose aux entreprises
de plus de 20 salariés d’avoir au sein de leur effectif un quota de 6% de salariés handicapés.
Malheureusement ce principe n’est pas toujours respecté. Les entreprises ne respectant pas
ce quota doivent reverser des cotisations à l'AGEFIPH (Association de GEstion du Fond
pour l'Insertion des Personnes Handicapées). En 2010 sur 128 400 entreprises soumises à
cette obligation, 9% ont un accord, 51% remplissent leur obligation et 40% versent une
contribution à l'AGEFIPH. Le montant des contributions versées à l'AGEFIPH, en 2010, par
les entreprises soumises à l'obligation d'emploi, s'élève à 539 millions d'euros. Cette somme
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démontre bien que la France est bien loin d’arrivée aux résultats espérés et que beaucoup
de travail reste à faire.
 Les Contrats
Au cours des trente glorieuses l’emploi typique s’est imposé sur le marché du travail. Il
s’agit d’un emploi salarié, avec un contrat à durée indéterminée, un employeur unique et à
temps plein. C’est un emploi stable. A partir des années 70 vont se développer des formes
d’emplois atypiques, des emplois précaires, témoins de la flexibilité du travail. Aujourd’hui en
droit du travail français, coexiste plusieurs types de contrats de travail : Le contrat à durée
indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat temporaire ou d'intérim,
le contrat à temps partiel, les contrats jeunes (contrat d'apprentissage, contrat de
professionnalisation), le contrat initiative emploi (CIE), ... En fonction du type de contrat, le
travailleur ne dispose pas des mêmes droits, des mêmes avantages, et surtout, tous les
types de contrat n’offrent pas la même stabilité. Voici pourquoi il est judicieux de s’informer
quant aux règles de conclusion de nos contrats de travail au préalable. Même si en théorie
l’Etat français recherche une situation stable pour l’ensemble des français, l’appellation
d’emploi typique et atypique caractérisé par la stabilité qu’ils procurent ou non prouvent que
l’emploi ne rime pas toujours avec stabilité. En règle générale, l’emploi typique se définit par
trois critères principaux : il doit s’agir d’un emploi à temps-plein dont le contrat est à durée
indéterminée (CDI) et offrant une protection garantie par la convention collective. Un emploi
ne remplissant pas ces trois conditions sera donc par définition un emploi atypique. Les
exemples les plus courants d’emplois atypiques sont sans nul doute l’emploi à durée
déterminée et l’emploi indépendant. Ces derniers ont connu un important développement
depuis le début des années 1970.
Nous constatons que le taux de salariés ayant un emploi dit précaire est en progression
depuis une trentaine d’années, ce phénomène ne traduit aucunement la volonté de rendre
durable les ressources humaines. D’après le graphique effectué par l’INSEE, 4,6% des
salariés avait un emploi à temps partiel au début des années 70, contre 17,6% au début des
années 2000, il s’agit donc d’une hausse de l’ordre de 13 points. Le développement de la
précarité est donc bien réel. En 2000, 24,9% des salariés était soit en CDD, en intérim ou à
temps partiel. La situation ne tendant pas à s’améliorer, l’idée d’une gestion des ressources
humaines durable est donc une idée plus que judicieuse.
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Nous pouvons nous demander quelles sont les raisons qui poussent l’employeur à
préférer tel type de contrat à un autre, par exemple, dans de plus en plus d’offre d’emploi est
mentionné la formule « CDD pouvant déboucher sur un CDI » qu’est ce qui se cache
derrière cette formule ? En tant que travailleur est ce plus judicieux de préférer un CDI avec
période d’essai ? Pour commencer, il faut savoir que cette nouvelle formule est avant tout un
véritable plus pour l’employeur. D’une part le CDD lui permet d’augmenter son activité sans
qu’il ait l’obligation de garder le travailleur si cette activité ne devait pas se poursuivre et
d’autre part, le travailleur a l’obligation de travailler durant l’intégralité de la période en CDD.
De plus, un employeur ne peut décider d’interrompre un CDI en cours de période d’essai
sous prétexte d’un changement d’activité de l’entreprise. Positions nous maintenant du côté
du salarié, pour se faire, voici un tableau récapitulatif des avantages et inconvénient des
deux formules :
Avantages
CDD puis CDI

CDI avec période d’essai

Emploi assuré pendant toute la
durée du CDD.
 Le CDD évite la période
d'essai en CDI.
 Indemnité touchée s’il n’y a
pas prolongation du contrat en
CDI
Inconvénients

Aucune
garantie
sur
la
"prolongation" en CDI.
 Le travailleur ne peut décider
d’arrêter de travailler durant le
CDD
Rassure le travailleur
 Risque que le contrat s’arrête
durant la période d’essai

Aucune indemnité si le contrat
s’arrête au cours de la période
d’essai
Dans tous les cas, le CDI n’est pas assuré, l’employé n’est dans aucune des deux formules
considéré dans le long terme, puisque son avenir dans la société n’est pas garanti. Chacune
des deux formules présentent des avantages et des inconvénients, reste à l’employé de
définir ses priorités, un contrat rassurant mais qui peut se terminer durant la période
d’essai ? Des indemnités perçues mêmes si le contrat ne débouche pas sur un CDI ?
 La gestion prévisionnelle du travail
La gestion prévisionnelle peut-elle représenter une solution au développement des
ressources humaines ? Commençons par définir ces termes, la gestion prévisionnelle part
de l’hypothèse suivante : moins l’entreprise n’anticipe l’évolution auxquelles elle risque d’être
exposée, plus elle se trouve dans l’obligation de réagir à chaud, en urgence. Il s’agirait donc
d’anticiper les changements éventuels, afin de réagir au plus vite et donc de limiter les
mauvaises surprises. La gestion prévisionnelle s’applique dans divers branches de gestion,
mais, appliquée à la GRH elle se décline de la manière suivante :
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Phase 1
Phase 2
(Instant t)
(Horizon t + x)
Ressources actuelles
Ressources futures
Phase 3
Constats et analyses
des écarts
Emplois actuels
-
Phase 4
Mesure et réduction
des écarts
Ressources actuelles
L’entreprise commence par analyser l’environnement, elle prend en considérations plusieurs
critères comme les âges, l’ancienneté, les compétences etc. de manière à anticiper les
ressources dont elles disposeraient dans l’avenir.
Elle émet alors des hypothèses telles que les futurs départs à la retraite grâce à la pyramide
des âges
Elle émet des hypothèses quant aux évolutions de l’environnement : modification des lois,
évolutions technologiques anticipables, afin de déterminer les besoins en ressources
humaines.
Elle constate les écarts entre les ressources dont elle disposera et les besoins dont elle
nécessitera.
Vient ensuite l’action de régulation, l’entreprise cherche un moyen d’ajuster l’équilibre entre
les besoins et les ressources ce qui peut passer par les licenciements, la mise en place de
CDD, la réduction de temps de travail etc.
Ce processus n’est pas sans faille, peut-ont vraiment le qualifier de durable quant on voit
que les besoins du travailleur ne sont nullement considérés ? Une gestion des ressources
humaines intelligente, durable, ne serait elle pas celle qui satisfait à la fois l’employeur et
l’employé ? Or, après avoir identifié les besoins dont l’entreprise dispose, il est fréquent que
pour réguler la situation l’Homme soit licencié. Le travailleur n’a d’ailleurs pas tardé à
exprimer son mécontentement : grève afin de dénoncer le licenciement beaucoup trop
fréquent, refus du changement… L’homme se sent oublié, considéré non pas comme un
humain mais comme une ressource, cible de l’entreprise.
 La flexibilité
La gestion des ressources humaine semble s’organiser de manière à optimiser la
compétitivité de l’entreprise au détriment des attentes du travailleur. La flexibilité est sans nul
doute une illustration de cette tendance puisque par définition elle désigne la gestion des
ressources humaines selon les besoins ponctuels de l’entreprise, en claire, l’entreprise
embauchera le salarié si elle en a besoin et au contraire, s’en séparera si ce n’est plus le
cas.
La flexibilité est une des réponses à la théorie des libéraux qui pensent que le chômage est
dû à l’existence de rigidités sur le marché du travail. Il faudrait donc la rendre plus flexible
pour revenir à l’équilibre sur le marché du travail. La théorie des libéraux n’a pas contribué
seul à la création d’une gestion plus flexible du travail, les entreprises ayant vu leurs activités
fluctuées davantage depuis les années 70 ont souhaité pouvoir adapter rapidement leur
volume d’emploi aux variations conjoncturelles de la production. Aussi, émerge l’idée que la
flexibilité devrait favoriser la baisse des couts suite à la volonté de faire face à une
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concurrence plus massive. Les politiques publiques créent des emplois aidés, encouragent
les stages, le temps partiel par divers avantages, et contribuent ainsi au développement de
la flexibilité.
La flexibilité peut prendre plusieurs formes on parle ainsi de flexibilité quantitative externe
(fluctuer les effectifs selon les besoins, recours aux CDD, intérimaires etc.), flexibilité
quantitative interne (fluctuer la durée du travail, recours à l’annulation du temps de travail par
exemple), l’externalisation c’est-à-dire reporter sur une autre entreprise une partie de la
production, la flexibilité fonctionnelle qui consiste à développer la polyvalence des salariés
par le biais de formation continue ou encore la flexibilité des rémunérations qui varient en
fonction des performances individuelles et des résultats de l’entreprise.
Si la flexibilité est vécue pour l’entreprise comme une opportunité d’ajuster l’équilibre
besoin/ressource librement, elle est vécue pour l’opinion commune comme un type de
gestion n’apportant guère de stabilité mais au contraire créant un sentiment d’insécurité et
même de précarité. La durée constitue l’essentiel mesure de stabilité, en observant les
mesures mises à la disposition de l’entreprise pour permettre sa flexibilité, on ne peut
s’interroger quant au sentiment de sécurité qu’elle procure chez le travailleur. Comment
peut-on trouver de la sécurité grâce à un CDD, un travail à temps partiel, des changements
de postes incessants ? Le développement des emplois précaires (intérim, CDD, stages,
emplois aidés comme les emplois jeunes ou les contrats emplois-solidarités) et du temps
partiel concerne surtout les nouveaux entrants sur le marché du travail (jeune et femme
surtout pour le temps partiel) et plus les ouvriers et les employés que les cadres. Coexiste
alors deux types d’emplois, ceux procurant la stabilité, travail correctement rémunéré,
qualification etc. et ceux aux caractéristiques inverses.
C. La place du travail au sein de la vie du travailleur
Les hommes ont des besoins à satisfaire. Pour y parvenir, le célèbre théoricien Maslow,
a réalisé une classification hiérarchique de ces besoins. Ci-dessous une représentation de
cette pyramide :
Maslow distingue cinq grandes catégories de besoins. Il considère que le
consommateur passe à un besoin d’ordre supérieur quand le besoin de niveau
immédiatement inférieur est satisfait.
o
Les premiers besoins à satisfaire sont les besoins psychologiques. Ceux-ci sont
directement liés à la survie de l’individu, c'est-à-dire les besoins concrets tels que la
faim, la soif ou encore la sexualité.
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o
o
o
o
Le second est le besoin de sécurité. Il consiste en le principe de pouvoir maîtriser les
choses, d’avoir un emploi pour ainsi accéder à une protection physique et morale. Ce
besoin s’inscrit dan une dimension temporelle.
Le troisième est le besoin d’appartenance. Il s’inscrit dans le principe d’appartenir à
un groupe social, que ce soit au niveau du travail, de la famille ou des amis.
Le quatrième besoin est celui d’estime. Il consiste à ce que l’individu se sente
considéré, respecté et utile aux groupes. Ce besoin prolonge celui de l’appartenance.
Enfin, le dernier besoin est celui de l’accomplissement. Il vise à sortir d’une condition
purement matérielle pour atteindre l’épanouissement. L’individu accomplit sa
réalisation personnelle.
Ainsi, on considère que le travail peut entre dans ces 5 catégories. En effet, il est
indispensable car c’est une source de revenus essentielle aux hommes, il permet à l’homme
d’appartenir à un groupe social puis ainsi de s’estimer à travers ce groupe. Et enfin pourquoi
pas de permettre à l’homme d’effectuer sa réalisation personnelle.
 Le travail comme facteur de lien social et de source de revenus
Même si l’étymologie du mot travail signifie la torture, il n’en demeure pas moins
indispensable aux hommes pour survivre dans notre société actuelle.
Avec l’extension des sociétés de consommation, on a aujourd'hui besoin de revenus pour
pouvoir subvenir à nos besoins quotidiens. Ceci signifie donc que le travail joue un rôle
primordial car il est devenu la source principale de la rémunération. Il devient indispensable,
autant pour accéder à une dépendance financière, que pour s’intégrer dans les normes de
consommation de masse.
Cette dépendance financière se traduit également par le droit à une protection sociale qui va
de paire avec le travail, notamment avec l’accès aux droits du chômage, de l’arrêt maladie
ou de la retraite. De plus, le revenu procurer va donner à l’individu une certaine
reconnaissance sociale.
Le travail se révèle donc être un facteur d’intégration. On le voit notamment à travers les
liens humains qu’il crée. En effet, la plupart des postes proposés sont à caractère collectifs.
On travaille rarement seul toute sa vie sans aucun contact humain. De ce fait, l’homme va se
socialiser grâce aux nombreuses heures passées à travailler. Le travail est donc source de
lien social.
Par ailleurs, nous assistons aujourd'hui de plus en plus, à l’individualisation de l’homme au
travail. Cet individualisation est caractéristique des sociétés modernes (après la révolution
industrielle). L’individu est moins contraint à la solidarité de par la conscience collective. La
division et la compétitivité du travail, impose aux hommes l’interdépendance.
Selon Karl Marx, à force de créer de nouveaux besoins aux hommes, et de vouloir produire
toujours davantage, le travail devient une source d’asservissement. De plus, avec la création
de nouvelles technologies (smartphone), la frontière entre le travail et le loisir tend peu à
peu, à disparaitre. Le travail s’accapare les individus, pour le plus grand plaisir des patrons,
qui font des salariés des marchandises.
De plus, avec la tertiarisation des activités, les relations au sein du monde du travail,
s’individualisent. On assiste également à l’exclusion sociale des populations les plus fragiles.
Ceci s’explique, en partie, par la forte augmentation du chômage, la précarité des emplois
disponibles (Intérims, stages non rémunérés…), favorisant l’exclusion de la vie
professionnelle, voir l’exclusion sociale.
Avec la conjoncture économique actuelle, l’insertion professionnelle pour les nouvelles
générations de diplômés est difficile. Et même s’il y a une insertion, cela ne signifie par pour
autant l’acquisition d’un statut durable et la préservation de l’exclusion.
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 Même si le travail est source de revenus et de socialisation, il peut néanmoins devenir un
facteur d’exclusion et de division, s’il n’est pas maîtrisé. Afin d’éviter cela, l’homme doit se
renouveler perpétuellement pour être le meilleur et faire la différence vis-à-vis de toute la
concurrence.
 Les conflits au travail
Jusqu’aux années 70 les conflits du travail apparaissent comme le type même de l’action
collective. Depuis, le nombre de conflits du travail ont dimininué mais représentent toujours
la majorité des conflits.
On mesure le nombre des conflits par le nombre de journées de grève. Ils concernent
en majorité une seule entreprise.
On explique cette diminution par les transformations du travail et de l’emploi :
l’augmentation du chômage (le travailleur a peur du licenciement), l’augmentation de la part
des salariés moins syndiqués et moins revendicatifs, tendance à preferer conserver de bons
rapports employeur/employé. L’affaiblissement des syndicats contribuent à cette diminution,
c’est l’un des taux les plus bas en Europe même si la pluparts des pays constituant ont aussi
connu une baisse de l’adhésion syndicale. La baisse du taux de syndicalisation tient d’abord
au déclin des catégories et secteurs les plus syndiqués à savoir les ouvriers, la sidérurgie).
Les syndicats n’ont plus le même impact, leurs actions sont moins suivis, ceci peut
s’expliquer par la montée du chômage. La société s’est transformée, elle est devenu
moderne souvent caractérisée par l’émergence de l’individualisme. En quoi l’individualisme
contribue à la baisse du taux de syndicalisation puisque l’individualisme tend l’homme a
penser à son intérêt propre ? L’individualisme entraine l’Homme à adopter un comportement
de passager clandestin c'est à dire profiter de l’impact d’une action collective sans pour
autant sacrifier du temps et de l’argent. On appelle cela le paradoxe d’Oslow.
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III. VERS UNE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DURABLE
Comme nous l’avons vu dans les parties précédentes, ces dernières années les
entreprises ont trop souvent fait passer leur propre intérêt avant ceux de leurs salariés. Cette
volonté de productivité à tout prix a conduit à une gestion des ressources humaines qui est
tout sauf durable (licenciements, mutations forcées…). Le but de cette dernière partie sera
donc de voir par quels moyens les entreprises pourront réussir à maintenir leur compétitivité
tout en gérant leurs ressources humaines de manière durable et en maintenant le bien être
de leurs salariés.
A. La théorisation des nouvelles pratiques de gestion des
ressources humaines
 La Responsabilité Social des Entreprises
La Responsabilité Sociale des Entreprises (ou RSE) pourrait être une des premières
théories pour une gestion durable au sein des entreprises. C’est un concept relativement
ancien, puisqu’il apparaît pour la première fois durant les années 1960 dans des livres
consacrés à la gestion des entreprises. Il a cependant été remis à l’ordre du jour au début
des années 2000 notamment pendant le « sommet de la Terre de Johannesburg » en 2002.
Réunion à laquelle ont participé de grandes entreprises, notamment française, des secteurs
de l’environnement et de l’énergie.
La responsabilité sociale des entreprises est une notion générale, et mondiale qui
englobe les trois grands thèmes du développement durable, à savoir les aspects
environnementaux, sociaux et économiques. Le livre vert de la commission européenne
définit la RSE de la manière suivante : la RSE couvre les matières sociales et
environnementale, elle n’est pas et ne doit pas être séparée de la stratégie de l’entreprise et
des ses opérations commerciales puisqu’il s’agit d’intégrer les préoccupations sociales et
environnementales à ces stratégies et opérations. La RSE n’est pas imposé aux entreprises
c’est un concept volontaire. Et enfin l’aspect important de la RSE est la manière dont les
entreprises interagissent avec leurs parties prenantes internes et externes (employés,
clients, autorités publiques…).
La responsabilité sociale des entreprises demande donc aux entreprises qui veulent
la mettre en pratique d’être capable de faire les changements nécessaires afin de prendre en
considération l’intérêt des parties prenant part à l’entreprise (dans le cas qui nous intéresse
les salariés). Mais aussi d’avoir des connaissances managériales qui contribueront à
améliorer les processus sociaux dans ces organisations.
Depuis les années 2000, l’Europe développe des outils pour fixer des normes et noter
les entreprises qui mettent en place une responsabilité sociale. Par exemple en France la
norme « ISO 26000 » définit comment les organisations peuvent et doivent contribuer au
développement durable. Le but de cette norme étant de guider et de valoriser les
organisations souhaitant mette en application les responsabilités sociales.
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De plus depuis 2004 un « label de responsabilité sociale » a été créé pour
récompenser les entreprises qui respectent les principes de la RSE, ce qui souligne
l’importance « nouvelle » d’intégrer les principes du développement durable dans la gestion
des entreprises. En 2009 les critères d’évaluation, mesuré par des cabinets indépendants
portaient sur les critères suivants :
-
Le recrutement
L’accueil et l’intégration des salariés
Le suivi de carrière
L’intégration des travailleurs handicapés
La reconversion et la fidélisation des salariés
Le Baromètre social de l’entreprise
Le dialogue social
L’analyse détaillé du processus de formation
La surveillance et observation électronique et vie privée (CNIL)
Les conditions de travail
La responsabilité sociale de l’entreprise
On voit donc bien à travers tous ces critères, que le suivi et le mieux être des salariés
au sein de l’entreprise sont devenus des aspects primordiaux d’une entreprise souhaitant
avoir une gestion que l’on pourrait qualifier de « durable ».
En France la situation est légèrement différente, depuis 2001 et le vote de la loi sur
les nouvelles régularisations économique les entreprises cotées en bourse ont l’obligation de
publier dans leur rapport annuel des informations relatives aux conséquences sociales et
environnementales de leurs activités. De plus depuis le Grenelle de l’environnement de 2007
plusieurs lois ont été votés renforçant les devoirs des entreprises et les exigences
concernant les publications en matière de RSE. Depuis ces lois les entreprises non cotées
ont aussi le devoir de réaliser ces publications, et des sanctions sont prévus pour les
entreprises de répondant aux exigences de la loi.
Les premiers retours d’expérience en France date de 2005. On sait par exemple les
entreprises du CAC 40 ont dans 90% des cas respectés la loi, et que 53% d’entre elles font
même vérifier leur rapport par un cabinet d’audit indépendant. Cinq grands groupe français
se montrent même exemplaire en ayant instauré au sein de leur conseil d’administration un
comité chargé de la stratégie de développement durable (GDF Suez, Danone, Total, Lafarge
et Suez Environnement).
On peut donc conclure cette sous-partie en précisant qu’organiser un tel programme
est très complexe pour une entreprise et nécessite une révolution culturelle et stratégique
passant par la prise en compte des besoins des salariés. Il s’agit en effet de prendre compte
les besoins des salariés mais aussi de réussir à les valoriser, eux et leur parcours, au sein
de l’entreprise.
 L’entreprise citoyenne
La notion d’entreprise citoyenne découle directement des principes de la
responsabilité sociale des entreprises. En fait la RSE sert de modèle aux entreprises qui se
voudrait citoyenne. On définira donc une entreprise citoyenne comme une entreprise qui
prend en compte les dimensions sociale et environnementale dans ses activités et dans ses
relations avec ses partenaires (salariés, fournisseurs, clients …). Une entreprise citoyenne
est donc une organisation où les facteurs économiques et sociaux cohabitent, prouvant que
le bénéfice financier n’est pas forcement le seul et unique objectif.
La notion d’entreprise citoyenne se développe en France à partir des années 1980 et
commence par valoriser les Comité d’Entreprise et le Comité d’Hygiène de Sécurité et des
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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Conditions de Travail comme des institutions primordiales pour une entreprise que se veut
citoyenne.
Du fait qu’aujourd’hui il n’existe aucune norme ou label pour déclarer si une
entreprise est citoyenne ou non, il faut se rattacher aux principes de la RSE. On peut donc
dire qu’une entreprise ne pourra se considérer comme citoyenne que si elle respecte les
principes dictés par la RSE.
Le rôle d’une entreprise citoyenne sera donc d’offrir des emplois stables et des
respecter ses salariés en leur proposant de bonnes conditions de travail. Elle devra aussi
veiller à valoriser le travail des handicapés, à prendre en compte leurs besoins et s’y
adapter. Une entreprise citoyenne se doit aussi d’anticiper les difficultés et de planifier sa
stratégie afin d’éviter les plans de licenciement. Une entreprise qui licencie, mute à tout va
ou qui se délocalise ne pourra évidemment pas être considérée comme citoyenne.
L’entreprise citoyenne devra aussi aller plus loin et s’assurer que ses fournisseurs et sous
traitants respectent les droits de l’Homme.
La formation étant une des missions centrale de l’entreprise, l’entreprise citoyenne
devra proposer des formations internes et des possibilités d’évolutions de carrières à ses
employés. Les formations offrent des perspectives de carrière et enrichissent les
compétences des salariés, les entreprises ont donc tout intérêts à en proposant puisqu’elles
deviennent, à travers la qualification de leurs salariés, plus compétitive.
Les préoccupations concernant l’environnement et le développement durable se
faisant de plus en plus pressantes, les entreprises ont tout intérêt à devenir citoyenne. En
effet on n’observe déjà que les consommateurs (ou les clients d’une manière plus générale)
sont de plus en plus sensibles aux notions de responsabilité (sociale et/ou
environnementale) des entreprises. Une entreprise qui se déclare citoyenne devrait donc
gagner des clients, elle en devient donc plus rentable et plus compétitive.
Pour conclure cette sous-partie, on peut donc dire qu’une entreprise qui fait des
efforts pour devenir citoyenne ne peut avoir que des retours positifs, elle va en effet former et
fidéliser ses employés mais aussi gagner de nouvelles parts de marché ce qui la rend
beaucoup plus compétitive. Il est donc possible pour une entreprise ayant une vision sur le
long terme d’être rentable.
 L’entreprenariat
L’entreprenariat est une notion bien différente des autres « solutions » apportée
jusqu’ici. En effet il ne s’agit plus ici de changer la stratégie de gestion des ressources
humaines au sein d’une entreprise mais de créer sa propre entreprise.
L’entreprenariat est une notion relativement récente, on doit sa naissance à un
marché du travail devenu compliqué et instable. Aujourd’hui la situation du marché du travail
et tel qu’être compétent et motivé n’est plus forcement suffisant pour trouver ou conserver
son travail. Une des solution avancée pour retrouver une situation stable et durable est donc
de créer son entreprise.
Aujourd’hui toutes les tranches d’âges sont confrontées aux difficultés de trouver (ou
retrouver) un travail. La solution est simple, si vous ne trouvez pas travail, créez votre propre
emploi. L’avantage de l’entreprenariat est qu’il est une solution viable pour tout les profils, il
convient en effet aussi bien aux jeunes diplômés n’ayant jamais travaillé qu’aux personne
plus âgés et ayant déjà une expérience professionnelle.
En effet les jeunes diplômés n’ayant encore disposent souvent d’une forte motivation
et créer sa propre entreprise est un défi extrêmement enrichissant. Les jeunes diplômés
n’ayant pas encore de vie de famille c’est le moment idéal pour se lancer dans un tel projet.
De plus la sécurité que procure la signature d’un contrat à durée indéterminé est souvent un
frein à l’envie de créer sa propre entreprise et ils enfin ils n’ont souvent rien à perdre.
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Mais l’entreprenariat peut aussi intéresser des personne plus âgés et ayant déjà une
expérience de l’entreprise. Ils peuvent en effet mettre leur expérience à profit d’autre
entrepreneur n’ayant pas encore les moyens d’engager une personne à temps plein et donc
intervenir en tant que consultant. Ils peuvent ainsi intervenir auprès de différentes
entreprises de manière ponctuelle ou pour des tâches précises, leur expérience devenant un
précieux atout. Mais ils peuvent aussi profiter de cette expérience pour créer leur propre
entreprise.
La période de recherche d’emploi étant en moyenne de plus en plus longue, elle
s’accompagne de plus en plus souvent d’une lassitude, d’un découragement voir d’un état
dépressif pour le chômeur. L’entreprenariat est donc une réponse idéale puisqu’elle le
remotive grâce à un projet neuf.
Cela étant dit il faut quand même préciser que l’entreprenariat est une mission très
difficile et que de très nombreux projets de créations d’entreprise n’aboutissent jamais ou ne
devienne jamais rentable.
En conclusion de cette sous-partie on peut donc dire que l’entreprenariat est une
situation au sens elle s’adresse à tout les profils et qu’on ne dépend plus de personne pour
avoir un travail, mais c’est une solution qui ne peut être choisit qu’après mûre réflexion car
elle reste très risquée.
 La stratégie créative
Une des stratégies à développer pour une entreprise souhaitant avoir une gestion
des ressources humaines durables est la stratégie dite créative. Elle nécessite une vision à
long terme est cherche à utiliser la créativité de chacun des employés afin de singulariser
l’entreprise.
En effet la stratégie créative consiste à créer, identifier, renforcer et déployer des
singularités au sein de l’entreprise. Cette stratégie n’est pas en contradiction avec les
stratégies plus classiques mais elle permet à l’entreprise, en se distinguant, d’échapper à la
concurrence frontale (ce qui est un facteur crucial de compétitivité).
La stratégie créative permet de trouver des solutions qui favorisent toutes les parties
prenantes de l’entreprise en donnant de la valeur à ses salariés. Le salarié qui sent qu’il a de
la valeur pour son entreprise travaille donc mieux, ce qui motive le client à l’achat d’un
produit de meilleure qualité. L’entreprise devient donc plus compétitive.
La stratégie créative libère le potentiel créatif et innovant de chacun des employés,
elle puise donc dans un réservoir quasi inépuisable de créativité de et de valeurs que
possèdent ses salariés. L’entreprise profite donc d’un maximum d’opportunités. L’articulation
du projet individuel et du projet collectif est donc un facteur primordial de la stratégie
créative.
La question est donc de savoir comment une entreprise peut attirer et surtout retenir
un jeune travailleur recherchant un traitement qui lui est propre au sein de l’entreprise.
Les entreprises de demain devront donc identifier tous les talents dont elle dispose
qu’elle qu’en soit la nature, donner la possibilité à tous de s’épanouir et d’innover, de
rassembler tout les talents dont elle dispose et leur donner des responsabilités. Aujourd’hui
si l’on commence à constater que ces questions commencent à se poser, rare sont les
entreprises qui apportent de réelles solutions dans leur gestion des ressources humaines.
Afin de conclure cette sous-partie on peut donc dire que la stratégie créative cherche
à fidéliser les salariés et à rendre l’entreprise plus compétitive en utilisant tout les « talents »
à sa disposition. Mais cette stratégie reste encore difficile à mettre en place.
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
 La nouvelle mission du Directeur des Ressources Humaines
Dans une optique de développement durable la place et la mission du directeur des
ressources humaine d’une entreprise vont devoir évoluer. Le principal outil du DRH du
troisième millénaire sera la communication et il deviendra un des piliers de la gouvernance
de son entreprise.
Le Directeur des ressources humaines du troisième millénaire devra avoir comme
volonté de valoriser le capital humain. Sa mission sera donc de quantifier et de mettre en
valeur le capital immatériel de son entreprise (les salariés). De ce fait, les ressources
humaines d’une entreprise devront être considérés comme un actif, et donc un
investissement sur le long terme, et non plus un simple ligne de coûts.
Le DRH du troisième millénaire est un humaniste est son outil est la communication.
Il doit être capable de communiquer auprès de tout les salariés en s’adaptant au profil de
chacun. Il devra avoir la capacité de mettre en avant sa créativité, la créativité des autres
salariés de l’entreprise et donc plus généralement celle de son entreprise. Il saura libérer la
créativité de chacun en traitant chacun de manière singulière et en dialoguant dans un
processus de coopération.
Le DRH du troisième millénaire contribuera donc de manière fondamentale à la
nouvelle gouvernance de son entreprise en devenant un expert de la valorisation du capital
humain. C’est pour cela qu’il deviendra l’un des piliers de la gouvernance de son entreprise.
En plus de ses missions habituelles le DRH devra prendre des nouvelles
responsabilités qui sont : le développement durable, le management des connaissances, la
mise en cohérence de la communication interne en lien avec la communication de la marque
et la communication financière et enfin la gestion de la diversité socioculturelle et
intergénérationnelle. Au-delà de ces nouvelles responsabilités le DRH du troisième
millénaire aura à développer une véritable « écologie de l’homme ».
Le DRH du troisième millénaire incarnera donc la vision durable de l’entreprise en
s’inscrivant dans le long terme. Il sera en quelque sorte le rempart contre les effets pervers
d’une gestion à court terme.
De plus dans un contexte mondial où embaucher des jeunes talents devient de plus
en plus difficile et concurrentiel, l’éthique de l’entreprise devient un facteur majeur pour le
recrutement.
La mission de ce DRH sera donc de réussir à gérer les talents individuellement, en
suivant leur profil (personnalité, compétences, ambitions…) et en même temps de réussir à
les fédérer autour d’un projet commun. De plus on voit bien aujourd’hui que les entreprises
les plus performantes sont celle qui libère la créativité de leurs salariées en créant des
business modèles originaux. Il est donc important de changer le management pour permettre
à tous les salariés de trouver du sens dans l’entreprise.
Pour conclure on peut donc dire qu’à l’avenir les DRH seront de plus en plus
important au sein de leur entreprise, ils se rapprocheront de plus en plus des fonctions de
directions puisque la gestion des ressources humaines va devenir un facteur primordial de la
compétitivité des entreprises.
 La politique
La crise existant depuis maintenant plusieurs années, les partis politiques
commencent à s’immiscer dans la gestion des entreprises
Avec un chômage en hausse depuis plusieurs mois, l’emploi était une question
centrale de la campagne présidentielle 2012. Certains partis ont donc proposé des solutions
pour lutter contre la précarisation de l’emploi, améliorer la gestion des ressources humaines
et l’inscrire dans le long terme.
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
Le programme du Parti Socialiste, parti qui à remporter les élections proposait par
exemple pendant la campagne de mettre en place un dispositif de notation sociale obligeant
les entreprises de plus de cinq cent salariés à faire certifier annuellement la gestion de leurs
ressources humaines au regard de critère de qualité de l’emploi et de condition de travail.
Pour conclure on peut donc dire que la politique essaye d’apporter des solutions aux
problèmes de chômage, et de rendre les emplois plus durables mais ces solutions restent
encore trop timides.
B. Patagonia, modèle d’entreprise durable ?
Malgré tous ces programmes et théories prônant la gestion durable du travailleur,
peu d’organisations appliquent une gestion durable des travailleurs. La majorité des
entreprises se contentent d’adhérer à différents programmes tel que la RSE, qui sont
difficilement applicable aux PME. Toutefois ils représentent un progrès vers le durable dans
la notion de gestion des ressources humaines.
Ce phénomène de désintéressement aux pratiques durables doit être
nécessairement nuancé dans la mesure où il existe des cas isolés d’entreprises,
d’entrepreneurs ou de managers, qui poussent leurs méthodes de management vers une
vision durable du travailleur au sein de leurs organisations.
Ainsi nous pouvons citer l’exemple type des organisations qui croient en cette vision
durable, qui est Patagonia. Cette société détenue par son dirigeant charismatique, Yvon
Chouinard, est réputée pendant des années pour la qualité de ses produits d’escalade et
d’habillement sportwear, se plaçant ainsi leader dans la vente de python d’escalade.
Emmenée par un dirigeant visionnaire et fan de l’environnement, la société a pu
mettre en place différentes opérations visant à améliorer la qualité de vie au travail de ses
employés ainsi que leur durée de vie au sein de l’entreprise, au détriment du chiffre d’affaire.
Yvon Chouinard ne voit pas l’homme comme un employé ou un associé mais plutôt
comme un citoyen ayant un rôle à jouer dans la société, c’est pourquoi il a mit en place dans
son organisation le principe de « slow management », qui consiste à autoriser une grande
liberté de l’employé au travail, notamment pour les horaires ou encore la tenue
vestimentaire. Les employés sont libres de quitter l’entreprise pour aller pratiquer des
activités sportives à tout moment ou encore d’aménager leurs temps de travail pour obtenir
une journée de repos en plus par semaine. De plus, les locaux sont aménagés de manière à
se sentir bien et créer un effet de cohésion au sein du groupe avec des open-spaces ou une
salle pour la sieste, par exemple. L’employeur pousse également les salariés qui le
décident, ou qui en ont la nécessité, à travailler chez eux. Il les encourage également à
rejoindre des organismes environnementaux pendant plusieurs mois tout en gardant leur
salaire. Tout cela permet aux employés d’adhérer aux projets de leur société et de s’y
investir le plus possible.
Cette philosophie suivie par ce gestionnaire, depuis toujours, se retrouve dans les
produits de la marque, et est plutôt efficace dans la mesure où l’entreprise réalise des
bénéfices importants et emploie aujourd’hui près de 1 000 salariés. De plus, ce mode de
gestion est de plus en plus apprécié et reconnu, aussi bien par les clients que par les
politiques et les autres entreprises, ce qui a permis à Patagonia de se placer parmi les 100
compagnies les plus intéressantes pour travailler aux USA.
Patagonia fait figure d’OVNI dans le monde économique actuel, tant son mode de
gestion est loin des méthodes employées par les compagnies de même ampleur qu’elle. En
ce sens elle sert d’exemple et doit ouvrir la voie aux autres, notamment aux firmes
multinationales dont les méthodes de management sont de plus en plus montrées du doigt.
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
CONCLUSION
C’est à partir du XIXème Siècle que la notion de ressource humaine ou de la mise en
valeur des travailleurs au sein des organisations productives, sont apparues en France. La
notion de ressources humaines a muté à plusieurs reprises en fonction des conditions
politiques et sociales. De nombreux visionnaires ont élaboré des théories avec différentes
visions de l’homme au travail. Le précurseur dans l’application de ces théories est Henri
Fayol qui, au début du XXème Siècle, a mis en place les premières techniques de
management dans son entreprise en qualité de Directeur général.
Depuis, les ressources humaines ont parcouru du chemin et de nombreuses autres
théories ont été élaborées, puis appliquées. Le problème de cette évolution réside dans le
fait que les profits et les actionnaires sont privilégiés, au détriment du travailleur qui est de
moins en moins valorisé. Cela a abouti à un constat actuel déplorable, flexibilité, gestion
prévisionnel du travail, discrimination, « déprime au travail »…
Le monde de l’entreprise en a pris conscience, c’est pourquoi l’émergence de différents
programmes tels que le CNR et la RSE, sont apparus, visant à réduire ce phénomène.
Pour autant la gestion inhumaine n’est pas terminée et de nombreuses théories tendent
à une gestion dite durable du travailleur. Ces théories, sont soutenues par certaines
politiques car elles visent à instaurer une gestion plus respectueuse et durable du travailleur.
Pour autant elles sont peux appliquées et les exemples d’entreprises utilisant ce type de
management sont encore trop rare.
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ANNEXES

La répartition du travail :
Mise en page  Laetitia
Fiche Synoptique de Synthèse  Lisa
Abstract Anglais/Français  Laurentin et Kevin
Introduction  Kevin
I.
NAISSANCE & DÉVELOPPEMENT DES RH
A. Théories
Les grandes étapes historiques  Antoine
Qu’est-ce que le salariat  Laetitia
B. Pratiques
Les théories d’Henri Fayol  Antoine
II.
CONSTAT ACTUEL : UNE GESTION INHUMAINE
A. La vision des Ressources Humaines par le travailleur
Déprime au travail  Lisa
Discrimination  Laetitia
Parité homme/femme  Laetitia
B. Les obligations des employeurs, en matière de Ressource Humaine
Discrimination positive  Laetitia
Les contrats  Lisa
Gestion prévisionnel du travail  Lisa
Flexibilité  Lisa
C. La place du travail au sein de la vie du travailleur
Travail comme facteur de lien social et source de revenus  Laetitia
Regard sur les mouvements sociaux : grève, syndicats  Lisa
III.
VERS UNE GESTION DES RH DURABLE ?
A. Théorisation des nouvelles pratiques de management  Kevin
RSE
Entreprise citoyenne
Entreprenariat
Stratégie créative
Nouvelles missions du DRH
Politique
B. Mise en application  Laurentin
Exemples
Conclusion  Laurentin
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
Les documents utilisés :
-
Introduction
http://www.fmk-consulting.com/themes-inter/drhd.php
DEFINITIONS
Le développement durable est généralement associé à la sauvegarde de l’environnement et à
l’investissement socialement responsable. L’investissement des entreprises dans le
développement durable est souvent plus orienté vers l’externe que vers le développement et
la préservation de sa ressource interne. Nous proposons une approche du développement
des ressources humaines durables à travers cinq thèmes :
1-Les lois du vivant
La notion du durable est à l’origine reliée à la notion du vivant et de la préservation. Dans ce
concept du vivant nous avons retenu quatre lois ou macro compétences qui contribuent au
développement du vivant et renforcent les facteurs de durabilité internes de l’entreprise.
Se relier à son environnement : nous existons par et dans la relation à notre environnement. Dès
que nous en sommes coupés, nous perdons une grande partie de notre capacité
d’apprentissage et donc de vitalité
Innover : Pour rester en permanence en contact avec un environnement sans cesse en
mouvement, nous devons développer notre capacité d’expérimentation, d’innovation et
d’ajustement
Partager : le vivant se multiplie dans le partage. Dès qu’une expérimentation aboutit, elle doit
pouvoir se propager rapidement pour que tout le monde puisse en profiter
Se réorganiser : Dès qu’un élément nouveau intègre le système, celui-ci doit se réorganiser pour
trouver un nouvel équilibre entre tous les éléments.
Chacune de ces macro compétences se développe au trois niveaux de l’entreprise :
organisationnel, collectif et individuel
2-La responsabilité
Cela consiste à décider par nous-mêmes de nos actes et à respecter nos valeurs. C’est un acte
existentiel qui affirme notre liberté. Nous distinguons la responsabilité sociale des entreprises
qui les engage à investir et à assumer leurs actes vis-à-vis de l’environnement, du sociétal et
du social, et la responsabilité individuelle des salariés qui les amène à se sentir acteurs et
engagés auprès de leur entreprise.
La solidarité collective passe par le développement de la responsabilité individuelle qui est
essentielle pour générer des mécanismes gagnant-gagnant entre l’entreprise et le salarié.
3-Le DRHD©
Le développement des ressources humaines durables (DRHD©) vise à améliorer la compétitivité
de l’entreprise par le développement de sa performance sociale. Il ne s’agit pas de signer
une nouvelle charte et/ou de l’imposer. Il s’agit de co-construire avec les parties prenantes
un projet social et économique dans lequel chacun s’engagera et se responsabilisera.
Elle décline un concept RH global de l’intégration jusqu’au départ du salarié. Cette approche
comprend 14 points clés répartis entre 6 axes RH. Chaque point clé est co-construit avec un
groupe représentatif des salariés, faisant ressortir pour chacun d’eux les droits et devoirs de
chaque partie prenante. C’est donc une approche intégrée, globale, participative,
responsabilisante et progressive dans le temps.
Cette charte peut véritablement servir de projet d’entreprise car elle relie performance
économique et sociale. Elle n’a d’utilité que si elle représente la volonté réelle de la direction
générale d’en assurer sa mise en œuvre.
4-la culture d’apprenance
C’est le ciment du vivant, les fondations d’une entreprise apprenante. Le défi pour les
entreprises est de passer d’une culture de formation à une culture d’apprenance qui
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
développe l’autonomie, l’expérimentation, l’employabilité, la valorisation de l’expérience. Là
aussi, l’apprenance ne peut se développer que dans une co-responsabilité salariéentreprise. L’apprenance ne se mesure pas en pourcentage du budget formation sur la
masse salariale. Elle se vérifie notamment par les pédagogies utilisées et l’accroissement de
l’autonomie des salariés
5-L’écomanagement
Aborder les RH sous l’angle du DD, c’est en permanence se poser les questions du comment :
comment les préserver en capitalisant et en transférant les savoirs, les actualiser par le
renforcement de l’employabilité et les développer par le travail sur soi, l’ouverture au
changement. L’écomanagement propose un modèle intégré en trois niveaux qui va de
l’organisation à l’individu en passant par l’équipe. Ce modèle intègre les grands principes du
développement durable dans le développement de l’organisation et le management des
hommes. Nous y retrouvons nos trois concepts essentiels :
1- Les quatre macro compétences du vivant qui renforcent les facteurs internes de durabilité
2- Le P.A.D. (Préserver, actualiser, développer) qui permet à chaque manager d’orienter son
action managériale en fonction des besoins de son équipes et des individus. Dans ce cadre
là, la ressource humaine est considérée comme porteuse de valeur et non centre de coût
3- Le manager jardinier qui propose 14 étapes pour individualiser son management en fonction
des besoins de chacun de ses collaborateurs.
Ces trois concepts écomanagement ouvrent une voie originale pour apporter un cadre porteur
de sens au management des hommes et des nouveaux processus générateurs de
performance durable.
« Développer le durable, c’est préserver le vivant et favoriser la pérennité de ce qui existe.
L’entreprise en tant que système humain est un système vivant qui répond à des lois
identiques à celles de la nature ». Francis Karolewicz
LE DRHD ET LES ENJEUX RH
La finalité du Développement des ressources humaines durables © et de l’écomanagement se
situe à plusieurs niveaux :
Construire de la performance durable en s’appuyant sur l’accroissement de la performance
sociale et donc le mieux être des salariés,
Consolider les facteurs internes de durabilité de l’entreprise pour mieux résister et accompagner
les phases de changement,
Renforcer la durabilité de l’entreprise et de ses salariés par le développement de l’apprenance et
de l’employabilité.
Les enjeux sont multiples et varient en fonction de la maturité de l’entreprise, de son contexte
économique, de sa santé financière et de son secteur d’activité.
Nous avons retenu quelques enjeux que nous entendons relever avec la démarche DRHD© et
notre modèle d’écomanagement.
L’ajustement permanent au changement
Le développement continu des compétences pour maintenir la compétitivité de l’entreprise
L’attractivité de nouveaux talents et de compétences pour pallier le départ massif des retraités
La mobilisation et la motivation des collaborateurs
La fidélisation des hauts potentiels pour garder la richesse vive de l’entreprise
Le transfert des compétences pour assurer la pérennité des savoirs d’entreprise
L’accroissement de la performance sociale pour faciliter l’adhésion des salariés
La notoriété RH de l’entreprise en terme d’innovation sociale en lien avec ses engagements DD.
« Le changement durable ne peut être obtenu de manière précipitée, il est le fruit de
l’apprentissage. Il prend du temps, il a besoin de mûrir et de se développer à l’image de tous
les systèmes vivants ». Peter Senge
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
-
Le salariat :
http://esprit-riche.com/histoire-du-salariat/ : le texte écrit sur l’histoire du salariat a été
effectué à partir de la vidéo du site.
-
La déprime au travail :
http://1libertaire.free.fr/travailgeorg2.html
LE TRAVAIL : UNE VALEUR EN VOIE DE DISPARITION ?
Ce texte a été réalisé essentiellement à partir de la première partie du livre de Dominique
MEDA "Le Travail une valeur en voie de disparition" chez Aubier. Il se veut donc un
condensé avec toutes les limites que cela peut avoir.
Tous les discours actuels de droite comme de gauche, visent à légitimer le travail, (en
dehors du travail point de salut). Tous les plans emplois depuis 1974 visent soit à
empêcher les gens de ne plus travailler, soit à remettre au travail les millions de personnes
qui n'en trouvent pas, soit à les installer dans des sas pour qu'ils ne perdent pas la valeur
travail
(formation,
CES,
stage,
...).
Ce qui importe, c'est de sauver le travail, cette activité qui serait fondamentale pour
l'homme.
Le
travail
serait
:
* un invariant de la nature humaine, dont on trouve la trace toujours et partout. Cet
invariant
permet
la
réalisation
de
soi
(lié
à
la
souffrance).
* il est au centre et au fondement du lien social. Il permet d'être mis en contact avec
l'extérieur, la sociabilité. Le lien social est aussi fondé sur la réciprocité, le contrat social,
l'utilité sociale. Par le travail, l'être humain est utile à la société et la société a besoin de
l'être
humain.
* il exprime notre humanité, notre condition d'êtres finis, de créateurs de valeurs, d'êtres
sociaux.
Par conséquent il est notre essence et notre fondement.
Pourquoi
notre
société
veut-elle
sauver
à
tout
prix
le
travail
?
Essentiellement parce qu'il structure notre rapport au monde, nos rapports sociaux. Il est le
rapport social fondamental. Il modèle notre vision du monde depuis le XVIIème siècle. Il a
été construit comme valeur pour répondre à une situation politico-sociale particulière. Sa
disparition remettrait en cause les ordres qui structurent nos sociétés.
Certes là où il faut inventer de nouveaux rapports sociaux, il y a de la place pour
l'arbitraire, la contestation, la violence et la guerre. Notre tendance immédiate va à la
conservation.
NAISSANCE DE LA VALEUR TRAVAIL.
Le travail n'a pas toujours été au centre de la société.
Les sociétés primitives ne connaissent pas la valeur travail. Par contre, elles connaissent
des activités qui consistent à pourvoir à leurs subsistances. De ces activités, ne découlent
ni hiérarchie sociale, ni directive particulière. Ce n'est pas par le travail que se noue et se
conserve le lien social. Ce sont d'autres logiques qui déterminent les règles sociales.
Dans la société grecque, le travail est assimilé à des tâches dégradantes et n'est nullement
valorisé. Pour les grecs, les activités humaines sont valorisées en fonction de la plus ou
moins grande ressemblance qu'elles peuvent avoir avec l'immobilité et l'éternité.
Valorisation de la pensée, de la contemplation, de la science, des activités éthique et
politique. Les activités éthiques ne sont pas des instruments au service d'une fin, mais sont
réalisées pour elles-mêmes. Les activités politiques permettent à l'homme d'exercer son
humanité (la notion de "bien" chez Palton et Aristote est typique de cela).
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
C'est une pensée qui s'inscrit dans une vision cosmique, où l'homme apprtient à la
communauté, la cité. La notion de sujet telle que nous la connaissons n'existe pas.
A ces activités faisant partie de la sphère de la liberté, s'opposent les activités qui nous
attachent à la nécessité, tâches dégradantes, serviles. Ces activités sont réalisées par des
esclaves qui ne peuvent exercer leur humanité et donc ne sont pas considérés comme des
hommes.
Les grecs distinguent le lien politique et le lien matériel. Le Lien matériel fondé sur des
capacités différentes et des métiers, oblige les hommes à se servir les uns des autres, et à
être dépendant les uns des autres. Le lien politique au contraire est fondé sur l'égalité et
l'identité, il unit des égaux. Des égaux qui chez les grecs, sont le résultat d'une hiérarchie
(à
Athènes
2000
personnes
sur
20
ou
30000
sont
concernés).
La vision hiérarchiques des êtres chez Aristote va de l'animal à l'esclave, de l'enfant à la
femme, de l'homme producteur à l'homme libre pour se terminer par Dieu.
La vraie vie est la vie de loisir, concept qui n'a rien à voir avec ce que nous entendons
aujourd'hui par loisir. Pour Aristote, le bonheur de la vie n'appartient pas à ceux qui
accomplissent un labeur en vue d'une fin qu'ils ne possèdent pas, le bonheur est une fin
qui
ne
s'accompagne
pas
de
peine,
mais
de
plaisir.
Les grecs avaient à leur portée un certain nombre d'inventions qu'ils auraient pu
développer, mais ils ne l'ont pas fait parce qu'ils ne voyaient pas la nécessité de produire
plus, conception étrangère à l'idéal de vie de l'époque.
L'empire romain fonctionne sur les mêmes principes, de même que le début de l'ère
chrétienne. Par exemple les moines ne travaillent pas. Le passage de l'homme sur la terre
doit servir à assurer son salut par la prière et la foi.
DIEU TRAVAILLE-T-IL ?
En créant le monde en 6 jours et repos le septième, Dieu a-t-il travaillé ou bien a-t-il
simplement ordonné aux choses de se mettre en place? Est-ce Labor (peine) ou Opus
(oeuvre) ? La Genèse est d'abord interprété selon la seconde réponse et ce n'est que
lentement qu’au Moyen Age, l'oeuvre de Dieu sera considéré comme travail (Opus devient
labor).
Pour l'église, deux principaux obstacles s’opposent au développement de l'intérêt pour le
travail : la condamnation de toute activité exercée en vue d'un gain individuel et la
surdétermination de l'au-delà par rapport à l'ici-bas. Le marchand s'approprie ce qui
n'appartient qu'à dieu et fait mauvais usage. De nombreux métiers sont illicites.
Puis Le travail va être défini comme une loi naturelle à laquelle personne ne peut se
soustraire pour subvenir aux besoins de la communauté. Il va devenir un instrument
privilégié de lutte contre l'oisiveté, la paresse, les mauvaises tentations qui détournent de
la tâche principale : la contemplation et la prière. Cependant le travail n'est pas valorisé, il
prend
la
forme
de
la
pénitence.
Plusieurs moments de rupture. Au VIIIème et IXème siècle, le travail est revalorisé, appuyé
sur l'effort producteur, principalement pour la production agricole. Au XIIème et XIIIème
siècle, le nombre de métiers interdits est considérablement réduit à condition qu'ils soient
réalisés pour le bien de la communauté, les condamnations concernant l'usure sont
assouplis.
L'utilité commune justifie le travail et sa rémunération. Il en résulte une nouvelle
considération pour le travail du fait de l'ascension sociale des artisans, des commerçants,
des techniciens, ... C'est à ce moment que des inventions, rejetées comme curiosité
comme le moulin à vent vont être développées. Se dessine un contexte intellectuel qui se
refuse encore à faire du travail une activité essentielle et valorisante, mais porte les
germes des évolutions futures. Le refus de faire du travail une activité essentielle se traduit
dans la structure sociale : dominent ceux qui ne travaillent pas : prêtres, nobles et
guerriers; et dans le terme : travail n'est plus Labor mais Tripalium (instrument de torture).
A la fin du Moyen Age, le travail reste dons une activité dégradante. La perspective d'un
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
individu travaillant pour son propre profit grâce au commerce tout comme l'idée d'échange
inégal
restent
fortement
condamnés
par
l’église.
Cependant, la contradiction d'un Dieu travaillant alors même qu'il est tout puissant,
immobile, non affecté , inaccessible à la souffrance, ... commence à être résolue par les
philosophes. Les épîtres de St Paul sur le travail et Calvin ont de plus en plus d'audience
et permettront la glorification du travail manuel.
L'INVENTION DU TRAVAIL
En 1776, Adam SMITH publie son livre "Recherches sur les causes de la richesse des
nations". L'ordre des choses s'inverse, à la condamnation de la volonté d'enrichissement
succède une frénésie d'expériences, de recherches, de théories visant à augmenter les
richesses.
C'est la faculté du travail humain, organisé correctement, qui fascine Smith. Le travail
humain est une puissance humaine qui permet de créer de la valeur.
Dans le travail, ce qui intéresse Smith, c'est sa particularité à permettre l'échange. "Des
quantités égales de travail doivent être dans tous les temps et dans tous les lieux, d'une
valeur égale pour le travailleur. Ainsi le travail, ne variant jamais de sa valeur propre, est la
seule mesure réelle et définitive qui puisse dans tous les temps et dans tous les lieux, à
apprécier
et
à
comparer
la
valeur
de
toutes
les
marchandises".
Cet
instrument
de
calcul
permet
de
fonder
l'échange.
Ainsi les économistes "inventent" le concept de travail : pour la première fois, ils lui
donnent une signification homogène. Le travail est construit, instrumental et abstrait. Son
essence,
c'est
le
temps.
Le travail devient un facteur de production. Et une distinction s'opère entre le travail
productif et le travail improductif : domestique, magistrats, militaires, ecclésiastiques,
artistes, ... Malthus proposera que le travail improductif soit appelé "service", le vrai travail
étant celui qui est vecteur d'échange, celui qui produit de la richesse, c'est à dire toute
activité exercée sur des objets capable d'ajouter de la valeur à cet objet.
En même temps le travail apparaît comme la plus haute manifestation de la liberté de
l'individu et en même temps comme la partie de l'activité humaine susceptible de faire
l'objet
d'un
échange
marchand.
L'individu acquiert un certain nombre de droits qui ne sont fondées que sur le travail.
Le travail n'est pas l'activité qui permet à l'individu de définir son territoire et d'acquérir les
ressources nécessaires à son existence. C'est le travail en société, celui qui permet de
négocier ses talents, de vivre avec sa force de travail dans la poche comme objet
d'échange.
Ceci nécessite de trouver le prix de ce qui fonde justement la comparabilité de toutes les
marchandises, le prix du travail lui-même. Le débat sur la valeur ajoutée : provient-elle de
la quantité de travail incorporé par le travailleur ou bien de l'utilité que les acheteurs
potentiels lui trouvent; est important surtout par ce qu'il officialise le fait que le travail
humain
lui-même
peut
avoir
un
prix.
Smith
prend
acte
de
:
·
le
travail
est
désormais
le
moyen
de
l'autonomie
de
l'individu,
· il existe une partie de l'activité humaine qui peut être détachée de son sujet et qui ne fait
pas obligatoirement corps avec celui-ci puisqu'elle peut être vendue ou louée.
Smith donne forme aux éléments qui se mettent en place pour constituer le travail salarié.
Le travail est terriblement concret (son essence , c'est la fatigue, l'effort, la peine, condition
pour participer à la vie sociale) et abstrait (instrument de comparabilité de toute chose).
Nottons au passage que les travaux philosophiques et mathématiques de Descartes
avaient développé la place du sujet et la possibilté de dominer la nature ("se rendre
comme maîtres et possesseurs de la nature " disait-il ).
Le travail devient le nouveau rapport social qui structure la société.
Pourquoi
le
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
travail
?
32
CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
L'effondrement de la conception géocentrique du monde et des rapports homme/nature. La
science permet à l'homme d'agir sur la nature, de transformer le monde. Cela nécessite
d'agir, le travail est une solution pour accéder à une nouvelle existence, à l'abondance
universelle.
La remise en cause des représentations classiques de l'ordre social. La puissance venait
de Dieu, la place de chacun dans la société était justifiée par l'ordre divin; l'ordre social
devient naturel, immuable. Les philosophes remettent en cause le fondement de cet ordre
social en disant qu'il y a un avant et un après de l'ordre naturel. L'après étant l'oeuvre des
hommes. La société humaine est l'oeuvre de l'homme et l'ordre social n'est pas un ordre
naturel donné de toute éternité. Il est nécessaire alors de déterminer un ordre politique qui
donnera
la
règle
de
coexistence.
L'apparition de l'individu pose problème. La fin de l'ordre naturel libère une multiplicité
d'individus. Il faut trouver ce qui sera susceptible de fonder l'unité de la société, d'organiser
les liens entre des éléments qui n'avaient jamais été considérés dans leur isolement. La
réponse qui s'élabore est celle du contrat. Cependant celui-ci peut être vu différemment
selon qu'il est proposé par les politiques ou les économistes. Pour le politique, le contrat
est l'acte par lequel se constitue une autorité politique et qui permet de réaliser l'unité du
corps social; cela permet à tous les individus de se reconnaître comme corps politique et
de se doter de règles. Pour les économistes, le contrat détermine les conditions de
l'échange et énonce les lois d'équivalence de deux grandeurs; il y a une infinité de contrats
selon lesquels se règlent les échanges, et c'est cette multiplicité d'échanges qui permet de
constituer le lien social; le travail est ainsi le rapport central parce qu'il est le moyen concret
par lequel on poursuit l'abondance, il garantit l'intangibilité de l'ordre social. Le lien social
n'est pas voulu et construit pour lui-même, il est soumis aux lois de l'économie. La
régulation économique installe le travail au fondement de la vie sociale et oblige la société,
si elle veut exister à ne pas cesser de produire, d'échanger, de travailler.
Hegel, dans sa philosophie de l'Esprit, légitime la volonté d'aménager la nature pour en
faire un monde humain. Le travail est le médiateur entre la nature et l'esprit, par le travail,
l'homme se fait toujours plus humain. Le travail de Smith est donc un moment nécessaire
qui porte l'esprit à un degré de conscience et d'approfondissement supérieur.
Avec Hegel, le concept de travail est considérablement enrichi et transformé puisqu'il
désigne désormais l'activité spirituelle elle-même, l'essence de l'histoire de l'humanité, qui
est activité créatrice et expression de soi. Hegel met en évidence l'apport du XIXème siècle
: la construction d'une essence du travail, c.a.d. d'un idéal de création et de réalisation de
soi.
Marx et les socialistes identifieront cet idéal avec l'essence vraie du travail et le
compareront au travail tel qu'il se développe sous leurs yeux. Marx construit une opposition
entre le vrai travail, essence de l'homme, et la réalité du travail qui n'en n'est qu'une forme
aliénée. Homme et travail sont presque des termes interchangeables. La perspective du
communisme est vue comme une réconcialiation de l'humain avec lui-même.
"Supposons, dit Marx, que nous produisions comme des êtres humains : chacun de nous
s'affirmerait
doublement
dans
sa
production,
soi-même
et
l'autre
:
1. Dans ma production, je réaliserais mon individualité, ma particularité; j'éprouverais, en
travaillant, la jouissance d'une manifestation individuelle de ma vie, et dans la
contemplation de l'objet, j’aurais la joie individuelle de reconnaître ma personnalité comme
une puissance réelle, concrètement saisissable et échappant à tout doute.
2. Dans ta jouissance ou ton emploi de mon produit, j'aurais la joie spirituelle de satisfaire
par mon travail, un besoin humain de réaliser la nature humaine et de fournir au besoin
d'un
autre
l'objet
de
sa
nécessité.
3. J'aurais conscience de servir de médiateur entre toi et le genre humain, d'être reconnu
et ressenti par toi comme un complément de toi-même, d'être accepté dans ton esprit
comme
dans
ton
amour.
4. J'aurais dans mes manifestations individuelles, la joie de créer la manifestation de ta vie,
c.a.d. de réaliser et d’affirmer dans mon activité individuelle ma vraie nature, ma sociabilité
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
33
CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
humaine. Nos productions seraient autant de miroirs où nos êtres rayonneraient l'un vers
l'autre."
Aussi, Marx tire du travail qui se met en place sous ses yeux, la conception du travail
aliéné. Le travail réel est une abstraction sans contenu dont le but est extérieur à luimême. Le travail est aliéné parce qu'il empêche l'homme d'atteindre son but : développer,
spiritualiser et humaniser l'humanité. L'ouvrier se retrouve étranger au produit de son
travail et il se nie, n'étant pas volontaire mais contraint.
Marx désigne ainsi par le même terme deux notions opposées : le travail essence de
l'homme et le travail aliéné. Il pense cependant que le travail essence de l'homme pourra
voir le jour, pour cela, il distingue un avant l'abondance et un après.
La lutte pour la réduction du temps de travail est importante. Elle doit permettre
d'augmenter le développement des forces productives, de plus économie de temps de
travail signifie plus de loisirs, épanouissement personnel.
Chez les socialistes français : St Simon, Proudhon, Fourrier, on retrouve la même histoire
du travail : essence de l'homme, critique du travail réel, même nom à deux réalités
différentes.
Liberté
du
travail
ou
droit
au
travail?
Les journées de 1848 font apparaître les revendications suivantes. La création étant issue
du travail, c'est le travail qui doit être récompensé et non le capital; le travail étant collectif,
c'est le collectif qui doit recevoir rémunération. Le travail apparaît comme une liberté dont
chacun dispose et dont l'exercice doit pouvoir être assuré et récompensé. Le droit à la vie
se confond avec le droit au moyen de pouvoir gagner sa vie et donc le droit au libre
exercice d'un travail Il est demandé à l'Etat de prendre sous sa protection l'ensemble des
personnes ne disposant que de leur corps pour vivre. La reconnaissance du droit au travail
signifie que l'individu dispose d'une créance sur la société et qu'il va pouvoir obliger celle-ci
à lui fournir du travail. Louis-Blanc dénonce la pseudo liberté de l'ouvrier obligé de vendre
son corps-travail. La vraie liberté du travail ne peut prendre sens que si elle est appuyée
sur le droit au travail, sinon les conditions sont toujours inégales.
Le travail épanouissement.
Pour les libéraux, comme pour les socialistes, les individus travaillent ensemble pour
augmenter la production, les salaires, la consommation et la satisfaction des besoins.
Pour les socialistes, l'association des travailleurs permet de concilier les deux dimensions
du travail : son caractère épanouissant pour chaque individu et son caractère social. Marx
a la formule suivante : "De chacun selon ses facultés, à chacun selon ses besoins". De
chacun ses facultés, c'est l'épanouissement pour chacun de son talent créateur dans le
travail; à chacun selon ses besoins, c'est la récompense de la production collective.
DE LA LIBERATION DU TRAVAIL AU PLEIN EMPLOI.
A la fin du XIXème siècle, il n'est plus question de rêver de l'essence du travail mais de
rendre
supportable
sa
réalité.
L'action de la social-démocratie aboutit à consolider le rapport salarial qui était pourtant au
centre des critiques socialistes. Plutôt que de supprimer le travail, il vaut mieux le tourner
au profit des salariés. L'intérêt du travail réside dans sa capacité à garantir des revenus
décents et un pouvoir de consommation toujours plus grand.
Puisque le travail est à l'origine d'avantages et de la participation aux fruits de la
croissance, l'Etat Providence, pourra facilement substituer à l'utopie socialiste d'un travail
libéré, une visée plus simple qui consiste à fournir au travailleur, en échange de son effort,
une somme croissante de bien-être et à lui garantir le plein emploi.
On passe du travail à l'emploi que l'Etat doit garantir; l'emploi c'est le travail salarié dans
lequel le salaire n'est plus seulement la stricte contrepartie de la prestation de travail, mais
aussi le canal par lequel les salariés accèdent à la formation, à la protection, aux biens
sociaux.
L'essentiel
est
donc
que
chacun
ait
un
emploi.
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
Cependant, en développant la productivité, on a de moins en moins besoin de travail
humain,
donc
on
s'oblige
à
inventer
de
plus
en
plus
d'emplois.
Il y a contradiction entre l'impératif de développer la productivité et l'impératif de garantir le
plein emploi pour tous car le travail structure la société.
L'UTOPIE DU TRAVAIL LIBERE
Une partie des hommes politiques défend l'idée que le travail est et sera de plus en plus le
moyen de l'accomplissement personnel et l'expression de soi, le lieu de l'autonomie
retrouvée. Par conséquent toute idée de réduction de la place du travail dans la vie
individuelle et sociale est tenu pour renoncement de l'homme à son essence.
Le
travail
est-il
épanouissant
?
le travail est aliéné par la logique capitaliste, la subordination, la volonté d'abondance et
d'humanisation
.
Le travail est un moyen au service de la logique capitaliste. Il est apparu dès le départ pour
augmenter les richesses produites, d'acquérir un revenu pour l'individu, de faire du profit
pour la classe capitaliste. Il a donc été dès l'origine soumis à une logique d'efficacité .
L'émergence du capitalisme et de l'industrialisation a eu pour condition essentielle la
libération du travail des anciennes structures dans lesquelles il était auparavant englué et
diversifié, et la transformation du travail en une simple force détachable du travailleur. Le
travailleur est devenu une marchandise comme les autres, sur un marché comme les
autres. Et même si nous sortons du taylorisme, le travail reste pour la pensée économique
un pur facteur de production.
La
subordination,
coeur
du
travail
salarié.
Ce qui distingue le travail salarié du travail indépendant est le lien de subordination qui
existe entre le salarié et son employeur. A partir du moment ou le travail salarié est un
négoce, celui qui l'achète en a la libre disposition. La jurisprudence définit le contrat de
travail comme "une convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité, à
la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une
rémunération". Le droit collectif ne supprime pas la relation individuelle de subordination,
car il n'en reste pas moins que l'employeur reste celui qui embauche, licencie et organise
le travail. Dès lors comment concilier la subordination avec l'autonomie et
l'épanouissement ? Certains voient dans le travail une avancée qui a permis de délivrer
l'homme des anciennes subordinations et de leurs cortèges de hiérarchie et de violence.
C'est oublier que le travail est un rapport fondamentalement inégal proche de l'esclavage,
à la différence que le maître devait entretenir son esclave alors que le patron verse un
salaire
nécessaire
à
l'entretien
du
travailleur.
Aujourd'hui, même si la figure du patron est souvent remplacée par des pouvoirs
anonymes propriétaires, même si les puissances sociales ne sont plus incarnées, elles
n'en deviennent que plus étrangères, plus aliénantes, la totalité du corps social étant
désormais prise dans un ensemble de relations que personne ne maîtrise plus. Mais la
relation d'aliénation constitutive du travail marchand perdure. Les flux internationaux de
production et de consommation se sont substitués au patron ou au contremaître.
Le
travail,
moyen
d'aménager
le
monde,
volonté
d'abondance.
Si au départ, le travail était justifié par la nécessité d'augmenter le bien-être, il est justifié
maintenant, dans une société d'abondance, comme un moyen pour aménager et dominer
le monde. Quand aurons-nous atteint l'abondance, la réalisation du bien-être, .. ? N'y a-t-il
pas une recherche d'un terme mythique de l'histoire, toujours repoussé ? Du discours de
l'abondance, on est passé au discours de la compétitivité. Désormais, nous devons nous
développer pour résister aux autres, car l'immobilisme équivaudrait à la disparition du pays
de la scène mondiale. Le mouvement a perdu son sens pour devenir soumis au travail, à la
technique, aux appareils rationnels; de moyens, ils sont devenus dominateurs.
La société est devenue une société de travailleurs qui ne savent plus pourquoi ils
travaillent. Aussi toute éventuelle libération de cet esclavage apparaît terrible, (peur de
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
l'ennui, de la délinquance, de l'individualisme, de la perte de d'intérêt, de sens, ...). Il
devient difficile d'imaginer d'autres modes de vie qui ne soient pas liés au travail. Le temps
libéré pose problème, car nous ne savons plus ce que signifie la contemplation ou l'action
qui portent le principe de leur plaisir en elles-mêmes. Il n'y a plus d'autres rapports au
monde qui ne passe par la production ou la consommation.
Le travailleur figure du XXème siècle.
Nous assistons à la réduction des multiples rapports que l'homme entretenait avec la
nature (rapports d'écoute, de contemplation, d'action) à une seule : la productionconsommation. Dans cette société de travailleurs, où la vie se passe à reproduire les
conditions de la vie, nous sommes privés de ce qui fait l'essence de l'homme : la pensée,
l'action, l'art, l'oeuvre. L'homme s'est mutilé, son humanité se dégrade, sa dignité n'est pas
sauvegardée.
L'impossible travail autonome.
Le caractère aliénant du travail peut-il disparaître du fait de l'appropriation collective des
moyens de production et de la fin du salariat. Non, car le problème n'est pas seulement la
propriété des moyens de production, mais le caractère même du travail aujourd'hui, le fait
que l'efficacité productive reste son but, afin d'accroître toujours les richesses. L'abolition
du
salariat
ne
suffit
pas
à
rendre
le
travail
autonome.
Les nouvelles formes que prend le travail (service, surveillance de processus, gestion de
flux d'informations, ...) peuvent-elles permettre l'autonomie ? Si l'organisation du travail
aujourd'hui laisse quelque peu de place à la personnalité et qu'elle permet un minimum
d'expression de soi, elle ne le permet pas pour autant par nature, mais par accident. Une
vraie autonomie et expression de soi consiste à se donner sa loi à soi-même, à se fixer
des objectifs et les moyens de les atteindre.
Tout travail ne peut être considéré comme une oeuvre. Ce sont les catégories de l'oeuvre
qui sont employées pour décrire le travail aujourd'hui; il permettrait à chacun d'exprimer sa
singularité à travers des objets, des services, des relations et, en même temps, serait
profondément socialisant. Tout travail est conçu comme une oeuvre comme si toute
production consistait à mettre sur la place publique une image de soi, faisant de la
production l'acte le plus humain qui soit.
Tout se passe comme si le travail avait pris une place telle dans nos sociétés que nous
avions décidé qu'il vaut mieux tenter de le rendre épanouissant plutôt que de charger
d'autres
systèmes
de
cette
fonction.
L'argument le plus répandu est que le travail doit rester central parce qu'il permet la
satisfaction de tous les besoins, et pas seulement des besoins matériels : le travail est le
moyen de réaliser tous nos désirs. L'homme est un être de désir dont l'essence est de
consommer et tout désir a besoin d'un travail pour se réaliser. Mais quel travail ? C'est ici
qu'il y a confusion entre le travail au sens large (activité ?) qui peut recouvrir des réalités
différentes (écrire un poème, se cultiver, peindre, lire, être citoyen, ...) et ce que nous
appelons travail depuis le XVIIIème siècle, qui est d'abord un facteur de production régi par
des règles économiques, juridiques, visant à une fin bien déterminée. Comment passe-t-on
de l'un à l'autre ? Cette contradiction ne saute plus aux yeux car nous avons intégré le
raisonnement humaniste et productiviste.
LE TRAVAIL LIEN SOCIAL ?
Certains défendent que le travail est au fondement du lien social : le travail permet
l'apprentissage de la vie sociale et la constitution des identités; il est la mesure des
échanges sociaux; il permet à chacun d'avoir une utilité sociale; il est un lieu de rencontres
et de coopérations, opposés aux lieux non publics que sont le couple et la famille.
Dans une société régie par le travail, où celui-ci est non seulement le moyen d'acquérir un
revenu, mais constitue également l'occupation de la majeure partie du temps socialisé, il
est évident que les individus qui en sont tenus à l'écart en souffrent. La volonté des
chômeurs de travailler met moins en évidence la volonté d'avoir un travail que le désir de
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vouloir être comme les autres, d'être utiles à la société, de ne pas être assistés. On ne
peut pas en déduire un appétit naturel pour le travail.
Toutes les mesures conservatoires concernant le travail sont prises pour maintenir le lien
social.
Mais le travail n'a pas été inventé pour cela. Le travail permet aujourd'hui l'exercice d'une
certaine forme de sociabilité, mais c'est essentiellement parce qu'il est la forme majeure
d'organisation du temps social et qu'il est le rapport social dominant, celui sur lequel sont
fondés nos échanges et nos hiérarchies sociales et non parce qu'il aurait été conçu comme
le moyen mis au service d'une fin précise : l'établissement du lien social.
Donc si le travail ne fonde pas par nature le lien social, il faut réfléchir à ce qui pourrait s'en
charger.
De
quel
lien
social
s'agit-il
?
Chez Smith, le travail est le lien social, car il met obligatoirement les individus en rapport,
les oblige à coopérer et les enserre dans un filet de dépendance mutuelle; cette
coexistence pacifique est imposée et le lien entre les individus est l'échange marchand et
matériel, visible, mesurable, exhibé. La richesse et le travail sont nés matériels et
marchands. Le travail est devenu non seulement la mesure des choses, mais de surcroît,
la
condition
de
possibilité
du
lien
social.
Le lien social peut être défini autrement et dont l'origine n'est pas dans la production, mais
dans la politique où le travail sert simplement à la satisfaction des besoins naturels, est un
outil
de
réalisation
des
biens
utiles
et
décidés
collectivement.
Projet,
Appartenance,
étiquette
Deleuze
?
Le travail renforce-t-il les solidarités ? Permet-il qu'un collectif se mette en place au delà de
l'individu
?
Tout d'abord, quelles que soient les avancées en matière de droit collectif du travail, le
contrat de travail reste fondamentalement un acte individuel, entre le travailleur et le
patron. Le travail reste considéré comme une marchandise vendue par un individu à un
autre et comme l'objet d'un échange. Il n'est donc pas un acte collectif. De plus, le travail
humain est imbriqué dans un ensemble de machines et de systèmes qui rendent difficile
l'évaluation
de
la
part
du
travail
humain.
Il semble devenu de plus en plus difficile de mesurer scientifiquement la contribution du
travail humain à la production, sinon par un raisonnement tautologique consistant à dire
que cette contribution est mesurée par l'ensemble des salaires ! Sur quoi est fondée la
hiérarchie sociale ? Qui a décidé qu'un cadre devait avoir un salaire supérieur à un ouvrier
spécialisé
?
Conserver l'idée d'une contribution et d'une rétribution proportionnelles au travail accompli,
au diplôme, au mérite, c'est garder l'idée de l'incitation au travail, de l'aiguillon individuel,
de la peur de la faim. Pour les mêmes raisons, la protection sociale a été gagnée contre
ceux qui pensaient qu'elle dé-inciterait les travailleurs. Aujourd'hui encore, le RMI est
maintenu excessivement bas pour maintenir l'incitation individuelle à travailler. Pour
bénéficier de la protection sociale, des ASSEDIC, il faut avoir travailler.
Nous sommes loin des discours qui disent que le travail est un lieu de coopération et de
solidarité.
Le
mythe
de
l'entreprise
citoyenne.
L'entrée en entreprise est toujours présentée comme l'initiation à la vie sociale : en être
tenu écarté équivaut à l'exclusion sociale. L'entreprise communique, gère des ressources
humaines, les fait communiquer, assurant ainsi la cohésion, la sociabilité des salariés.
Or si l'entreprise a pour fonction de produire, elle n'a pas pour objectif de réaliser une
communauté de travail; il peut y avoir entreprise sans travail humain, c'est ce que tend à
chercher
le
capitalisme,
car
le
travail
est
source
de
coût.
Enfin l'organisation de l'entreprise est l'antithèse d'une organisation démocratique, elle
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
n'est pas une communauté d'égaux. Les licenciements mettent en évidence le caractère
conjoncturel du lien entre le salarié et l'entreprise qui n'est pas affectée par le départ de
ceux-ci.
Dans le système capitaliste, La vocation de l'entreprise est de produire et non pas de
réaliser une quelconque communauté, un lieu démocratique où s'épanouiraient des
salariés.
EN
GUISE
DE
CONCLUSION
(personnelle)
La
question
du
travail
nous
améne
à
réfléchir
et
agir
sur
:
- le problème de la domination (produire quoi, pour quoi faire, comment ?, où s'arrète la
satisfaction
des
besoins
?
- le problème de l'identité, l'être humain pour l'instant ne peut s'en passer, (l'utilité, le sens,
...),
- le problème du lien social, de l'échange hors de la monaie, de la marchandise, Georges
Birault au printemps 1997
http://www.constructif.fr/Article_25_38_243/La_valeur_du_travail_produire_du_lien_social.ht
ml
La valeur du travail : produire du lien social
Auteur
Michel GODET
Créer ou reprendre une entreprise, c’est aussi se donner un travail. Or, comme l’explique Michel
Godet, la valeur du travail tient d’abord au lien social qu’il génère.
La France vieillissante de ce début de siècle s’interroge ; l’abondance matérielle n’empêche pas
la misère affective et spirituelle. On le sait depuis longtemps, le Produit intérieur brut n’est
pas le Bonheur national brut. Dans bien des domaines, l’accumulation de quantité a entraîné
la baisse de qualité.
Songeons aux relations humaines : la multiplication des moyens de communication n’empêche
pas la solitude et l’isolement de se développer plus que jamais. Une croissance plus riche en
qualité pourrait aussi signifier plus de bien-être. Qui a dit qu’il fallait consommer toujours plus
de biens matériels pour être plus heureux ?
Une entreprise « citoyenne » ne peut se contenter de créer des richesses matérielles. Elle doit
aussi contribuer à l’épanouissement personnel de l’homme. Il n’y a pas d’entreprise
d’excellence sans un environnement d’excellence. Pour que des salariés soient performants,
il faut qu’ils vivent dans un environnement de qualité. Pour être heureux dans la cité,
l’homme doit aussi s’épanouir au travail et réciproquement : le bonheur est indissociable.
La souffrance de la solitude
Les hommes cherchent d’abord du lien social et un sens à leur vie. Leur désespoir, bien réel
aujourd’hui, vient du fait qu’ils souffrent de la solitude. C’est particulièrement vrai pour les
chômeurs exclus des relations que procure l’emploi, mais aussi pour les retraités. Le nombre
de ménages comptant une seule personne est passé en France de 4,8 à 7,1 millions entre
les deux recensements de 1982 et 1999 et devrait se situer autour de 10 millions en 2025. Si
la retraite est encore aisée, la vieillesse est déjà solitaire : d’après l’Insee, les trois-quarts
des plus de soixante ans déclarent n’avoir aucune activité sociale (club, associations…), les
deux tiers ne passent jamais de séjour en famille ou chez des amis, et une personne sur
deux de plus de 60 ans se déclare isolée ou très isolée.
Analyse de Secteur | Les Ressources Humaines Durables
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Les hommes de demain ne s’activeront pas moins que ceux d’aujourd’hui. Ils chercheront dans
le travail au bureau comme dans la vie familiale et associative d’abord des lieux de
reconnaissance mutuelle et de partage de projets. Il faut donc redécouvrir que l’activité,
rémunérée ou non, représente une socialisation et répond à un besoin de moins en moins
satisfait par ailleurs. Coller des millions de personnes seules devant la télé n’est pas la
réponse appropriée à la soif de contact humain. La production de biens doit être aussi
source de liens. Il faut retrouver le plaisir des temps morts au travail pour y créer des liens !
Des temps morts au travail pour vivre le lien social
Le débat sur la facture économique des 35 heures a un peu occulté celui qui émerge sur les
fractures sociales. La première est bien connue : il y a, d’un côté, ceux qui en bénéficient
dans les grandes entreprises et les administrations avec 11, voire 12 ou 13 semaines de
congés payés et, de l’autre, les oubliés de la RTT (artisans, commerçants et salariés des
petites entreprises familiales). La valeur du travail et de l’effort est ébranlée et les fourmis ont
l’impression d’être moins encouragées que les cigales.
Mais il y a une deuxième fracture sociale beaucoup plus profonde qui s’est accentuée, entre
ceux qui prennent plaisir au travail et ceux qui le vivent mal dans le stress. Ce que l’homme
cherche dans son travail c’est d’abord du lien social, c’est-à-dire quelqu’un à qui parler. On
se souvient de la revendication des jeunes agriculteurs : on a moins besoin d’hectares que
de voisins ! Hélas, avec les 35 heures, on a chassé les temps morts dans l’entreprise !
En réalité, 35 heures, ce n’est pas assez pour un temps plein mais trop pour un temps partiel.
Certes, 40 % des travailleurs à temps partiel voudraient passer à temps plein, mais le
nombre de ceux qui sont à temps plein et souhaiteraient bénéficier du temps partiel est deux
fois plus important. On l’a compris, pour beaucoup, 35 heures c’est trop et surtout trop dur.
A quoi bon faire en 35 heures de travail posté ce que l’on faisait auparavant en 39 heures si
c’est pour augmenter le stress en réduisant les temps de pause au détriment de l’aménité ?
Dans certaines usines, on a ainsi réduit comme une « peau de chagrin », le temps du
déjeuner et du casse-croûte et les travailleurs ont perdu des revenus et de la chaleur
humaine. Ils se retrouvent souvent épuisés le soir devant leur petit écran. Le sociologue
Joffre Dumazedier avait relevé dès les années 50 qu’à un travail pauvre ne pouvait
correspondre qu’un loisir pauvre.
La réduction du temps de travail s’est faite au détriment du lien social au travail avec les
collègues, mais aussi les clients et les fournisseurs. Ainsi, les employés de banque ont
moins de relations avec la clientèle. Et cette dernière doit traiter l’essentiel de ses opérations
avec des automates ! Où est le progrès ? Les cadres, financièrement plus aisés, tirent
apparemment mieux leur épingle du jeu de la RTT que les ouvriers. Ces derniers, faute de
moyens, partent moins en vacances qu’il y a dix ans !
Le tournant de 2006
Après 2006, année charnière pour l’évolution démographique, le vieillissement de la population
active pourrait conduire à de nouvelles revendications du type : travailler librement à son
rythme en fonction de ses besoins et de ses possibilités, prendre le temps de son temps et
pouvoir faire en 40 heures tranquillement, ce qui est actuellement exigé en 35 heures dans
le stress ! Le phénomène est déjà perceptible chez nos partenaires européens où l’on parle
de droit au slow business.
La montée des tensions internationales imposa en 1939 d’abandonner les 40 heures de 1936
pour revenir à 45 heures, y compris dans l’administration. Cette fois, la rupture annoncée
n’est plus la guerre, mais le retournement démographique de 2006. Les générations qui
montent vont se demander ce qui nous a pris de réduire d’abord la durée hebdomadaire et
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annuelle du travail et d’augmenter ensuite le nombre d’années de cotisations pour la retraite
à taux plein !
La RTT ne répond pas à la variété des besoins et des aspirations des actifs. Ces derniers
veulent travailler à leur rythme, variable tout au long de la vie, ils refusent de marcher tous
ensemble au même pas cadencé. Pourquoi ne pas calculer le temps de travail globalisé tout
au long de la vie avec le maximum de souplesse pour l’individualisation des horaires à la
carte, en fonction des capacités et des contraintes de chacun ? Il s’agirait de prendre sa
retraite à la carte et de répartir comme on l’entend les 70 000 heures que l’on est censé
consacrer au travail au long de sa vie (40 ans à 1 750 heures par an, pour prendre la
moyenne européenne).
Après 2006, la conjonction du mamy-boom et du baby-krach, va renforcer la pénurie de
professionnels pour des emplois de demain en majorité dans le tertiaire de haute convivialité
ajoutée. Il faudra pour cela des personnels bien dans leur peau et prêts à travailler plus et
avec plaisir ! On manquera de bras et de cerveaux et les retraites ne suffiront pas toujours, il
faudra bien permettre aux anciens qui le souhaitent de s’activer même à temps partiel pour
compléter leurs revenus et rester quelqu’un quelque part. D’ailleurs aux états-Unis, il est
interdit d’empêcher quelqu’un de travailler en raison de son âge.
Le poids des engagements hors du travail
Naturellement, il n’y a pas que le travail mais aussi d’autres formes d’activités économiques et
sociales. Le chemin est le but. C’est ainsi que s’explique aussi la force des engagements
politiques syndicaux, associatifs : les buts sont toujours louables, mais ils servent d’abord de
ciment pour construire du lien social. Il faut donc renverser l’ordre des choses et revenir à
l’homme en quête de sens à sa vie. Je me souviens d’un père disant à son fils : « Si tu ne vis
pas comme tu penses, tu penseras comme tu vis. ». C’est à nous de décider si demain nous
voulons devenir comme les Romains de la décadence avec leur pain gratuit et leurs jeux de
cirque (la télé ayant remplacé les lions) ou nous transformer en citoyens d’Athènes, mais
sans le recours aux esclaves, grâce aux techniques nouvelles. Ces dernières ne constituent
pas non plus une panacée.
C’est bien le grand paradoxe des sociétés modernes : grâce aux technologies de l’information
chacun est plus proche, branché sur le monde entier, mais n’a plus de prochain à qui parler.
Du point de vue du contact humain, le travail à domicile ne constitue pas non plus un
progrès, c’est la raison pour laquelle, il restera marginal.
Certains se vantent de passer plusieurs heures par jour à communiquer avec le reste du monde
via Internet, alors même qu’ils sont souvent incapables de parler à leur voisin de palier.
Comment ne pas voir dans cet engouement collectif pour les promenades dans la toile
informationnelle, un signe révélateur de l’immense marché de la solitude et du besoin de
contact humain ? Le principal avantage des cybercafés est bien de permettre à ces assoiffés
de communication de parler entre eux et plus seulement à un écran. Notre conviction est
faite : le meilleur remède contre la solitude interactive, c’est encore le travail et les liens réels
qu’il procure.
Les biens ne valent que par les liens qu’ils créent !
Pour Laurent Gille(1), en produisant des biens « on produit d’abord du lien social [_] et dans la
production matérielle l’objet porte la personne qui l’émet. [_] Le produit est un langage. [_]
On achète les choses pour parler aux autres. [_] Les hommes sont en comptes ouverts pour
créer du lien social ».
Le mot « commerce » désigne aussi bien l’échange d’objets que la relation avec quelqu’un qui
sera qualifié de « commerce agréable ». Il faut donner sans attendre de recevoir, car il ne
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faut pas créer un sentiment de dette chez ceux qui profitent de notre générosité, mais au
mieux une reconnaissance. Chacun se souvient que rendre service aux autres suppose
beaucoup de tact et de précaution pour préserver la relation future (un débiteur pleure
rarement la mort de son créancier).
La polysémie du mot « bien » est aussi frappante que celle du mot « valeur ». Il y a le Bien
opposé au Mal, il y a le bien-être qui est proche du bonheur, on peut aussi être « bien » avec
quelqu’un. C’est donc le même mot qui désigne la relation avec les autres et l’ensemble des
objets matériels qui souvent ne sont qu’un prétexte à cette relation.
On n’existe que dans la relation avec les autres. Il m’a fallu du temps pour comprendre que la
recherche des biens et du pouvoir n’est qu’un prétexte aux liens et à la reconnaissance. La
valeur du travail réside dans les liens qui naissent de la production, de l’échange et de la
consommation de biens. Et la production de biens qui n’est pas porteuse de liens est vide de
sens.
Dans le même esprit, les revenus d’assistance, sans contrepartie d’activité, n’apportent que des
liens de dépendance et sont plus source d’aliénation que de création pour les individus
exclus du banquet de l’emploi.
C’est d’abord l’activité, rémunérée ou non, qui permet aux individus de tisser des liens. Pour
beaucoup, la vraie valeur du travail, c’est l’emploi ou plutôt la position sociale qu’il procure.
Certains vivent même très bien dans leur emploi même s’ils n’y travaillent guère, comme l’a
confirmé ce livre d’un cadre d’EDF faisant l’éloge de la paresse confortablement rémunérée.
La retraite est trop souvent vécue comme une coupure brutale des liens et des repères qui
rythmaient la vie quotidienne. Certains vivent très mal cette rupture et l’on constate une
surmortalité dans les premiers mois qui suivent la prise de retraite. Comme si le travail c’était
la santé et l’inactivité, l’antichambre de la mort sociale puis individuelle. En Afrique, l’homme
riche est celui qui ne mange pas seul à table. De ce point de vue, chez nous, beaucoup de
gens sont riches de biens mais pauvres de liens ! Heureux donc ceux qui en travaillant sont
riches de liens
(1) Laurent Gille, Partager et échanger, les valeurs du lien et du bien, thèse de sciences de
gestion, Cnam, 2002.
-
Flexibilité et Gestion prévisionnelle du travail :
Livre : La Gestion Des Ressources Humaines par Loic Cadin, Grancis Guerin
-
La discrimination :
http://www.cahiers-ed.org/ftp/cahiers3/C3_ghirardello.pdf
Cf. PDF « Les mesures contre les discriminations dans le monde du travail en Europe »
-
La parité Homme/Femme :
http://cdurable.info/Femmes-carriere-et-discriminations-Journee-Mondiale-de-la-femmeHalde,1563.html
Une femme active ou retraitée sur trois (34%) a le sentiment d’avoir été victime de
discrimination sur son lieu de travail parce qu’elle est une femme, révèle un sondage CSA
pour la Halde réalisé à l’occasion de la Journée de la Femme le 8 mars. Près d’un français
sur deux (46%) estime qu’être enceinte constitue un inconvénient dans la vie
professionnelle. 23% des femmes ont ainsi été interrogées sur leurs projets parentaux lors
d’un entretien professionnel. Malgré une évolution de la législation en faveur de l’égalité
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professionnelle entre les femmes et les hommes, le « plafond de verre » demeure une
réalité. Face à cela, le silence est la réaction la plus fréquemment citée (37%). De même,
alors que près de la moitié des réclamations adressées à la HALDE concerne l’emploi,
seulement 5,6 % sont liées au sexe ou à la grossesse. A l’occasion de la journée mondiale,
la Halde rappelle qu’elle a été créée notamment pour informer et accompagner gratuitement
les victimes et que ses interventions ont souvent abouti à des condamnations. Dernier
exemple en date : une entreprise ayant licencié une salariée qui venait d’annoncer sa
grossesse a été condamnée par la cour d’appel d’Orléans à lui verser 200 784 €, en plus de
la nullité du licenciement.
-
La discrimination :
http://www.agefiph.fr/Entreprises/Contribution-et-obligations/Comment-satisfaire-a-vosobligations
A savoir : Sur 128.400 entreprises soumises à l’obligation d’emploi, 9% ont un accord, 51%
remplissent leur obligation de 6% et 40% versent une contribution à l'Agefiph.
En 2010, le montant des contributions versées à l'Agefiph par les entreprises soumises à
l'obligation d'emploi, s'élève à 539 millions d'euros. L'intégralité des sommes perçues par
l'Agefiph est utilisée pour le financement d'actions. Les moyens de fonctionnements de
l'Agefiph sont, quand à eux, plafonnées à 10% de sa collecte.
-
Les contrats :
http://www.infotravail.com/droit-du-travail/contrat-de-travail,4.html
En droit français, il existe différents types de contrat de travail:
Le contrat à
durée
indéterminée (CDI),
le contrat à
durée
déterminée (CDD),
le contrat temporaire ou d'intérim, le contrat à temps partiel, les contrats jeunes (contrat
d'apprentissage, contrat de professionnalisation), le contrat initiative emploi (CIE), ...





Informez-vous sur les règles de conclusion de votre contrat de travail pour savoir, par
exemple:
Si la loi impose de signer un contrat écrit,
Quelles sont les mentions qui doivent obligatoirement figurer dans cet écrit, le cas échéant,
Vérifiez si les clauses stipulées dans votre contrat de travail sont conformes à la loi,
Vos droits lorsque votre employeur souhaite modifier un point de votre contrat de travail,
Comment cette décision s’impose-t-elle à vous, ou comment pouvez-vous légitimement la
refuser...
http://www.maxicours.com/se/fiche/3/9/14193.html
a. L'emploi classique reste la norme
Le monde du travail demeure structuré autour des emplois à temps plein à durée
indéterminée (CDI). Ces types d'emplois sont organisés autour de conventions de
branches, de grilles de qualification et de rémunérations, de définitions de postes de travail
et de niveaux hiérarchiques, etc. Ainsi, ces emplois constituent les normes salariales et
sociales en vigueur dans notre pays. Sur l'ensemble des actifs, on peut considérer
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CHELGHOUM Souhila – KUNTZ Antoine– LOPES Laëtitia – LOTOVIC Kevin– PELLAT Laurentin
aujourd'hui que l'emploi classique représente 75 % de l'emploi total. Il semble cependant que
l'on assiste au crépuscule de l'ordre salarial d'après-guerre, avec la multiplication des formes
atypiques d'emplois.
b. Les emplois atypiques se développent
L'emploi « atypique » se définit par défaut : il s'agit d'un emploi ne correspondant pas à la
norme habituelle du travail à temps plein et à durée indéterminée. On peut donc
recenser toutes sortes de situations : les contrats à durée déterminée (CDD), les intérims, le
travail à temps partiel subi, les stages, etc. Ces emplois concernent de plus en plus de
personnes, puisque 18 % des salariés sont aujourd'hui à temps partiel, alors que le travail
temporaire et les CDD se développent :
Date
1982
1997
Intérim
129 000
330 000
-
1999
2006
Travail comme facteur de lien social et source de revenus :
http://www.assistancescolaire.com/eleve/TES/ses/reviser-le-cours/le-travail-comme-facteurd-integration-t_se09
1. En quoi le travail est-il un facteur fondamental d'intégration sociale ?
• Dans nos sociétés contemporaines, le travail contribue à la constitution du lien social et est
un facteur d'intégration à plusieurs niveaux. Tout d'abord, l'emploi, par le revenu qu'il
procure donne à l'individu une certaine utilité sociale. C'est la reconnaissance par la société
que son travail est nécessaire à l'activité de production de la nation. De plus,
le salaire permet d'intégrer la norme de consommation de la société. Par ailleurs, le travail
facilite l'intégration car les salariés de l'entreprise constituent un collectif et tissent les liens.
Ainsi, le travail est une instance de socialisation : l'individu rentre en contact avec d'autres,
partage des tâches, vit des conflits et, au total, se forge une identité aussi bien dans le
regard qu'il se porte à lui-même que par rapport aux regards extérieurs. Enfin, la participation
au salariat à travers le statut professionnel et les cotisations sociales ouvre desdroits
collectifs et intègre les individus à la société de l'État-providence.
• On comprend donc aisément que les évolutions du marché du travail depuis une vingtaine
d'années rendent plus fragile l'intégration par le travail. En effet, l'apparition d'un chômage de
masse qui peut être de longue durée et la précarisation même relative du marché du travail
rendent plus difficile l'intégration.
• Parallèlement, la famille et la citoyenneté se présentent aussi comme des vecteurs de
solidarité et de cohésion en raison du partage de ressources qu'elles impliquent entre leurs
différents membres et du sentiment d'appartenance qu'elles peuvent fonder.
http://www.seslh.fr/F1/Terminale_Corrig%C3%A9s_Synth%C3%A8se_files/Corrige%CC%81
s%20Cohe%CC%81sion%20sociale%20et%20les%20instances%20d'inte%CC%81gration.d
ocle.pdf
Cf. PDF « Cohésion sociale et les différentes instances d’intégration sociale
-
Les mouvements sociaux :
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Livre : Bloc de fiches par ABC
-
La Responsabilité Sociétale des Entreprises
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http://www.developpement-durable.gouv.fr/Responsabilite-societale-des.html
Définition
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est la contribution des entreprises aux
enjeux du développement durable. La démarche consiste pour les entreprises à prendre en
compte les impacts sociaux et environnementaux de leur activité pour adopter les
meilleures pratiques possibles et contribuer ainsi à l’amélioration de la société et à la
protection de l’environnement. La RSE permet d’associer logique économique,
responsabilité sociale et éco-responsabilité.
Quelles sont les démarches qui encouragent la RSE ?
De plus en plus d’entreprises reconnaissent leur responsabilité sociale et environnementale.
Leurs démarches sont encouragées par :
 Au niveau international
 le Global Compact qui a été lancé en 1999 sous l’impulsion de M. Kofi ANNAN.
Cette démarche vise à proposer aux entreprises d’adhérer à dix grands principes
dans les domaines des droits de la personne, du travail et de l’environnement ;
 l’OIT dont la déclaration tripartite invite les entreprises à respecter et faire
respecter les droits des travailleurs ;
 l’OCDE qui promeut des principes directeurs à l’intention des entreprises
multinationales.
 Au niveau communautaire
 le conseil européen de Lisbonne qui a inscrit la RSE au premier rang des priorités
politiques ;
 le livre vert sur la RSE publié le 18 juillet 2001 et la communication de la
Commission du 2 juillet 2002 ;
 le Forum plurilatéral européen sur la responsabilité sociale des entreprises qui
s’est tenu d’octobre 2002 à juin 2004. Il a remis un rapport à la Commission
contenant une analyse des freins et des facteurs favorables affectant le
développement de la RSE et des recommandations
 le lancement, le 22 mars 2006, de l’Alliance européenne pour la responsabilité
sociale des entreprises.
 Au niveau national : la RSE est identifiée comme un moyen privilégié pour inviter les
entreprises à participer à la mise en œuvre de la Stratégie nationale de développement
durable.
La RSE et le Grenelle Environnement
La RSE a fait l’objet de discussion lors de la table ronde du Grenelle consacrée à la
gouvernance.
Un comité opérationnel a travaillé sur le thème « entreprises et RSE » au cours de l’hiver
2008 et ses propositions sont à l’origine du programme d’action est prévu à l’article 53 de la
loi du 3 août 2009 de programmation relative au Grenelle de l’environnement.
Il s’agit notamment :
 de développer l’information sociale et environnementale communiquée par les
entreprises à l’attention de leurs parties prenantes (actionnaires, salariés, ONG,
riverains, etc.) ;
 d’impliquer les institutions représentatives du personnel dans les discussions sur les
enjeux de développement durable liés à l’activité des entreprises ;
 de développer des référentiels de développement durable par secteurs d’activités ;
 de soutenir le développement de « labels » permettant de donner une reconnaissance
aux bonnes pratiques sociales et environnementales des entreprises ;
 D’assurer la promotion de l’investissement socialement responsable.
-
Entreprise citoyenne
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http://rse-pro.com/entreprise-citoyenne-664
Qu’appelle t-on une entreprise citoyenne ?
L’entreprise citoyenne est une notion que l’on voit de plus en plus apparaitre. Aux cotés des
idées de Responsabilité Sociale des Entreprises et de plus d’éthique, c’est la notion de
citoyenneté qui arrive. Que regroupe exactement cette idée ?
Définition de l’entreprise citoyenne
La définition d’une entreprise citoyenne peut se résumer comme suit. On parlera d’entreprise
citoyenne si celle-ci prend en compte les dimensions sociale et environnementale dans ses
activités et dans ses relations avec ses partenaires. Une entreprise citoyenne est donc
une organisation dont les finalités économiques et sociales cohabitent, prouvant que la
poursuite de bénéfices financiers n’est pas LE seul objectif. Économique, social,
environnemental… le champ d’action d’une entreprise qui se veut citoyenne est vaste.
L’entreprise citoyenne est un terme importé des Etats-Unis (good citizen), dont on peut voir
l’émergence dans les années 70. En France, on voit cette notion se structurer dans les
années 80, en valorisant notamment les comités d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène de
Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) comme institutions importantes pour une
entreprise citoyenne.
Le fait d’inscrire son entreprise dans une démarche citoyenne ne peut que avoir des retours
positifs ++, et générer une sympathie renforcée.
Puisqu’une entreprise citoyenne ne peut pas se dire citoyenne grâce à une norme ou un label, il
faut se rattacher à des principes existants, et les appliquer, pour se dire « citoyen ». Ainsi, on
voit des liens forts entre RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) et entreprise
citoyenne. La RSE donne aux entreprises des clés pour être plus conscientes de leur
environnement, et de leur impact sur celui-ci.
Social et sociétal : Les rôles sociaux de l’entreprise sont essentiels à la vie en société. Une
entreprise doit offrir des emplois stables, contribuer à la stabilité de l’emploi, et respecter
l’Humain en veillant au respect des conditions de travail. Le rôle social de l’entreprise doit
aussi être de valoriser le travail des handicapés, de prendre en compte leurs besoins, et s’y
adapter. L‘emploi est le rôle fondamental d’une entreprise, qui en apportant du travail,
développe la société. Lorsqu’il faut se séparer de collaborateurs, pour des raisons
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économiques ou stratégiques, attention aux actions. Une entreprise « citoyenne » se doit
d’anticiper ces actions, les planifier, et on ne pourra qualifier de citoyenne une entreprise qui
délocalise, mute à tout va, licencie sans raisons… Dans sa communication, une entreprise
doit réussir à mixer recherche de profit et équilibre humain, pour ne pas passer pour une
entreprise exploitant ses employés. Une entreprise qui se dit citoyenne ira bien plus loin que
ses salariés, et devra aussi s’assurer que ses fabricants, sous traitants, respectent les droits
de l’Homme et ne produisent pas dans des conditions douteuses.
La formation, tout comme l’emploi, est une mission centrale de l’entreprise. Les formations
internes enrichissent les perspectives de carrière des salariés. L’accroissement des
qualifications est un réel facteur de compétitivité pour les entreprises.
Environnemental : La protection de l’environnement est devenue une préoccupation centrale
des entreprises qui doivent (ou devront dans un futur proche) inclure le développement
durable dans leurs bilans annuels et rapports. Sur le plan international, les normes et règles
qui régissent la protection de l’environnement par les entreprises sont très variables. D’un
pays à l’autre, les obligations et restrictions ne sont pas du tout les mêmes, ce qui ne permet
pas de donner une vision globale. C’est au niveau des conglomérats et Unions (Union
Européenne par exemple) que des décisions et prises de position font surface. Les activités
industrielles et agricoles transforment l’environnement et leurs conséquences écologiques
sont majeures, tout comme les activités tertiaires. Les réactions sont obligatoires pour
préserver notre planète. Par secteurs d’activités, branches et domaines, des initiatives se
montent, mais encore une fois, c’est la coordination qui n’est pas simple à trouver.
Entreprise citoyenne et responsable
Les entreprises sont conscientes que les pressions environnementales ne peuvent que
s’accentuer dans l’avenir et qu’il vaut mieux adopter une attitude volontariste. Être une
entreprise citoyenne et responsable devient donc une évidence sous la pression des
différentes parties prenantes et acteurs extérieurs. Ainsi, dans la sphère d’influence de
l’entreprise, les partenaires, banques et assureurs vont de plus en plus être des sources de
pression, pour tendre vers une plus grande traçabilité. Les ONG / associations mais surtout
les citoyens et consommateurs ne sont plus passifs face aux questions de responsabilité. De
nouveaux outils, mais aussi de nouvelles formes d’étiquetage, vont leur permettre de
connaitre, en temps réel, la responsabilité d’une entreprise ! Agissez maintenant avant
que vos concurrents ne le fasse !
-
Nouvelles missions du RH
Extrait du Livre Le DRH du 3ème millénaire écrit par
Dartiguepeyrou, Wilfrid Raffard, Michel Saloff Coste en 2009 :
Edgard Added, Carine
Après les stratégies « devenir plus gros » et « être mieux organisé », est apparue la
stratégie de l’adaptation permanente par la flexibilité. Les entreprises s’allègent au
maximum pour devenir plus flexibles. La grande question stratégique devient la délimitation
du « cœur de métier » : afin de rendre l’entreprise plus réactive on essaye de la concentrer
sur un seul métier clairement défini, et l’entreprise doit faire ce métier avec un niveau
d’excellence qui lui permet de rester dans la course internationale. Sur des marchés de plus
en plus saturés , les entreprises dans leur stratégie d’adaptation mercenaire ont souvent été
emportées dans une logique de prix et de création de valeur pour l’actionnaire qui les laisse
exsangues, salariés « burn-out », l’environnement, pollué. Les entreprises sont de plus en
plus critiquées pour leur manque d’humanité et d’écologie.
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-
Politique
Extrait du programme de François Hollande lors de la présidentielle de 2012 :
⁃ « Je lutterai contre la précarité qui frappe avant tout les jeunes, les femmes et les salariés
les moins qualifiés : à cette fin, j’augmenterai les cotisations chômage sur les
entreprises qui abusent des emplois précaires. Je mettrai en place un dispositif de
notation sociale obligeant les entreprises de plus de 500 salariés à faire certifier
annuellement la gestion de leurs ressources humaines au regard de critères de
qualité de l’emploi et de conditions de travail. »
- Exemple
http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=EH_045_0116
Patagonia, une entreprise de taille moyenne produisant des articles de sport de haute
qualité, fait figure d’oiseau rare dans le paysage industriel. Ses choix stratégiques,
inspirés par un objectif de respect des personnes et de la nature, apparaissent
contraires aux préceptes de bonne gestion : abandon du marché des pitons alors que
l’entreprise en était le leader mondial, réduction volontaire de la gamme de produits,
absence de publicité... Pourtant l’entreprise affiche une croissance continue et des
profits réguliers. L’article questionne la relation entre l’engagement de l’entreprise en
faveur du développement durable, sa capacité d’innovation continue et son succès
industriel et commercial. Cet engagement représente souvent des coûts à court terme,
ces surcoûts étant compensés dans la durée par des bénéfices difficilement
quantifiables et néanmoins tangibles. Par ailleurs, la stratégie de développement
durable a permis une mise en cohérence de l’organisation et de l’action de Patagonia,
tout en stimulant sa capacité d’innovation. Deux facteurs essentiels ont rendu possible
le succès de Patagonia : l’absence de pression des actionnaires sur la rentabilité, qui
permet la prise en compte du long terme, et le positionnement de l’entreprise sur le
marché du plein air, où une fraction des consommateurs est particulièrement sensible
aux arguments environnementaux. La portée du cas Patagonia ne se réduit pourtant
pas à ces conditions restrictives : Patagonia, avec d’autres entreprises pionnières du
développement durable, ouvre de nouvelles voies à l’ensemble de l’industrie...
47
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