Le système du Salaire Minimum et L`évolution des Relations du

Le système du Salaire Minimum et
L’évolution des Relations du Travail au RU
Damian Grimshaw, Claire Shepherd et Jill Rubery
Septembre 20101
DOCUMENT DE SYNTHÈSE
Onze ans après l’instauration du premier salaire minimum légal au RU, la plupart des
observateurs considèrent que cette mesure a contribué de manière positive à l’équité salariale
en relevant le statut des salariés les moins rémunérés et en réduisant les différentiels salariaux
entre les hommes et les femmes. Le salaire minimum légal est également lié à une promotion
du dialogue social en matière de fixation des salaires et cela est dû en grande partie à l’action
vue comme effective de l’organisme tripartite indépendant, la Low Pay Commission
(Commission sur les bas salaires). Aujourd’hui tous les grands syndicats et la plupart des
organisations patronales majeures soutiennent le salaire minimum national et reconnaissent
qu’il fournit une protection cruciale sur un marché du travail où les accords collectifs sont
faibles et inégaux.
La présente étude vise à examiner de manière plus poussée deux ces deux questions, à savoir
l’équité salariale et le dialogue social, de sorte à mettre en évidence ce que cela représente
pour politiques et mise en pratique dans le cadre de l’évolution constante du fonctionnement
du salaire minimum. Nous disposons de très peu d’informations sur la manière dont
employeurs et syndicats adaptent leurs stratégies de négociation en regard du salaire
minimum. Les partenaires sociaux sont-ils d’accord pour que les travailleurs les moins
rémunérés dans un secteur ou une entreprise donnés perçoivent un salaire supérieur au salaire
minimum pour adultes ? Comment les syndicats font-ils passer le principe d’une amélioration
de la situation de leurs membres les moins rémunérés si cela entraîne une réduction des
différentiels avec les travailleurs plus qualifiés ou ayant plus d’expérience ? La question se
pose également de savoir s’il est possible pour un employeur, s’il le veut, de maintenir un
“écart” entre son plancher de rémunération et le salaire minimum en l’absence d’une
convention sectorielle. Il faudrait savoir également quelles sont les stratégies que les
syndicats, et peut-être les employeurs, élaborent pour tenir compte de l’équité salariale dans
étant donné les modifications constants du salaire minimum national.
Développements du salaire minimum national
La Commission sur les bas salaires a su utiliser des études commanditées pour faire des
recommandations sur les règlements relatifs à l’administration du salaire minimum. Certaines
modifications incluent l’introduction de nouveaux taux pour les 16-17 ans et les apprentis,
ainsi que des changements dans la définition du salaire, comme l’exclusion des frais de
service et des pourboires, par exemple. Par ailleurs, la Commission a fait preuve de plus
d’initiative en recommandant en termes explicites une hausse du taux de salaire minimum qui
a dépassé la croissance du salaire moyen au cours de 2003-6. L’approche suivie indique
clairement Il est clair que l’approche suivie se fonde sur le consensus et le dialogue social au
sein de la Commission bien que la récession et reprise actuelles représentent des obstacles
certains.
1 Etabli pour le EWERC projet de recherche “systèmes de salaire minimum et évolution des relations du travail
en Europe” VS/2009/0159 (EWERC, Université de Manchester) pour la Commission européenne, DG Emploi,
Affaires sociales et Egalité des Chances.

Le changement des relations du travail
La dynamique des relations du travail renforce l’importance de la protection fournie par le
salaire minimum au RU mais peut cependant contrer les efforts faits pour utiliser le salaire
minimum pour aider les bas salariés. Quatre travailleurs sur cinq dans le secteur privé ne sont
pas pris en compte par les conventions collectives et tout indique que les travailleurs sont à
risque d’exploitation dans les secteurs à faibles rémunérations. D’autre part, la densité
syndicale est faible dans toutes les catégories de bas salariés – femmes, hommes, travailleurs
à temps plein et à temps partiel. Le recours limité aux mécanismes d’élargissement (par
rapport à la situation enregistrée dans les autres pays européens) est un problème majeur. La
seule instance est l’élargissement de l’accord salarial du secteur de la santé publique aux sous-
traitants du secteur privé.
L’impact sur l’équité salariale
Au départ le salaire minimum avait peu d’impact sur l’équité salariale. Cependant notre étude
des rémunérations après 2001 signale des améliorations sensibles par rapport à l’écart des
salaires et à la situation des travailleurs les moins rémunérés. Ces améliorations correspondent
à une période de hausses du niveau relatif du salaire minimum. Le salaire féminin moyen
comparé à celui des hommes travaillant à temps plein est passé de 74% à 78% en 2002-2007.
o Les femmes travaillant à plein temps enregistrent les gains les plus forts, à partir
d’un niveau plus bas, passant de 58% à 64% du salaire masculine moyen à temps
plein.
o Le dernier décile des salaires pour tous les salariés est passé de 46% à 48% au
cours de 2002-2007. Cette hausse est entièrement due aux gains obtenus par les
salariées, notamment dans les emplois à temps partiel.
o La part globale des travailleurs dans les emplois faiblement rémunérés,
correspondent aux travailleurs gagnant moins des deux-tiers du salaire médian, n’a
pas évolué et tourne autour de 21-22% depuis 1999.
Conclusions de l’étude
Cette étude apporte des éclairages sur l’équité salariale et le dialogue social en se fondant sur
trois études de cas d’accords salariaux locaux dans les secteurs du nettoyage industriel, de la
sécurité privée et de la vente de détail. L’étude utilise les données sur les salaires, la
documentation relative aux accords collectifs et les données fournies par 15 entrevues avec
des représentants d’organisations professionnelles et de PME. Les conclusions relatives à
chaque étude de cas sont les suivantes :
1. Nettoyage industriel
o Elargissement de la convention collective du secteur public aux entreprises privées
offrant des services de nettoyage externalises avec le soutien des syndicats et de
plusieurs entreprises internationales hautement performantes.
o La stratégie syndicale très focalisée sur les bas salaires à permis de réduire l’écart
entre le taux de rémunération le plus bas et le salaire minimum national.
o Le syndicat et l’employeur soutiennent les accords salariaux axés sur les bas
salaires, y compris rémunerations à titre forfaitaire et élimination des échelons
salariaux les plus bas.
o L’organisation cliente (en l’occurrence les commissions hospitalières individuelles
du service de santé national, le NHS) représente un obstacle majeur car elle peut
retarded l’extension de l’accord salarial.

2. Le secteur de la sécurité privée
o Certains employeurs sont en faveur d’un salaire minimal sectoriel comme mesure
de protection contre une concurrence intensive fondée sur les réductions de coûts
dans les réponses aux appels d’offres.
o L’étude effectuée au niveau de l’entreprise montre que le maintien et le
développement du differential entre le salaire inférieur et le salaire minimum
national n’ont pas entièrement réussi.
o Un système de fixation des taux salariaux détermine par le client fait que certains
clients sont en faveur d’une valorisation des competences et des salaires mais que
de nombreux autres privilégient une approache à faible coûts.
o Le syndicat n’a pas vraiment réussi à établir une approche salariale locale
s’appliquant à la multiplicité des clients en dépit d’une stratégie robuste et
focalisée en regard des bas salaires.
o Une plus grande syndicalisation est à la base de la stratégie syndicale en matière
de bas salaires.
3. La vente de détail
o Le syndicat a bénéficié du soutien du patronat pour apporter des améliorations
significatives au salaire des jeunes travailleurs.
o Le différentiel des salaires adultes entre le taux de rémunération le plus bas et le
salaire minimum national a diminué et le taux inférieur se situe bien au-dessous du
seuil de bas salaire pour tous les travailleurs du RU.
o L’approche syndicale en matière de bas salaires repose essentiellement sur des
accords salariaux axés sur les bas salaires, par exemple l’élimination des chelons
inférieurs dans les grilles salariales.
o L’entreprise a négocié des réductions des primes octroyées pour horaires atypiques
et la suppression des primes pour heures supplémentaires.
Impact en matière de politiques et de mise en pratique
L’étude des accords salariaux éclaire non seulement l’interaction entre l’évolution du salaire
minimum national et la nature du dialogue social dans les secteurs faiblement rémunérés mais
aussi certaines contradictions dans la dynamique de l’équité salariale. Il convient de noter que
si la hausse d’ensemble du salaire minimum national a amélioré la position relative des
salariés les moins rémunérés par rapport au salarié moyen, cette hausse n’a pas eu d’effet sur
la part totale de travailleurs classes comme ‘bas salariés’. Depuis 1999 cette part reste élevée,
juste au-dessus de 20%. Notre étude met en évidence un certain nombre de facteurs possibles.
Certains types d’accords axés sur les bas salaires qui n’avantagent que les rravailleurs très
faiblement rémunérés risquent de compacter les différentiels salariaux au bas de l’échelle et
de ne pas relever les salaires au-dessus du seuil de faible rémunération. Par ailleurs, le
rétrécissement de l’application des conventions collectives est à contre-courant de la hausse
du salaire minimum du fait qu’un instrument institutionnel important pour négocier les effets
en série plus haut dans la grille salariale se trouve affaibli. Dans le secteur privé, la plupart des
travailleurs ne sont protégés que par le plancher salarial légal et ils sont nombreux dans les
secteurs faiblement rémunérés à ne pas bénéficier des grilles salariales généralement
négociées dans le cadre d’accords fixes conjointement. Enfin, les emplois faiblement
rémunérés dans le secteur des services aux enterprises, comme le nettoyage et la sécurité, sont
très dependants de la decision des enterprises clients de payer le prix approprié pour les
services demandés. Le cas exceptionnel du nettoyage externalise pour le service de santé
public montre comment une norme de salaire sectorielle peut s’appliquer sans affecter la

concurrence. Dans d’autres secteurs la priorité accordée par les entreprises clientes aux
réductions de coûts entrave les efforts déployés par les employeurs (et les syndicats) pour
améliorer rémunerations et compétences et empêche de progresser sur la base des acquis du
salaire minimum national.

Le Système du Salaire Minimum et
L’évolution des Relations du Travail en Espagne
Josep Banyuls, Ernest Cano et Empar Aguado
Septembre 20102
DOCUMENT DE SYNTHESE
Le salaire minimum n’a toujours rempli qu’un rôle marginal sur le marché du travail espagnol
et dans son modèle de relations du travail. Depuis sa mise en place, le salaire minimum a été
perçu plus comme faisant partie intégrante des politiques sociales et comme un instrument des
politiques macroéconomiques que comme une forme d’intervention sur le marché du travail.
Il n’a d’ailleurs joué qu’un rôle secondaire dans les mesures d’égalité salariale pour les
acteurs sociaux. Il n’en demeure pas moins que les hausses du taux relatif du salaire minimum
entre 2005 et 2009 ont relancé le débat sur le rôle du salaire minimum sur le marché du
travail, notamment en regard du risque d’effet négatif sur la création d’emplois. Suite aux
derniers développements des questions se posent sur les effets possibles sur le dialogue social
et les conventions collectives ainsi que sur les tendances des structures salariales.
La présente étude examine les rapports qui existent entre le système actuel de salaire
minimum et le modèle des relations du travail en Espagne. L’étude s’intéresse en particulier
aux effets possibles sur les stratégies de négociation syndicales, patronales et publiques, ainsi
que sur les tendances des structures salariales dans les secteurs à bas salaires.
Politique de salaire minimum et tendances salariales
En Espagne le salaire minimum légal date de 1963 et a été, dès son introduction, vu comme
un instrument de politique sociale auquel toute une gamme de transferts sociaux et de prise en
charge étaient liés. En 2004 le gouvernement a annulé le rapport qui existait entre taux
minimum et prestations sociales et s’est fixé comme objectif social de relever le taux de
salaire minimum. L’année 2004 marque donc une nouvelle étape. Le gouvernement social-
démocrate récemment élu a introduit une série de mesures destinées à relever les revenus les
plus bas et à renforcer la cohésion sociale. Ces mesures incluent une hausse des pensions non
contributives et, à moyen terme, une augmentation du taux de salaire minimum pour atteindre
60% du taux moyen, comme le recommande la Charte sociale européenne.
L’impact négatif sur les dépenses sociales a été minimisé par l’introduction d’un autre indice
de référence pour les transferts sociaux – l’Indice public de revenus à effet multiple (IPREM).
Depuis 2004 le salaire minimum est donc uniquement un instrument d’intervention sur le
marché du travail et ses effets sur ce marché sont directement fonction de son niveau, sa
portée et sa mise en vigueur.
Les effets des hausses récentes du salaire minimum légal se reflètent dans la valeur croissante
de l’indice de Kaitz (le rapport entre le salaire minimum et le salaire moyen). Les chiffres
fournis par l’Enquête sur les salaires pour 2002-2007 suggèrent que l’indice est passé de 31%
à 39%.
2.Etabli pour le EWERC projet de recherche “systèmes de salaire minimum et évolution des relations du travail
en Europe” VS/2009/0159 (EWERC, Université de Manchester) pour la Commission européenne, DG Emploi,
Affaires sociales et Egalité des Chances.