Fiche technique

MOMI Conférence d’Economie
Jean-Daniel HARNAY Sophie
Fiche technique
LA THEORIE DU CAPITAL HUMAIN
La traditionnelle théorie néo-classique considère le travail comme les autres biens : il
existe donc un marché du travail qui possède les mêmes caractéristiques que les autres
marchés (homogénéité, concurrence et information parfaites, atomicité des acteurs…). La
théorie du capital humain apparaît dans les années 1960 avec G.Becker (Human Capital en
1964 et prix Nobel en 1992). Cet économiste de l’école de Chicago remet en cause
l’hypothèse d’homogénéité du travail (qui était en soi peu réaliste) et ouvre ainsi de nouveaux
champs aux analyses néo-classiques.
I. Qu’est-ce que le capital humain ?
Il s’agit de l’ensemble des expériences, qualifications, connaissances et caractéristiques qu’un
individu a acquis depuis sa naissance. Le capital humain permet de qualifier l’aptitude de cet
individu à travailler et sa productivité.
II. Que dit la théorie du capital humain ?
 Le facteur travail est hétérogène : les individus ont des capitaux humains très
différents qui leurs sont propres. Ainsi le marché du travail est un marché spécifique
du cadre de l’analyse économique.
 De même, les individus ont des productivités différentes, qui attirent plus ou moins les
employeurs et déterminent ainsi leur salaire.
III. Ce que permet d’expliquer cette théorie
1) Les investissements spécifiques en capital humain

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Si le marché du travail répondait aux critères traditionnels des néo-classiques, les employeurs
n’auraient aucune raison, à cause de la concurrence parfaite, d’employer des salariés pour une
longue période. Or, ce n’est généralement pas le cas. En effet, au fur et à mesure du temps, la
productivité d’un salarié augmente parce qu’il s’adapte à l’entreprise concernée : son capital
humain se spécialise (acquisition de savoir-faire, méthodes et utilisation d’équipement
spécifiques à l’entreprise). Lorsqu’un employeur embauche un nouveau salarié, il réalise un
investissement en capital humain :
- au début, on a : salaire de l’employé > productivité marginale de l’employé. En effet, il
est payé selon le salaire équivalent sur le marché mais il est encore peu productif selon
les critères spécifiques de l’entreprise. L’employeur réalise un investissement en capital
humain.
- puis on trouve : salaire < productivité marginale de l’employé. L’employé est payé selon
le salaire du marché mais comme il s’est formé au sein de l’entreprise, sa productivité
spécifique à celle-ci a augmenté. L’employeur perçoit alors le rendement de son
investissement en formation.
2) Le problème des inégalités des revenus du travail
La difficulté a longtemps été de savoir quelle était la source de ces inégalités de salaires.
Grâce à la théorie du capital humain, on peut alors dire que le salaire d’un employé dépend de
l’utilité qu’en tire son employeur ou son entreprise : cette utilité est directement liée au capital
humain de l’employé.
Ainsi, comme les individus ont différents niveaux de capital humain, ils ont des productivités
différentes et par conséquent perçoivent des salaires différents.
(Attention ! ne pas tomber dans l’écueil qui a longtemps valu de l’hostilité à la théorie de
Becker, à savoir qu’un capital humain > à un autre, parce que déterminant des salaires ne
signifie absolument pas qu’un être humain est > à un autre !!)
Par exemple, la théorie du capital humain permet d’expliquer l’augmentation du niveau
général des salaires dans le temps : les gens ont de meilleures qualifications aujourd’hui qu’au
début du siècle.
La théorie du capital humain permet d’expliquer des inégalités de salaires à court terme (par
exemple, on constate que cette inégalités augmente fortement depuis les années 1970 : en
effet, les nouveaux secteurs valorisent souvent des qualifications très élevées. cf la haute

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technologie…. Autre exemple : les inégalités salariales chez les ouvriers anglais aux XIXè
siècle)
IV. Les limites de la théorie du capital humain
 même si elle est utile pour expliquer beaucoup d’observations économiques, cette
théorie a fait l’objet de peu d’études empiriques permettant de vraiment la vérifier.
 en ce qui concerne la détermination des salaires, la théorie ne considère que des
critères individuels qui composent le capital humain, alors qu’il faut aussi tenir compte
du rôle de la firme et des syndicats.
 affirmer que seule une inégalité des capitaux humains est la cause des inégalités de
revenus du travail permet d’un certain côté de rejeter toute politique d’intervention
publique trop importante.
Ainsi, la théorie du capital humain a dévoilé de nouvelles perspectives pour renouveler
l’analyse micro-économique dans le domaine des problèmes de l’emploi (notons qu’elle n’est
pas la seule). De plus, elle possède un pouvoir explicatif intéressant mais qui doit être
relativisé car, bien que mettant à jour les inégalités, une application absolue de cette théorie
pourrait aussi conduire à les creuser.
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Bibliographie :
Economie générale, A.Beitone, C.Dollo, J.P Guidoni et A.Legardez, éd. Dalloz, coll. Sirey
1994.
L’Economie des inégalités, T.Piketty, La Découverte 2001
Economie politique, J.Généreux, t. 2 et 3, Hachette, les Fondamentaux, 2000