LE PRINCIPE D`EGALITE

Ecole des Avocats Sud-Ouest Pyrénées
LE PRINCIPE D’EGALITE
LE POUVOIR DE DIRECTION ET SES LIMITES
L’employeur conserve-t-il le pouvoir d’individualiser les rémunérations ?
Intervention de Pascal SAINT GENIEST, Avocat à la Cour (27 septembre 2007)
Introduction
Le principe « à travail égal, salaire égal » constitue une entrave objective aux pouvoirs de
l’employeur dans la fixation de la rémunération de son personnel.
La motivation que l’on peut trouver aujourd’hui à cette limitation tient au fait que, au-delà du
pouvoir de direction de l’employeur, le versement du salaire constitue une obligation
essentielle de l’employeur dans l’exécution du contrat.
Certes, en théorie, dans le contrat synallagmatique que constitue le contrat de travail, le salaire
est le résultat de la négociation entre les parties sous les seules réserves des contraintes
imposées par les minima légaux (SMIC) et conventionnels.
En pratique, l’on sait bien que le salaire est fixé par l’employeur à charge pour le salarié de
l’accepter ou non.
C’est pourquoi la liberté de l’employeur dans la fixation des salaires est encadrée par un
principe général d’égalité de traitement des salariés placés dans une situation identique.
L’employeur n’est donc plus en mesure désormais de procéder à des individualisations
discrétionnaires.
La jurisprudence le contraint à justifier les rémunérations versées au personnel par les critères
objectifs et vérifiables.

1. Rappel de la distinction entre deux notions distinctes : Non discrimination et
égalité salariale
- Non discrimination
Le principe de non discrimination prohibe les comportements opérant des distinctions
fondées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’âge… (Art. L. 122-45 du Code du Travail)
La discrimination se définit donc par le motif qui se trouve à l’origine de la différence
constatée.
Elle intéresse, en raison de cette particularité, les intérêts collectifs, ce qui explique qu’elle soit
assortie de sanctions pénales.
- Egalité salariale
Ce principe suppose une égalité de salaire pour un travail égal entre salariés placés dans une
situation identique.
Le motif de cette différence importe peu.
Cette distinction était importante, notamment en matière de preuve, mais la jurisprudence a
unifié les régimes, de telle sorte que le salarié n’est dans les deux cas tenu que de rapporter des
éléments de fait laissant supposer l’existence de la discrimination directe ou indirecte dont il se
prétend victime.
L’importance demeure car si la différence de rémunération est licite dès lors qu’elle est justifiée
par des éléments objectifs, la discrimination, en raison de son motif, ne peut, elle, jamais être
légitime.
Mais si la non discrimination, simple obligation négative, n’impose à l’employeur que la preuve
de l’absence de motif illicite de la différence invoquée, le principe d’égalité salariale, lui,
suppose une comparaison entre les travaux effectués par les salariés concernés, sans qu’il soit
nécessaire de s’interroger sur la raison de cette différence ; ce principe conduit donc à une
obligation positive de l’employeur qui peut être contraint par le juge de modifier le classement
et la rémunération d’un employé.

2. Comment comparer ?
La différence implique une comparaison du travail effectué par celui qui se prétend victime de
l’inégalité avec celui des autres salariés.
2.1. Définition de la notion de « travail de valeur égale »
Selon l’Article L 140-2 du Code du Travail, les travaux comparables sont les « travaux qui exigent
des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une
pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités ou de charges physiques
ou nerveuses ».
2.2. Deux conceptions ont été envisagées quant à la notion de travail égal.
- D’abord, une comparaison peut être établie selon les coefficients de la qualification donnée à
un poste de travail.
Cette approche est insuffisante puisque la fonction réellement exercée doit être envisagée au-
delà du poste décrit (CJCE 11 mai 1999, 26 juin 2001).
- Dès lors, la comparaison doit se faire sur une période suffisante et porter sur la nature des
taches réellement accomplies et sur la technicité effective du travail.
En pratique, le salarié peut se limiter à dire qu’il est moins rémunéré que tel autre de ses
collègues, ce qui contraint l’employeur à apporter la preuve des raisons matérielles de la
distinction litigieuse
2.3 .Dans la recherche de la preuve, aménagée comme on l’a vu, plusieurs institutions peuvent
remplir un rôle et être sollicitées :
- les institutions représentatives du personnel,
- l’inspection du travail,
- le juge,
- la HALDE.

3. Les éléments objectifs pouvant justifier la différence de rémunération
Pour l’employeur, confronté aux éléments de faits laissant supposer l’existence d’une
discrimination directe ou indirecte présentée par le salarié (L 122-45 et L 123-1), il appartient
de fournir des éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant l’inégalité de
traitement. (Soc. 28 avril 2006)
3.1. Caractéristiques de l’emploi et qualités professionnelles du salarié
- Statut de la fonction publique et contrat de droit privé (Soc. 11 oct. 2005)
- Technicité particulière du poste (Soc. 8 janv. 2003)
- Charge de responsabilités particulières (Soc. 11 janv. 2005)
- Tâches plus larges (Soc. 13 mars 2002)
- Qualité du travail fourni (Soc. 26 nov. 2002)
- Expérience acquise (Soc. 29 sept. 2004, 16 fév. 2005, 15 nov. 2006)
- Formation
- Parcours professionnel spécifique (Soc. 3 mai 2006)
- Pénurie de candidats à un emploi (CJCE 27 oct. 1993)
On comprend tout de suite que ces critères supposent que l’employeur apporte des preuves
par des méthodes fiables reposant sur des critères objectifs. A défaut, l’employeur ne pourra
pas justifier la différence de salaire par les distinctions de compétence entre les salariés.
Noter aussi que l’expérience et la formation ne peuvent être normalement retenues que si elles
ont un lien avec le travail confié au salarié.
3.2. Ancienneté
L’ancienneté peut justifier une différence de traitement (CJCE 17 oct. 1989)
Mais c’est à la condition que ce critère ne soit pas déjà pris en compte par le biais d’une prime
d’ancienneté distincte du salaire de base (Soc. 29 oct. 2006)
Il faut donc prendre garde à ce critère simple mais qui est inutile dans les secteurs d’activités
nombreux prévoyant des primes d’ancienneté et qui est critiqué parce que ne reflétant pas la
compétence réelle des salariés.

3.3. Sacrifices consentis par les salariés
Les sacrifices consentis par les salariés peuvent légitimer une différence de rémunération. (Soc.
17 juin 2003, 1
er
déc. 2005, 11 janv. 2005)
- Attribution d’un droit d’option sur des actions nouvellement émises en raison des
sacrifices consentis lors d’un plan de restructuration Aff. Alitalia Soc. 17 juin 2003
- Versement, en application d’un accord d’entreprise, d’une indemnité différentielle de
salaire aux seuls salariés présents dans l’entreprise lors de la signature de l’accord Soc.
1
er
déc. 2005, 11 janv. 2005)
Mais il faut que l’employeur prouve les éléments justificatifs légitimant les différences de
situation prises en considération y compris par un accord collectif ; la seule circonstance que
des salariés aient été embauchés avant ou après cet accord ne peut suffire à légitimer les
différences (Soc. 21 février 2007)
3.4. Maintien des avantages acquis
Le maintien des avantages acquis a été admis comme justifiant les différences de
rémunérations dans l’hypothèse où, à la suite d’une fusion, l’ancienne convention collective a
été remise en cause, sans que lui soit substitué un nouvel accord. (Soc. 11 juil. 2007, 19 juin
2007)
Mais l’employeur ne peut unilatéralement substituer à l’ancien accord une nouvelle grille de
rémunération, ce qui pérenniserait de façon sélective une différence de traitement (Soc. 25 mai
2005)
D’ailleurs, ce qui semble pouvoir justifier la différence tient essentiellement à son caractère
provisoire, les avantages en cause ayant vocation à disparaître. (Soc. 11 janv. 2005)
En outre, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la signature
d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux. (Soc.
11 juil. 2007)